Administraciòn Del Recurso Humano

ADMINISTRACIÓN
DEL RECURSO
HUMANO
INTRODUCCIÒN
La administración de recursos humanos es la gestión del
capital humano de una organización, es uno de los ejes
fundamentales, busca organizar y maximizar el desempeño y
productividad de los trabajadores para mejorar su eficiencia
sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a
través de la empresa que es un poco suya, hallará la
satisfacción de sus metas personales, desempeñando
funciones:
• Relaciones internas: Creación de un buen clima laboral.

• Servicio al personal: Motivación mediante la propuesta de
incentivos y capacitaciones,
• Administración de salarios: Pago de las remuneraciones.
• Empleo: Disminución de la rotación de personal y la
contratación, reclutamiento y despido de empleados.
Comienzan su función con la selección del personal, previo

planeamiento de lo requerido según las necesidades
empresariales, se deben elegir a un aspirante competente y
capaz, analizando las capacidades físicas y mentales mediante
varios procesos como entrevistas, aplicación de test y los
exámenes médicos.
Instructora María Eugenia Osorio 2

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones han sufrido cambios importantes en los

últimos tiempos y uno de ellos ha sido el valorar el capital
intelectual, generado por el recurso humano.
Se ha entendido que en todos los procesos de las

organizaciones está involucrada una persona que dirige, opera,
administra, entre otras, a pesar del avance en la tecnología que
se viene presentando se ha entendido que el recurso humano
es de vital importancia en el éxito de las organizaciones.
Todas las áreas de una u otra manera tienen relación con el

recurso humano, por eso la importancia de conocer todo sobre
el departamento donde se tratan temas como selección de
personal, procesos administrativos y laborales, contratación,
bienestar social.
Si tomamos cada una de las responsabilidades que tienen los

recursos humanos se puede entender y analizar que todos
tienen relación con el ser humano de ahí la importancia de
tener mucha claridad en lo que se debe tener en cuenta a la
hora de dirigir el área de RRHH. Es muy importante saber
manejar las responsabilidades inherentes ya que si no se tiene
claridad se puede llegar a tener fallas en los procesos
perjudicando un buen desempeño del mismo.

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gracias a que se le ha dado tanta importancia al RH se ha
llegado al punto de dejar de ver a los empleados como
máquina de producción y tenerlos en cuenta como personas
que piensan y tienen muchas cosas que aportar desde sus
capacidades en las organizaciones.
No se puede desconocer que todos están llenos de

capacidades que pueden ser muy fructíferas para tener un
mejor desempeño dentro de sus funciones, y esto lo han
venido reconociendo los empresarios. Por este motivo es que
se viene creando el área de RRHH como apoyo de todos los
procesos de selección de personal.
Gran parte del éxito de las organizaciones hoy día, es contar

con una buena selección del personal a la hora de hacer las
respectivas contrataciones para el cubrimiento de las áreas que
lo necesitan. Contar con personas altamente calificadas con
capacidades humanas y técnicas de excelente calidad, hacen
que los resultados sean los mejores.
“La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo,

la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo”
(Chiavenato, 2000).

1.1 ORÍGENES
No se puede hablar de forma separada del origen de la
Administración de Recursos Humanos, como se le conoce
actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la
administración científica, así como otras disciplinas.
Se alude al derecho laboral porque aparece éste como una
consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de
que se reglamentara el trabajo, pensando que bastaría aplicar
los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos
resultados, pero se encontró que las relaciones que se
requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración
de una buena serie de principios para la buena práctica de los
mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos,
prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de
una mera improvisación.
Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases
de la administración, a través de la coordinación, dirección y,
por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que
intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia
del área, creó las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en
las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual
forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los
departamentos de relaciones industriales, como
consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos
una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.

En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se
hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el
mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta
función no consistía solamente en la elaboración de nóminas y
pagos previsionales, sino que día a día se hacían más
complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que
pretendía ser amigo de todos.

Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar
esta función en forma correcta, y puede decirse que la
administración de recursos humanos es multidisciplinaria, pues
requiere el concurso de múltiples profesiones.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administración
de Personal está la psicología. Ella es útil ya que utiliza
métodos científicos para comprender mejor las causas del
comportamiento humano, para medir las habilidades y
aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y
frustración, etc. La contribución es funcional en:
 Selección de personal.
 Entrenamiento y capacitación.
 Implementación de sistemas de evaluación del desempeño.
 Orientación profesional.
 Conceptos y modelos de actitudes y motivación.
 Reducción de conflictos.
 Estudios de clima laboral, entre otros.
1.2 CARÁCTER CONTINGENTE DE LA “ARH”

Es contingente, depende de la situación organizacional, del
ambiente, tecnología, políticas, directrices, filosofía
administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los
recursos humanos. Un modelo de aplicación de ARH que tiene
éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra
organización o en otro tiempo, se debe tener en cuenta los
cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes
de manera constante.

