UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: San Miguel Petapa
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Administración Recursos Humanos
 Índice
Introducción...................................................................................................................................3
TAREA 3 – ENTREGA EN SEMANA 4...............................................................................................4
Conclusiones..................................................................................................................................6
Bibliografía.....................................................................................................................................6
 Introducción
El entorno de negocios ha cambiado radicalmente en los últimos años: la necesidad de buscar
nuevos mercados y recursos, el auge de los mercados emergentes frente a los desarrollados y los
avances tecnológicos que facilitan la gestión a distancia, hacen de la internacionalización una
realidad.

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el elemento más
importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano como
parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo en el valor económico, donde
los beneficiados son la misma entidad y sus trabajadores.

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión por Competencias,
el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las personas, para que así cada una esté
ubicada en el puesto de trabajo para el que verdaderamente sirve. Desde la gestión por
competencias se entiende que solo así los trabajadores contribuyen de manera óptima a alcanzar
las metas de la compañía.

Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la calidad de
los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal tenga las
competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando como
referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad de ser
competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito;
como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar preparados para salir adelante,
prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar.

Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de diferenciación y

competitividad es su gente. Se recogen cada día más, experiencias de organizaciones que orientan
sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano.

Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, son objetivos que se

sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.
 TAREA 3 – ENTREGA EN SEMANA 4
GESTION INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada
y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

CASO DE ESTUDIO – CUADRO DE CONTRATACIÓN

Usted es gerente de una pequeña empresa consultora en aspectos de capital humano en la ciudad
de Guatemala. Ha recibido una invitación de un establecimiento reconocido para colaborar en los
aspectos de administración de personal que plantea la instalación de un nuevo establecimiento
que funcione en el departamento de Sacatepéquez en la Antigua Guatemala. El instituto ofrecerá
cursos de idioma español, inglés y mandarín a estudiantes de origen nacional y extranjero.

El establecimiento planea implementar un calendario de actividades que todos los años cubrirá
diversas clases. Del 01 de marzo al 31 de agosto. De manera bimestral con una duración de 8
semanas cada uno. Le han pedido que elabore un cuadro de contratación del personal docente
necesario, incluyendo a dos profesores de español y dos más para los idiomas extranjeros.

Se estima que el establecimiento comenzará el año con una matrícula de 250 estudiantes.

1. Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación

del instituto el próximo año.

El director del Instituto ubicado en Antigua Guatemala espera para el próximo 250 estudiantes que
formaran grupos de 20 estudiantes, los cuales contara con dos profesores de idioma español, dos
profesores para idioma ingles y mandarín, entonces se tendrán 4 profesores totales con el grupo
ya establecido es 250/20=12 grupos, por lo cual necesitara un total de 12*4= 48 profesores para
cada trimestre.

Cargo Marzo – Abril Mayo – Junio Julio – Agosto

Profesor de español 24 24 24
Profesor de Ingles 12 12 12
Profesor de Mandarín 12 12 12
Total 48 48 48

2. Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 10 personas que lleven a cabo

labores de administración, mantenimiento del establecimiento.
 Area Cargo Marzo Mayo – Junio Julio – Agosto
– Abril
Dirección Director de Colegio 1 1 1
Dirección Secretaria 2 2 2
Administrativa
Dirección Asistente Administrador 1 1 1
Colegio Seguridad 1 1 1
Contabilidad Administrador 1 1 1
Financiero
Contabilidad Asistente de financiero 1 1 1
Mantenimiento Conserje 3 3 2
TOTAL DE PERSONAL 10 10 10

3. ¿Cuáles son las disposiciones legales con respecto a la contratación de personal temporal?
¿Qué recomendaciones y sugerencias haría usted en este aspecto?

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación
de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro
semanas y la jornada completa.

Base legal:

Contrato a plazo fijo “Nuestra ley contempla dos modalidades de este contrato.

 La primera propia que es cuando “se especifica fecha para su terminación”.

 La segunda que induce a confusión con la figura del contrato de trabajo para obra
determinada- que se da “cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo” (literal b del Artículo 25 del Código de Trabajo).

Recomendaciones y sugerencias

 Conocer los salarios que se manejan en el mercado laboral

 Valuación de puestos a aplicar
 Pruebas psicométricas a aplicar
 Elaborar un presupuesto para la escuela y personal.
 Establecer los descriptores de puestos y perfiles de puestos.

Conclusiones

• Una competencia es una característica individual que se puede medir de un modo fiable,
es demostrable y diferencia de una manera sustancial a los trabajadores con un desempeño
excelente de quienes poseen uno normal; una competencia es una característica subyacente en la
persona que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

• La gestión por competencias se viene implementando desde hace varios años en

diferentes países, como también en nuestro medio, y su proceso de implementación está
asociado, no solo con el tamaño de la organización sino con la magnitud de la transformación que
desee dársele al área de gestión humana. Lo que si podemos destacar es que desde el concepto de
competencias los diferentes procesos a cargo del área de gestión humana, sí contribuyen al logro
de los objetivos organizacionales.

• El modelo de gestión por competencias parte de reconocer que todas las personas poseen
características diferentes, que desde el punto de vista laboral permitirán desempeños
diferenciadores; la clave, según este modelo, está en identificar estas características (presentes o
potenciales) en procesos como perfiles ocupacionales, selección, desarrollo, entre otros.

• Una buena aplicación de la gestión por competencias en una organización determinada,

ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de eficiencia en el desempeño del cargo, puesto que
el responsable de éste tendrá las características requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino
que desde el punto de vista personal se podrá lograr mayor motivación y satisfacción; ya que
permitirá que las personas realicen labores asociadas con sus habilidades, destrezas y
conocimientos.

• La gestión por competencias ayuda a que el proceso de selección de personal de una

empresa se vuelva más exitoso, ya que permite la identificación de las características de los
trabajadores más competentes para desempeñar un cargo determinado, y al hacer esto se logra
dentro de las organizaciones disminuir costos, ahorrar tiempo en las capacitaciones y evitar en
gran parte la rotación de personal; todo esto debido a que se escogen los trabajadores que tienen
las competencias idóneas para dicho cargo, haciendo así que su desarrollo sea más rápido y pueda
brindar mejores resultados y un gran desempeño.

Bibliografía

Libro de Administración de Recursos Humanos

https://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano