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Taller:

Coaching para una


Entrevista de evaluación a
maestros exitosa
Manuel del participante
12,13 Y 14 de MAYO 2020 Facilitador:
Mtra. Norma Aguilera Villagómez
normaaguilera@att.net.mx

Educación Ejecutiva y Continua


Mtra. Norma Aguilera Villagómez. Consultor Asociado
Norma es Licenciada en Relaciones Industriales por la Universidad
Iberoamericana UIA, tiene dos maestrías, una en Administración de la
Calidad Integral. Tesis: Método de análisis y solución de problemas de
calidad y otra en Educación. Tesis: Características del director efectivo en
instituciones de educación básica. Ambas por la Universidad de Monterrey.

Está diplomada en Desarrollo Organizacional por el ITAM y en Relaciones


Laborales y Gestión y Dirección de Empresas Familiares por la UDEM. Ha
trabajado para el sector industrial como responsable de las áreas de
recursos humanos, planeación y organización para AT&T, American Safety, y
aseguramiento y certificación de calidad en Niké.
En el tema de la educación ha sido consultor y miembro del Consejo de
Administración en distintas instituciones. Ha participado en la asesoría para
certificación internacional ante ECIS y NEASC. Desde hace casi 20 años ha
facilitado procesos de sucesión y planeación estratégica y organización en los
colegios. Ha sido profesora en la Universidad Iberoamericana y en la
Universidad de Monterrey.
Ha participado como auditor de calidad, en el Premio Nuevo León de
competitividad y como ponente en seminarios y congresos: Collage Board,
Aneri, Asomex.
Forma parte de Bucio Consultores dando asesoría en organización y dirección
en colegios privados y escuelas públicas, facilitando procesos de sucesión
en instituciones , planeación estratégica, definición de métodos de
evaluación del desempeño, equipos auto dirigidos, definiendo estrategias
para la mejora continua, solución de problemas y formación de líderes de
las instituciones a las que da servicio. Es miembro del grupo de Consultores
Asociados del Centro de Empresas Familiares de UDEM. Está certificada en
el programa Family Enterprise Advising and Consulting del Family Firm
Institute con sede en Boston, MA. (USA)
RECONOCER

Objetivo

HACER Aprendamos
COMPROMISOS
Entrevista CORREGIR
MEJORAR
DESEMPEÑO MAESTRO

ALENTAR
- Enfocando la evaluación en el proceso
de enseñanza aprendizaje

RECONOCER

HACER Aprendamos
COMPROMISOS
Entrevista CORREGIR
MEJORAR
DESEMPEÑO MAESTRO

ALENTAR
Horarios
• Dias. Martes. miercoles y jueves
• Horarios De 3:00 a 5:30

• Email del instructor. Norma Aguilera


• normaaguilera@att.net.mx
Circulo de Calidad ED
• Controlar • Planear

E
4 1

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• Dirigir • Organizar
REQUERIMIENTOS DEL PROCESO DE EVALUACION
Evaluar = Valorar, encontrar, ayudar, redefinir.

DEFINICIOÓN DE
• MISION, VISION, VALORES,OBJETIVOS, DISEÑO CURRICULAR,
FILOSOFÍA METODO.
ORGANIZACIONAL

DISEÑO DE
• OBJETIVOS CURRICULARES
OBJETIVOS E • RESULTADOS ESPERADOS
INDICADORES

• EXAMENES de Competencias
MÉTODO DE • EVALUACIÓN PERIODICA
EVALUACIÓN • EVALUACIÓN 360
• ENTREVISTA
DISEÑO
CURRICULAR
OBJETIVOS DEL
COLEGIO COCURRICULAR
FORMACIÓN

CURRICULO
VISIÓN
OCULTO
DETERMINAR
rumbo
FILOSOFÍA
MISIÓN MÉTODO
INSTITUCIONAL:
FORMAS DE MEDICIÓN.
•EXAMENES, PRODUCTO, RESULTADOS

SABE

•VISITA AÚLICA
•OBSERVACIÓN:
• SEGUIMIENTO MÉTODO
•CUMPLIMIENTO DE LAS REGLAS
PUEDE •INTERACCIONES ACTITUD
• MANEJO DEL GRUPO
QUIERE

•ENTREVISTA

ACUERDO
Supervision for Learning
ANTES= OBSERVACIÓN DEL MAESTRO
AHORA= OBSERVACIÓNDEL RESULTADO EN EL ALUMNO

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Bucio Consult ores


Inicio
Establezco el
Compromiso

Tipos – Intermedia

Entrevista Reviso el AVANCE

CICLO
De cierre
Reconozco
Aliento
Hago
compromisos
QUE QUEREMOS
PLANEACION LOGRAR