Usamos aquí la palabra administración también en el sentido
amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos
administrativos del área sino a “la acción de administrar”, su
significado es: “gobernar, regir, aplicar”.
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una
relación laboral:
 Reclutar y seleccionar empleados.
 Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos,
pagarles los salarios, etc.
 Capacitar y entrenar.
 Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño.
 Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.
 Controlar la higiene y seguridad del empleado.
 Despedir empleados.
¿Por qué es importante la ARH?

Lo es para todos, tanto dirigentes como las diferentes áreas
funcionales, es importante conocer las herramientas de
recursos humanos porque no es bueno:
 Seleccionar a la persona equivocada.

 Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.
 Que la gente no esté comprometida.
 Que los empleados piensen que su salario es injusto.
 Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el
momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

1.3 LAS NUEVAS TENDENCIAS AFECTAN AL PERSONAL.
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va

hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta
las políticas de recursos humanos.
Como contraparte, el mundo se encuentra con alto desempleo

en muchos países occidentales, personas sin hogar y por
debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que,
por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno
laboral y por otro, muchos no tengan uno, para generar un
sustento.
Factores que deberían considerarse para tener buen nivel de

calidad de vida:
 Un trabajo digno.
 Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
 Pagos y prestaciones adecuadas.
 Seguridad en el puesto.
 Supervisión competente.
 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
 Clima laboral positivo.

Factores adicionales a tener en cuenta
 La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes:

mujeres y jóvenes.
 El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los
perfiles requeridos.
 La tecnología influye notablemente, desde permitir el
trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del
personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las
fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un
computador.
 La competencia se traslada a la mano de obra.” (Galeano,
2011)

2, CONCEPTOS
EMPRESA: grupo de personas que comparten los mismos
intereses y/o propósitos que tienen como fin cubrir alguna
necesidad de la sociedad, ofreciendo productos de tipo textil,
industrial, agrícola, etc. La empresa cuenta con diferentes tipos
de recursos:
 Humanos (Personal, trabajadores).

 Físicos (Materiales, Bienes perceptibles)
 Tecnológicos: (Software, Hardware, Equipos, etc.)
 Financieros (Capital económico).
 Intangibles (Intelectuales – Conocimientos)
SISTEMA: Partes o elementos que enlazadas

entre si logran un objetivo, ahora bien cada una
de estas partes puede funcionar por separado;
sin embargo, se necesita la interrelación de
todas para lograr objetivos comunes.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Seleccionar, capacitar, organizar, y/o coordinar las
personas que trabajan en una empresa y a su vez
promoviendo el logro de los objetivos individuales de
9
cada uno en pro de una mejor compañía y sociedad.

ORGANIZACIÓN: Conjunto de personas, compromisos y
cargos que unidos buscan obtener un propósito común,
quienes la integran deben respetar sus reglas y códigos, así
mediante cada una de sus funciones estén dispuestos a
organizar y coordinar cada uno de los recursos disponibles.
La "organización consiste en ensamblar y coordinar los

recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros,
que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que
incluyan atraer a gente a la organización, especificar las
responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de
trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que
las personas y las cosas funcionen para alcanzar e máximo
éxito" (Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, 2004)

OBJETIVOS DE LA ARH: Podemos identificar los siguientes:
 Corporativos: Responder por el éxito de la empresa,
ayudando al logro de la misma.
 Funcionales: Nivel justo según los requisitos de la empresa,
no administrar bien estos recursos conlleva a tener un
desequilibrio, por lo tanto se convierte en una necesidad
básica.
 Sociales: Mostrar interés por la sociedad y que los recursos
sean utilizados a su favor, evitando incertidumbre,
obstáculos o tensión con la comunidad.
 Personales: cada uno de los empleados que pertenece a la
empresa tiene diferentes proyectos y aspiraciones
personales y la dependencia de recursos humanos debe
tener como objetivo apoyar cada una de esos logros. El
alcance de cada una de esas metas del personal le serán
retribuidas a la organización pues al estar bien en la parte
personal podrá mantener un mejor ambiente laboral y
cumplimiento en sus actividades.
PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.: Todas las

personas en algún momento de nuestras vidas hemos tenido
que ver con los recursos humanos, si bien es cierto que estos
temas son tratados desde la parte empresarial y no desde lo
humano, el conocimiento de estos conceptos será de gran
utilidad para enfrentar diferentes circunstancias que tengan
9
relación con la gestión personal.

Los problemas típicos de la industria de hoy son:
– Las personas no están involucradas o
comprometidas con sus insatisfacciones en cuanto
al cargo-trabajo.
– El ausentismo y la rotación es grande.
– Las comunicaciones no son adecuadas, provocan
mucha distorsión y falta de información.
– Hay confusión
y desentendimiento en cuanto a
los
objetivos y prioridades.
– Los supervisores no desean
asumir responsabilidades.
PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.: Todas las

personas en algún momento de nuestras vidas hemos tenido
que ver con los recursos humanos, si bien es cierto que estos
temas son tratados desde la parte empresarial y no desde lo
humano, el conocimiento de estos conceptos será de gran
utilidad para enfrentar diferentes circunstancias que tengan
relación con la gestión personal.
9

3. RECURSOS DE LA EMPRESA
Para alcanzar el propósito de toda organización, se necesita unos
recursos, que permiten alcanzar los objetivos.
3.1 TIPOS DE RECURSOS:
 Recursos físicos: Aquellos que tienen una parte material, es

decir, son cuantificables y medibles gracias a ese soporte
físico, tales como el edificio, las instalaciones, materias
primas, maquinaria, equipos, muebles, etc..
 Recursos Financieros: Activos de capital de la empresa, se

refiere al dinero en forma de efectivo, bonos, flujo de caja,
créditos, préstamos, financiación, utilidades, inversiones, etc.
 Recursos Intangibles (Intelectuales): No son medibles, ni

cuantificables. Tampoco tienen un soporte físico. Son un tipo
de información y de conocimiento. Tienen mucho peso en
el éxito final de la empresa.
 Recursos humanos: Es el principal ya que de ellos depende el

funcionamiento de los demás recursos, genera rendimiento y
crecimiento de la organización
 Recursos Tecnológicos: Sistemas, fórmulas, procedimientos,

patentes, organigramas, marcas, instructivos, desarrollo de
9
tecnología y personal, software, etc.

“Los recursos
materiales hacen
las cosas
posibles, pero las
personas las
convierten en
realidad.”
4. FUNCIONES DEL ÀREA DE
TALENTO HUMANO
 Cumplir y hacer cumplir los procedimientos relacionados con
el área de gestión humana establecidos en el sistema de
gestión de calidad por la organización.
 Identificar, conocer y velar por el cumplimiento de los
requisitos legales en cuanto a las actividades propias del área
de gestión humana (contratación, sistema general de
seguridad social, sistema general de riesgos profesionales,
salud ocupacional y las demás que consagre la ley).
 Direccionar la elaboración de los contratos de personal, estar
pendiente de las fechas de vigencia y coordinar con la alta
gerencia las renovaciones o no renovaciones de los mismos.
 Direccionar y verificar el proceso de selección, contratación,
inducción y vinculación realizado por el personal a su cargo.
 Direccionar, revisar y verificar la correcta realización de las
actividades correspondientes a la liquidación de la nómina del
personal, planilla integrada autoliquidación de aportes,
liquidación de primas semestrales, liquidación de cesantías,
intereses de fin de año y liquidación de personal retirado.

 Hacer efectivos los descuentos por incapacidades en la
planilla integrada de aportes.
 Tramitar las solicitudes de retiros parciales de cesantías.
 Elaborar y coordinar el cronograma de vacaciones del
personal.
 Conciliar mensualmente los estados de las cuentas con las
EPS, ARP, AFP y cajas de compensación y entregar informe a
la Dirección Ejecutiva e informar las eventualidades del área.
 Verificar y revisar el retiro de los empleados, la desvinculación
de la EPS, ARP, AFP, cajas de compensación, liquidación de
prestaciones sociales.
 Direccionar y verificar la creación y funcionamiento del plan
básico legal de Salud Ocupacional (programas,
subprogramas, cronogramas, reglamentos, entre otros),
teniendo en cuenta los requisitos legales aplicables a la
organización.
 Verificar y coordinar la realización de los exámenes médicos
de ingreso, egreso
 Verificar la entrega de certificaciones laborales.
 Representar a la organización en procesos jurídicos
entablados por sus empleados, con el acompañamiento de los
asesores jurídicos y por designación de la alta dirección.
9

 Dirigir los procesos disciplinarios de los empleados
(realización de descargos, memorandos y llamados de
atención) según el alcance del reglamento interno,
reglamento de higiene y seguridad industrial, política de
alcohol y drogas y el incumplimiento, además parámetros
establecidos en el sistema de gestión de calidad y
apoyándose en los diferentes medios tecnológicos que la
empresa le facilite.
 Dirigir y verificar la contratación de los aprendices SENA en
la organización.
 Direccionar y verificar los diferentes convenios gestionados
por su personal a cargo con las entidades que
proporcionen capacitaciones y bienestar para el personal
de la organización.
 Verificar y gestionar actividades de bienestar velando por el
un buen clima organizacional, las evaluaciones de
desempeño de personal y revisar el respectivo informe que
se entrega a gerencia.
 Realizar el Back up de su ordenador a cargo, teniendo en
cuenta el procedimiento del SGC.

