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MODULO 2

Multiculturalidad

La empresa multicultural:

Para hablar de multiculturalidad es necesario, inicialmente, recuperar el concepto de cultura.

Tal como hemos visto en el módulo anterior, la cultura consiste en aquellos rasgos que permiten a
un determinado grupo, sociedad o nación, identificarse.

Cada cultura posee, según Himmelstern (2007), su propia manera de pensar, hacer y sentir,
expresada a través de lo que la autora define como códigos culturales.
.
“Estos significados en el inconsciente colectivo permiten comprender de manera más cercana
las culturas y poder así entrar en contacto con ellas de manera más precisa.”

Multiculturalismo:

La globalización trajo aparejadas importantes transformaciones en la forma de hacer negocios y en


la vida de las organizaciones, provocadas por el encuentro con diversas culturas nacionales y
corporativas.
Este fenómeno implica el crecimiento y la transnacionalización de muchas organizaciones, así como
el debilitamiento de las fronteras culturales y la reducción de las distancias.

El multiculturalismo consiste -en términos muy generales- en el reconocimiento de la


existencia y la convergencia de varias culturas; se trata de una dialéctica dinámica entre lo
local y lo global, que entrecruza redes sociales y culturales donde se construyen nuevos
espacios y procesos de articulación de identidades y culturas. (Himmelstern, 2007, p. 70).

El reconocimiento y la gestión de la multiculturalidad dentro de la empresa es el camino más


directo hacia la consecución de negocios exitosos.
Las organizaciones, en la búsqueda del éxito en sus operaciones y relaciones comerciales, deben
tener en cuenta las características culturales de sus interlocutores, ya sean socios, clientes,
proveedores o futuros empleados. Desde el registro de las semejanzas y diferencias en los códigos
culturales de cada uno de los integrantes será posible crear “ambientes amables y propicios para la
consecución eficiente de coordinaciones, entendimientos y acuerdos entre empresas con valores y
con `formas de comunicación´ distintas.”

Management multicultural:

No basta con desarrollar procesos eficientes, para lograr resultados exitosos. Es preciso también que
los líderes de las organizaciones sean capaces de gestionar bien el clima de trabajo, los equipos y las
interacciones humanas. Solo así será posible la gestión de los cambios culturales cuando estos se
produzcan.
Frente a la realidad organizacional, que se presenta como inevitablemente multicultural, es
necesario que los líderes posean competencias que les permitan conocer de manera precisa y
cercana las diferencias culturales para comprenderlas, aceptarlas y aprender de ellas

Sostienen que las organizaciones deberán incorporar en sus plantillas líderes globales, cuyo perfil
sea multicultural, ya sea por su origen, su formación académica, su experiencia laboral o sus
relaciones, puesto que esta característica ofrece una combinación de valores, comportamientos y
creencias muy enriquecedora.
Creemos, junto con Marga (2007), que es indispensable que los líderes actuales desarrollen
“competencias interculturales” que les permitan comunicarse de manera más efectiva, apreciar las
diferencias y comprender a los demás.

Culturas Corporativas

cultura de una organización como el “conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias,


políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización” (p. 7), y la
reconoce como un factor esencial para potenciar su competitividad y alcanzar el éxito en un
mercado altamente cambiante.

Sostiene Hofstede (1999, en Himmelstern 2007) que las culturas corporativas tienen su raíz en los
valores de sus fundadores y líderes pero solo pueden ser consideradas y definidas como cultura las
prácticas comunes que permiten resolver problemas prácticos.

La cultura corporativa ofrece a los miembros de una organización una guía de resolución de
problemas. Les indica los patrones de comportamiento aceptados y rechazados, y es por ello
que, las diferencias en esta materia, deben ser resueltas.

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La cultura organizacional son los “significados, códigos y mensajes comunes que van surgiendo por
procedimientos formales o de manera espontánea e informal” .
Identificar la cultura de una organización nos permite comprenderla y establecer relaciones
adecuadas con ella.
Prácticas organizacionales:

Tal como afirmábamos en párrafos precedentes, para conocer la cultura de una organización es
preciso identificar sus prácticas comunes, es decir, aquellas que rigen el comportamiento de sus
miembros y marcan el rumbo de sus acciones.

Las organizaciones, tal como afirma Himmelstern, son multiculturales. La globalización trajo
consigo la posibilidad de encuentro entre organizaciones de distintos países y culturas. Fusiones,
adquisiciones y negocios transnacionales son moneda corriente en la actualidad. Es por ello que
debemos reconocer las prácticas culturales de cada organización involucrada, para adaptarse y
resolver los problemas surgidos de las diferencias prácticas.

