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MEJORA PROFUNDA DE

HABITOS ERRONEOS Y
COACHING (Tutoría)

Por Bernardo José Lara


Objetivos del Modulo IV
 Los participantes adquirirán y/o
desarrollarán conceptos, herramientas,
técnicas que promuevan el mejoramiento de
hábítos erróneos y el coaching analizando
un caso para la mejora del desempeño sea
por actitud o por falta de
conocimiento/habilidades.
Esquema del Contenido
 Coaching
Coaching,,conceptos
conceptosbásicos.
básicos.
 Coaching
Coachingdentro
dentrodede las
lasEstrategias
EstrategiasdedeEntrenamiento
Entrenamiento
(Urlich)
(Urlich)
 ¿Cómo
¿Cómohacer
hacerununprograma
programade deentrenamiento?
entrenamiento?
 LaLadeteccción
deteccciónde denecesidades
necesidades(modelos
(modelosMichalak
Michalakyy
Yager)
Yager)
 El
Eldiseño
diseñodel
delprograma
programaparte
partedel
delperfil
perfilde
de
adiestramiento.
adiestramiento.
 Objetivos
Objetivosde deAprendizaje
Aprendizaje(Mager)
(Mager)
 El
Elciclo
cicloyyestilos
estilos del
delAprendizaje
AprendizajeExperiencial
Experiencialyyloslos
roles
roles del
del facilitador
facilitadoroo tutor.
tutor.
 Eligiendo
Eligiendolos
losmétodos
métodosadecuados.(Mezirow)
adecuados.(Mezirow)
 Pasos
PasosdeldelEntrenamiento
Entrenamientoen enel
elTrabajo
Trabajo(Tutoría)
(Tutoría)
 Evaluando
Evaluandolos losresultados
resultadosdel
delentrenamiento
entrenamiento(Ulrich)
(Ulrich)
Coaching = Tutoría o
capacitación en el trabajo
 El coaching se entiende como tipo de
entrenamiento que se centra en el trabajo,
para desarrollar habilidades o actitudes
idóneas bajo la asesoría del entrenador o
coach, el cual es una persona experta en
el arte o destreza.
 El papel del jefe como coach o tutor de
sus colaboradores ha sido revalorizado
en las empresas de éxito a nivel global.
(Chip. R. Bell, l996 .N. Tichy, l998)
 El estilo del jefe como coach también ha
sido correlacionado en estudios con un
clima organizacional que propicia alta
productividad y motivación. (D.Goleman,
2000)
Coaching dentro de Estrategias del
Entrenamiento para ser Competitivos
Para mejorar las compañías invierten
en entrenamiento y desarrollo. El
coaching o tutoría se enmarca dentro
de algunas de estas estrategias

1) Estructurar experiencias de desarrollo , en


las que los empleados adquieren las
habilidades necesarias. Esto incluye
asignación de trabajos, equipos de trabajo,
coaching de aprendices o rotación en los
trabajos.
¿Cómo hacer un Programa de
Entrenamiento Tipo Coaching
 ¿Conocen el proceso de cómo hacer un
programa de capacitacion de coaching o
entrenamiento en el trabajo con tutoría y
pasantías?
 ¿Cómo se distinguen las necesidades de
entrenamiento de los cambios de conducta y
actitud que requieran intervención psicológica, o
reubicación, o rediseño de incentivos?
 ¿Cómo hacer el diseño de un programa
sistemático de entrenamiento?
 ¿Cuáles son los pasos del Coaching
o la tutoría? }
Un Marco de Referencia para Detectar
Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo

Micro El puesto, rediseño La Conducta indivi-


de puesto:amplia- dual de la Persona
Ubicación de

cion de responsabi- necesita cambio a tra-


los Cambios

lidad, desarrollo ... ves del conocimiento.

Desarrollo de Nueva Cultura,


Tecnología que cambios macro-
afecta forma de organizacionales
trabajo en la en interacción
Macro Organización. con entorno.

Cambios Diseño Estruct.Tecn. Cambios de Mejora Requer.