En conclusión el área de talento humano se ocupa de:
1. Planeación
 Planeación estratégica
 Análisis de puesto
2. Reclutamiento y selección de personal competente
 Reclutamiento
 Selección
3. Capacitación y desarrollo de todo el personal vinculado
4. Evaluación del desempeño
 Proceso de evaluación
 Sistema de compensación
 Incentivos y beneficios
5. Mantenimiento
 Salud y seguridad
 Relaciones laborales
 Clima organizacional
 Bienestar laboral
La ARH se entiende con el manejo de recursos vivos “Personas”,
extremadamente complejos, diversificados y variables, los
cuales no solo están dentro de esa área, sino que están ubicados
en toda la organización y bajo la autoridad de diferentes jefes o
9
superiores.

LAS EMPRESAS
EN LA ERA
DIGITAL
La difusión de la globalización y el rápido avance de la
tecnología han creado un nuevo entorno laboral en el que los
modelos de negocio están cambiando constantemente. Es por
esto que los departamentos de RRHH deben orientar sus
procesos hacia la comprensión de la revolución digital, que día
tras día gana más terreno en el mercado laboral.
Los procesos adelantados en RRHH, desde los métodos de
selección, pasando por las evaluaciones de competencias, hasta
los indicadores de medición de desempeño han cambiado
gracias al desarrollo de software y herramientas específicas de
procesamiento.
Disminuyendo así el tiempo de ejecución de estos procesos y
facilitando la obtención de resultados.
Aunque muchos gerentes sienten la necesidad de emprender
un camino hacia la digitalización en sus organizaciones, no es
un proceso que deba ser tomado a la ligera. No se trata de
trasladar a un espacio digital cada uno de los procesos
corporativos, sino de encontrar un equilibrio entre lo analógico
y digital que permita aumentar la creación de valor en los 3
servicios o productos que son ofrecidos por la empresa.

PRIORIDADES
Cada año, las diferentes organizaciones deben realizar una
evaluación crítica de su rendimiento: identificar áreas de
mejora en todos los departamentos e implementar planes de
acción para el siguiente vigencia, o semestre, que permitan
mejorar los procesos operativos, administrativos y gerenciales.
Esos planes de acción deben estar construidos en torno a
alguna de estas prioridades.
EMPLOYEE EXPERIENCE
Una de las principales metas de RRHH es crear
promotores de la cultura organizacional al
interior de la compañía. Sin embargo, para
lograrlo hace falta brindar a los colaboradores
una experiencia laboral motivadora, positiva y
retadora. Esta es a grandes rasgos la finalidad
del employee experience, en español,
experiencia del empleado.
Como su nombre lo indica, se trata de un modelo 3
de gestión que funciona teniendo en su centro

la experiencia de los empleados y sus
percepciones acerca de la organización en la
que trabajan. El principal objetivo de este
modelo es contar con empleados motivados,
autosuficientes y capaces de alcanzar las metas
que le han sido asignadas.

ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL
MEJOR TALENTO
Como en años anteriores, las empresas tienen

que seguir atrayendo y reteniendo al mejor
talento humano si quieren aumentar la
productividad y fortalecer su crecimiento en un
mercado cada vez más dinámico y cambiante.
Contar con un equipo de trabajo motivado y
competitivo es una condición que puede
apalancar el éxito en las organizaciones.
“EL RETO NO ES FÁCIL.”

Encontrar colaboradores con las competencias
requeridas y que se alineen con la cultura de
la organización es una tarea que demanda
tiempo y experticia. Frente a este escenario,
los encargados de RRHH deben hacer uso de
3
las herramientas digitales para facilitar la

búsqueda de talento mediante redes sociales
y gestionar pruebas de selección en
plataformas en la nube que identifiquen y
perfilen al mejor personal para ocupar los
cargos.+

ADAPTARSE AL CAMBIO DIGITAL
Los mecanismos de predicción (People Analytics), las técnicas de

análisis (Organizational Network Analysis) y el software de gestión
humana permiten a los profesionales de RRHH conocer las
percepciones de los empleados, promover la meritocracia, asignar
metas individuales alineadas con las metas organizacionales y crear
planes de compensación y desarrollo accesibles para todos los
departamentos.
Utilizar la tecnología predictiva y las redes virtuales para asumir este

cambio disruptivo debe ser visto como una oportunidad para aumentar
la productividad, simplificar los procesos y mejorar la distribución de
recursos en todas las áreas.
Según una encuesta de Deloitte, cerca del 90% de los encuestados

afirmaron que la construcción de la organización corporativa del futuro
es un asunto importante.

