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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“Síndrome Burnout y Compromiso Organizacional en los Trabajadores de un


Centro Comercial de Chimbote, 2017”

TESINA

AUTOR(es):

Callán Jaramillo, Edwin Gustavo


Manrique Canchis, Zoraida Noemi
Quezada Guarniz, Almendra Noely

ASESOR:
Mg. Aldave Herrera, Teresita del Pilar

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Comportamiento Organizacional

CHIMBOTE-PERU

2017
RESUMEN

La investigación que se llevó a cabo en el centro comercial de Chimbote – 2017,


en la cual se consideró como variables y sustento teórico a Síndrome Burnout y
Compromiso Organizacional

Es por eso que se tuvo como objetivo general. Determinar la relación entre
síndrome Burnout y el compromiso organizacional en los trabajadores del centro
comercial de Chimbote – 2017; seguido de nuestros objetivos específicos que
nos ayudaran a lograr lo que estamos estudiando a) Identificar los niveles del
Síndrome Burnout de manera general y sus factores en los trabajadores del
centro comercial de Chimbote – 2017. b) Identificar los niveles de Compromiso
Organizacional de manera general y sus factores de los trabajadores del centro
comercial de Chimbote en los trabajadores – 2017. c) Comparar los niveles de
síndrome Burnout según el factor edad que tienen los trabajadores del centro
comercial de Chimbote – 2017. d) Comparar los niveles de Compromiso
Organizacional según el factor tiempo de servicio que tienen los trabajadores en
el centro comercial de Chimbote – 2017. Por otro lado, el alcance de la
investigación es descriptiva simple y No Experimental, ya que no se manipula las
variables; solo se limita a recoger la información que le proporciona una situación
previamente determinada, además la población está constituida por todo los
trabajadores del centro comercial de Chimbote y teniendo como muestra de forma
aleatoria 103 trabajadores considerando los criterios de edad y tiempo de servicio
que laboran. Es importante mencionar que el instrumento de recolección de datos
utilizado en la investigación es un Cuestionario de Maslach Burnout – Encuesta
de Compromiso Organizacional METS. Donde podemos demostrar y concluir que
nuestra Hipótesis Nula (H0) o Hipótesis que queríamos demostrar son aceptadas.
Es decir que el compromiso organizacional no es independiente del síndrome
Burnout, en otras palabras, el síndrome del quemado influye en el compromiso
organizacional, por eso podemos ver que las personas que tienen este
padecimiento, tienden más a no mostrar compromiso organizacional que las
personas que no padecen de este síndrome.

Palabras claves: Síndrome Burnout, Compromiso Organizacional.

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ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN:..................................................................................................4

II. DESARROLLO:..................................................................................................21

III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:...................................................24

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:...............................................................25

ANEXOS.................................................................................................................27

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I. INTRODUCCIÓN:

En la actualidad el síndrome Burnout considerado uno de los riegos más


relevantes en el ámbito laboral, porque constituye un reto para las organizaciones
en cuanto a la seguridad y salud de sus trabajadores.ya que a esto se suma, que
las empresas requieren profesionales y/o empleadores correctamente calificados
con la finalidad de que puedan trabajar en pro al cumplimiento de objetivos y
meta, por lo cual generan un ambiente tenso y estrés que impiden en el trabajador
un mejor desenvolvimiento ante la empresa

El síndrome Burnout es descrito por Onmeda (2016) “como un estado de


completa fatiga física, emocional y mental, acompañado de una disminución de la
capacidad de rendimiento”. El síndrome Burnout se entiende como respuesta al
estrés severo influido por la presión laboral y poca motivación dentro de un
ambiente organizacional, lo cual se ve reflejado en el bajo rendimiento del
trabajador esto influye que no logra cumplir de manera eficiente los objetivos y
metas trazados por la empresa.

Con lo referente a lo anterior, cada vez se vuelven más complejas las demandas
laborales, esto se debe a que cuando se requiere trabajadores no logran cumplir
con las exigencias que actualmente requieren una empresa ya que se busca un
trabajador capaz de demostrar compromiso, ética y tolerancia con el trabajo y sus
colegas.

Según el artículo publicado por Onmeda (2016), se estima que,


aproximadamente, el 10% de todos los trabajadores que ocupan puestos en
grupos laborales de riesgo (profesores, médicos o enfermeras) están afectados
por el síndrome de Burnout. Entre el 20 y el 30% de las personas que trabajan en
estas áreas corren el riesgo de sufrir el desgaste profesional. Y a nivel mundial
entre un 25% de profesores, de un 30 a un 50% de médicos y de un 20 a un 30%
de enfermeros sufren este síndrome (cifras mundiales). Se observa que le
síndrome Burnout es un problema que afecta en la actualidad, que se va
incrementando y que influye a que el colaborador no logre resultados esperados
por la empresa, por lo que conocer y atender este problema es de suma

4
importancia para ayudar a que el personal se sienta cómodo en su área de
trabajo y así lograr un mejor compromiso ante la organización.

El compromiso organizacional es una decisión personal (de cada empleado). Este


nace del interior y aporta un extra que conduce a la excelencia, pues implica
poner en juego todas las capacidades y hacer más de lo esperado. Un empleado
comprometido proyecta sus energías para conseguir su propósito, aquello que
tiene significado para él. Las personas comprometidas son generosas, ayudan a
los demás y contribuyen a crear un clima positivo.

A la vez, se tiene claro que el Compromiso Organizacional influye en la


continuidad del trabajador en la institución y/o empresas, así también, para lograr
el éxito en el objetivo planteado por la empresa es indispensable contar con el
desarrollo del compromiso en los colaboradores ante la institución.

Por lo tanto, se formula el siguiente problema de investigación:

¿Cuál es la relación entre síndrome Burnout y compromiso organizacional en los


trabajadores de un centro comercial de Chimbote, 2017?

El presente trabajo fue ejecutado para analizar el síndrome Burnout y si relación


con el compromiso de los trabajadores en la empresa, sirve también de
antecedente para investigaciones futuras en psicología organizacional, al igual
tiene como objetivo ver la relación que existe entre el síndrome Burnout y el
compromiso laboral en los trabajadores del centro comercial en mención.

Promover la investigación como modelo para diversas organizaciones que


afrontan una problemática similar, ya que en la actualidad se está dando
importancia al bienestar psicológico del personal, logrando convertirse en la
ventaja competitiva de las organizaciones, cambiando su ambiente laboral de los
trabajadores, estos lograran mejorar su productividad gracias al compromiso que
pueden mostrar a su organización, así mismo, teniendo una mejor administración
del tiempo y deberes de una empresa hacia sus empleados, para así lograr
reducir el estrés el cual posteriormente conlleva al síndrome Burnout y la falta de
compromiso con su centro de trabajo. Es necesario decir que los resultados de la
presente investigación y los métodos que se utilizarán posteriormente ayudarán a
que otros investigadores tomen como base nuestro trabajo para conocer las

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dimensiones de estas variables, los instrumentos realizados y aplicados a esta
población escogida de manera aleatoria, las conclusiones y recomendaciones que
hemos planteado de acuerdo la problemática que se ejerce en nuestra actualidad.

