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Introducción a la capacitación

Es fundamental tener una visión global de todos los peligros en los puestos y
áreas de trabajo en una organización, dada la magnitud y el valor de las estadísticas
preocupantes de la OIT (2003), en donde se estima que unos 170 millones de personas
padecen de patologías asociadas con su labor, unas cien mil personas fallecen cada
año en el mundo a razón de accidentes y patologías relacionadas con el trabajo en
efecto de los riesgos laborales, y que cada año se originan alrededor de 270 millones
de accidentes laborales, mortales y no mortales.

Lo cual nos confirma la importancia de poner en práctica las capacitaciones


para reducir y evitar accidentes y enfermedades laborales, para que así el trabajador
tenga claro cómo debe actuar y a dónde dirigirse en caso de que se presente un
accidente en el trabajo; por otro lado como método de prevención de accidentes
laborales, es fundamental la ejecución de una capacitación de manera eficiente que
proporcione una adecuada información e instrucción a los colaboradores en relación
de los riesgos para la salud y seguridad en el trabajo, las medidas preventivas,
primeros auxilios y procedimientos de emergencia.

Por lo cual es indudable que una persona desempeñe adecuadamente su labor


cuando se siente cómoda, segura, y con alto grado de adaptabilidad, concluyendo de
esta manera que el índice de que ocurran accidentes es inferior, si se tiene una buena
capacitación.

Las capacitaciones realizadas en las organizaciones se han transformado


prácticamente de carácter obligatorio, a razón de las ventajas que las mismas pueden
ofrecer, a lo cual Bohórquez, Caro y Morales (2017) anotan que la planificación de las
capacitaciones dirigidas a los colaboradores en las empresas favorecen procesos; así
como también, permiten detectar un mejor provecho en cuanto a todos los recursos
otorgados. Por su parte Salgado, Gómez y Carvajal, (2017) hacen referencia que las
capacitaciones son el medio más eficaz y adecuado para fortalecer la competitividad
empresarial en el entorno.

Educación

Para Elvia Myriam Vásquez, el concepto de educación se puede acortar diciendo, que
la educación es un paso de transformación continuo y permanente en, de, para y por el
hombre, incluido en lo social y lo natural, propenso a su auto superación en todas y
cada una de sus esferas vitales, por medio de la libertad. [ CITATION Vás85 \l 9226 ]

Problemas Que Plantea la Educación

La educación, deferente como objeto de estudio, corresponde a una ciencia que recibe
el nombre de Pedagogía o Ciencia de la Educación. Por consiguiente, los problemas
teóricos que expone la educación, así como los que surgen en conexión con la práctica
educativa, son tratados por la Pedagogía. [ CITATION Vás85 \l 9226 ]

En lo general se consideran tres grupos de problemas:

 Concepto de educación.
 Posibilidad de la educación.
1. Los básicos: Son cuestiones preliminares a la  Límites de la educación.
 Necesidad de la educación.
praxis.  Legitimidad de la educación.

 Fin de la educación.
2. Los centrales. Surgen durante la marcha del proceso  Problema mesológico.
 Sujeto de la educación.
educativo.  Realizadores.

 Métodos y procedimientos particulares.


 Planes y programas.
3. Los derivados. Se fundamentan en los  Horarios.
 Instituciones educativas.
anteriores.  Personal docente y no docente.
 Tecnología educativa.
Educación Para Adultos

Se interpreta como aquella que se imparte a individuos de edad avanzada; ésta es la


conceptualización generalizada y por supuesto minimizada.

De acuerdo a la licenciada en pedagogía Magdalena Reyes, la educación para adultos


abarca alternativas de crecimiento personal. Tanto de personas insertadas al sistema
escolarizado, que continúan actualizándose; de igual manera los que no han terminado
sus estudios básicos de formación y desean retomarlos. Ambos responden a la
formación de la educación de la vida, o bien conocido como la educación permanente. [
CITATION Rey11 \l 9226 ]

Para la formación de un adulto existen componentes que contribuyen a categorizarlos


como lo son: la edad, sexo, horarios, responsabilidades y factores económicos que
influyen en su proceso de aprendizaje.

