Desarrollo

1.- Proceso de medición de la capacitación al interior de una organización.

Una vez terminado el proceso de capacitación. Es importante que nos podamos realizar algunas
preguntas relacionadas con el mismo.

 ¿En qué medida la capacitación realizada fue buena?

 ¿Cuáles fueron los efectos en los participantes y en la organización completa?
 ¿Se logró recuperar los recursos que fueron invertidos en ella?
 ¿Se logró el equilibrio entre el costo que tuvo y el beneficio conseguido?
Una vez que tenemos la respuesta a estas preguntas debemos responder otras interrogantes que
surgen sobre el proceso de capacitación.

 ¿Cuáles eran los resultados que se esperaban con esta capacitación?

 ¿Qué necesidades particulares y organizacionales se esperaban satisfacer?
 ¿Las necesidades detectadas en la primera etapa (DNC) resultados de la
organización?

Todo lo visto anteriormente conduce a reconocer que cuando se habla de la evaluación de

impacto de una capacitación, este no es un proceso simple sino más bien un proceso bastante
más complejo de lo que se piensa ya que involucra a todo el sistema organizacional y,
particularmente al modelo de gestión de la capacitación que ha sido adoptado por la
organización en cuestión.

Como se ve este es un proceso continuo, en donde cada uno de los involucrados debe dar lo
mejor de sí para obtener los mejores resultados.

Planear:

Actuar Capacitación. Hacer

Verificar
  Verificar: Medir el desempeño los procesos, de acuerdo a los objetivos perseguidos.
 Actuar :Tomar acciones para la mejora
 Planear: establecer objetivos y procesos para obtener los resultados de conformidad con
los requisitos del cliente y las políticas de la organización.
 Hacer: Implementar procesos para alcanzar los objetivos.

2.- Impacto generado por la capacitación organizacional y posible mejoras a realizar en la

organización capacitada.

Cuando se ha evaluado el impacto de la capacitación y ya se han determinado los

aprendizajes que los participantes han obtenido, se debe establecer un plan de acción, cuya
finalidad está en poder fortalecer aquellas competencias y conocimientos que deben ser
aún abordados y trabajados.

Para efectuar el plan de acción después de la capacitación existen diferentes formatos para
considerar cuando se debe evaluar, se debe considerar la dinámica de la empresa, ya que
cada empresa presenta sus propios intereses si bien se pueden usar los que se presentan por
internet es interesante poder confeccionar uno propio.

Los problemas más recurrentes que se presentan en la gestión de la capacitación son los
siguientes:

1. Considerar que la capacitación soluciona todo

2. Desconexión entre la gestión organizacional y el desarrollo de las personas.
3. Falta de sistematización del proceso
4. Evaluación sesgada de los resultados.
Por lo es importante poder determinar las posibles mejoras que debemos realizar en base a la
evaluación:

NIVEL Donald Kirpatrick Jack Phillips

Mediciones de la reacción de los participantes al programa

NIVEL I Reacción o satisfacción ¿Quedaron satisfechos los participantes con el programa? Reacción y Acciones Planeadas
y los resultados específicos de planes de implementación.
¿Qué aprendieron los participantes en el programa? ¿Se cumplieron los objetivos del Medición de los cambios en las habilidades, conocimientos
NIVEL II Aprendizaje Aprendizaje
curso? y actitudes.
¿Cambiaron su conducta los participantes en base a lo que se aprendió? ¿Están Mediciones del cambio en la conducta en el trabajo y las
NIVEL III Aplicación o transferencia Aplicaciones al Trabajo
utilizando lo que aprendieron? aplicaciones específicas del material de capacitación.
¿El cambio afectó positivamente a la organización? ¿Cuáles fueron los beneficios
NIVEL IV Resultados Resultados de Negocio Medición del impacto del programa en el negocio.
objetivos?
Costo/Beneficio: Medición del valor monetario de los
NIVEL V -.- -.- Resultados resultados y costos del programa, usualmente expresado en
porcentaje.