Existen ya diversos experimentos hechos previamente, que utilizaremos como


base para este presente trabajo:

A nivel nacional, Santa Cruz H. & Chávez G. (2016) titulada “Síndrome de


quemarse por el trabajo y compromiso organizacional en docentes del distrito de
Parcoy” en su presente investigación correlacional buscó establecer la relación
entre el síndrome de quemarse por el trabajo y el compromiso organizacional en
docentes. La muestra estuvo conformada por 179 docentes pertenecientes a 7
Instituciones Educativas del Distrito de Parcoy, los instrumentos empleados
fueron el Cuestionario síndrome de quemarse por el trabajo de Gil Monte (2011) y
el cuestionario de compromiso organizacional de Saldaña (2010). Los resultados
muestran una relación inversa de grado pequeño y estadísticamente significativo
entre el síndrome de quemarse por el trabajo y el compromiso organizacional;
asimismo se evidencia una tendencia a presentar niveles bajos en el síndrome de
quemarse por el trabajo y una tendencia buena en el compromiso organizacional
por parte de los docentes.

Tejada, M. & Gonzales S. (2016) La presente tesis titulada “Síndrome del


Desgaste profesional en los traductores e Intérpretes del Trujillo – Perú”, ya que
ellos también prestan sus servicios en los distintos contextos (jurídico, educativo,
medico, económico, etc.). La muestra estuvo compuesta por 30 profesionales
registrados en el colegio de traductores del Perú. Para identificar el desarrollo del
Burnout, se aplicó el teste de Maslach y Jackson (MBI) el cual analiza las
consecuencias de este síndrome en sus tres dimensiones: cansancio emocional,
despersonalización y realización personal. Se encontró que los profesionales
encuestados que el 57% padecen de un nivel alto de síndrome de Burnout,
siguiéndole el 43% aquellos que padecen un nivel medio. La dimensión más
afectada con este síndrome es la del cansancio emocional donde el 63% de
profesionales presentan un nivel alto de agotamiento; con respecto a la dimensión
de la despersonalización el 43% presenta un nivel medio, y, finalmente en la
dimensión de realización personal el 43% de los profesionales tienen un nivel

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medio de realización personal, lo que significa que no se sienten contentos con el
trabajo que han realizado.

Vergara K. (2014) titulada “Acoso laboral y compromiso organizacional en los


trabajadores de seguridad ciudadana serenazgo Chimbote – 2014”, tuvo como
objetivo determinar la relación entre el acoso laboral y compromiso en los
trabajadores de seguridad ciudadana. El diseño de investigación que se ha
utilizado fue no experimental de naturaleza transversal de tipo correlacional –
causal. La muestra utilizada fue de 86 trabajadores de sexo masculino a los
cuales se les aplico el Cuestionario Individual sobre psicoterror, negación,
estigmación y rechazo en organizaciones sociales (Escala CISNEROS) y el
inventario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer. Respecto a la
variable acoso laboral, se encontró que el 64.9% de los trabajadores de seguridad
ciudadana presentan un nivel Alto, el 23.3% presenta un nivel Medio y el 11.8%
presenta un nivel Bajo de Acoso Laboral, en cuanto a la variable Compromiso
Organizacional, se encontró que el 62.3% manifiesta un nivel Alto, el 25.8%
presenta un nivel Medio y el 11.9% manifiestan un nivel Bajo, además se encontró
que existe una correlación negativa alta ( r = -0.774), es decir a mayor acoso
laboral menor compromiso Organizacional, al mismo tiempo tiene un valor de
significancia de p=0.000, menor a 0.01, estableciendo que existe relación
altamente significativa entre las variables Acoso Laboral y Compromiso
Organizacional.

Otra investigación encontrada fue de Aguilar, M. & Sánchez, M.(2012) titulada


Bienestar Psicológico y Síndrome de Burnout en docentes de colegios nacionales
de Nuevo Chimbote, tuvo como objetivo relacionar Bienestar psicológico y el
Síndrome Burnout, el diseño utilizado fue no experimental, la muestra fue de 190
docentes de colegios nacionales de nuevo Chimbote, se utilizó la escala de
bienestar psicológico y el inventario Burnout de Maslach, se encontró que el
65.7% de los docentes presenta un nivel de Bienestar Psicológico entre bajo a
medio y el 76.1% un nivel medio a alto en el Síndrome Burnout, se halló que
existe baja relación inversa y altamente significativa entre el bienestar psicológico
y Síndrome Burnout (rho=,234;p<0.01), en los varones existe baja relación inversa
y altamente significativa entre estas variables mencionadas anteriormente.

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A nivel internacional, encontramos estos trabajos, en Bolivia, Roth & Pinto
(2010), investigaron la relación entre el Síndrome de Burnout, la satisfacción
laboral y los rasgos de personalidad en 215 enfermeras de 7 hospitales en la Paz.
Se aplicó el Inventario Burnout de Maslach (MBI), concluyendo que, de las 215
enfermeras encuestadas, solamente 17 presentan el Síndrome de Burnout (el 8%
de la muestra). Se indica que existe una tendencia a presentar puntajes bajos en
la escala del agotamiento emocional, Síndrome de Burnout y compromiso
organizacional 10 aunque el 39 % marcó puntajes superiores al promedio. Se
encontró que el 39% de las enfermeras se encuentran con despersonalización. Es
importante señalar que existe una tendencia a la expresión de altos niveles de
realización personal en el trabajo en el 35% de la muestra y que el 48% expresa
bajos niveles en la mencionada escala. Lo que llamó la atención de los
investigadores fue que la mitad de la muestra exprese bajo nivel de realización
personal y que exista casi el 40% de enfermeras con agotamiento emocional y
tendencia a la despersonalización.

Badell & Stanchieri (2011) realizaron una investigación con la finalidad de analizar
la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de irse que
tienen los gerentes de dos empresas multinacionales en la ciudad de Caracas en
Venezuela. La muestra estuvo conformada por 81 gerentes. En esta investigación
se emplearon el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen,
concluyendo que el 46% de la muestra presenta un nivel medio de Compromiso
Organizacional indicando que poseen una actitud favorable hacia la organización
o una relación intensa entre el trabajador y la misma, donde el trabajador posee
identificación, obligación o percibe algún costo asociado a dejar la organización
seguido. Al porcentaje anterior le sigue un 31% que presenta un alto nivel de
Compromiso Organizacional señalando una actitud muy favorable hacia la
organización o una relación fuertemente intensa Síndrome de burnout y
compromiso organizacional 11 entre el sujeto y la misma, en el cual donde el
trabajador se encuentra altamente identificado, obligado o asocia un alto costo a
dejar la organización.

Steers, R. (1977) realizo una investigación titulada “Explorando la Relación entre


la Satisfacción Laboral y el Compromiso Organizacional entre los Trabajadores de
la Salud en el Estado de Ekiti, Nigeria. Los objetivos de este estudio fueron

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determinar si el sistema de recompensas, el significado del trabajo, el estrés
relacionado con el trabajo, la formación eran predictores del compromiso
organizacional, también establecer la relación significativa entre las funciones de
supervisión, el estrés relacionado con el trabajo y el compromiso organizacional.
El estudio empleó la investigación de la encuesta, los datos primarios se utilizaron
para el estudio con cuestionarios como instrumento de investigación. Los sujetos
de este estudio fueron trescientos treinta empleados al servicio del Centro Médico
Federal en Ido estado de Nigeria. Las hipótesis formuladas para el estudio se
probaron mediante análisis de regresión, prueba T y análisis de varianza con la
ayuda del paquete estadístico para las ciencias sociales (SPSS). Los hallazgos
del estudio revelaron que el efecto conjunto de las variables independientes
(sistema de recompensas, estrés relacionado con el trabajo, formación y función
de supervisión) predijo de forma conjunta e independiente el compromiso
organizacional. La investigación también indicó que había una relación
significativa entre el entrenamiento y el compromiso organizacional. Sobre la base
de los resultados de este estudio, se recomendó que la administración debe de
dar lo máximo posible a la atención constante a las cosas que pueden mejorar la
satisfacción en el trabajo. Además, la promoción y el reclutamiento deben basarse
en el mérito, el desempeño en el trabajo, la iniciativa, las cualificaciones
educativas y la experiencia

Por lo tanto, se plantea como:

Objetivo General:

Determinar la relación entre síndrome Burnout y el compromiso organizacional en


los trabajadores de un centro comercial Chimbote– 2017.

Asimismo, los Objetivos Específicos son:

a) Identificar los niveles del Síndrome Burnout de manera general y sus factores
en los trabajadores del centro comercial de Chimbote – 2017.

b) Identificar los niveles de Compromiso Organizacional de manera general y sus


factores de los trabajadores del centro comercial Chimbote en los trabajadores –
2017.

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c) Comparar los niveles del Síndrome Burnout según el factor edad que tienen los
trabajadores del centro comercial Chimbote – 2017.

d) Comparar los niveles de Compromiso Organizacional según el factor tiempo de


servicio que tienen los trabajadores en el centro comercial de Chimbote – 2017.

Por ende, se presentan las siguientes hipótesis:

H1: El compromiso organizacional en los trabajadores del centro comercial de


Chimbote es independiente del síndrome de Burnout – 2017.

Ho: El compromiso organizacional no es independiente del síndrome de Burnout


en los trabajadores del centro comercial de Chimbote – 2017.

Para continuar el proceso y realizar adecuadamente el trabajo se sustentará en


las Teorías reconocidas como referencias transcendentales a través de la
historia y en base cuales se han originado muchas investigaciones:

Freudenberguer (1974) comenzó el estudio del tema, diferentes autores han


elaborado teorías explicativas de este fenómeno. Dos perspectivas generales se
han venido desarrollando: La perspectiva clínica (Selye, 1934) y la perspectiva
psicosocial (Maslach, 1986). La perspectiva clínica entiende al Burnout como un
estado al cual llega la persona producto del estrés laboral que padece. La
perspectiva psicosocial lo considera un proceso, que se desarrolla por la
interacción que se produce entre las características del entorno laboral en el cual
persona se desempeña y sus características personales. La diferencia entre
ambos enfoques es clara ya que el primero analiza el problema en relación al
estado personal y el segundo lo analiza como un proceso dinámico, producto de
la interacción de varios factores (Tonon, 2003).

De acuerdo con Tonon, el síndrome de Burnout parte de marcos teóricos más


amplios, y menciona los siguientes: La psicología social, la psicología clínica y la
psicología de las organizaciones. La psicología clínica considera al Burnout como
un estado, la psicología social está basada en la teoría sociocognotativa del yo y
por último, la psicología de las organizaciones que está basada en las teorías del
estrés laboral y considera los estresores del contexto de la organización y las

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estrategias de afrontamiento empleadas para dar respuesta. A continuación, se
presenta un cuadro que resumen en forma cronológica, las propuestas más
difundidas que se conocen:

- Psicología Clínica: Considera al Burnout como un estado de cansancio,


Freudenberguer (1974) “Estado de agotamiento, decepción y pérdida de
interés como consecuencia del trabajo”.
Fischer (1983) “Estado resultante del trauma narcisista que lleva a la
disminución en la autoestima”.

- Psicología Social: Basada en la teoría sociocognotativa del YO, Harrison


(1983) “Las personas que trabajan en profesiones de servicios están
motivadas para ayudar a las demás, si en su contexto laboral existen
factores que obstaculizan su tarea y no la dejan conseguir sus objetivos”.
Pines y Aronson (1988) “Proceso de desilusión en una persona altamente
motivada por su trabajo, que se caracteriza por fatiga emocional, física y
mental”.

- Psicología de las organizaciones: Basadas en las teorías del estrés laboral.


Golembienski (1983) “El estrés laboral está generado por las sobrecargas
laborales o por la denominada “pobreza de rol”. Ambas situaciones
producen en la persona: pérdida de autonomía, disminución de su
autoestima, irritabilidad y fatiga”.

Torres y Díaz (2012) refieren que cualquier organización contemporánea de


nuestro país, que no posea el compromiso verdadero de sus trabajadores, no
podrá obtener y enfrentar grandes retos empresariales.

Como parte del Marco teórico del Síndrome Burnout, lo define Apiquian (2007)
que es conocido también como síndrome de aniquilamiento, síndrome de estar
quemado, describiéndole como una sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías,
recursos personales o fuerza espiritual del trabajador, siendo una experiencia
general de agotamiento físico, emocional y actitudinal, esto se genera por la gran
competitividad e inseguridad laboral así como las exigencias del medio, los

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cambios transcendentales en los enfoques de la vida y las costumbres,
condicionan un ritmo vertiginoso, que genera angustia, agotamiento emocional,
trastornos en los ritmos de alimentación, actividad física y descanso, con
dolencias físicas, psíquicas y factores de riesgo en la salud de los individuos del
nuevo milenio.

Bahrer, S. (2013) proponen las siguientes condiciones de trabajo como factores


de riesgo para el agotamiento:

Las condiciones físicas y el entorno de las organizaciones tienen el potencial,


para afectar de manera directa e indirectamente la salud de los individuos. La
mayoría de las obras en los lugares de trabajo están automatizadas, estos
cambios posiblemente causan ajuste en el desenvolvimiento de las actividades
que ejecutan los trabajadores.

a) Interacción Humano - Ordenador:

Debido a las mejores técnicas en la configuración del trabajo, el equipo


humano, las interacciones aumentan y se observa un alto nivel de estrés en
los trabajos automatizados (Smith et al, 1999). A pesar de que las
computadoras hacen los trabajos más simples y menos desafiantes, las
demandas de producción pueden ser altas, con presión de trabajo constante y
pocos. Los procesos de trabajo, las relaciones sociales, el estilo de gestión, y
el contenido de las tareas laborales que causan insatisfacción laboral, como
aislamiento, conflictos de roles, sobrecarga mental, vulnerabilidad, los
malentendidos, los valores alterados.

b) Luz del día:

La iluminación artificial e inadecuada es uno de los principales problemas en


los entornos laborales. La iluminación adecuada o la exposición a la luz del
día tienen efectos positivos sobre el estado de ánimo. Aunque no hay relación
entre los niveles de Burnout y las horas de luz del día a exposición se ha
encontrado, una correlación indirecta a través del estrés laboral y la
satisfacción en el trabajo.

Se han propuesto varios modelos para explicar el proceso de agotamiento, el


trabajo insatisfactorio puede llevar a sentimientos de largo plazo de agotamiento

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emocional, despersonalización y el cinismo, la falta de participación en el trabajo y
el bajo nivel de logro personal.

Magnano, Paolillo y Barrano (2015) El Burnout y la personalidad; Un gran número


de investigaciones científicas indica que el agotamiento está relacionado con las
características de la personalidad, se ha encontrado que la extraversión está
relacionada con el agotamiento emocional y el sentido reducido de la realización
personal, encontrando que la extraversión está relacionada con la
despersonalización y reducción de personal. Las razones por las cuales los
rasgos de personalidad podrían ser considerados como moderadores del
agotamiento son:

1) experimentación: La gente responde a los ajustes del trabajo, en una forma


individual para que las personas puedan percibir los aspectos estresantes y
cómo reaccionan ante ellos.

2) personalidad: Juega un papel en la experiencia del estrés, en la percepción


de la amenaza, en el contexto emocional y reacciones fisiológicas.

Maslach & Jacckson (1981) refieren que se basa en tres escalas o componentes,
que son los siguientes:

- Agotamiento Emocional: Se define como cansancio y fatiga física, psíquica o


como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder dar más de sí
mismo a los demás.

- Despersonalización: Es la segunda dimensión y se entiende como desarrollo


de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras
personas, especialmente hacia los clientes, pacientes, usuarios, etc. Se
acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación. El
sujeto trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo
sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose
cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para
referirse a los usuarios, clientes o pacientes tratando de hacerles culpables de
sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral.

- Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal: Surge


cuando se verifica que las demandas que se le hacen exceden su capacidad

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para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia
uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y
profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y
una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza
por una dolorosa desilusión y fracaso al darle sentido a la actividad laboral. Se
experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de
esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el
trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia se da la
impuntualidad, la evitación del trabajo, el ausentismo y el abandono de la
profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.

Según Mehech, Cordero y Gómez (2016) definen el compromiso organizacional


como las actitudes de los empleados por medio de las cuales demuestran su
orgullo y satisfacción por ser parte de la organización a la que pertenecen. El
compromiso se puede asociar a tres factores, el afectivo, el normativo y el de
permanencia. Se recalca en distintas definiciones que el compromiso es un
estado psicológico de los empleados, que caracteriza las relaciones de los
empleados con la organización y que tiene implicancias en su rendimiento y en
seguir siendo parte de la organización. Los empleados comprometidos tienen la
tendencia de hablar, (expresarse de manera positiva sobre la organización de la
cual son participantes), permanecer (tienen un deseo de ser partes de la
organización), y contribuir (están motivados y se esfuerzan por lograr el éxito en
su trabajo y para la empresa.

El compromiso organizacional se asocia con el desempeño laboral en nuestro


modelo integrador de organización, reflejando uno de los puntos de partida de
toda organización. No es suficiente tener empleados talentosos que desempeñan
bien su puesto de trabajo, sino empleados que sean capaz de defender su
organización, que cumplan con los objetivos, así como sentirte identificados con la
empresa en donde laboran.

Teniendo como variables (dimensiones) los siguientes:

1) Marca:

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La marca de la empresa tiene varias aristas, las cuales generan compromiso en
el empleado. Estas aristas son la reputación de la empresa, la propuesta de valor
para el empleado, la responsabilidad empresarial, el posicionamiento de la marca
en el mercado y la innovación de la marca.

2. Liderazgo o Esta es una fuente generadora de compromiso importante dentro


de una empresa. El liderazgo se refiere al involucramiento que tiene la Alta
dirección de una empresa en conjunto con los empleados.

3. Desempeño o El desempeño se refiere a las oportunidades y el trato que recibe


el empleado dentro de la empresa. Esta variable está compuesta por las
oportunidades de carrera dentro de la organización, el aprendizaje y desarrollo, la
gestión de desempeño, gestión de personas, reconocimiento y recompensa hacia
el empleado, y la valoración personal que este recibe dentro de la empresa.

4. Prácticas de la empresa o Esta variable se refiere a cómo se comporta la


empresa en relación a lo externo, estando compuesta por la comunicación, la
orientación al cliente, la diversidad e inclusión, la infraestructura adecuada, el
talento y plantilla, los procesos de trabajo y el personal.

5. El trabajo o Variable importante en cuanto al compromiso del empleado, que


está compuesto por la colaboración que recibe el trabajador, la capacitación y
autonomía que tiene el empleado dentro de la empresa, las tareas laborales que
el empleado recibe y la comunicación interna de la organización.

6. Los básicos o Esto está definido como los beneficios que ofrece la empresa, la
estabilidad laboral, la seguridad en el trabajo, el ambiente de trabajo, el balance
personal y laboral y la paga que recibe el empleado.

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Variable Definición Conceptual Dimensión y Definición Conceptual Indicador
Componente Agotamiento Emocional: Se  Agotamiento físico.
Síndrome de aniquilamiento, define como cansancio y fatiga física,  Agotamiento psiquico.
síndrome de estar quemado, psíquica o como una combinación de
describiéndole como una ambos. Es la sensación de no poder dar
sensación de fracaso y una más de sí mismo a los demás.
existencia agotada o gastada
Componente Despersonalización: Es la
Síndrome que resultaba de una
Burnout sobrecarga por exigencias de
segunda dimensión y se entiende como  Tolerancia a la frustración.
desarrollo de sentimientos, actitudes y  Abandono de puesto laboral.
energías, recursos personales o
respuestas negativas, distantes y frías hacia
fuerza espiritual del trabajador,
otras personas, especialmente hacia los
siendo una experiencia general
clientes, pacientes, usuarios, etc. Se
de agotamiento físico,
acompaña de un incremento en la
emocional y actitudinal
irritabilidad y una pérdida de motivación
Componente sentimiento de bajo logro o
realización profesional y/o personal:  Motivación.
Surge cuando se verifica que las demandas  Adaptación.
que se le hacen exceden su capacidad para  Relaciones interpersonales.
atenderlas de forma competente. Supone
respuestas negativas hacia uno mismo y

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hacia su trabajo, evitación de las relaciones
personales y profesionales, bajo
rendimiento laboral, incapacidad para
soportar la presión y una baja autoestima

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Variable Definición Conceptual Dimensión y Definición Conceptual Indicador
Componente Compromiso Afectivo:  Trabajo.
Es visto como el vínculo emocional que
los trabajadores sienten hacia su  Prácticas de la empresa.
Es un estado organización, caracterizada por su
psicológico que identificación e implicación con la
Compromiso caracteriza la relación misma, así como por su deseo de
Organizacional entre una persona y permanecer en ella.
una organización, que
Componente Compromiso continuo:  Motivación extrínseca.
influyen en la decisión
puede estar más relacionado con la  Compromiso Organizacional.
de continuar o dejar la
motivación extrínseca, ya que lo que
organización.
atrae al trabajador no es la actividad que
realiza en sí, si no lo que recibe a
cambio por la actividad realizada, ya sea
dinero u otra forma de recompensa.
Componente Compromiso  Sentimiento de culpabilidad.
Normativo: Es definido como el  Realización personal en el
sentimiento de obligación de los trabajo.
trabajadores de permanecer en la
organización, esto también hace

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referencia a las normas sociales

19
Del mismo modo es necesario mencionar el tipo de investigación en la cual
corresponde a una Investigación descriptiva simple, en este tipo el investigador se
limita a recoger la información que le proporciona una situación previamente
determinada.

Con Diseño de Investigación NO EXPERIMENTAL porque se realiza sin


manipular deliberadamente las variables. Se basa fundamentalmente en la
observación de fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos. En este trabajo de investigación no hay condiciones ni
estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son
observados en su ambiente natural.
M
O

M: trabajadores del centro comercial “Los Ferroles”- Chimbote

O: O1: Síndrome Burnout y O2: Compromiso Organizacional.

La población está constituida por los trabajadores del centro comercial Los
“Ferroles”.

La muestra está conformado por 103 trabajadores del centro comercial Los
“Ferroles”, que fue escogida de manera aleatoria- convencional.