PRE- ORGANIZACIÓN
COMO LO
QUEREMOS
LOGRAR

REQUISITOS. EJECUCION

EVALUACIÓN COMO LO VAMOS


A MEDIR
TIKAL
• Instrucciones: Conteste de manera correcta las
siguientes preguntas:
• 1. Tikal es conocido como “Lugar de las voces o lugar
de las lenguas” F V
• 2. Las ruinas de Tikal son declaradas patrimonio de la
Humanidad en 1994 F V
• 3. Tikal fue uno de los principales centros Toltecas
F V
• 4. El templo de la luna está en la plaza central
F V
• 5. En estos templos se llevaban a cabo sacrificios
humanos F V
• 6. En su máximo apogeo Tikal tuvo entre 100mil 150mil
habitantes F V

Evaluación exitosa

Sabe que buscar


evaluador
Que se quiere observar
Evaluado

A quien estamos observando


Que queremos que pase
Cando queremos que suceda
Como queremos que suceda
Entrevista
• Dialogo Vs. Monologo
• Intercambio de información,
preparado, cuidadosamente
planeado
• En donde ambas partes
comentar información, relevante,
sincera y objetiva.
• Las personas necesitan
comentarios positivos y
retroalimentación con
regularidad.
• Pocas acciones administrativas
pueden tener un efecto más
positivo sobre el desempeño del
personal DOCENTE, que la
retroalimentación.
Cuál es su
utilidad?
• Revisar el grado de cumplimiento de las metas
establecidas al inicio del ejercicio. A través del
avance de los alumnos
• Discutir acerca de las actividades que mejor han
impactado en el aprendizaje de los alumnos,
aquellas donde se han encontrado problemas y
acordar las soluciones.

• Comentar acerca de programas a corto y


mediano plazos, de acuerdo con las prioridades
del área y de la institución misma.

• Identificar medidas que puedan ayudar a


mejorar el aprendizaje del alumnos-
desempeño del maestro.

• Revisar las necesidades de desarrollo y


proponer las acciones internas a seguir.

• Así como acordar las metas para el siguiente


ejercicio.
• Después de la entrevista El
maestro debe pensar:

• Mi jefe y yo hemos hecho,


Una juntos un análisis correcto de
mis resultados.
entrevista
• Hemos sacado conclusiones
de 100 de acción; para mí y
eventualmente para nuestro
trabajo en común en
beneficio de los alumnos.
• He podido
expresarme
• He sido escuchado
Una • He percibido
satisfacción de mi
entrevista jefe por lo que he
de 100 logrado.
• He comprendido lo
que tengo que
modificar
• Mi evaluación me
parece objetiva,
justa, formadora y
motivante.
Una • Estoy listo(a) y
entrevista comprometido(a)
de 100 con lo que quiero
mejorar en el
siguiente ciclo
escolar
Como Podemos lograrlo:
• Etapas de la Entrevista

Etapa de planeación

Etapa de desarrollo

Etapa de seguimiento
Etapa de planeación

1. Recopilación de Datos cualitativos Datos cuantitativos Evaluación previa


información relevantes

Revisión de acuerdos
del inicio del año
escolar
¨¨Cuales serian los
datos Cualitativos y
cuantitativos a
investigar antes de
una entrevista.-
Sources of Evidence
What serves the purpose?

Formal

Anecdotal Numerical

Informal
Preparar al empleado

Fecha

Otros Hora de la entrevista


aspectos
Lugar

Preparación Externa: Puntos Claros


•Interna: Claridad y
personal: Equilibrio
• Que aspectos debe contener una evaluación.
• Resultados
• Relaciones :
Alumnos,
Padres de Familia,
Contenido Compañeros y Supervisores
de la • Cumplimiento de las Condiciones de
Evaluación Trabajo.(Puntualidad, Asistencia, Orden, Limpieza)
• Esfuerzo y Dedicación
Etapas de la Entrevista

INICIO Desarrollo Cierre


Convenir el objetivo de la entrevista

Establecer el ambiente

Saludos
El Clima,
Romper el hielo : La familia,
Antigüedad en la institución

INICIO Requerimientos:

Debe ser corto no mas del 20% de la entrevista

Debemos estar muy concentrados

No llamadas, no celular, no maestras.


Desarrollo

• Ubique el estilo del maestro


• Utilice la estrategia planeada para
cada maestro según su estilo
• Especifique el punto del que este
hablando
• Haga un balance general
• Subraye los puntos negativos y
positivos
• Reconozca el logro
• Reconozca el esfuerzo
• Reconozca la condición del grupo
Áreas a evaluar MAESTRO
• Planeación de la clase: Calidad, Tiempo de entrega, etc.,
• Organización. Uso de materiales
• Manejo de grupo. Genera clima de aprendizaje
• Sintonía Filosofía educativa
• Pedagogía , Creatividad , Liderazgo
• Procesos de evaluación de alumnos
• Desarrollo y avance o progreso de los alumnos
• Resultado de exámenes.
• TOEFL,ENLACE,PAA,EXAMENES DE ADMISION
• Índice de deserción de alumnos
• % De Retención de Alumnos Nuevos
• No de Quejas con padres de familia
• % de Reinscripción de alumnos
• Grado de apertura para aprendizajes y cambios
• Trabajo en el equipo. Aportación, colaboración e impacto.
• Adicionalmente a :
– Puntualidad
– Asistencia
– Participación en eventos de escuela
Cierre
• Objetivo:
• Determine compromisos
• Establezca acuerdos concretos
• Ofrezca ayuda
• Deje abierta la puerta para mayor
comunicación
• Reconocimiento y agradecimiento.
• ¿Que necesita seguir haciendo el
maestro?
• Áreas de oportunidad
• ¿Cuáles son las áreas concretas de
mejora?
Acordar •