El área de recurso humano tiene la obligación de reinventar
sus actividades y prioridades a la par de las nuevas
tendencias y cambios del mercado y del mundo. Si bien los
procesos están orientados hacia la digitalización, eso no es
la única nueva tendencia. La fuerza laboral es más
diversa, global y capacitada y sus expectativas laborales
son distintas a las de las generaciones que los precedieron.
Así las cosas, el manejo del talento humano afronta un reto

EMPLOYEE EXPERIENCE
doble. Por un lado, debe ajustar los procesos del área a las
nuevas tendencias y posibilidades tecnológicas. Por otro
lado, debe comprender los cambios sociales y culturales
que ha producido la interconexión mediante redes sociales,
el auge tecnológico y el desarrollo de la inteligencia
artificial.
Por lo tanto, para ayudar a las compañías a anticiparse al

cambio, identificamos las tendencias que deben estar en el
radar de cualquier organización que quiera aprovechar las
herramientas tecnológicas y los espacios digitales para
mejorar sus procesos de ARH. 5
Entre los factores que contribuyen a crear una gran

experiencia para los empleados se encuentran: un clima
laboral positivo, acceso a oportunidades de crecimiento y
autonomía para tomar decisiones.

CULTURA
ORGANIZACIONAL
DIGITAL
NUEVO MODELO
ORGANIZACIONAL
10
Las organizaciones funcionan de una forma totalmente
diferente a como operaban hace una década. Atrás
quedaron las estructuras empresariales tradicionales,
burocráticas, de procesos rígidos e ineficaces que no son
capaces de dar respuesta a las nuevas necesidades y
exigencias de los clientes en el ámbito digital.
Empresas de todos los sectores están en la vía de la

digitalización. Se han puesto a tono con las nuevas formas
de organización empresarial, de comunicación in- terna, de
gestión del talento humano y de publicidad. Además, han
entablado una nueva relación con los clientes, marcada por
una mayor cercanía y empatía, como una manera de
generar valor y credibilidad en sus negocios.
Aunque son muchas las nuevas posibilidades de negocio e

innovación que trae consigo la revolución digital, esta
transformación también plantea nuevos retos: nuevos
canales de atención al cliente, servicio ágil y con una alta
capacidad de respuesta, coordinación de equipos
multidisciplinarios a través de diversos canales de 11
comunicación, entre otros. Los cambios no dan espera y

son exigidos por diversos frentes: los cambios de la
competencia, las grandes empresas que irrumpen en un
mercado local, las preferencias de los clientes y las
competencias y proyecciones de los colaboradores. Son
cambios que aseguran mejoras en áreas como la
productividad, la diferenciación de marca o el servicio al
cliente.
TAREAS CLAVES
No son pocos los beneficios que traen consigo las dinámicas
digitales: las compañías aumentan su alcance virtual, obtienen
mayores beneficios financieros y superan a su competencia en
términos de ingresos y rentabilidad.
Aquí algunas tareas para facilitar y acelerar dicha optimización:
Adopte nuevas herramientas digitales

de comunicación en su organización.
Contrate colaboradores con competencias

valiosas en la economía digital.
12
Desarrolle una nueva mentalidad de

liderazgo que recompense la innovación.

COMPETENCIAS DIGITALES
Y NUEVAS PROFESIONES
La consolidación de internet, el poder e influencia que ejercen
las redes sociales en los consumidores, los grandes volúmenes
de datos generados por los usuarios y la masificación en el uso
de los dispositivos digitales han hecho que las dinámicas
laborales empiecen a adaptarse a un mercado altamente
competitivo, en el que el talento humano se ha convertido en el
activo más importante para las organizaciones.
Según un estudio de Accenture, el 43% de los directivos
consultados afirma que la carencia de habilidades digitales es un
obstáculo en el camino a la transformación digital de sus
empresas. Esa transformación debe convertirse en la
oportunidad para que las personas adquieran nuevas
competencias que permitan a las organizaciones adaptar sus
procesos y servicios para competir y generar valor en el
escenario globalizado y digitalizado en el que vivimos en estos
tiempos.

BIG DATA
Se refiere a la enorme cantidad de datos por
segundo que se producen en el mundo, lo que se
ha establecido definitivamente como un motor para
lograr mejores resultados en las empresas. Las
personas que desarrollan la capacidad de
recolectar, gestionar y procesar grandes
volúmenes de datos tienen un gran valor agregado
entre sus competencias laborales, puesto que le
permitirán a la organización tomar mejores
decisiones y optimizar sus estrategias para
competir en el mundo digital.
GESTIÓN DE REDES SOCIALES

Las redes sociales se han convertido en los
canales de comunicación preferidos por gran
parte de la audiencia digital, encabezados por
los millennials. El correo electrónico y la
diversidad de redes sociales existentes han
adquirido un enorme poder de persuasión sobre
los usuarios y los potenciales clientes. Por ello,
saber crear campañas en redes, gestionar la
interacción con la audiencia y lograr el mayor
alcance sobre el público objetivo son
habilidades claves en plena era digital.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Capacidad para controlar las emociones en
diferentes situaciones, adversas o favorables, y
tomar las decisiones indicadas para afrontarlas.
Moldear la personalidad y el carácter, escuchar a los
compañeros y mantener una comunicación fluida con
ellos para actuar de la forma adecuada son
habilidades blandas necesarias para adaptarse a un
escenario laboral marcado por el manejo de canales
de comunicación digitales que exigen tomar
decisiones con la mayor agilidad y flexibilidad
posible.
NETWORKING
Cultivar redes de trabajo, mejor conocidas como
networking, es una práctica fundamental para
establecer contactos profesionales y desarrollar la
capacidad de relacionamiento y generación de
confianza eficazmente.
Participar activamente en congresos, seminarios y
eventos especializados, además de la presencia
en redes sociales permite conectar con miles de
profesionales a lo largo del mundo, lo cual abre
un sinfín de posibilidades para afianzar
conocimientos, consolidar estrategias, realizar
alianzas y generar nuevos negocios.

CREACIÓN DE CONTENIDO
El contenido digital es el vehículo que
permite a las empresas relacionarse con
sus audiencias y ofrecerles un valor
agregado para que puedan tomar mejores
decisiones y conocer la usabilidad y
funcionalidad de sus productos y servicios.
Las habilidades en planeación, redacción,

edición y creación de todo tipo de
contenidos, incluyendo blogs, ebooks,
podcasts, videos, infografías, permiten a
los departamentos de marketing y ventas
mejorar las tasas de atracción, captura,
conversión y retención de clientes en el
escenario digital.
17

DIGITAL EMPLOYER BRANDING
Internet es el escenario natural en el que las nuevas
generaciones prefieren comunicarse, por esta razón las
redes sociales y las plataformas en línea se han convertido
en uno de los principales canales de atracción,
reclutamiento y retención de talento humano.
La capacidad para adaptarse a estas tendencias y

desplazar al escenario digital mediante una estrategia de
employer branding efectiva es clave para captar y fidelizar
a los nuevos profesionales que salen al mercado en busca
del lugar ideal para desarrollar sus competencias
profesionales.
El employer branding se refiere al mensaje que las

organizaciones buscan transmitir a sus empleados y a sus
potenciales candidatos. Esto incluye los valores, la cultura,
las mejores prácticas,

Ls oportunidades de crecimiento y las soluciones estratégicas
que la empresa brinda a sus clientes. Para impulsar el
posicionamiento como marca empleadora, se deben
aprovechar los canales digitales para atraer a los candidatos
e intercambiar información relevante a través de espacios
como las redes sociales, los chats y las webs corporativas.
Crear y nutrir con contenido de valor en youtube, linkedin,

twitter y facebook son ejemplos sencillos de cómo posicionar a
las organizaciones en el entorno digital para intercambiar
información valiosa y atraer a potenciales candidatos.
Además de apoyar el proceso de reclutamiento, las

plataformas digitales y canales sociales permiten consolidar
otros procesos de employer branding como los de onboarding,
mentoring y team building para fortalecer la imagen de la
organización como marca empleadora y aumentar las tasas de
satisfacción y retención.
20

GESTIÓN SIMPLIFICADA
PROCESOS DE RRHH EN LA NUBE
La computación en la nube permite el almacenamiento y pro-
cesamiento de datos, archivos y servicios en servidores
externos a los que se puede acceder en cualquier momento y
lugar a través de dispositivos con conexión a internet.
Esta tecnología está cambiando las estrategias corporativas.

Según Forrester, las compañías destinarán 191 mil millones de
dólares en el 2020, para gestionar sus datos en la nube, un
incremento de 58 mil millones de dólares con respecto al 2013.
La nube se está posicionando como un gran aliado para

gestionar y evaluar el talento humano y la productividad de las
organizaciones. La movilidad y flexibilidad, la agilidad en la
aplicación,
la capacidad de innovación y el almacenamiento seguro de los

datos son algunas de las ventajas de implementar un sistema de
22
gestión de recursos humanos en la nube.

La implementación de un sistema de gestión de recursos
humanos en la nube simplifica los procesos, elimina
intermediarios, permite ahorrar tiempo, reducir costos,
acceder automáticamente a las actualizaciones del
sistema y mantener organizada y actualiza- da la
información.
Este tipo de sistema hace posible que los colaboradores

actualicen su información, evalúen su des- empeño y
competencias laborales y las de sus compañeros,
tramiten asuntos como permisos o vacaciones desde su
cuenta y sin la intermediación de terceros, flexibilizando
procesos y ahorrando tiempo al departamento de Re-
cursos Humanos.
El éxito del traslado de estos procesos a la nube está en

contratar una compañía con un software robusto y
seguro que garanticen trayectoria, protección y privacidad
de los datos bajo cualquier circunstancia. Una vez que la
compañía esté segura de estos aspectos, la facilidad y
agilidad que ganará se verán reflejadas en la
productividad y satisfacción de sus colaboradores.

BLIND HIRING
El reclutamiento de personal no es una ciencia exacta. Por
más datos e información que se recopilen para predecir si un
candidato puede o no tener éxito en una posición, no
siempre se termina acertando en la contratación.
En otras ocasiones, no se toman en cuenta los datos críticos

o se generan sesgos basados en criterios no profesionales
que impiden tomar una buena decisión. Por todo ello, una
nueva tendencia en el sector es la “contratación a ciegas”,
blind hiring en inglés.
El objetivo de este modelo de selección es juzgar a los

aspirantes únicamente en función de sus competencias y
habilidades. Es decir, no tomar en cuenta toda la
información personal del candidato. El nombre, el género, los
trabajos anteriores o la universidad donde estudió no son
aspectos ponderados al momento de tomar la decisión.
En lugar de revisar currículos y llamar a sus jefes anteriores

para pedir referencias, el proceso se centra en la aplicación
de pruebas y actividades específicas que permitan conocer el
nivel de desarrollo de las competencias requeridas para el
cargo y la capacidad de adaptación al ambiente y las
dinámicas laborales de la organización.

Algunas empresas tan conocidas como IBM y
Deloitte ya están haciendo pruebas piloto en
donde eliminan los datos personales del
candidato y se centran únicamente en la
información re- copilada sobre sus habilidades.
Aunque es difícil hacerlo, la contratación a
ciegas permite algunas ventajas a la hora de
tomar la decisión correcta.
Enfocarse únicamente en la universidad donde

estudió o en las empresas en las que trabajó la
persona puede generar preferencias que
muchas veces llevan a tomar decisiones
?
?
injustas e imprecisas. Por ello, las empresas
deberían establecer un proceso de selección
integral basado en las competencias
profesionales y el potencial del candidato, sin
dejar del todo de lado su experiencia y
referencias laborales.
2
6

REFLEXIÓN FINAL
La globalización, impulsada por la masificación de múltiples
canales de comunicación, con la creciente expansión de
Internet y las redes sociales como elementos más visibles,
ha impuesto nuevas dinámicas en el mundo laboral hasta
transformar por completo los procesos de atracción, gestión,
evaluación y retención de talento humano.
En este contexto, la transformación digital no implica

solamente una adopción de prácticas y herramientas
tecnológicas como tal, sino más bien de un cambio del
modelo de gestión del talento humano y de cultura al
interior de la empresa, incluyendo cambios de hábitos y
estilos de trabajo a través de una comunicación
transparente y efectiva.
Para lograrlo, el ARH de la organización debe cambiar y

flexibilizarse para transitar hacia la transformación digital
27
sin traumatismos. La clave está en adoptar una

mentalidad alineada con las tendencias actuales y no
resistirse al cambio, de lo contrario se perderá la
oportunidad de contratar y retener a los mejores
profesionales del mercado.

