BENEFICIOS SOCIALES Y/O DERECHOS LABORALES EN

BOLIVIA

1.1.- INTRODUCCION.-
Mejor llamados “DERECHOS LABORALES” considerados como el conjunto
de ingresos consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes
cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido (A.S. Nº 98 de 27 de junio de
1.977), como la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si
corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo
año cumplido), sueldos devengados, primas y otros generados directamente de
la relación laboral que a su conclusión el empleador está en la obligación de
efectivizarlos en favor del trabajador dentro los plazos establecido por Ley.

Estos derechos laborales se van activando dependiendo de la naturaleza y

condiciones del trabajo así como la manera en que concluyó la relación laboral
(renuncia voluntaria, despido justificado o injustificado), derechos que deben
ser calculados sobre el salario promedio indemnizable que conforme lo
determinado por el Art. 19 de la Ley General del Trabajo se lo obtiene de la
media del total ganado o efectivamente percibido por el trabajador durante sus
tres últimos meses trabajados, disposición legal que a la letra señala:
“El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término
medio de los SUELDOS O SALARIOS de los tres últimos meses”
 Normativa ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre
de 1.940 que establece:
“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones,
pensiones, montepíos; los desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se
consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones legales,
las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del
comercio, la industria y las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por
mucho que al hacerse los aumentos voluntarios se hubiese establecido por las
empresas o instituciones que ellos no serán considerados para tales beneficios
sociales”.

Ambas normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el parágrafo

segundo del Art. 11 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de 1.949 que
de forma precisa determina:

“El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que

perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como
los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días
feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dada la
naturaleza del trabajo que se trate.
El sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERÁ los aguinaldos y
primas anuales establecidos por ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos
directamente motivados por la ejecución del trabajo”.

Por lo tanto, de las disposiciones legales arriba señaladas se puede establecer

que se consolida al promedio indemnizable aparte del sueldo básico todas las
comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias,
trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan
carácter de regularidad con exclusión de los aguinaldos y primas anuales,
bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del
trabajo.

A objeto de que el otorgamiento de los subsidios correspondientes al régimen

de asignaciones familiares no tropiece con problemas interpretativos se ha
consultado a los organismos respectivos su aplicación, debiendo tomar en
cuenta la empresa el cumplimiento a las previsiones contenidas en el artículo
25 del decreto Supremo 21637 del 25 de junio de 1987 y el artículo 2do del
decreto supremo Nª 23410 del 16 de febrero de 1993 y la ley de pensiones (ley
1732) de fecha 29 de noviembre de 1996 decreto supremo Nª 24586 de 29 de
abril de 1997, decreto supremo Nª 24646 de 12 de junio de 1997.

1.2.- INCIDENCIA DE INACTIVIDAD Y BENEFICIOS.-

1.2.1.- La incidencia de inactividad.-
Se calcula de acuerdo al tipo de obra y/o consultoría, para nuestro caso de
análisis consideramos las construcciones relacionadas a proyectos
arquitectónicos tales como edificaciones rurales, urbanas, entre ellos
multifamiliares etc. además de las Consultorías como el caso de: Consultor en
línea Consultor por producto, etc.
El cuadro siguiente nos demuestra los días que componen el año calendario
(365 días calendarios), con sus respectivos días ociosos o días que no se
ejecutan labor alguna.
De acuerdo al D.S. 21060 Art. 67 del capítulo III, en el país existen 10 feriados,
incluyendo las efemérides departamental.
INCIDENCIA DE INACTIVIDAD
DESCRIPCION DIAS SIN JORNALES
PRODUCCION PAGADOS
Domingos 52 52
Feriados 10 10
Días de Lluvia y otros 2 2
Enfermedad 2 2
Ausencias justificadas 2 2
Día del constructor (26 de Abril) 1 1
TOTAL 69 69
Datos con los que se deberá calcular la incidencia de inactividad:

Días efectivos de trabajo (12 meses) 365 días Calendario

Incidencia por inactividad 69/365 = 0.189
INACTIVIDAD = 18.90 %
La incidencia por inactividad representa aquellos días del año no trabajados
pero que si se reconocen como pagados.

