DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACION

CONSTRUPETROL G&G

PRESENTADO A:

LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

INSTRUCTORA, CENTRO DE COMERCIO

INTEGRANTES:

DANIELA RUBIO CASTAÑO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE COMERCIO
REGIONAL ANTIOQUIA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

– METODOLOGIA
FICHA: 1881714
PLAN DE FORMACION

Para la empresa CONSTRUPETROL G&G SAS. Es muy importante la

implementación del plan de formación en la organización, puesto que en todas
las  empresas existen trabajadores con diferentes niveles formativos los cuales
hay que apoyar para mejorar el desempeño de sus
funciones. Estos  desempeñan cargos  específicos y por ello se requiere de una
formación adecuada a  su puesto. Todos estos hechos diferentes hacen que la 
formación no sea la misma para todos de igual forma la aplicación del plan de
formación está acorde a los objetivos empresariales y para esto se debe ir acorde
a unos tiempos que no interrumpa con las actividades de la organización. Un plan
de formación es el camino que debe ser trazado para la asignación de recursos y
el logro de los objetivos estratégicos. Toda la implementación del plan de
formación contara con colaboradores debidamente calificados y con sentido de
pertenencia por la organización en donde se cree un clima laboral estable y
competitivo todo con el fin de lograr mejores resultados para la organización y sus
empleados.

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

PROCESOS INFORMALES:
 Análisis en profundidad de problemas
 Proyectos de cambios
 Puntos débiles
 Petición personal

PROCESOS FORMALES:

 Perfil ideal del puesto – situación real = listado de necesidades de

formación (brecha de formación) – Observación
 Cuestionarios estandarizados
 Entrevista individual o en grupo
 Evaluación del desempeño
 Sindicatos
 Planes de carrera
Contenidos
Área gerencial.
 Introducción a la gestión por competencias.
 Planeación y gestión organizacional
 Administración gerencial del tiempo
 Comunicación organizacional
 Formación de equipos de trabajo
 Coach gerencial
 Responsabilidad Social empresarial
 Negociación
 Toma de decisiones efectivas
 Liderazgo gerencial
Área administrativa
 Organización y planeación
 Administración del tiempo
 Análisis de la información
 Comunicación
 Gestión de proyectos
 Relaciones laborales
 Administración de personal
 Contabilidad general
Área gestión del talento humano
 Evidenciar el compromiso de la Alta Dirección con la gestión del Talento
Humano.
 Fortalecer el Trabajo en equipo.
 Alcanzar metas específicas a nivel personal y laboral.
 Optimizar el rendimiento y desempeño de los empleados.
 Desencadenar el potencial laboral para maximizar
 la gestión de las áreas de la empresa.
 Mejorar el Clima y cultura Organizacional.

Área gestión comercial

 El marketing en el marco de la actividad económica
 Marketing y empresa
 Políticas de producto
 Políticas de precios
 La distribución comercial
 Políticas de comunicación
 Organización de las compras
 Planificación de las ventas
 Equipos de ventas
 Proceso de negociación comercial en las operaciones de compraventa

Área logística y distribución

 Organización de almacenes.
 Sistema de almacenaje.
 Políticas de Stock.
 Gestión del embalaje.
 Normativa de seguridad e higiene en almacenes.
 Ergonomía en la manipulación de cargas

Intensidad de cada módulo

En nuestro plan de formación contamos con programas de capacitación que

aportan al desempeño de los empleados en relación a su nivel de formación y
posición que ocupa en CONSTRUPETROL G&G SAS ya que según el área de
trabajo cuentan con diferentes responsabilidades y conocimientos enfocándonos
en la formación integral de cada trabajador y preocupándonos por su progreso en
la organización; razón por la cual damos a conocer los diversos cursos ofrecidos
con su respectiva duración y el horario que se cuenta establecido para el
desarrollo de los mismos durante la jornada laboral o fuera de ella.
Los grupos serán conformados de acuerdo al nivel de formación de los
trabajadores que deben tomar dicha formación, agrupándolos según el grado de
conocimientos previos que posean y según su disponibilidad para acceder a la
formación teniendo en cuenta que se  consultara y acordara con ellos un horario
cuando la formación se imparta fuera del horario de trabajo.

La formación podrá ser externa, si se realiza en una academia o centro de

formación especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona de la
empresa que pueda formar a los demás; esto se definirá en el momento de contar
con el cupo para la realización de los cursos.
Destinatarios 

El presente plan de capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter

abierto para todos los funcionarios que quieran participar o cerrado para un grupo
específico según decisión del área de Gestión Humana de CONSTRUPETROL
G&G SAS.

METODOLOGÍA UTILIZADA:

FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para llevar a cabo el plan de formación se llevaran a cabo inicialmente los

siguientes procesos:

•           Análisis de la organización total

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la

distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el
estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico. De esta forma se podrán
establecer las prioridades y recursos para colmar tal expectativa. Podemos decir
que de este nivel surge la Política General del plan de formación, ya que se
estructura a qué debe responder y cómo  se verá revertida la inversión hecha en la
sostenibilidad de la organización  y en su capital humano.

•           Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de
conocimiento específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para
gestionar el cargo) para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
organización. Se revisará:
• Número de empleados necesarios en cada cargo.
• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
• Potencial de cada empleado dentro de la organización.
• Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
• Índice de ausentismo y rotación del personal.
 •           Análisis de las operaciones y tareas

Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el
cargo para ser gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse
en un cargo; mediante la revisión de:
• Patrones de desempeño para la tarea.
• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.
• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir  estándares del cargo.
• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

•           Definición de estrategias

1-       Investigación en Otras fuentes 2- Establecer forma, método y plan de

capacitación
· Informe de resultados de evaluación en Se definen una vez realizado el
periodo de prueba. diagnóstico de las necesidades de
·Evaluación de desempeño. formación y se planea dando respuesta a
· Cambios en procesos y procedimientos los siguientes interrogantes:
por ocasión del trabajo. ¿Cuál es la necesidad?
· Resultados generales en función de los ¿En dónde ocurre?
objetivos estratégicos. ·Análisis de las ¿Qué tipo de entrenamiento se debe
descripciones y perfiles de cargos. brindar?
¿A cuántas personas está dirigido?
¿Es común a un área o cargo? ¿Cuál es
la prioridad para iniciar el proceso?
¿La necesidad es permanente o
coyuntural?
¿Cuál es el tiempo disponible para tal
entrenamiento?
¿Cuál es el costo de tal entrenamiento?
¿Cuáles son los recursos (internos y
externos) disponibles para suplir la
necesidad? ¿Quién o quiénes pueden
impartir la formación?

BIBLIOGRAFIA
http://plandeformacionfg.blogspot.com/2017/08/plan-de-formacion.html