Motivo de los cambios
Modelos de Análisis de Necesidades de
Entrenamiento
Identificación de la Discrepancia
Conductual

Analisis
Analisisdel
delCosto/Valor
Costo/Valorde
deNo
Nocorregir
corregirla
laDiscrepancia
Discrepancia

¿Es una deficiencia debida a la falta de conoci-


miento o habilidad?
SI NO

No lo quiere hacer:
No puede hacerlo: Problema Motivacional u
Entrenamiento Organizacional
Cuando Problema es Deficiencia Cuando el problema es de
en Habilidad o Conocimiento Motivación u Organizacional

Ayuda de Memoria
en el Puesto Incongruencia de
Recompensas o castigo

Entrenamiento Falta retroinformación


o es inadecuada

Práctica Pasantía
Obstáculos en el Sistema
(El problema no era deficiencia
Rediseñe el Puesto de conocimento o habilidad)

Transferencia o Terminación
Distinga si Coaching o Interacción para
cambio de actitud o hábito erróneo.
 La
Lamotivación
motivaciónse sepuede
puedecambiar
cambiarconconelel
rediseño
rediseñodel delpuesto,
puesto,elelcambio
cambiode de
incentivos
incentivosligados
ligados aauna
unatarea
tareaque
quenono se
se
hace
hace“porque
“porqueno nosesequiere,
quiere, no
noporque
porquenono
se
sepueda.”
pueda.”
 Con
Conlala Interacción
Interacciónde decambio
cambiode dehabitos
habitos
erróneos,
erróneos, puede
puedeayudar
ayudar aacambiar
cambiar el
elvalor
valor
oola
laactitud
actituderronea.
erronea. Ver
VerGuías
Guíasde deAnalisis
Analisis
del
delcaso
casoyydeldel Autocondicionamiento
Autocondicionamiento
para
paraelelCambio
Cambiode deHábitos
HábitosErróneos.
Erróneos.
 Distinga
Distingalaslasnecesidades
necesidadesde de
entrenamiento:
entrenamiento: nuevosnuevosconocimientos
conocimientosoo
habilidades,
habilidades, de deloloque
queesescambio
cambiodede
actitudes
actitudesoofalta
faltade
demotivación
motivación..
Herramientas útiles para el Entrenamiento
El Perfil de Entrenamiento: ( ilustrado con ejemplo)

Tareas/ Subtareas Conocimientos, Estrategia de


claves para puesto
Aprendizaje
Habilidades
1. Planificar el Requeridos 1. Taller de planifi-
1. Tecnicas de detec-
trabajo: cación de Trabajo.
ción de necesidades
1.1. Averiguar 2. Pasantía en la uni
de los clientes.
necesidades dad de planificación
2. Conocer tecnicas de
de clientes. 3. Tutoría para la pla-
planificación del
1.2. Fijar objeti- nificación del trabajo
trabajo:redacción de
vos de servicio. en la empresa.
objetivos, uso de GAM
Los niveles del aprendiz en proceso de Tutoría.

Nivel 5- Expertos: tutor o facilitador del aprendizaje de otro

Niv. 4 Aprendiz diestro:domina tarea autonomamente sin supervisión.

Nivel 3- Aprendices competentes:Se domina mayormente las


tareas, con alguna supervision.

Nivel 2- Principiantes avanzados: sabe algo pero solo de haber


Observado. Necesita mucha supervisión.

Nivel 1 – Novicio: Minimo


Describa los Objetivos de Aprendizaje

 Una vez aclarada la necesidad, describa


especificamente que es el resultado esperado a
nivel conductual, y a nivel cognoscitivo.