1.2.2.- La incidencia de Beneficios.-

a.- Vacación Anual.-

Considerada como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo,
otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la
reposición de energías fisiológicas debido al desgaste en La fuente laboral,
derecho adquirido regulado por los Arts. 44 de la Ley General del Trabajo, Art.
1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art. único del Decreto Supremo Nº
12058 de 24 de diciembre de 1.974 y finalmente Art. único del Decreto
Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año que
respectivamente señalan:

- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en general, sean

particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:

De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles

De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles
De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles

Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores

percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.

- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de Diciembre de 1.974.- Después del

primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados
forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo
año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en
dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último
periodo.

- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre de 1.974.-

Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta
el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad
a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación
correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario,
bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación.

b.- Aguinaldo de Navidad.-

El derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual
complementario que todo patrono ya sea persona natural o jurídica privada en
cualquiera de sus formas societarias, y de derecho público, tienen la obligación
de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año.

Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera

incurriendo en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de
la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser
el aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la
contraprestación directa del trabajo efectuado.

En este entendido, nos permitimos detallar la abundante norma que reglamenta

este derecho laboral:

La otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por la
LEY DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL AGUINALDO,
misma que establece en su artículo primero lo que sigue:
“Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada
a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de
salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre
de cada año”.
Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE
JUNIO DE 1.947 que establece:
”Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado
a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de AGUINALDO, con un
mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre
de cada año”.
Cabe destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de
fundamental importancia en su conocimiento sobre todo para los empleadores,
puesto que la misma en su artículo segundo impone una sanción en caso de
omitir su pago, al señalar:
“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada CON EL DOBLE
de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”.

Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de

navidad a sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá
cancelar el doble del monto de este derecho a su trabajador, bajo pena de ser
multado en montos mucho mayores por infracción a leyes social por parte de
las Autoridades Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo).

El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO

SUPREMO Nº 229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente
señala en su artículo segundo:

“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo
o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo
remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son
obreros”.

Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en

su artículo tercero cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir
este derecho (aguinaldo) al determinar lo que sigue:

“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros

que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario,
respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo
menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”

Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su

pago en duodécimas, en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero
para acceder al aguinaldo, sino simplemente haber trabajado más de tres meses.
Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue
nuevamente ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados
y obreros SIN EXCLUSIÓN, conforme se concluye de su artículo único que
me permito señalar a continuación:

“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo

anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por
duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año
correspondiente”

Treinta y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de

noviembre de 1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de diciembre
de 1.950 que amplia nuevamente el pago de este derecho a todos los
trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su artículo
primero que:

“Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión
de ninguna clase, tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del
25 de diciembre de cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días
de salario respectivamente”.

Este dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se
encuentra prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de
aguinaldo, debiendo este ser cancelado por completo al tenor de lo establecido
por el Art. 5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al señalar:

“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento,

compensación ni transacción”

Norma que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de

diciembre de 1.952 que establece en su artículo único que:

“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los

trabajadores del Estado y particulares, no es susceptible de embargo judicial,
descuento de ninguna naturaleza, retención, compensación, renuncia, ni
transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley”
El Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete señala
muy claramente:
“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los trabajadores a destajo, se
tomará los promedios de las remuneraciones percibidas en los últimos tres
meses, con inclusión del pago del salario dominical”.

Para finalizar la Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los

PROFESIONALES aunque no estén sujetos a horario continuo gozan de todos
los derechos y beneficios acordados por la ley en favor de los trabajadores
(aguinaldo).

c.- Indemnización Anual.-

Considerado como la compensación económica que el empleador debe otorgar
al trabajador como compensación por todo el tiempo trabajado como una
forma de resarcimiento por el desgaste físico y mental que este último ha
sufrido por el transcurso del tiempo.

Derecho regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que establece:

“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,

el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle
por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o
salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no alcanzaren a un
año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres
primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo
por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo.
Norma que de manera clara y precisa establece que la indemnización por
tiempo de servicios equivaldrá a un mes de sueldo por cada año de trabajo
continuo, y en duodécimas cuando los servicios no alcanzaren a un año.
 INCIDENCIA DE BENEFICIOS
DESCRIPCION Jornales/Año
Pagados
Vacación Anual 15
Aguinaldo de Navidad 30
Indemnización Anual 30
TOTAL 75