Los criterios de inclusión y exclusión considerados para la delimitación


poblacional son los siguientes:

 Rango de edad.
 Tiempo de servicio.
 Que sean trabajadores del centro comercial Los Ferroles.

El instrumento de recolección de datos utilizado en la investigación es un


Cuestionario de Maslach Burnout – Encuesta de Compromiso
Organizacional METS, que mide la intensidad con que se desarrolla, así como el
nivel en la forma más objetiva posible. Consiste en pedirle al sujeto que señale
dentro de una serie graduada de ítems, aquellos a los que corresponden o
refieren.

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II. DESARROLLO:

TABLA N° 1: PRUEBA DE HIPÓTESIS – CORRELACIONAL

PRUEBAS DE CHI-CUADRADO
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)

3,830a 4 ,430
Chi-cuadrado de Pearson

3,915 4 ,418
Razón de verosimilitudes

3,302 1 ,069
Asociación lineal por lineal

N de casos válidos 103


a. 0 casillas (0,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La
frecuencia mínima esperada es 5,55.

Fuente: Cuestionario de Maslach- Burnout y encuesta de


Compromiso Organizacional – METS aplicado a los trabajadores del
centro comercial de Chimbote-2017

Con un nivel de significancia del 5% con grados de libertad de 4 según la tabla de


valor de chi cuadrado, tenemos un valor límite de 9,488, y según el análisis
realizado, tenemos un valor de chi cuadrado del 3,830. Donde podemos concluir

21
que dentro de un rango de 0-9,488, el resultado que obtuvimos está dentro de
este rango, el cual denomina zona de aceptación con un valor de 3,830. Donde
podemos demostrar y concluir que nuestra Hipótesis Nula (H0) o Hipótesis que
queríamos demostrar son aceptadas. Es decir que el compromiso organizacional
no es independiente del síndrome de Burnout, en otras palabras, el síndrome del
quemado influye en el compromiso organizacional, por eso podemos ver que las
personas que tienen este padecimiento, tienden más a no mostrar compromiso
organizacional que las personas que no padecen de este síndrome.

TABLA N° 2: NIVELES DEL SÍNDROME BURNOUT DE LOS


TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE-
2017

SÍNDROME BURNOUT_GENERAL

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje


acumulado

BAJO 27 26,2 26,2 26,2

MEDIO 50 48,5 48,5 74,8


Válidos
ALTO 26 25,2 25,2 100,0

Total 103 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario de Maslach- Burnout aplicado a los trabajadores del


centro comercial de Chimbote-2017.

22
GRAFICO N°01: NIVELES DEL SÍNDROME BURNOUT DE LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE- 2017
Interpretación
Los trabajadores del centro comercial de Chimbote, de acuerdo al inventario
logran un nivel medio del síndrome Burnout con un 48.54% esto significa que la
mayor parte de los trabajares están presentando algunos síntomas como
cansancio o agotamiento emocional en su centro de labores un 26.21% logra un
nivel bajo esto nos indica que algunos trabajadores del centro comercial no tienen
ningún tipo de motivación por parte de sus superiores, el 25.24% logra un nivel
alto es decir algunos trabajadores del centro comercial sufren del síndrome
Burnout esto se debe posiblemente a que llevan años de trabajo y esto ocasiones
el síndrome.

Análisis
Como se puede observar de acuerdo al inventario un 48.54% de los trabajadores
se encuentran en un nivel medio es decir se encuentran desarrollando los
síntomas del síndrome Burnout los cuales vendrían a ser cansancio físico y
emocional lo cual desencadena que los trabajadores pierden interés en sus
tareas, el sentido de responsabilidad, esto se corrobora con lo dicho por
Onmeda (2016) que lo define como un estado de completa fatiga física, emocional
y mental, acompañado de una disminución de la capacidad de rendimiento.

TABLA N° 3: ESCALAS DEL SÍNDROME BURNOUT DE LOS


TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE- 2017
Escalas Agotamiento
Despersonalización Realización personal
emocional
NIVELES f % f % f %

BAJO 32 31 33 32 23 22

MEDIO 71 69 45 44 53 51

ALTO 0 0 25 24 27 26

  103 100.0 103 100.0 103.0 100.0

Fuente: Cuestionario de Maslach- Burnout aplicado a los trabajadores del centro


comercial de Chimbote-2017

23
ESCALAS DEL SÍNDROME BURNOUT
80.0
68.9
70.0
1 = Agotamiento emocional
60.0
51.5
50.0
2 = Despersonalización
43.7
40.0 3 = Realización personal
31.1 32.0
30.0 24.3 26.2
22.3
20.0

10.0
0.0
0.0
1 2 3

BAJO MEDIO ALTO

GRÁFICO N° 2: ESCALAS DEL SÍNDROME BURNOUT DE LOS


TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE- 2017
Interpretación
Los trabajadores del centro comercial de Chimbote , de acuerdo al inventario
logran un 69% se encuentran en un nivel medio en cuanto a agotamiento
emocional esto nos da a conocer que la mayoría de los trabajadores están
exhaustos emocionalmente por las demandas del trabajo, el 44% logra un nivel
medio de acuerdo a despersonalización esto nos da a conocer que la mayoría de
los trabajadores practican las actitudes de frialdad y distanciamiento en cuanto a
sus subordinados, un 52% de trabajadores están en un nivel medio en cuanto a
realización personal esto nos indica que los trabajadores del centro comercial
muestran sentimientos de autoeficiencia y realización personal en el trabajo.

Análisis
Se puede apreciar que un 69% de los trabajadores se ubican en un nivel MEDIO
en cuanto al componente de agotamiento emocional, esto hace referencia de que
los trabajadores ya experimentan episodios de estar exhaustos en su puesto de
trabajo, según lo menciona Apiquian (2007) que es conocido también como
síndrome de aniquilamiento, síndrome de estar quemado, describiéndole como
una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de

24
una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza
espiritual del trabajador.

TABLA N° 4: COMPROMISO ORGANIZACIONAL_GENERAL


DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE
CHIMBOTE

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje


válido acumulado

BAJO 22 21,4 21,4 21,4

MEDIO 56 54,4 54,4 75,7


Válidos
ALTO 25 24,3 24,3 100,0

Total 103 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de Compromiso Organizacional – METS aplicado a los


trabajadores del centro comercial de Chimbote - 2017.

GRÁFICO N° 3: COMPROMISO ORGANIZACIONAL_GENERAL DE LOS


TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE
Interpretación:
Como se puede visualizar, el 54,4 % lo obtiene el nivel MEDIO, esto indica que
los trabajadores estarían desarrollando la actitud de orgullo y satisfacción por su

25
organización a la que pertenecen, seguido de un 24,27% que corresponde al nivel
ALTO, por último el 21,36% que obtiene el nivel BAJO esto indica que existe una
cantidad menor de trabajadores que no han desarrollado identificarse con el lugar
a donde laboran.

Análisis:

Como se puede observar en nivel MEDIO obtiene un mayor porcentaje con un


54,4% esto refleja que los trabajadores están en proceso para obtener
compromiso organizacional así como experimentar actitudes de orgullo y
satisfacción, cabe mencionar que existe un porcentaje de 21,36% en un nivel
BAJO, es decir que si existe falta de compromiso hacia su centro de trabajo, esto
se corrobora según Mehech, Cordero y Gómez (2016) definen el compromiso
organizacional como las actitudes de los empleados por medio de las cuales
demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la organización a la que
pertenecen. El compromiso se puede asociar a tres factores, el afectivo, el
normativo y el de permanencia

Tabla N° 5: NIVELES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS


TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE

Variables Prácticas de la
Marca Liderazgo Desempeño Trabajo Básicos
empresa

NIVELES f % f % f % f % f % f %
BAJO 21 20 26 25 23 22 20 19 29 28 31 30
MEDIO 51 50 47 46 52 50 53 51 45 44 43 42
ALTO 31 30 30 29 28 27 30 29 29 28 29 28
  103 100 103 100 103 100 103 100 103 100 103 100
Fuente: Encuesta de Compromiso Organizacional – METS aplicado a los
trabajadores del centro comercial de Chimbote 2017.

26
Variables de Compromiso Organizacional
60
50 50 51
50 46 44 42
1 = Marca
40
2 = Liderazgo
30 29 29 28 28 30 28
30 25 27
22 3 = Desempeño
20 19
20 4 = Prácticas de la empresa
10 5 = Trabajo
0 6 = Básicos
1 2 3 4 5 6

BAJO MEDIO ALTO

GRÁFICO N° 4: NIVELES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS


TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE
Interpretación:
Según los datos obtenidos tanto en la sub variable Marca como en la sub variable
Desempeño la población se encuentra en un nivel MEDIO con un 50% esto indica
que los trabajadores se encuentran desarrollando el valor que tiene la empresa
para ellos, luego la sub variable Liderazgo, el nivel MEDIO es con mayor
preponderancia con un 46%, respecto a la prácticas de la empresa en relación a
lo externo obtiene un 51% correspondiente a un nivel MEDIO, respecto a la sub
variable Trabajo con un 44% obtiene un nivel MEDIO, por último la sub variable
básicos está definido como los beneficios que ofrece la empresa este obtiene un
42% obteniendo un nivel MEDIO.

Análisis:

Se puede visualizar que la sub variable con mayor porcentaje es la de prácticas


de la empresa con un porcentaje de 51% en el nivel MEDIO, según lo define
Mehech, Cordero y Gómez (2016) las prácticas de la empresa o esta variable se
refiere a cómo se comporta la empresa en relación a lo externo, estando
compuesta por la comunicación, la orientación al cliente, la diversidad e inclusión,
la infraestructura adecuada, el talento y plantilla, los procesos de trabajo y el
personal.

27
TABLA N° 6: SÍNDROME BURNOUT DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO
COMERCIAL DE CHIMBOTE DE ACUERDO AL FACTOR EDAD.
Edades 16-19
20-25 AÑOS 26-40 AÑOS 41-60 AÑOS 61- A MAS AÑOS
AÑOS
f % f % f % f % f %
NIVELES
BAJO 2 13 7 21 7 25 11 44 0 0
MEDIO 6 40 18 55 16 57 9 36 1 50
ALTO 7 47 8 24 5 18 5 20 1 50
10 10
  15 100 33 100 28 0 25 0 2 100
Fuente: Cuestionario de Maslach- Burnout aplicado a los trabajadores del centro
comercial de Chimbote-2017.

SÍNDROME DE BURNOUT DE ACUERDO A EDAD


60 57
55
50 50
50 47
44
1 = 16-19 AÑOS
40
40
36 2 = 20-25 AÑOS

30 3 = 26-40 AÑOS
24 25
21
4 = 41-60 AÑOS
20
20 18
5 = 61 – A MÁS AÑOS
13

10

0
0
1 2 3 4 5

BAJO MEDIO ALTO

GRÁFICO N° 5: SÍNDROME BURNOUT DE LOS TRABAJADORES DEL


CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE DE ACUERDO AL FACTOR EDAD.

Interpretación:
Los trabajadores del centro comercial según la aplicación del cuestionario se
puede observar que en el rango de edad de 16-19 años refleja un nivel ALTO con
un 47%, esto indica que en esta edad existe mayor preponderancia para
desarrollar el síndrome Burnout, respecto al rango de 20-25 se encuentran en un

28
nivel MEDIO con un 55%, luego en las edades 26-40 años en el nivel mayor es el
MEDIO obteniendo un 57%, de 41-60 años el nivel es BAJO con un 44% esto
indica que en este rango de edad no presentan agotamiento para realizar sus
actividades laborales, por último de 61 años a más se refleja que están expuestos
a desarrollar porque tanto el nivel MEDIO como ALTO se encuentran 50% para
cada uno.

Análisis:

Se obtiene que el síndrome Burnout tiene mayor índice de predisposición en el


rango de edad de 16-19 años por lo que alcanza un nivel ALTO con un 47%, esto
se corrobora con lo expuesto por Papalia, Wendkos y Duskin (2009) que la
adolescencia de 12- 19 años el desarrollo del cerebro del adolecente todavía está
en progreso entre la pubertad y adolescencia tiene lugar a cambios
espectaculares en la estructura del cerebro involucrando a las emociones el juicio
y la organización de la conducta y autocontrol

TABLA N° 7: EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS


TRABAJADORES SEGÚN FACTOR TIEMPO DE SERVICIO EN EL CENTRO
COMERCIAL DE CHIMBOTE- 2017
Tiempo de
6 - 11 meses 1 - 4 años 5 -9 años 10 - 19 AÑOS
servicio
NIVELES f % f % f % f %
BAJO 6 21 9 26 6 29 1 6
MEDIO 13 45 19 54 10 48 14 78
ALTO 10 34 7 20 5 24 3 17
  29 100 35 100 21 100 18 100

Fuente: Encueta de compromiso organizacional- Mets aplicado a los trabajadores


del centro comercial de Chimbote-2017

29
Compromiso organizacional de acuerdo a tiempo de
servicio
90
80 78
1 = 6-11 meses
70
60 54 2 = 1-4 años
50 45 48
3 = 5-9 años
40 34
26 29
30 24 4 = 10-19 años
21 20
20 17
10 6
0
1 2 3 4

BAJO MEDIO ALTO

GRÁFICO N° 6: EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS


TRABAJADORES SEGÚN FACTOR TIEMPO DE SERVICIO EN EL CENTRO
COMERCIAL DE CHIMBOTE- 2017

Interpretación
Los trabajadores del centro comercial de Chimbote , de acuerdo a la encuesta un
78% de trabajadores logran un nivel medio en cuanto a tiempo de servicio ya que
su tiempo de trabajo es de 10-19 años es donde se presenta el porcentaje
mínimo en el nivel bajo lo cual quiere decir que ente grupo de edades se ve más
compromiso con la empresa que trabaja, un 54% de trabajadores logra un nivel
medio en cuanto a tiempo de servicios ya que su tiempo de trabajo es de 1-4 años
es donde presenta un nivel de compromiso promedio en el cual aún no se sienten
identificados con la empresa donde laboran, por lo tanto un 48% de trabajadores
logran un nivel medio en cuanto tiempo de servicio, esto es porque su tiempo de
trabajo fluctúa entre 5-9 años esto nos muestra que los trabajadores están en un
nivel promedio en cuanto a compromiso con la empresa esto se debe
posiblemente a que no se identifican con su empresa, finalmente un 45% de
trabajadores se encuentra en un nivel medio en cuanto a tiempo de servicio ya
que se puede observar en la tabla que llevan de 6-11 meses de trabajo esto nos
indica que estos trabajadores no están comprometidos con sus empresa esto
puede ser que como recién están trabajando y haciéndose al ambiente y clima

30
laboral de la empresa esto puede ser un factor para que no exista un compromiso
organizacional.