Meta  Un ej. “el participante será capaz de resolver un


problema de diferencias de criterios en una
Criterio
entrevista de evaluación con sus subalternos,
de
Calidad.
llegando a acuerdos ganar-ganar, de tal manera
que no tenga que intervenir los niveles
Condi- superiores , en condiciones de privacidad, de paz
ciones laboral normal”
Algunos Verbos Utiles para escribir objetivos

Objetivos Cognoscitivos/Activos Objetivos Actitudinales


 Reconocer
 Dibujar
 Sentir gozo
 Explicar  Motivarse
 Aplicar  Animarse a ..
 Demostrar  Estar dispuesto a…
 Practicar bajo  Decidir
simulación  Superar
 Practicar con
 Solidarizarse …
condición “X”.
 Practicar bajo
 Enojarse
asesoría constructivamente
ante los errores
Ciclo del Aprendizaje Individual

1. Vivir la
experiencia
concreta

2. Reflexionar y
4. Aplicación y
observar sobre
Evaluación,
la experiencia
experimentación.

3. Conceptualizar y
Conectar la teoría
con la práctica.
Estilos de Aprendizaje

Experiencia Concreta.
Descubrir Problemas
Aplicar y Evaluar
Soluciones
Acomodador Divergente

Experimen-
Observación
tación
Reflexiva.
Activa

Convergente Asimilador

Inventar Soluciones
Producir Soluciones
en Proyectos Conceptualización
Abstracta
Estilos de Aprendizaje Experiencial
 Divergente: Predominan la experiencia concreta y la observación
reflexiva. Es propio de psicólogos, antropólogos, científicos que ven el
todo, que ven muchas soluciones a un problema.

 Asimilador: Predominan la observación, la reflexión y la


conceptualización abstracta, inventan soluciones, quieren asimilar al
mundo, meterlo en sus categorías.

 Convergente: Predomina la conceptualización abstracta, el buscar


una sola respuesta correcta a los problemas, son muy secuenciales y
buscan la puntualidad. Es propio de ingenieros, de médicos
especialistas.

 Acomodador: Predomina la aplicación de las ideas a la práctica del


día a día, acomoda y cambia las ideas para que sirvan a la práctica.
Es propio de administradores.
Como facilitar el aprendizaje según los estilos y las
fases del Ciclo de Aprendizaje Experiencial

 Los
LosRoles
RolesPrincipales
Principalesdeldel capacitador:
capacitador:
 Motivador
Motivador yyanimador
animador para
paralalafase
fasede
dedescubrir
descubrir
problemas
problemasobservando
observandoyyreflexionando
reflexionandoel el
aprendiza
aprendizasobre
sobresusupráctica.
práctica.
 Instructor
Instructor ootransmitir
transmitirinformación
informaciónyymarcos
marcosdede
referencia
referenciapara
paralalafase
fasede
deinventar
inventarlalasolución.
solución.
 Facilitador
Facilitadorootutor
tutor para
parala
lafase
fasededeproducir
producir
soluciones
solucionesen encondiciones
condicionesde desimulación.
simulación.
 Evaluador
Evaluadoryyacompañante
acompañante en enelelproceso
procesode
de
aplicación
aplicaciónaalalapractica
practicareal
real oosimulada.
simulada.
El arte de ser Tutor estilo Mentor
 Darse:
comprometerse a un
flujo de aprendizaje,
evitando controlar
unilateralmente el
proceso.
 Aceptar:
consideración
positiva incondicional
superar prejuicios,
sesgos, más que
evaluar en forma
inconsiderada.
El arte de ser Tutor estilo Mentor
 Regalar: darle a alquien
algo de valor sin esperar
nada a cambio. Es la
antítesis de quitar o
manipular. Al facilitar el
conocimiento no
perdemos. La energía no
se pierde, se transforma.
 Extender: superar la
relación rigida de
superioridad, para
extenderse a promover el
desarrollo del otro.
¿Cómo facilitar efectivamente el aprendizaje
eligiendo los métodos adecuados?
De acuerdo con el área de los objetivos de aprendizaje es el
criterio principal de elección de los métodos de aprendizaje.
Tipos
Tiposooáreas
áreasdedeaprendizaje:
aprendizaje:
1)
1)Manipulación
Manipulaciónde decosas
cosasyydel
delambiente
ambientefísico,
físico,
económico,
económico,símbolos
símbolosmatemáticos:
matemáticos:
requiere
requieremetodología
metodologíamuy muysistemática,
sistemática,de de
orientación
orientaciónprogramada
programada,,práctica,
práctica,refuerzo,
refuerzo,
evaluación
evaluaciónmuymuyprecisa
precisayyperiódica
periódica
Por
Porej.ej. La
Lainstrucción
instrucciónprogramada
programadaque quepaso
pasoaa
paso
paso lleva
lleva aadominar
dominarla lapericia
periciade
dehacer
hacer
subtareas
subtareaspara
parallegar
llegaraadominar
dominarlalatarea
tareaenen
manejo
manejode deuna
unamaquina,
maquina,como
comola la
computadora,
computadora, el
el aprendizaje
aprendizaje de
de la
la
contabilidad.
contabilidad.
Elija los Métodos adecuados según el objetivo