Conforme nos informa Montoya Sáenz, J.M. (2002), en el 1976, mientras una
conferencia general de la UNESCO garantizan que: La expresión de formación de
adultos indica la totalidad de los procesos organizados de la educación, sea cual sea el
tema, el nivel o el método, sean o no formales, ya sea que se prolonguen o reemplacen
la educación inicial dispensada en las escuelas y universidades, y en forma de
enseñanza profesional, en beneficio de que las personas adultas desarrollen sus
aptitudes, perfeccionen sus conocimientos, mejore sus competencias técnicas y
profesionales. [ CITATION Mon02 \l 9226 ]

La finalidad de la educación para adultos es alcanzar cambios en sus vidas, tanto a


nivel social, cultural, familiar y económico.

Educación en los Adultos es Diferente a la de los Niños y Jóvenes

Para [ CITATION Joa97 \l 9226 ] La formación de adultos es diferente a la de los niños o


los jóvenes, esta es específica, propia, distinta en varios sentidos. La formación en
adultos se basa principalmente en cuatro aspectos:
1. Aprender a conocer: El adulto deberá desarrollar un conjunto de habilidades,
destrezas, hábitos, actitudes y valores que le permitan adquirir las herramientas
de comprensión y comunicación con su entorno y con los demás.

2. Aprender a aprender: El adulto deberá desarrollar habilidades, destrezas,


hábitos, actitudes y valores para adquirir o crear técnicas de estudio y
aprendizaje, para seleccionar y procesar información eficientemente. Estas
técnicas serán herramientas que le permitirán seguir aprendiendo toda la vida.

3. Aprender a hacer: El adulto deberá desarrollar sus capacidades de innovación,


así como crear estrategias, medios y herramientas para combinar los
conocimientos teóricos y prácticos.

4. Aprender a ser: El adulto deberá desarrollar un sentido de integridad física,


intelectual, afectiva y social, teniendo en cuenta las relaciones que establece con
su entorno social, laboral y personal.

En conclusión, las personas adultas, como sujetos de aprendizaje, deben


transformasen en personas activas, altamente capacitadas para participar en la
sociedad, independientemente de su edad.

El Educador en el Contexto de la Educación de Adultos

Los educadores deben contar con una adecuada y eficaz capacitación técnica que les
permita ejecutar no solo la docencia en sí, sino también labores de animación,
funciones de gestión de todos los recursos educativos disponibles, detección de
demandas educativas, movilidad entre los distintos sectores de la realidad, entre otros.

Algunas de las características que debe remarcar al formador son:

1. Capacidad de compresión de los intereses, necesidades y expectativas de los


educandos adultos y de la dinámica interna de los grupos de adultos para su
aprovechamiento en el proceso educativo.
2. Capacidad en relación con el conocimiento de la psicología del adulto y sobre la
forma de responder adecuadamente a su comportamiento.

3. Conocimiento de métodos, estrategias e instrumentos de aprendizaje propios de


la educación de adultos.

4. Capacidad para captar, generar y aplicar innovaciones en relación con las


técnicas, procedimientos y estrategias de aprendizaje.

5. Aptitud para contribuir a que los educandos adultos asuman la responsabilidad


de su propio proceso educativo.

6. Habilidad para estimular a los educandos adultos para que se mantengan en un


proceso educativo permanente.

7. Buen conocimiento y manejo de las técnicas de comunicación y de relaciones


humanas.

8. Aptitud para desarrollar en los adultos el interés y la capacidad de aprender a


aprender, aprender a desaprender y estimular la creatividad.

9. Capacidad de motivación de los adultos en su proceso de aprendizaje.

10. Aptitud para comprender el contexto socioeconómico, político y cultural en el que


tiene lugar a actividad de los adultos.

Andragogía

Ferre Furter planteó que, con el nombre de andragogía, la universidad contemple una
ciencia de aprendizaje de los hombres, llamándose andragogía y no pedagogía porque
su objeto ya no es solo la instrucción del niño y del adolescente, sino más bien del
hombre durante toda su vida.