Análisis:

Según la descripción de los resultados se obtiene que existe mayor porcentaje en


aquellos trabajadores que tienen de 10 a 19 años de tiempo laborando en su
puesto de trabajo encontrándose en un nivel MEDIO y con un porcentaje de 78%,
esto se corrobora con lo expresado por Mehech, Cordero y Gómez (2016)
definen el compromiso organizacional como las actitudes de los empleados por
medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la
organización a la que pertenecen. El compromiso se puede asociar a tres
factores, el afectivo, el normativo y el de permanencia.

31
III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:

Se presentan las siguientes conclusiones

1. Se puede concluir que los datos obtenidos demuestran que existe relación
entre el síndrome Burnout y el compromiso organizacional, ya que al analizar los
datos nos muestra que el valor está dentro del rango en el cual se le denomina
zona de aceptación con un puntaje de 3,830, esto nos indica que se logra el
resultado planteado en nuestra hipótesis en el cual el compromiso no es
independiente del síndrome Burnout, debido a que éste puede influir de manera
algo significativa en el compromiso organizacional.

2. En cuanto al Síndrome Burnout el nivel que logra un mayor puntaje es el


MEDIO con un 48,5%, en cuanto a sus componentes con mayor desarrollo es de
agotamiento emocional el cual se encuentra en un nivel MEDIO con un 69%, esto
indica que los trabajadores se encuentran propensos a desarrollar cansancio
físico y emocional en su centro de trabajo.

3. Con respecto a la variable Compromiso Organizacional el nivel con mayor


porcentaje es el MEDIO con 54.4%, esto refleja que los trabajadores están
aprendiendo a potenciar la identificación con su organización, por otro lado se
obtiene un nivel ALTO con un 24,27% esto nos indica que los trabajadores si
han desarrollado la actitud de orgullo y satisfacción por su centro de trabajo.

4. Referente al síndrome Burnout en cuanto al factor edad se concluye que afecta


a personas dentro del rango de edad de 61 años a más con un 50% referente a
un nivel ALTO, seguido por el rango de edad de 16-19 años se presenta con un
nivel ALTO el cual tiene el puntaje 47% esto se corrobora según lo dicho por
Papalia, Wendkos y Duskin (2009) que las personas en la etapa de la adultez
tardía tienen un deterioro natural tanto físico como mental, así como menciona
que en los adolescentes no tienen un buen control de sus emociones, es decir
tienden a frustrase con facilidad debido a que su desarrollo cognitivo no es
completo.

32
5. En cuanto al Compromiso Organizacional referente al factor tiempo de servicio,
se concluye que a más años de trabajo que tenga dentro de la empresa
demostrará un mayor compromiso, esto se corrobora con los resultados obtenidos
que los de 10 a 19 años de servicio se encuentran en un nivel MEDIO y con un
porcentaje de 78%.

A continuación se muestran las siguientes recomendaciones:

- Se recomienda que se siga investigando estas variables, para ver cuáles


son los factores que influyen para la reducción de la productividad de las
organizaciones, debido a que tuvimos limitaciones para encontrar
antecedentes locales en relación a estas variables.

- Es recomendable que respecto al campo profesional de psicología se


diseñen programas sobre cómo combatir el Síndrome Burnout así como de
aumentar el Compromiso Organizacional para el bienestar de los
trabajadores de los centros comerciales.

- Asimismo se recomienda realizar Outdoor trainer (actividades al aire libre)


a los trabajadores para ayudarlos en la motivación así como en la
reducción del agotamiento físico y emocional para una mayor
productividad.

- Para mejorar el compromiso organizacional se recomienda elaborar


capacitaciones para el reforzamiento sobre la cultura, valores y objetivos
que tiene la empresa donde laboran.

33
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

Aguilar, M & Sánchez, M. (2012) Bienestar psicológico y Síndrome Burnout en


docentes de colegios nacionales de Nuevo Chimbote (Tesis).
Universidad César Vallejo, Perú.

Apiquian, A. (2007) El síndrome del Burnout en las empresas. Presentación


realizada en el tercer Congreso de escuelas de Psicología de las
Universidades Red Anáhuac Mérida, Yucatán Recuperado de:
https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-28861/sindrome
%20burnout.pdf.

Badell, M. y Stanchieri, Y. (2011). Satisfacción laboral, compromiso


organizacional e intención de irse. Un estudio comparativo de dos
empresas multinacionales. Recuperado de:
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAS3028.pd
f

Bahrer, S. (2013). Burnout for Experts: Prevention in the context and working.
Recuperado de: file:///C:/Users/Almendra/Downloads/Sabine%20B
%C3%A4hrer-Kohler%20(auth.),%20Sabine%20B%C3%A4hrer-Kohler
%20(eds.)-Burnout%20for%20Experts_%20Prevention%20in%20the
%20Context%20of%20Living%20and%20Working-Springer%20US
%20(2013).pdf.

Colquilt, J., LePine, J., Wesson, M. (2015). Organizational Behavior: Improving


performance and commitment in the workplace. Recuperado de:
file:///C:/Users/Almendra/Downloads/Jason%20A.%20Colquitt,
%20Jeffery%20A.%20LePine,%20Michael%20J.%20Wesson-
Organizational%20Behavior_%20Improving%20Performance%20and
%20Commitment%20in%20the%20Workplace-McGraw-Hill
%20Education%20(2014).pdf.

34
Magnano, P., Paolillo, A. & Barrano, C. (2015). Relationships between Personality
and Burn-Out: An Empirical Study with Helping Professions’ Workers.
Recuperado de: file:///C:/Users/Almendra/Downloads/3138-8540-1-
SM.pdf

Miravalles, J. (s/f.). Cuestionario de Maslach Burnout Inventory. Recuperado de:


http://www.javiermiravalles.es/sindrome%20burnout/Cuestionario
%20de%20Maslach%20Burnout%20Inventory.pdf

Meyer, J. & Allen, N. (1991). Conceptualización de tres componentes del


compromiso organizacional, San Diego, pág. 61-89.

Onmeda (Onmeda.es, 2016). Sindrome burnout (desgaste profesional).


Recuperado de:
http://www.onmeda.es/enfermedades/sindrome_burnout-definicion-
1528-2.html

Papalia, D., Wendkos, S. y Duskin, R. (2009). Desarrollo humano. México:


McGrawHill

Roth & Pinto (2010) Relación entre el síndrome Burnout y Satisfacción laboral.
-Bolivia.

Santa Cruz, H & Chavez, M. (2016) Síndrome de quemarse por el trabajo y


compromiso organizacional en docentes del distrito Parcoy (Tesis)
Parcoy – Perú.

Steers, R. (1977) Exploring the Relationship between Job Satisfaction and


Organizational Commitment among Health Workers in Ekiti State,
Nigeria. Recuperado de: http://www.sciepub.com/reference/6969

Tejada, M. & Gonzales, S. (2016), Síndrome del desgaste profesional en los


traductores (Tesis). Trujillo – Perú.

Tonon, G. (2003). Calidad de vida y desgaste profesional. Una mirada al


Síndrome de Burnout. (1ª ed.). Buenos Aires: Espacio Editorial.

Torres, L. y Díaz, J. (2012). Compromiso organizacional: actitud laboral asertiva


para la competitividad de las organizaciones. Recuperado de:

35
http://biblioteca.universia.net/html_bura/ficha/params/title/compromiso-
organizacionalactitud-laboral-asertiva-competitividad-
organizaciones/id/55484986.html

Vergara, K. (2014) Acoso laboral y compromiso organizacional de los


trabajadores de seguridad ciudadana serenazgo Chimbote (Tesis)
Universidad César Vallejo. Perú.