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Capital cultural y las formas de comunicación:

Himmelstern define el capital cultural como “el acervo de valores que tiene cada sociedad” (2007,
p. 74), y las prácticas asociadas a este grupo son las relativas a la integridad, los niveles de poder,
los aspectos culturales y el respeto.

Las formas de comunicación consisten en “aquellos modos y medios que se emplean en las
organizaciones para comunicarse entre sí y con otras organizaciones, lo que comprende
comunicación con el entrorno, el lenguaje verbal y no verbal y los medios utilizados”
(Himmelstern, 2007, p. 74)

Las prácticas organizacionales, que transmiten la cultura de la organización, permiten


resolver problemas prácticos. Es muy importante conocerlas para comprender la
organización y establecer adecuadas relaciones con ella.

Comunicación intercultural:
Ahora bien, conocer y reconocer las características culturales y las prácticas organizacionales solo
es posible a través de la comunicación.

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Códigos comunes, mensajes y prácticas:

Los códigos comunes son los significados compartidos, que pueden acercarnos a la manera de
pensar y de ser de un grupo o sociedad con idénticas características culturales.
Comunicación intercultural:

Comunicar, tal como afirma esta autora, es la acción de compartir valores y una forma de establecer
vínculos y relaciones entre personas.

En el marco de las organizaciones, comunicar es intercambiar sentidos, es descubrir el significado


que se le otorgan a las palabras y a las acciones en ese contexto y, basándose en ese descubrimiento,
construir vínculos duraderos.

La comunicación intercultural se realiza donde hay contacto entre dos o más entramados diferentes
de significados y sentidos, y cuando un grupo comienza a entender, en el sentido de asumir, el
significado y el valor de las cosas y objetos para los otros.

Desarrollar negocios multiculturales exitosos depende, en gran medida, de la construcción de


vínculos sólidos. Esto último solo es posible si, como organización, somos capaces de reconocer los
signos y símbolos propios de cada cultura

Existe toda una serie de signos, símbolos y significados que debemos tomar en consideración al
momento de los negocios. Sostiene Himmelstern (2007) que “el lenguaje, el significado de las
conductas no verbales, los criterios de éxito, las definiciones de poder y de liderazgo y hasta el uso
del humor” (p. 72) pueden afectar la comunicación intercultural. Deben ser conocidos y
comprendidos para esta resulte efectiva.

Construcción de códigos comunes: La construcción de códigos comunes implicará lo que Rizo


(2013) describe como “negociación de sentidos” y la utilización de distintas formas de
comunicación.

El fin último de la comunicación intercultural será la mutua comprensión y entendimiento, ya


que de esto dependerá, en gran medida, el desarrollo de relaciones de negocios exitosos.
Comprensión intercultural:

Aceptar, comprender y aprender de nuestras diferencias serán algunos de los mayores desafíos con
los que se encuentran las organizaciones, y también algunas de las mayores ventajas competitivas.
Las organizaciones que logran crear lazos duraderos y profundos basados en el conocimiento mutuo
de las prácticas culturales obtienen resultados más exitosos.
Podemos afirmar que la comprensión intercultural se basa, fundamentalmente, en dos pilares: la
comunicación intercultural y la confianza.

Comunicación intercultural:

Las organizaciones capaces de reconocer y aceptar esos códigos culturales podrán, tal como afirma
Himmelstern (2007), identificar fortalezas y debilidades de la interacción, para potenciar las
primeras y minimizar las últimas, y así alcanzar resultados exitosos. ,
.

Resumiendo, para que se dé la comprensión intercultural, es necesario superar los obstáculos de la


comunicación intercultural, creando códigos comunes que nos permitan entender y aceptar los
sentidos que los otros le otorgan a los símbolos y signos. Ese entendimiento y aceptación permitirán
crear lazos sólidos y a largo plazo.

Confianza:

La confianza, facilita las relaciones, propicia la asociatividad y, en las organizaciones, “le confiere
legitimidad a las instituciones y contribuye a mejorar la gobernabilidad.” (Himmelstern, 2007, p.
77).
Convivencia intercultural

“aprender de los demás a partir de la construcción de una confianza mutua universal puede ser la
respuesta que el fenómeno del multiculturalismo les está brindando a las problemáticas globales que
esta era nos plantea.”

Los problemas actuales a nivel mundial, según esta autora, tienen una fuerte base en las diferencias
de valores y prácticas culturales, razón por la cual las organizaciones tienen la responsabilidad de
difundir que comprenden y aceptan esas diferencias al momento de establecer relaciones de
negocios multiculturales.

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