Por lo tanto, la andragogía no es similar a la formación de adultos. La educación de


adultos es parte de la andragogía según las tendencias más actuales, especialmente
en América latina. [ CITATION Vás85 \l 9226 ].
Algunas definiciones de distintos autores que escribieron sobre la Andragogía son:

Adam, Félix. (1977; 18) La Andragogía es parte de la Antropogogía y es la ciencia y el


arte de la educación de los adultos. [ CITATION Ada77 \l 9226 ]

Ludojoski, Roque L. (1986; 25). La Andragogía consiste en el empleo de todos los


medios y modalidades de la formación de la personalidad puestos a disposición de
todos los adultos sin distinción alguna, ya sea que hayan cursado sólo la enseñanza
primaria o la secundaria y hasta la superior. [ CITATION Lud86 \l 9226 ]

Castro Pereira, Manuel y otros. (1986; 21), La Andragogía es una de las ciencias de la
Educación que tiene por finalidad facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto a lo
largo de toda su vida. [ CITATION Cas86 \l 9226 ]

Ger, Van Enkevort (1987; 7). La Andragogía es toda aquella actividad concluida
intencional y profesionalmente que aspira a cambiar a las personas adultas.

Marrero, Thais y Adam Henriette. (1991; 109). La Andragogía es un sistema que


abarca la totalidad de los procesos educativos declarada como tal por el marco jurídico,
socioeconómico y demás regulaciones de su sociedad.

Sánchez, Alfonso y otros. (1985; 108). La Andragogía como ciencia de la Educación


que debe ser hecha, clarificada y perfeccionada, surge como una respuesta a la
búsqueda de un hombre que aspira incorporarse a una sociedad dinámica y
progresista. [ CITATION Sán85 \l 9226 ]

La Capacitación
Según (Edgardo Frigo) se puede definir la capacitación como un conjunto de
actividades orientadas a suplir las necesidades de la empresa proporcionándole al
trabajador una ampliación de los conocimientos teóricos y prácticos, habilidades,
aptitudes, competencias y destrezas acerca del proceso de trabajo, la prevención de
los riesgos, la seguridad y la salud.
Gracias a esta esta definición podremos concluir que la capacitación es de vital
importancia, al implementarla en todas las organizaciones para mejorar notablemente
la eficiencia de los empleados y prevenir cualquier tipo de riesgo a su salud.

Principios de la Capacitación

La capacitación, implica una serie de puntos que por ser indiscutibles para que la
misma sea exitosa, podemos llamar principio, ya que aceptamos sin necesidad de
demostrar y estos son:

La participación. Es fundamental que todos los capacitados participen en forma activa


de las acciones que se desarrollan en los cursos. Por ello, además de exposiciones
magistrales, es necesario que todas las capacitaciones tengan un espacio programado
para permitir la participación de todos los integrantes del curso.

La responsabilidad. Los participantes de una capacitación deben reflejar


responsabilidad. Esto es para quien capacita y para quien es capacitado.

La actitud de investigación. Esta actitud debe estar presente en ambos lados de la


capacitación. No siempre quien da una capacitación sabe todo lo que le plantean en las
consultas, esto no debe ser tomado como una cosa negativa o molesta, al contrario,
debe aprovecharse para mostrar el espíritu de investigación que posee quien da la
capacitación y a su vez despertar el de los participantes.

El espíritu crítico, sobre lo que se aprende debe estar presente, sino aparece
espontáneamente, deberá ser incitado, con preguntas cómo son:

- ¿Qué les parece? - ¿Lo habían pensado así? - ¿Cómo les parece que podría
hacerse? - ¿Será esta la mejor manera? - ¿Cuantas otras formas conocen de hacer
esto? - ¿Será esta la única forma de hacer esto?
La gestión Cooperativa. Esto se logra a través de la resolución de temas propuestos
en grupos. Los grupos en forma general llevan a la resolución de temas de manera
muy práctica y completa, el aporte de todos lleva a resoluciones completas de
problemas complejos y ayuda a la capacitación de la organización.

Capacidad para el aprendizaje y la evaluación. Es importante que se evalúe antes


de empezar a trabajar con el grupo el nivel de capacitación que tienen los participantes.

Tipos de Capacitación

En tipos de Capacitación encontramos información muy relevante obtenida del blog de


Manuel L. V. llamado tiposde.com siendo este un portal educativo. [ CITATION Man \l
9226 ]

Capacitación para el trabajo: Está orientada al trabajador que va a realizar una nueva
actividad, ya sea porque la persona ingresó hace poco tiempo o por obtener un
ascenso o reubicación dentro de la misma institución.

Capacitación en el trabajo: Orientada a fomentar actividades y mejorar actitudes en


los empleados. Esto puede abarcar el hecho de que aprendan capacidades en el área
física o intelectual; es importante siempre buscar espacios de oportunidad. Este tipo de
capacitación facilita que los asalariados otorguen retroalimentación sobre la manera de
trabajar mejor y de ser necesario modifica los procedimientos.

Capacitación Informal: Está vinculada con el conglomerado de guías o enseñanzas


que se brindan en la operatividad de la institución. Un ejemplo de esta capacitación es
que un contador señala a un colaborador de ese departamento el uso adecuado de los
archivos contables o instruye cómo realizar un registro de ventas o ganancias.

Capacitación Formal: Son aquellas que se han planificado según los requerimientos
de capacitación específica. Su duración puede ser desde un día hasta meses,
dependiendo el tipo de seminario, taller o curso.
Capacitación de Preingreso: Este tipo de capacitación se realiza con objetivos de
elección y pretende otorgar al nuevo personal las informaciones y capacidades que
requieren para el desenvolvimiento de su trabajo.

Capacitación de Inducción: Consiste en un conjunto de actividades que pretenden


introducir al trabajador a su puesto, a su grupo, su superior y a la organización, en su
totalidad.

Capacitación Promocional: Mediante esta capacitación se le otorga la oportunidad de


conseguir puestos de mayor poder jerárquico. Esta puede ser la más adecuada forma
de localizar el talento y conseguir a la persona apropiada para ser ascendido.

Capacitación Técnica: Es un tipo de formación para un puesto de trabajo. Se clasifica


en programas, cursos o talleres propios del trabajo que se asignará. Es la formación
que se requiere para el desenvolvimiento en el trabajo: desde enseñar a utilizar un
programa informático, procedimientos internos, cómo funciona una máquina, entre
otras informaciones necesarias para el puesto.

Capacitación Conductual: Consiste en un tipo de formación requerida para dirigir


equipos o también denominada formación en valores. Dicha capacitación está
orientada a niveles jerárquicos propios de gerentes o supervisores. Otorga formación
en valores corporativos, capacidad para comunicar, inteligencia emocional, y
pensamiento estratégico, así como manejo de herramientas o gestión de conocimiento.

Son aspectos mucho más abstractos que los que se tocan en la capacitación técnica,
sin embargo, son muy efectivos en el desempeño de la función.

Fases en el Proceso de Capacitación

Kolpelman (1998: 117) identifica tres fases en el proceso de capacitación:

Fase de Diagnóstico.
En esta etapa se detecta en las áreas de la organización cuando se necesita la
capacitación; así como los tipos de capacitación que se necesitan; además de
determinar quiénes la necesitan.
Fase de Impartición.
Esta fase hace referencia al tipo de método a utilizar para la realización del
proceso de capacitación.

Fase de Evaluación.
En este tercer paso se miden los cambios presentados en los individuos, como
conocimientos, habilidades y actitudes en la realización del trabajo.

Metodología de la capacitación

Los efectos y métodos de un programa se traducen en el desarrollo de una


capacitación consciente, sistemática y asertiva que garantice a las organizaciones la
actualización y mejora de sus recursos humanos.
La filosofía del programa de capacitación debe ir orientada hacia la adquisición de
habilidades, materiales, técnicas humanas y prácticas que permitirán superar el
desempeño de la organización.

De acuerdo con Silíceo (1996:63), “el método más recomendable en todo


plan o programa de capacitación es el teórico / práctico apoyado por la propia realidad
y estudio de caso de la organización”.
El programa de capacitación deberá ser concebido en términos de los
integrantes de la organización a quienes va dirigido, esto es, que pueden considerarse
los propios directivos, gerentes, mandos medios y trabajadores de la organización.
Hablando de los consultores de capacitación, para que el programa tenga éxito,
un elemento clave y esencial del mismo lo constituye la planta de capacitadores, cuyo
perfil debe de obedecer al de las características de un personal especializado y de
experiencia profesional en el sistema educativo y en el sistema de las propias
organizaciones, así como experiencia en los resultados de los diversos cursos
ofrecidos en el campo.
Para mantener el nivel profesional que exige el cumplimiento del programa de
capacitación, deben tomarse medidas de carácter administrativo y logístico de apoyo,
métodos adecuados de enseñanza-aprendizaje facilidad de materiales educativos y
proporcionar la intervención directiva y activa de los participantes en el desarrollo de la
capacitación.