Días efectivos de trabajo (12 meses) 365 días Calendario

Incidencia por Beneficios 75/365 = 0.205
BENEFICIOS = 20.55 %

1.2.3.- Incidencia de Subsidios.-

De acuerdo al D.S Nº 3888 de fecha 01/05/2019, el salario mínimo nacional
actualmente vigente (2020) es de Bs. 2122. Vigente a partir del 01/01/2019
Con esta cuantía se calculan los subsidios, prenatal, natalidad, lactancia y
sepelio, cuya obligación está a cargo de la empresa o los empleadores, según
lo dispuesto por el D.S. 21637 en su artículo 25 del 25 de junio de 1987, deben
considerarse dentro de la estructura de costos. Asimismo amerita la
explicación sobre la importancia de cada uno de los subsidios citados.
b.1.- Subsidio Pre Natal.- Consiste en la entrega por intermedio del asegurado
a la madre gestante o beneficiaria de un pago único equivalente a un salario
mínimo nacional durante los cinco últimos meses de embarazo,
independientemente del subsidio de incapacidad temporal
b.2.- Subsidio de Natalidad.- Consiste en la entrega por intermedio del
asegurado a la madre gestante de un pago único equivalente a un salario
mínimo nacional por el nacimiento de cada hijo.
b.3.- Subsidio de Lactancia.- Consiste en la entrega mensual de leche entera,
sal yodada y otros productos equivalente a un salario mínimo nacional por cada
hijo durante doce meses de vida.
b.4.- Subsidio de Sepelio.- Consiste en el pago de un salario mínimo nacional
por el fallecimiento de cada hijo menor de 19 años.
El incumplimiento por parte de la empresa en el otorgamiento de cualquiera
de los cuatro subsidios, será sancionado de conformidad a las previsiones
contenidas en el inciso n) del artículo 592 y 593 del reglamento del código de
seguridad social en la forma siguiente:
* Por primera vez, con una suma equivalente al doble del subsidio pagado.
* En caso de reincidencia con el apremio del ejecutivo de la entidad
empleadora, hasta el cumplimiento de la obligación, más la multa.
* En caso de recepción continua, se sancionara con la intervención o cierre de
la empresa.
Siendo las cajas de salud, las encargadas de los sistemas de control, así como
la de aplicar las sanciones, para efectos de control las empresas o empleadores
tienen la obligación de fraccionar planillas con la nómina de los empleados y
los beneficiarios que tienen derechos a las asignaciones familiares. En caso de
transgresión de esta ley, los empleadores están obligados sin perjuicio de las
sanciones correspondientes a continuar otorgando la totalidad de los subsidios
familiares, por los periodos establecidos, aunque el trabajador hubiese sido
retirado ilegalmente.
1.2.4.-.- Aporte a Entidades.-
Los aportes patronales son a Cajas de Salud, Infocal, para la Vivienda y a las
Administradoras de Fondos de Pensiones, los mismos han sido dispuestos en
el caso de las Cajas de Salud por el D.S. 21637 y ley 1141, para la Vivienda
por el D.S. 25958, para el caso de las AFPS por el D.S. 24469 y ley 1732 y por
último el aporte a Infocal que no es obligatorio pero que se considera de suma
importancia para la capacitación.
Por lo general los aportes de Ley son de carácter social, para las empresas
grandes, medianas o pequeñas, mediante éstas normas legales los empleadores
y trabajadores están en la obligación de realizar aportes o pagos emergentes de
la relación laboral a las instituciones correspondientes; así lo dispone el Art.
42 del D.R.L.G.T.: “Al efectuarse el pago de salarios el patrono deducirá las
sumas correspondientes al impuesto a la Renta, a los aportes a la Caja de
Seguro Social y las demás que determinen las leyes, la autoridad judicial
competente o los contratos–; éstos descuentos se realizan tomando como base
el total ganado mensual del trabajador, del mismo modo el empleador está
obligado a realizar aportes para los trabajadores a cuenta y costo de la empresa.

APORTE LABORAL.-

1.- El Aporte Laboral del 10% (Aporte de Vejez). – Se realiza mediante

Administradoras de Fondos de Pensiones conforme la Ley 065, en forma de
prima para el seguro a largo plazo que tiene por fin cubrir las pensiones del
trabajador por jubilación por vejez cuando pase al sector pasivo.

2.- El Aporte Laboral de 1.71 % por Riesgo Común (Aporte-Riesgo

Común). – Se realiza mediante las Administradoras de Fondos de Pensiones
conforme la Ley 065, en forma de prima para el seguro a largo plazo que tiene
por objeto cubrir las pensiones del trabajador por accidentes ocurridos ajenos
a la actividad laboral.

3.- Comisión por Administración.- Las Administradoras de Fondos de

Pensiones conforme la Ley 065, por la administración de los aportes del
trabajador a su cuenta individual, cobra una comisión del 0.5% sobre su total
ganado mensual del trabajador.

4.- El Aporte Laboral Solidario de 0.5%. – La Nueva Ley de Pensiones 065,

creó el Aporte Laboral Solidario o Aporte Solidario del Asegurado, del 0.5%,
sobre el total ganado mensual del trabajador.

5. El Aporte Nacional Solidario según el art. 87-f y el Anexo de la Ley 065.-

Es el aporte obligatorio destinado al fondo solidario, que realizan las personas
con ingresos superiores a los límites establecidos a los cuales se –aplica el 1%,
5% y 10% sobre la diferencia positiva del Total Solidario y el monto
correspondiente a cada porcentaje; asimismo, el Total Solidario es la sumatoria
de ingresos percibidos por el Aportante Nacional y Solidario, que constituye
la base sobre la que se aplica los porcentajes para el pago del Aporte Nacional
Solidario, que básicamente y de manera,; actual es la diferencia positiva de un
salario entre Bs. 13.000, 25.000 o/y ; 35.000; lo que, puede ser modificado
cada cinco años.

Cuando el Total Ganado es mayor a Bs. 13.000

Aporte Solidario 1% de (total ganado – 13.000)
Aporte Solidario 5% de (total ganado – 25.000)
Aporte Solidario 10% de (total ganado – 35.000)

APORTES A PATRONAL EMPLEADO MARCO

ENTIDADES LEGAL
Caja de Salud 10 % -
Aporte Solidario A.F.P 3% 0.5 % art. 94 Ley 065
de Pensiones
PRO-VIVIENDA AFP 2% - Sistema
Integral de
Pensiones (Ley
065)
Sistema de Pensiones SIP - 10% Art. 88 Ley
A.F.P. Aporte de Vejez. 065 de
Pensiones
Comisión A.F.P. - 0.5% Art. 151 Ley
065 de
Pensiones
Prima Riesgo Común - 1.71% Art. 83 Ley
A.F.P. 065 de
Pensiones
Prima Riesgo Profesional 1.71% Ley 065 de
A.F.P. Pensiones
TOTAL 16.71% 12.71%

Aporte A.F.P. = 19.42% Caja de Salud: 10%

APORTE PATRONAL

1.- El Aporte de 2% (Pro-Vivienda). – Está vigente desde el conocido como

Sistema de Reparto, pasando por el Sistema de Capitalización Individual (Ley
1732), manteniéndose hasta el presente Sistema Integral de Pensiones (Ley
065); depositado actualmente a las AFPs., aporte que tiene como objeto la
realización de proyectos de viviendas para los trabajadores.

2.- El Aporte de 1.71% (AFP-Riesgo Profesional). – Se realiza mediante las

Administradoras de Fondos de Pensiones, en forma de prima para el seguro a
largo plazo, que tiene por fin cubrir las pensiones del trabajador por jubilación
por Riesgo Profesional cuando sufre un accidente de trabajo o adquiere una
enfermedad durante el desempeño de su actividad laboral.

3.- El Aporte del 10% (C.N.S. Seguro a Corto Plazo). – Es un aporte a las
Cajas de Salud; que tiene como objetivo cubrir las contingencias inmediatas
de salud que tiene e1 trabajador ya sea por enfermedad común, accidente de
trabajo o enfermedad profesional, para la prevención, tratamiento y
recuperación, también con éste aporte cubre a sus beneficiarios.

1.2.5- Incidencia de la antigüedad.-

El bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración adicional
adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el
mismo adquiere en beneficio de la empresa, derecho adquirido y regulado por
el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1.985 en cuyo Art. 60
establece:
“En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de
antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los
sectores laborales:
Años porcentajes
2–4 5
5–7 11
8 – 10 18
11 – 14 26
15 – 19 34
20 – 24 42
25 o más 50
Cuya base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N°
23474 de 20 de abril de 1.993 que refiere:

“La base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el D.S. 23113
de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los
trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y
PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes
sobre esta materia”.