La transformación digital exige estructuras corporativas
mucho más horizontales que fomenten la innovación por
medio de la dinamización y simplificación de los procesos.
En este escenario, saber delegar tareas, evitar el micro
management y confiar en los colaboradores es
fundamental para lograr la fidelización y retención de los
colaboradores.
Esta transformación implica un cambio en las practicas

organizacionales. La flexibilidad en los horarios y el
teletrabajo son herramientas al alcance de las compañías
que valiéndose de la tecnología pueden optimizar la
productividad de sus colaboradores y permitirles equilibrar
su vida personal con la laboral, incrementando su
satisfacción y mejorando su desempeño.
27

Actividad de Apropiación del conocimiento
Leer el material de estudio sobre administración del recurso humano y la

era de la empresa digital, evidencie su apropiación bien sea en un mapa
mental, mapa conceptual, o un diagrama, la siguiente información:
 Conceptos de Administración de Recursos humanos,

 Análisis de la Teoría X y Y Douglas McGregor,
 Objetivos de la administración de recursos humanos,
 Funciones del área de talento humano,
 Recursos de la empresa
 Reflexión sobre el manejo del personal en la era digital
2. Caso de estudio:
En la empresa Casa S.A., el Gerente General, doctor Jiménez, trato de
establecer, en conjunto con sus empleados, los siguientes dos objetivos
para el Departamento de Recursos Humanos:
 Agregar valor a la organización, a sus miembros y sus clientes: esto

significa que el Departamento de Recursos Humanos, debe ser un
órgano de enriquecimiento de talentos y no solo un órgano de control
y fiscalización. La tarea básica del DRH pasa a ser invertir en el
capital intelectual, transmitir actitudes y conocimientos, capacitar a las
personas y crear las condiciones para que estas utilicen sus
habilidades con eficacia, en especial las intelectuales. 27
 Gerencias con las personas y no gerenciar las personas. Esto significa

que DRH debe ser un órgano que incentive la participación de las
personas en las decisiones y que transforme los gerentes de jefes
autócratas en líderes orientadores e incentivadores. Utilizar al máximo
la inteligencia y el talento de las personas para obtener sinergia de
esfuerzos y ampliación de conocimientos.
De acuerdo a lo anterior: ¿Cómo cree Usted que podría doctor Jiménez,

alcanzar estos dos objetivos?

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Administraciòn Del Recurso Humano

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ADMINISTRACIÓN

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Comienzan su función con la selección del personal, previo

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Las organizaciones han sufrido cambios importantes en los

Se ha entendido que en todos los procesos de las

Todas las áreas de una u otra manera tienen relación con el

Si tomamos cada una de las responsabilidades que tienen los

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No se puede desconocer que todos están llenos de

Gran parte del éxito de las organizaciones hoy día, es contar

“La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo,

Instructora María Eugenia Osorio 4

Instructora María Eugenia Osorio 5

Instructora María Eugenia Osorio 6

1.2 CARÁCTER CONTINGENTE DE LA “ARH”

Instructora María Eugenia Osorio 7

¿Por qué es importante la ARH?

 Seleccionar a la persona equivocada.

Instructora María Eugenia Osorio 8

Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va

Como contraparte, el mundo se encuentra con alto desempleo

Factores que deberían considerarse para tener buen nivel de

Instructora María Eugenia Osorio 9

 La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes:

Instructora María Eugenia Osorio 10

 Humanos (Personal, trabajadores).

SISTEMA: Partes o elementos que enlazadas

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

cada uno en pro de una mejor compañía y sociedad.

Instructora María Eugenia Osorio 11

La "organización consiste en ensamblar y coordinar los

Instructora María Eugenia Osorio 12

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.: Todas las

relación con la gestión personal.

Instructora María Eugenia Osorio 13

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.: Todas las

Instructora María Eugenia Osorio 14

3.1 TIPOS DE RECURSOS:

 Recursos físicos: Aquellos que tienen una parte material, es

 Recursos Financieros: Activos de capital de la empresa, se

 Recursos Intangibles (Intelectuales): No son medibles, ni

 Recursos humanos: Es el principal ya que de ellos depende el

 Recursos Tecnológicos: Sistemas, fórmulas, procedimientos,

tecnología y personal, software, etc.

Instructora María Eugenia Osorio 15

Instructora María Eugenia Osorio 17

Instructora María Eugenia Osorio 18

Instructora María Eugenia Osorio 19

Instructora María Eugenia Osorio 20

servicios o productos que son ofrecidos por la empresa.

Instructora María Eugenia Osorio 22

de gestión que funciona teniendo en su centro

Instructora María Eugenia Osorio 23

Como en años anteriores, las empresas tienen

“EL RETO NO ES FÁCIL.”

las herramientas digitales para facilitar la

Instructora María Eugenia Osorio 24

Los mecanismos de predicción (People Analytics), las técnicas de

Utilizar la tecnología predictiva y las redes virtuales para asumir este

Según una encuesta de Deloitte, cerca del 90% de los encuestados

Instructora María Eugenia Osorio 25

Así las cosas, el manejo del talento humano afronta un reto