2)
2) Interacción
Interacción yycomprensión
comprensiónde delas
lasperspectivas
perspectivasde de
otras
otraspersonas.
personas.
Lo
Lollaman
llamanmétodo
métodohermenéutico,
hermenéutico,porque
porquese separtió
partió
de
deinterpretar
interpretarla
lacomunicación
comunicaciónescrita.
escrita.Implica
Implica
práctica
prácticaacompañada
acompañadade depreguntas
preguntasque
que ayudan
ayudanaa
comprender
comprenderel el significado
significadotransmitido
transmitidoverbal
verbaloo por
por
escrito.
escrito.
Por
Porej.
ej. El
Elanálisis
análisistextual
textual de
deun
undocumento
documentoasesorado
asesoradopor
porel
el
tutor.
tutor.Las
Lasdramatizaciones,
dramatizaciones,loslosejercicios
ejerciciosdedecomunicación
comunicación
nos
nospermiten
permitenponernos
ponernosen enlugar
lugardedela
lapersona
personaque
que
habla
hablayyretroinformar
retroinformarlo
loque
quehemos
hemoscomprendido
comprendidodel
del
significado
significadoque
quequiso
quisotransmitir.
transmitir.
La Dramatización de una Situación a Mejorar
o Desempeño de Roles en Interacción
 AAlos
losaprendices
aprendicesse seles
lesdan
danooellos
elloseligen
eligen
situaciones
situacionesque queellos
ellosvan
vanaajugar
jugarununpapel
papel
parecido
parecidoal alde
delalavida
vidareal.
real.
 El
Elcaso
casopuede
puedeser
serreal
realootípico
típicosimilar
similaraa
uno
unoreal.
real.
 Se
Seadoptan
adoptanpapeles
papelesde deacuerdo
acuerdoaalas las
necesidades
necesidadesde deaprendizaje,
aprendizaje,se seescriben
escriben
los
lostrazos
trazosprincipales
principalesde delosloscaracteres
caracteresyy
un
unguión
guiónesquemático,
esquemático,se sepractica
practicaelelpapel
papel
((yyse
sefilma
filmaoose
segraba
grabael elsonido)
sonido)..
 Se
Sedramatiza
dramatizadelante
delantedeldelgrupo
grupogrande.
grande. Dramatice para
 Se
Sele leda
dainformación
informaciónde deretorno,
retorno,en enbase
baseaa superar esto.
cómo
cómoel elgrupo
grupoooel eltutor
tutorpercibe
percibela la
actuación.
actuación.
Principales Técnicas de Interacción
 Juegos
Juegosooejercicios
ejerciciosque quesimulan
simulan
condiciones
condicionesde dela lavida
vida
 Grupos
Gruposde dediscusión
discusiónyyconsensus
consensusen entoma
toma
de
dedecisiones
decisiones(de (deuna
una lista
listade
defrases
frases oo
cosas
cosasse seponen
ponende deacuerdo
acuerdosobre
sobreelel orden
orden
oolalavalidez