1.2.6 .- Seguridad Industrial e Higiene.-(DECRETO SUPREMO N° 2936)

Que el numeral 1 del Parágrafo I del Artículo 46 de la Constitución Política

del Estado, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con
seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con
remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí
y su familia una existencia digna. Asimismo, el Parágrafo II del citado Artículo
establece que el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
Que el Artículo Único de la Ley Nº 545, de 14 de julio de 2014, ratifica el
Convenio N° 167 “Convenio Sobre Seguridad y Salud en la Construcción”, de
la Organización Internacional del Trabajo – OIT, adoptado en la 75ª reunión
de la Conferencia General.
INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Considerado como la compensación económica que el empleador debe otorgar

al trabajador como compensación por todo el tiempo trabajado como una
forma de resarcimiento por el desgaste físico y mental que este último ha
sufrido por el transcurso del tiempo.

Derecho regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que establece:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,
el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle
por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o
salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no alcanzaren a un
año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres
primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo
por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo.

Norma que de manera clara y precisa establece que la indemnización por

tiempo de servicios equivaldrá a un mes de sueldo por cada año de trabajo
continuo, y en duodécimas cuando los servicios no alcanzaren a un año.

DESAHUCIO

Al sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº

0009/2017 de 24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal Constitucional
Plurinacional que por un aparte eliminó totalmente la posibilidad que tenía el
empleador de despedir a un trabajador y/o empleado mediante la figura jurídica
del pre-aviso y por otra la obligación que tenían estos últimos de presentar su
renuncia voluntaria ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en
resumidas cuentas significa que el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y
conforme lo precedentemente señalado es un tipo de indemnización
equivalente a tres meses de salario que adquiere el trabajador y/o empleado
automáticamente como consecuencia de un despido injustificado.
PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

La prescripción al ser la extinción de la acción emergente de un derecho

subjetivo generado por la inacción de su titular durante el lapso señalado por
ley; en ese sentido el Art. 120 de la Ley General del Trabajo determina que:

"las acciones y derechos provenientes de esta ley, se extinguirán en el término

de dos años de haber nacido de ellas."

Por otra parte el Art. 163 del Decreto Reglamentario de la Ley General del
Trabajo, dispone:
"las acciones y derechos emergentes de la ley que se reglamentase se
extinguirán en el término de dos años a partir de la fecha en que nacieron."

Normativa vigente para aquellos derechos laborales cuyo nacimiento fueron

anteriores a la promulgación de la Constitución Política del Estado de 7 de
febrero de 2.009. Sin embargo la última línea jurisprudencial sobre el tema a
establecido en base a los principios de protección e irrenunciabilidad de los
derechos del trabajador, que la prescripción en materia social se interrumpe,
por cualquier misiva, nota, dirigida al empleador u otro reclamo dirigido ante
cualquier autoridad administrativa del trabajo o la presentación de la demanda
judicial, no importando que ésta sea legalmente notificada al empleador, por
cuanto se observa para su aplicación los principios proteccionistas: pro
operario, expresada en la regla de la aplicación de la norma más favorable y la
regla de la condición más beneficiosa; la irrenunciabilidad de los derechos; el
principio de la primacía de la realidad; de la razonabilidad; el de buena fe, entre
otros; es decir, que en derecho laboral, la prescripción tiene su interpretación
restrictiva, ya que previene la conservación del derecho, la subsistencia del
derecho del trabajador y en definitiva, el cumplimiento efectivo de las
obligaciones contraídas y no a su pérdida por la vía de la prescripción.

Ahora bien en referencia al Artículo 48. Inc. 4) de la Constitución Política del

Estado respecto a la imprescriptibilidad de los derechos laborales y beneficios
sociales no pagados, resulta importante destacar que la nueva jurisprudencia
sobre el tema plasmada en los Autos Supremos N° 85 de 10 de abril de 2.012
y A.S. N° 379 de 28 de septiembre de 2.012; establecen que al haber ingresado
en vigencia la Constitución Política del Estado en fecha 07 de febrero de 2.009,
el plazo para la prescripción se interrumpe en cumplimiento a lo dispuesto por
la referida norma:

"los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y

aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia, y son inembargables E IMPRESCRIPTIBLES..."

