2020

PLAN DE FORMACIÓN

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

STEFANY MARGARITA MEZA MERIÑO |

 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 2
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................. 3
OBJETIVOS .......................................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................................ 4
CONTENIDOS PLAN DE FORMACION AREA COMERCIAL ...................................................... 5
FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION.............................................................. 6
Análisis de la organización total ........................................................................................................ 6
Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos ....................................................... 6
Análisis de las operaciones y tareas ................................................................................................... 6
Definición de estrategias .................................................................................................................... 7
INTENSIDAD DE CADA MODULO ................................................................................................... 8
DESTINATARIOS .............................................................................................................................. 14
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................ 15
 INTRODUCCIÓN

Plantear un proceso de formación para personas que trabajan en una empresa, es ver más allá de sus

conocimientos y las funciones que desempeñan en la misma. Nos enfrentamos a un proceso que busca el

desarrollo potencial humano a través de un proceso sustentador continuo que estimule y faculte a los

individuos para adquirir todos los conocimientos, valores, destrezas y comprensión que se requieren.

Dentro del campo de los Recursos Humanos, la formación de una empresa encierra todos los elementos que

tienen que ver con el desarrollo de los trabajadores para que los mismos puedan realizar bien su trabajo. De

esta manera, la formación no solo afecta la situación empresarial sino la parte personal de los empleados.

Es por ello que, la formación es una vía empresarial hacia la profesionalidad y transformación de la vía

personal.

El objetivo de este trabajo, es la realización de un plan de formación que pueda servir de guía a la

Distribuidora LAP con el fin de que la misma pueda indagar en los problemas de los trabajadores y

solucionarlos, cuáles serían los procedimientos viables que sean beneficiosos para la productividad de la

empresa ya que se privilegiará el bienestar del empleado teniendo en cuenta que son la base de las empresas

que garantizan el éxito de las mismas.

Por tal motivo, el Plan de Formación y capacitación es un instrumento de cambio y mejora, sustentado en

un marco teórico e integrado por un conjunto coherente de acciones formativas encaminadas a brindar y

fortalecer las competencias y habilidades necesarias para mejorar el desempeño, desarrollar innovación y

creatividad y generar un clima de trabajo agradable y armónico.

 JUSTIFICACIÓN

La formación para los trabajadores/as de la Distribuidora LAP necesita cambiar sustancialmente. Parte de

las conclusiones que lo justifican se obtienen de la detección de necesidades formativas y del análisis

posterior elaborado en el último informe diagnóstico realizado entre los profesionales que laboran en la

empresa.

Algunas de las conclusiones obtenidas coinciden con las aparecidas en el “Informe sobre la Evaluación de

la Formación dirigida a los Empleados”, presentado el mes pasado por el departamento de recursos humanos

de la entidad y ello, es el resultado de una exhaustiva evaluación de la formación que se realiza en este

departamento.

Es cierto que las acciones formativas que se desarrollan en la empresa Distribuidora LAP nace con el

propósito de mejorar los diferentes procesos que se generan en la entidad y de igual forma cualificar el

desarrollo personal y profesional de los trabajadores, así como la mejora de la calidad de los servicios que

brinda La Distribuidora LAP.

También está comprobado que la formación profesional constituye una necesidad imprescindible para

conseguir los objetivos permanentes de modernización y que es un instrumento de motivación y

compromiso del personal, de creación de cultura y valores, de progreso y de transmisión y conservación del

conocimiento.

De esta manera, se presenta el siguiente plan de formación con la finalidad de adoptar las medidas necesarias

para favorecer el crecimiento y la innovación de la Distribuidora LAP. Para la distribuidora LAP S.A.S es

muy importante la implementación del plan de formación en el área comercial, puesto que en todas las

empresas existen trabajadores con diferentes niveles formativos los cuales hay que apoyar para mejorar el

desempeño de sus funciones.