validezdedelaslasmismas.)
mismas.)
 Grupos
Gruposde deDiscusión
Discusión(se (sediscute
discuteununtema
tema
libremente).
libremente).
 Video-forum(con
Video-forum(con un un video
videosesediscute
discuteunauna
situación
situaciónooideas
ideaspara
parapracticar
practicar).).
 Retroinformación
Retroinformacióncon coninstrumentación
instrumentación (se (se
da
dainformación
información de deretorno
retorno sobre
sobre los
los
resultados
resultadosde de cuestionarios
cuestionariosque quemiden
miden
perfil
perfil real
realde
de los
losparticipantes)
participantes)
Elija Métodos Adecuados de Entrenamiento
3)
3) Para
Paraobjetivos
objetivosde
deconocer
conocer yy replantear
replantear
crítica
críticayycreativamente
creativamente las
laspremisas
premisasque
que
condicionan
condicionanconductas,y
conductas,y redefinir
redefinirmarcos
marcos
de
dereferencia:
referencia:
 Hace
Hacefalta
faltaanalizar
analizarcasos
casosconcon método
métodode de
columna
columnaizquierda
izquierda,,reflexión
reflexióncrítica
críticasobre
sobre
supuestos,
supuestos,dramatizaciones
dramatizacionesoosimulaciones
simulacionesde de
una
unanueva
nuevaconducta,
conducta,reflexiones
reflexiones críticas
críticasyy
creativas
creativas sobre
sobre la laexperiencia
experienciade dela
lavida
vidaaa
través
través de
dediarios
diariosde
deaprendizaje,
aprendizaje,oode depreguntas
preguntas
claves
clavesdel
delsentido
sentidode de la
lavida,
vida, dinámicas
dinámicasde de
imaginación
imaginaciónguiada,
guiada,programación
programación
neurolinguística
neurolinguística(arte
(artedel
delpensar
pensaryycomunicarse
comunicarse
con
conexcelencia),
excelencia), método
métodosocrátrico
socrátricodialéctico,
dialéctico,
ejercicios
ejerciciosde
de análisis
análisisdedeproblemas
problemasconjuntos.
conjuntos.
Uso de La Dramatización para Cambiar Supuestos
 Se analiza la dramatización de la
nueva conducta, lo que pasó antes y
cómo se desarrolló en la práctica y
cómo mejorar aún más el
desempeño de acuerdo a las nuevas
perspectivas.
 Esta técnica se usa para el
desarrollo de habilidades de
interacción y para que pueda haber
transferencia a la vida real para esto
es necesario simular bien las
condiciones.
 La reflexión crítica sobre los
supuestos ayudará a cambiar la
conducta en forma duradera.
Pasos del Entrenamiento en El Trabajo o Tutoría
Para desarrollar/aprender una tarea práctica:

1)
1) Diagnosticar
Diagnosticarlaslasnecesidades
necesidadesdel
delparticipante/
participante/
aprendiz.
aprendiz.
2)
2) Hacer
Hacerun
unplan
plande deentrenamiento
entrenamientocon
conObjetivos
Objetivos
específicos
específicosyyuna
unametodología
metodologíaadecuada
adecuada al altipo
tipode
de
objetivo,
objetivo,preparar
prepararun unmaterial
materialadecuado.
adecuado.
3)
3) Preparar
Prepararyayaal
alaprendiz:
aprendiz:conociendo
conociendosus
susgrados
grados
específicos
específicosdedeconocimiento,
conocimiento, partir
partirde
deloloconocido,
conocido,
sus
susestilos
estilosde
deaprendizaje,
aprendizaje,conocer
conocersus
sus
motivaciones,
motivaciones,motivarlo
motivarloexplicitando
explicitandoel
elfin
finúltimo
últimoyylala
relación
relaciónque
quetiene
tieneelelaprendizaje
aprendizajeaalograr
lograrconconsussus
necesidades,
necesidades,sussus problemas
problemas eeintereses
intereses
sentidos.
sentidos.
Pasos del Entrenamiento en El Trabajo
4)
4) Presentarle
Presentarleun unmarco
marcoconceptual
conceptualque quemotive
motiveyy
oriente
orienteal
al aprendiz
aprendizparticipante,
participante,permitiéndole
permitiéndole
entender
entenderel elqué
quéyyel elcómo
cómo de delalaoperación
operaciónooproceso
proceso
de
deaprender,
aprender, partiendo
partiendo dedela
lapráctica
prácticaprevia
previauu
observando
observandouna una demostración
demostración viva
viva ooenen video
video de
de
cómo
cómoeseselelmodelo
modelo aaimitar.
imitar.
5)
5) Permitir
Permitiryypromover
promoverque queel
el aprendiz
aprendizrealice
realiceuna
una
práctica
prácticade
dela laoperación
operaciónaaaprender
aprender
6)
6) Evaluar
Evaluarresultados
resultadoslogrados
logradospor porel
el aprendiz
aprendizen endicha
dicha
práctica
práctica oosimulación
simulaciónyydarle
darleretroinformación
retroinformación oo
información
informaciónde deretorno
retornocorrectiva
correctivayyde deelogio.
elogio.
7)
7) Hacer
Hacerevaluación
evaluaciónyyseguimiento
seguimientode delalaaplicación
aplicacióndede
lo
loaprendido
aprendido aala la práctica
prácticacotidiana
cotidiana,,al alprincipio
principiocon
con
cierta
ciertasupervisión,
supervisión, yymás mástarde
tardesin
sinsupervisión.
supervisión.
Evaluar el Entrenamiento y Desarrollo
 La
Lacapacitación
capacitaciónrequiere
requieremucha
muchainversión
inversiónpor
por la lacalidad
calidad
requerida,
requerida,por
poreleltiempo
tiempoque
queseseocupa,
ocupa,loslosmateriales
materialesyy llama
llama
la
laatención
atenciónque
quenonose seevalúe
evalúecon
conprecisión
precisiónlos
losresultados
resultados
logrados.
logrados.
 El
El supervisor
supervisordebe
debeentrevistar
entrevistaral
alparticipante
participanteantes
antesdede
comenzar
comenzarel elprograma
programade deentrenamiento
entrenamientopara paraexpresarle
expresarlesus sus
expectativas,
expectativas,sus
susobservaciones
observacionessobresobrealgunos
algunosdetalles
detalles
logísticos
logísticosque
quepueden
puedenhacerle
hacerleperder
perdertiempo
tiempoal alparticipante.
participante.
 Mediante
Medianteuna
unametodología
metodologíade deentrevista
entrevistade deseguimiento
seguimientoel el
jefe
jefeinmediato
inmediato ooaalos
losclientes
clientesdel
delparticipante
participantepuede
puedeayudar
ayudar
aaevaluar
evaluarel
elresultado.
resultado.
 El
Elinstructor
instructorcasi
casisiempre
siempresólo
sólopuede
puedeevaluar
evaluarelelconocimiento
conocimiento
oocambio
cambiocognoscitivo.
cognoscitivo.
Evaluación de la Tutoría o Coaching.
 En
Enlalaentrevista
entrevistaprevia
previaal alentrenamiento
entrenamientoUd.debe
Ud.debe
preguntar
preguntarsobresobreel el impacto
impacto quequevavaaatener
tenerloloaprendido
aprendido
en
ensusu trabajo.
trabajo.
 Se
Sedebe
debehacer
hacerunas
unaspreguntas
preguntaspara
parainvestigar
investigarformas
formasdede
aplicar
aplicar elelaprendizaje
aprendizajeaa la lapráctica
práctica de
de la
laorganización.
organización.
 Se
Sehace
haceun unplan
plande deacción
acciónpara
parala
laimplantación
implantación de delolo
aprendido
aprendido aala la organización.
organización.
 Algunas
Algunasvecesvecesla laorganización
organizacióndebedebecambiar
cambiaralgunas
algunas
normas,
normas,políticas
políticasparaparapoder
poderaplicar
aplicarelelentrenamiento
entrenamientode de
una
una nueva
nuevaestrategia
estrategiaootécnica
técnicaavanzada
avanzaday/o y/oreforzarla.
reforzarla.
 En
Enuna
unaentrevista
entrevistade deseguimiento
seguimientoconviene
convieneverificar
verificar
estos
estos planes
planesyycambios
cambiosrequeridos.
requeridos.
 Si
Sise
sehace
haceestoesto lalatutoría
tutoría == muy
muy buena
buenainversión
inversión

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