Es decir que por mandato de la Ley Suprema del ordenamiento jurídico

Boliviano, siendo que la misma goza de primacía frente a cualquier otra
disposición normativa conforme al Artículo 410 parágrafo segundo de la
C.P.E., al encontrar contradicción en cuanto a la prescripción de los derechos
laborales con lo señalado por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y Art.
163 de su Decreto Reglamentario, se debe aplicar con preferencia lo
determinado por la Constitución Política del Estado, por lo tanto, la aplicación
de lo dispuesto por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y 163 de su
Decreto Reglamentario, se reserva sólo para aquellos casos en los que el
cómputo de los 2 años se haya producido antes de la vigencia de la
Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2009, guardando de tal
forma relación con el artículo 123 de la norma fundamental, en cuanto a la
retroactividad de la ley, por lo tanto podrán reclamarse todos los derechos
laborales nacidos a partir del 07 de febrero de 2.007.

PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

Inicialmente el Decreto Supremo Nº 22081 de 7 de diciembre de 1.988

establecía que el pago de beneficios sociales debían cancelarse en el plazo de
15 días computables desde el último día de concluida la relación laboral y su
actualización basada en el interés establecido por el Banco Central de Bolivia:

ARTÍCULO PRIMERO.- El plazo para el pago de los beneficios sociales

adeudados al ex trabajador no puede exceder de quince días perentorios
computables desde el último día de trabajo con el que concluyó la relación
obrero patronal.
ARTÍCULO SEGUNDO.- Las empresas y entidades públicas o privadas que
no cumpliesen debidamente lo establecido en el artículo precedente, están
obligadas a pagar a sus ex trabajadores, sin ninguna excusa ni excepción, el
monto total de sus beneficios sociales debidamente actualizado y reajustado,
usando como factor de actualización el último sueldo o salario que
correspondiese en el momento de ese pago al cargo del que fue despedido el
trabajador o renunció acogiéndose al retiro voluntario, factor que debe ser
aplicado en todas las liquidaciones judiciales o extrajudiciales anteriores o
posteriores al 31 de diciembre de 1984, agregando una multa compensatoria
a favor del trabajador equivalente a la tasa de interés establecida por el Banco
Central de Bolivia para los préstamos comerciales, vigente al día del pago de
los beneficios sociales devengados.

Norma que cuatro años después fue derogada por el Decreto Supremo Nº
23381 de 29 de diciembre de 1.992 que modificaba este factor de cálculo para
su actualización, del interés establecido por el Banco Central de Bolivia a el
Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) elaborado y actualizado por el
Instituto Nacional de Estadística:

ARTÍCULO 1. El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados a

los trabajadores de las empresas y entidades públicas o privadas, reconocidos
por Ley y que no incluyen subsidios adicionales, no podrá exceder de quince
días perentorios, computables desde el último día de trabajo en que concluyó
la relación obrero patronal.

ARTÍCULO 2. Las empresas y/o instituciones tanto del sector público como
privado, que no hubieran cumplido con lo establecido en el artículo
precedente, están obligadas a realizar actualizaciones y reajustes en el saldo
deudor de los beneficios sociales, usando como indicador el índice de precios
al consumidor (IPC), elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de
Estadística.

Este Decreto a la fecha fue derogado por el art. 9 del Decreto Supremo Nº
28699 de 1ro de mayo de 2.006, que es el que en la actualidad reglamenta el
plazo para el pago de beneficios sociales y derechos laborales al trabajador:
ARTICULO 9. (DESPIDOS).-
I.- En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá
cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito
correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos
que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento
de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado
en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde
la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha
en que se realice el pago del finiquito.
I.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido
en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador
consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el
mantenimiento de valor.

Como se ha debido advertir estos tres decretos precedentemente señalados han

mantenido uniformemente el plazo de 15 días para el pago de los beneficios
sociales en favor del trabajador a momento de la ruptura de la relación laboral,
modificándose simplemente los índices para su cálculo de actualización
cuando estos derechos no han sido cancelados dentro de estos plazos.

Cabe destacar que este Decreto Supremo de 2.006 no solo implementa este
nuevo factor de cálculo UFV´s, sino que también luego de aplicar el mismo,
dispone también una multa del 30% en favor del trabajador sobre el resultado
final de la actualización.

Considero que los legisladores que han desarrollado esta norma, han tomado
en cuenta que los beneficios sociales y derechos laborales adeudados al tener
un sentido esencialmente vital (para alimento, vestimenta y vivienda), tiene
que ser cancelado a lo mucho en el plazo de 15 días y el no hacerlo implicaría
un perjuicio irreparable para el trabajador, por lo que, el espíritu de estas
actualizaciones es que el trabajador compre lo mismo al momento de recibir
efectivamente el pago, es decir que el dinero que les corresponde no se devalúe
en el tiempo.
Ahora bien, resulta importante destacar que esta norma solo disponía la
actualización y multa de los beneficios sociales y derechos laborales en caso
de despido, y no así en caso de renuncia voluntaria, terrible imprevisión que
desde el año 2.006 ocasionó una notable desprotección a aquellos trabajadores
que renunciaban voluntariamente, puesto que no existía norma alguna que
obligue al empleador a cancelar sus derechos laborales, omisión que fue
subsanada 4 años después mediante Resolución Ministerial Nº 447/09 de 8 de
julio de 2.009 mediante el cual en su art. 1 reproduce el plazo, índice de
actualización y multa del 30% establecidos en el art. 9 del D.S. 28699, pero
ahora en caso de producirse el retiro voluntario del trabajador:

ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).

II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador,
luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador
deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos
laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir
de la conclusión de la relación laboral.

III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la

indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo,
pagará el monto establecido incluyendo los derechos laborales que
correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad
de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%)
del monto total a cancelar en beneficios de la trabajadora o del trabajador.

CALCULO PARA LA ACTUALIZACIÓN DE BENEFICIOS

SOCIALES

Habiéndose establecido líneas arriba que en caso de despido o renuncia del

trabajador luego de haber cumplido más de 90 días de trabajo, el empleador
deberá cancelar tantos sus derechos laborales como beneficios sociales dentro
del plazo de quince días calendario a partir de la conclusión de la relación
laboral, cuyo incumplimiento generará la obligación de pagar estos derechos
debidamente actualizados en base a la Variación de Unidad de Fomento a la
Vivienda (UFV´s), más la multa del 30% del monto total a cancelar en
beneficio del trabajador.
Dicho esto el procedimiento a seguir para actualizar el pago de estos derechos
sociales es el siguiente:

Primero se deberá obtener el factor de cálculo de UFV´s actualizado, que es el

que resulta de dividir el factor de índice de UFV´s establecida por el Banco
Central de Bolivia del día antes de despedido o renuncia del trabajador entre
el índice de la UFV´s del día de liquidación de los beneficios sociales
Ejemplo:
Un trabajador que fue despedido en fecha 18 de mayo de 2.011 y a quien le
corresponde la suma de Bs.- 4.415,18 por concepto de beneficios sociales y
derechos laborales, y a quien recién se le cancelará a finales de diciembre del
mismo año:

UFV´s de 31 de diciembre de 2.011= 1.728

% = índice 1,069
UFV´s de 17 de mayo de 2.011 = 1.616

Este índice debe ser multiplicado por el total de los beneficios sociales
adeudados (Bs.- 4.415,18), cuyo resultado tendrá que ser restado por el mismo
monto (Bs.- 4.415,18) resultando el valor actualizado oficial en bolivianos de
este incremento: Entonces:

Bs.- 4.415,18 X 1,069 = Bs.- 4.719,82 (-) Bs.- 4.415,18 = Bs.- 304,64.-
Este monto deberá ser sumado a los iniciales beneficios sociales adeudados
(Bs.- 4.415,18):

Bs.- 304,64 + Bs.- 4.415,18 = Bs.- 4.719,82

Entonces estos Bs.- 4.719,82 resulta ser el monto actualizado en UFV´s al 31

de diciembre de 2.011, que le corresponde al trabajador, mismo sobre el que
recaerá la multa del 30%.

Bs.- 4.719,82 X 30% de multa = Bs.- 1.415,94

Entonces:
Bs.- 4.719,82 + Bs.- 1.415,94 = Bs- 6.135,76.

Resultando que el monto de Bs.- 4.415,18 que inicialmente debieron ser

cancelados al trabajador dentro los 15 días de terminada la relación laboral,
después de casi ochos meses ascendió a la suma de Bs.- 6.135,76.