¿Qué necesita dejar de hacer?
Compromisos específicos del
en el •
maestro
Señalados cuantitativa y

cierre •
cualitativamente
Compromisos del Director y
Coordinador
• Como puedo ayudarte a mejorar tu
proceso de enseñanza aprendizaje
Haga notas

Después de Elabore reporte


la entrevista

Clarifique los
compromisos para
dar seguimiento
• 1.Efecto halo.

• Es la tendencia a generalizar la evaluación de una


persona en un factor positivo, a todos los aspectos
del desempeño de esa persona.

• El efecto de halo se manifiesta cuando las

10 Nos de evaluaciones en varios factores tienden a


correlacionar altamente entre ellos.

la •

2. Efecto horn.

entrevista
• Es la tendencia a generalizar la evaluación de una
persona en un factor negativo a todos los aspectos
del desempeño de esa persona.

• Es el error contrario al de halo.
• 3. Tendencia central

• Es la tendencia a evaluar a una


persona en el punto medio de la
escala, cuando el rendimiento es
claramente más alto o más bajo.

Los 10 Nos • Esta distorsión se refleja cuando hay
una pequeña desviación típica o un
estrecho margen en las evaluaciones
entre los evaluados.

• Puede ser reflejo del temor a
"mojarse" del evaluador.
• 4. Polarización positiva o negativa.

• Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la


parte alta o baja de la escala.

• Esto significa que el calificador es demasiado "blando"


o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las
consecuencias prácticas son desmotivación y
disminución de la productividad. La evidencia indica
que se produce una falta de "respeto" hacia los
calificadores "blandos" y un sentido de injusticia
desmotivante, mientras que la gente no gusta de los
calificadores injustamente "duros".

• Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias


significativas entre las evaluaciones medias de
diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación
exige la comparación de calificaciones entre
evaluadores, los valores reales de la evaluación no
pueden compararse equitativamente.
• 5.Contraste.

• Es la tendencia a evaluar a una

10 Nos de
persona en comparación con otra
persona o grupo, en lugar de basarse
en los requisitos del puesto de

la trabajo.

entrevista
• Se observa fácilmente esta distorsión
cuando se evalúan primero a
personas altamente cualificadas o
poco cualificadas. Las calificaciones
dadas a las siguientes personas se
verán influidas, positiva o
negativamente, en función del
contraste dado por las primeras
evaluaciones.
• 6.Primera impresión

• Es la tendencia a hacer un juicio inicial


de una persona, favorable o
desfavorable y después ignorar o
distorsionar información posterior, de
10 Nos forma que se confirme la primera
impresión.

de la • Una situación en que se plantea este


tipo de distorsión es aquella en la que
entrevista un nuevo empleado se esfuerza y
trabaja mucho durante los primeros
meses y después baja su nivel de
productividad. Se producirá un efecto de
primera impresión si se le continúa
evaluando muy altamente.
• 7.Semejanza

• Es la tendencia por parte del calificador a


hacer juicios más favorables de aquellas
personas a quienes percibe como más
parecidas a él o ella en actitudes o
historial.

10 Nos • Normalmente, las personas que se


parecen más a nosotros nos gustan más y
las consideramos mucho mejor. Aunque a
de la nivel personal y social tiene un efecto
positivo, pues es halagador y reforzante,
cuando sucede en una situación laboral
entrevista pueden producirse errores en la
percepción y tomarse decisiones de
asignación de funciones y promociones
erróneas.
• 8 Afecto
• Es la tendencia a favorecer a aquellas
personas con las que afectivamente
estamos mejor relacionadas.

• 9. Desapego
10 Nos • Es la tendencia a no reconocer aquellas
personas por las que afectivamente no
nos sentimos cercanas
de la
entrevista • 10. Diferencia
• Es la tendencia a descalificar aquellos
maestros cuyas técnicas y formas de
hacer las cosas son muy diferentes a las
que nosotros utilizaríamos
• Reconocer Ennoblece

• Y Cuando se reconocen las


virtudes y los defectos
podemos construir un mapa
que con claridad nos ayude a
llegar a lograr cambios
verdaderos y significativos que
nos ayuden a convertirnos en
mejores personas.
• MUCHAS GRACIAS

Bucio • Lic. Norma Aguilera


Consultores • Bucio Consultores

• normaaguilera@att.
net.mx