Para poder determinar todo es importante analizar los síntomas con diferentes sistemas de
medición a saber:

• Diagrama de flujo.

• Gráfico de Pareto.

• Diagrama de causa-efecto.

• Hojas de recogida y análisis de datos.

• Estratificación.

• Histogramas.

Formulación de posibles causas

• Tormenta de ideas.

• Diagrama causa-efecto.

Comprobación de teorías
[

• Hojas de recogida y análisis de datos.

• Histogramas.
3.- Informe del impacto de la capacitación organizacional incorporando las posibles mejoras en
la organización. Para abordar estos tres puntos relevantes considerados por la organización, se
solicita que cada punto sea explicado desde lo teórico y complementado con ejemplos. Por tanto
usted deberá preparar un documento en donde aborde cada uno de los puntos mencionados.

Se debe ser sumamente cuidadoso al momento de determinar la información que debemos

comunicar, ya que esta debe estar estructurada de acuerdo a metas definidas previamente,
Cuando se efectúa este informe se debe contar con:
 Contextualización de la DNC: En este punto se determina que se debe y que se quiere
capacitar, por ejemplo, en una empresa que se dedica al rubro de limpiezas de aguas a
alta presión, bastaría con realizar un cuestionario y ver en terreno con los trabajadores si
saben ocupar los EPP, sino hacer una capacitación relativa al uso delos elementos de
protección personal.
 Contexto del programa ejecutado: Una vez que ya obtenemos los resultados debemos
determinar qué puntos son los que trataremos en el programa de capacitación que
ejecutaremos, en este caso el uso de los elementos de protección personal ligado a su
trabajo diario.
 Principales Observaciones: en este punto determinaremos que es lo que observamos
durante nuestra capacitación. Ejemplo, algunos trabajadores entienden de manera más
rápida que otros, y son capaces de poder re instruir a sus compañeros.
 Los supervisores y jefes de obra también deben saber de qué se trata el curso para poder
instruir en forma continua, etc.
 Resultados Obtenidos: En este punto como su nombre lo indica explicaremos los
resultados que hemos obtenido de la capacitación.
A modo de ejemplo: podemos decir que el 30% de los participantes no entendió de que se
trató el curso, si esto fuera así cabe preguntarse ¿por qué fue? ¿Cómo podemos bajar la
cifra de ineficacia, debemos contratar una empresa externa que nos oriente al respecto?
 Sugerencias y plan de acción.: es acá en donde debemos exponer que es lo que
sugerimos como capacitadores:
¿Debemos contratar una empresa externa que nos efectué la capacitación.?
 Recurrir a cursos que ofrece el sence para ser más eficaces en nuestro cometido etc.
 Contextualización de la DNC
 Reacciones: Como reacciono el personal después de la capacitación, referente al
contenido y al proceso en general.

En todo momento de la capacitación es importante tener en consideración que

debemos considerar:

 Aprendizaje: En qué medida se ha incrementado los conocimientos y ha

desarrollado habilidades y destrezas del personal

 Comportamiento: después de la capacitación el personal sigue comportándose

como siempre o ¿existe un cambio?

 Resultados o costo beneficio: con respecto a la inversión de la empresa es

importante determinar cuál es el beneficio que ha obtenido la empresa con respecto
a los resultados de la capacitación.

En resumen el éxito de la capacitación dependerá de como detectemos las necesidades que

queremos mejorar, y como podemos lograr que esta misma sea eficaz, los costos versus
beneficios de los mismos.
 Bibliografía
https://www.empresasproeduca.cl/problemas-gestion-capacitacion/
https://learn-us-east-1-prod-fleet01-xythos.s3.amazonaws.com/ Guia de diseño y mejora
continua de procesos asistenciales.
Iacc: mayo 2020, capacitacion organizacional.