Métodos de Capacitación

Conferencias: Las exposiciones son formas prácticas y sencillas de realizar, consiste


en un modo rápido y fácil de otorgar conocimientos a conglomerados de personas, se
puede adjuntar con materiales impresos para permitir el aprendizaje.

De igual modo es posible emplear proyectores para mostrar imágenes, fotografías,


gráficos, películas, grabaciones de vídeos para hacer más sencillo el proceso de
aprendizaje.

Aprendizaje Planificado: Es una forma sistemática para la instrucción de capacidades


para el puesto, es la muestra de un conglomerado de preguntas o hechos para que el
estudiante responda luego repasa y relaciona con las respuestas y retoma a aquellas
en las que ha fallado, hasta contestar de forma correcta.

Técnicas Audiovisuales: La exhibición de información a los trabajadores a través las


técnicas audiovisuales como circuito cerrado de televisión, películas, cintas de audio o
de vídeo pueden ser eficientes, en la actualidad estas técnicas se emplean
habitualmente. Los elementos audiovisuales poseen un precio más alto que las
conferencias acostumbradas.

Juego de Roles: Se emplea esta técnica en la capacitación para instruir técnicas de


venta, de entrevista, para guiar a grupos, solucionar conflictos y conseguir
negociaciones o realizar cargos de más responsabilidad como dirigentes o
supervisores.

Radica en permitir que los profesionales desempeñen roles según el cargo u


ocupaciones que realizan.
Detección de necesidades de capacitación / Métodos y herramientas para la
capacitación formal

¿QUÉ ES EL DNC? El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es un


método que dirige la organización y desarrollo de proyectos y programas para la
fundación y refuerzos de conocimientos, habilidades o actitudes en los empleados de
una organización, con el fin de coadyuvar en el logro de sus objetivos.

Un reporte de DNC debe manifestar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿CUÁNDO REALIZAR UN DNC? La atención hacia un DNC puede provenir de:
Conflictos en la empresa; Desviaciones en la producción; Cambios de cultura, en
Políticas, Técnicas; Baja o Alta de personal; Cambios de función o de cargo;
Solicitudes del personal; A su vez, las condiciones que implica un DNC, pueden ser:

Pasadas - Prácticas que han comprobado ser conflictivas y que hacen incuestionable
el desarrollo del procedimiento de capacitación.

Presentes - Las que se revelan en el instante en que se ejecuta el DNC.

Futuras - Previsión que la empresa reconoce dentro de los procedimientos de


transformación y que impone cambios a corto, mediano y largo plazo.
Pirámide del Aprendizaje

La pirámide de aprendizaje de Cody Blair es lo primero que deberían conocer y aplicar


toda la comunidad educativa para conseguir una educación de calidad.

En la punta de la pirámide se encuentra el acto de escuchar, con un 5%, esto quiere


decir, que cuando un alumno sólo escucha la lección por parte del profesor, al cabo de
un día sólo recordará el 5% de ello. Esto se debe a que es la actividad más pasiva,
donde el alumno poco tiene que intervenir y para ella sólo pone en marcha el sentido
del oído. [ CITATION Ang \l 9226 ]

A pesar de que el acto de escuchar sea insuficiente para la implementación del


aprendizaje, aporta pautas de conducta como:

Estar en silencio mientras otra persona está hablando.


Respetar los turnos de palabra.

Prestar atención a los demás.

Además, si esta técnica se combina con otra actividad como realizar una presentación,
obra de teatro, preguntas, etc, en dónde el aprendiz tendrá que compartir con sus
compañeros lo aprendido durante la intervención del docente, éste tendrá toda la
intención de retener la información para luego compartirla.

En seguida se encuentra el acto de leer, con sólo un 10% de retención al cabo de 24


horas. Siendo esta una actividad básica e imprescindible y que hay que seguir
fomentando, por sí sola es poco efectiva para aprender, pues se trata también de una
actividad donde el sujeto es prácticamente pasivo. [ CITATION Ang \l 9226 ]

Si este acto lo acompañamos con una actividad en la que tenga que dar respuesta a
unas preguntas, realizar un resumen, u otros talleres que inciten al aprendiz a realizar
la lectura mas detenidamente subrayando las palabras o acontecimientos claves y así
mejorar su aprendizaje.

Las ayudas audiovisuales son una técnica didáctica muy recurrente a la hora de
enseñar y aunque es un buen método para captar la atención de los alumnos, sería
mucho más beneficiosa utilizándola con otras actividades. Porque usando este método
sólo recordaran un 20% al día siguiente. [ CITATION Ang \l 9226 ]

Esta actividad se podría complementar con actividades que hagan participar más a los
alumnos y que estos puedan interaccionar entre ellos, como a través de debates o
lluvia de ideas, o hacer actividades de búsqueda de información para ampliar y
profundizar sobre el tema.

Demostrar 30%. Con esta tarea el sujeto pasa a ser un activo en el aprendizaje, lo que
se refleja en el recuerdo posterior. Se ha visto que un alumno al probar algo mediante
pruebas teóricas o empíricas recuerda el 30 % al día siguiente. [ CITATION Ang \l 9226 ]

Se debe a que el alumno hace de investigador y comprueba por sí mismo, mediante


ensayos, que lo que está estudiando es verdad, no sólo porque lo dice el libro o el
profesor.
Argumentar 50% Argumentando, el nivel de aprendizaje aumenta, llegando a retener la
mitad de ello al día siguiente. Ya que es una tarea compleja en la que el alumno tiene
que poner en marcha varias capacidades: comprender el tema, conocer las alternativas
que existen al respecto, posicionarse, y defender su postura expresándola de forma
que convenza a los demás compañeros. [ CITATION Ang \l 9226 ]

Realizar prácticas 75% Se trata de una tarea muy buena para aprender, porque con
ella se recuerda el 75% al cabo de un día. Ya que al integrar varios sentidos se
participa activamente en lo que se está aprendiendo, permitiendo aplicar los
conocimientos, dándoles un uso, de manera que pasan a ser conocimientos útiles.
[ CITATION Ang \l 9226 ]

Enseñar a otros 90% Y por último, la forma más efectiva de aprendizaje es enseñar a
otros, pues para ello el alumno debe de dominar lo que explica y enfocarlo de todos los
modos posibles, pensando ejemplos para que el receptor le entienda lo mejor posible.

Un ejemplo, muy usado en la universidad, pero que en mi opinión está muy olvidado en
la escuela elemental, es hacer exposiciones sobre un tema, preferiblemente elegido por
los alumnos. Donde cada uno, después de investigar sobre el tema, tenga que dar la
clase sobre ello. [ CITATION Ang \l 9226 ]
Referencias

Organización Internacional del Trabajo. (2003). Estrategia global en materia de


seguridad y salud en el trabajo. Conclusiones adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo en su 91ª reunión. Obtenido en Noviembre 4, 2006, de
http://www.ilo.org/public/spanish/protection/safework/globstrat_s.pdf
Organización Mundial de la salud. (2006). Acerca de la OMS. Obtenido en Noviembre
3, 2006, de http://www.who.int/about/es/
Bermúdez, L. (2015). Capacitación: Una herramienta de fortalecimiento de las PYMES.
InterSedes: Revista de las Sedes Regionales, 16 (33), 1-25. (Bermúdez, 2015)
Bohórquez, L., Caro, A., & Morales, N. (2017). Impacto de la capacitación del personal
en la productividad empresarial: Caso Hipermercado. Dimensión Empresarial, 15(1),
89-102.
Calvo, J., Pelegrín, A., & Gil, M. (2018). Enfoques teóricos para la evaluación de la
eficiencia y eficacia en el primer nivel de atención médica de los servicios de salud del
sector público. Retos de la dirección, 12(1), 96-118.
Rueda, C., Jiménez, K., & Sánchez, Y. (2015). Percepciones del impacto de la
capacitación, compensación y selección del personal en la eficiencia de los proyectos.
AD-minister(27), 5-26.
Caicedo, A., Niño, J., & Romero, Y. (2013). Realidad de la capacitación y sus
necesidades en los gerentes de producción del sector del calzado, cuero y sus
manufacturas del Área Metropolitana de Cúcuta (Colombia). AD-minister(23), 151-166.
La administración de la capacitación y la optimización del desempeño laboral del
personal. (2017)
http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/2772/MAEST_ADMINIS_G
LADYS%20ROSARIO%20PARI%20NAVARRO.pdf?sequence=2&isAllowed=y

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