36
ANEXOS

37
ANEXO N°1
FICHA TÉCNICA #01
NOMBRE DE LA PRUEBA: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory
AUTOR: Cristina Maslach.
DURACIÓN: 10 a 15 minutos
ÁMBITO: 18 años hacia adelante.
CAMPO DE APLICACIÓN: Psicología Organizacional
CONSIGNA: “Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que
siente los enunciados”.
ÁREAS A EVALUAR:
1. Subescala de agotamiento emocional.
2. Subescala de despersonalización.
3. Subescala de realización personal.

CUESTIONARIO DE MASLACH – BURNOUT

Edad: Ocupación:

Tiempo de servicio: Fecha:

Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:

NUNCA 0
POCAS VECES AL AÑO 1
UNA VEZ AL MES O MENOS 2
UNAS POCAS VECES AL MES 3
UNA VEZ A LA SEMANA 4
POCAS VECES A LA SEMANA 5
TODOS LOS DÍAS 6

ÍTEMS Rspt.
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío
3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de

38
trabajo me siento fatigado
4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes
5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran
objetos impersonales
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa
7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis
pacientes
8 Siento que mi trabajo me está desgastando
9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras
personas a través de mi trabajo
10 Siento que me he hecho más duro con la gente
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo
15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis
pacientes
16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis
pacientes
18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con
mis pacientes
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades
21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados
de forma adecuada
22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus
problemas

39
40
FICHA TÉCNICA #02:
NOMBRE DE LA PRUEBA: Encuesta de Compromiso Organizacional – METS.
AUTOR: Cristobal Mehech Vargas
DURACIÓN: 10 a 15 minutos
ÁMBITO: 18 años hacia adelante.
CAMPO DE APLICACIÓN: Psicología Organizacional
CONSIGNA: “A continuación, tiene 23 ítems que debe responder con un aspa (X)
en el casillero que corresponda de acuerdo a su situación actual dentro del ámbito
de trabajo. Al finalizar, revise y asegúrese de haber marcado en todos los ítems”.
ÁREAS A EVALUAR:
1. Compromiso Afectivo.
2. Compromiso Continuo.
3. Compromiso Normativo.

NUNCA 1
MUY POCAS VECES 2
ALGUNAS VECES 3
CASI SIEMPRE 4
SIEMPRE 5
ENCUESTA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL – METS

Edad: Ocupación:

Tiempo de servicio: Fecha:

A continuación, tiene 23 ítems que debe responder con un aspa (X) en el casillero que
corresponda de acuerdo a su situación actual dentro del ámbito de trabajo. Al finalizar, revise y
asegúrese de haber marcado en todos los ítems.

01 Siento orgullo de trabajar en una empresa de alta 1 2 3 4 5


reputación.
02 Estoy contento por cómo la empresa en laque trabajo me 1 2 3 4 5
valora.

41
03 Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica 1 2 3 4 5
empresarial que tiene la empresa en la que trabajo.
04 Me siento agusto con la alta dirección y su manejo de la 1 2 3 4 5
empresa.
05 Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me involucran 1 2 3 4 5
en el trabajo.
06 Me motiva saber que puedo crecer profesionalmente 1 2 3 4 5
dentro de la empresa.
07 En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades. 1 2 3 4 5
08 Estoy de acuerdo de cómo se valora mi desempeño dentro 1 2 3 4 5
de la empresa.
09 Siento que en mi empresa hay un buen manejo de las 1 2 3 4 5
personas.
10 Siento que mi trabajo es reconocido por mis compañeros y 1 2 3 4 5
jefes.
11 Me siento conforme con que la recompensa de mi trabajo 1 2 3 4 5
es acorde a lo que hago.
12 Me gusta la capacidad que tiene la empresa para 1 2 3 4 5
comunicarse con entidades externas.
13 Me siento orgulloso de como mi empresa le da 1 2 3 4 5
importancia a los clientes.
14 Me gusta que mi empresa se preocupe de la diversidad e 1 2 3 4 5
inclusión cultural.
15 Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las 1 2 3 4 5
instalaciones existentes.
16 Me siento feliz de la relación que existe con mis 1 2 3 4 5
compañeros y el apoyo que me brindan.
17 Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la 1 2 3 4 5
empresa.
18 Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma. 1 2 3 4 5

19 Siento que las tareas que me entregan están alineadas con 1 2 3 4 5


los objetivos de la empresa.
20 Siento que la compañía maneja muy bien la comunicación 1 2 3 4 5
entre sus áreas, entre supervisor y supervisado, y entre
pares.
21 Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto 1 2 3 4 5
monetarios como no monetarios.
22 Me siento seguro en mi trabajo ya que me parece un 1 2 3 4 5
trabajo estable.
23 Estoy tranquilo por trabajar en un ambiente seguro. 1 2 3 4 5

42
ANEXO N°2
Etapas del desarrollo humano según Papalia, Wendkos y Duskin (2009):
El desarrollo del cerebro del adolescente todavía está en
progreso, entre la pubertad y adolescencia tiene lugar a
cambios espectaculares en la estructura del cerebro
involucrando a las emociones el juicio y la organización de la
conducta y autocontrol
Adolescencia:
Además los adolescentes procesan la información de manera
12- 19 años
relativa a las emociones de manera diferente de los adultos.
Su desarrollo cognitivo aun es inmaduro muchos son capaces
de adentrarse con razonamiento abstracto y elaborar juicio
morales complejos y poder hacer planes más relativos para su
futuro.
El adulto joven tiene cambios consistentes que vendría ser en
este caso que la salud mental y bienestar mejora y los
problemas de conducta disminuyen. Sin embargo los problemas
psicológicos como depresión y disminución del interés por las
Adultez actividades físicas la transición de la adultez emergente pone
emergente: fin a los años relevantes estructurado como la posibilidad de
20-25 años tomar decisiones importantes y las responsabilidades de sus
trabajos.
Según Piaget lo describe esta etapa como operaciones
formales como el pináculo del logro cognitivo ya que tiene
mayor pensamiento cognitivo.
En esta edad las tareas que son referidos a habilidad motriz son
Adultez complejas que involucran la disminución del desempeño por
temprano: otra parte muestra un pequeño deterioro en las habilidades
25-35 verbales y el desempeño del conocimiento de la adultez
temprana.
Adultez En esta edad se ve el deterioro en las conductas de los
media: individuos disminuye debido a que la variabilidad socio personal
40-60 se incrementa y los cambios físicos y cerebrales, en esta edad
se ve el deterioro físico, inadecuación de las tareas y el
desarrollo cognitivo

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Según Piaget: en esta etapa se le conoce como él pensamiento
formal por que se ve afectado desarrollo biológico subyace al
desarrollo psicológico, el deterioro físico del cerebro no tiene
por qué llevar necesariamente al deterioro mental en las
funciones cognitivas.
Ésta es la última etapa se ve el deterioro de la velocidad de los
Adultez procesos mentales y del razonamiento abstracto es decir se ve
tardía: reflejado el deterioro neurológico cambios en el proceso de
65- a más pensamiento que afectan el aprendizaje, las habilidades
años lingüísticas y la memoria al igual se ve el desgate físico en esta
edad son más propensos a las enfermedades.

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