 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un plan de formación donde se evidencien los conocimientos, habilidades y actitudes

del grupo comercial con el fin de incrementar en un 5% las ventas anuales y el 10% de la
participación del mercado en un período no mayor a seis meses contados a partir del cierre del
programa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de las competencias y actividades que
permitan gestionar de manera eficaz las necesidades que se desarrollan en cada puesto de
trabajo.
 Incentivar a los empleados a tener una actitud positiva y disposición de trabajo frente a los
procesos de formación que se desean emplear en la empresa.
 Desarrollar estrategias de mercadeo que permitan incrementar la productividad y la
efectividad de los procesos de la empresa a partir de la identificación de las necesidades en
cada proceso y área de la empresa.
 Establecer metas e iniciativas que ayuden a la mejora e incluso de la promoción de cargos
dentro de la empresa.
 Proponer planes de mejora que ayuden a fomentar objetivos de desarrollo y desempeño que
apunten a la efectividad de la empresa en cuanto a la mejora de procesos y funciones
laborales y personales de los trabajadores e incluso de los clientes.
CONTENIDOS PLAN DE FORMACION AREA COMERCIAL

1. Habilidades de liderazgo
2. Manejo efectivo del tiempo
3. Habilidades en comunicación verbal, escrita y corporal
4. Estrategias de venta
5. Planeación y gestión organizacional
6. Responsabilidad social empresarial
7. Fundamentos del clima organizacional
8. Toma de decisiones efectivas
9. (*) Habilidades de servicio al cliente Post-venta (call center)
10. Cierre efectivo de ventas
11. Venta consultiva
12. Uso de la tecnología para la búsqueda de clientes
13. Presentaciones de alto impacto
14. Marketing y estrategias de comercialización
15. Negociación
16. Contabilidad de inventarios.
17. Control de inventarios según indicadores de rotación
18. Administración gerencial del tiempo
19. Inducción Distribuidora LAP
20. Trabajo en equipo
21. El marketing en el marco de la actividad económica.
22. Habilidades de servicio al cliente
FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para llevar a cabo el plan de formación se llevarán a cabo inicialmente los siguientes procesos:

Análisis de la organización total

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución de
estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente
socioeconómico y tecnológico, se hace un análisis organizacional de los empleados de la
Distribuidora y el desempeño que los mismos han venido desarrollando a lo largo de su
permanencia en la compañía.

Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de conocimiento
específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para gestionar el cargo) para llevar a
cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Se revisará:

• Número de empleados necesarios en cada cargo y si cumplen con las exigencias de

los puestos en los que han sido asignados.
• Sentido de pertenencia de cada trabajador con la compañía analizando el nivel de
desempeño con resultados cualitativos y cuantitativos.
• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.

Análisis de las operaciones y tareas

Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el cargo para ser
gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y
experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo; mediante la revisión de:

• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.

• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo en lo que respecta
a habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.
Adicionalmente, para mirar si el plan de formación resulta efectivo, se deben llevar a cabo otros
procedimientos que permitan verificar si la aplicación del plan resulta efectiva para la compañía y
de esta manera mejorar las debilidades encontradas o definitivamente ser muy asertivos en la
selección del personal que ingresa a la empresa. De esta manera, se da:

Definición de estrategias

1- Investigación en Otras fuentes

2- Establecer forma método y plan de capacitación
3- Informe de resultados de evaluación en periodo de prueba.
4- Evaluación de desempeño.
5- Cambios en procesos y procedimientos por ocasión del trabajo.
6- Resultados generales en función de los objetivos estratégicos. ·Análisis de las
descripciones y perfiles de cargos.
 INTENSIDAD DE CADA MODULO

Para la distribuidora LAP S.A.S es muy importante la implementación del plan de formación en la
organización; ello se debe a que todas las empresas existen trabajadores con niveles formativos,
capacidades, habilidades, fortalezas y demás los cuales hay que apoyar para mejorar el desempeño
de sus funciones. Estos empleados que desempeñan cargos específicos y por ello se requiere de
una formación adecuada para su puesto. Es por ello que, en la Distribuidora LAP, los grupos serán
conformados de acuerdo al nivel de formación de los colaboradores, agrupándolos según el grado
de conocimiento previo que posean y según su disponibilidad para acceder a la formación. De esta
manera, se presente el siguiente plan de formación con las respectivas fases de desarrollo:
 MODELO DE UN PLAN DE FORMACION

Responsable: Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano – Gestión Humana

Intensidad del Destinatari Perfil

Contenido Metodología Sistema de evaluación
módulo o facilitador

Modelo de Kircpatrick:

1. Habilidades de Reacción: Nivel de satisfacción de los

liderazgo participantes
2. Manejo efectivo
Workshops Tiempo: inmediato a la culminación del
del tiempo
con análisis de módulo
3. Habilidades en Profesionales
comunicación casos, clínicas externos
de ventas Aprendizaje: En qué porcentaje
verbal, escrita y 16 horas cada expertos en consideran los participantes que la
corporal desarrollo de desarrollo de
uno para un capacitación recibida se puede transferir
4. Estrategias de ejercicios habilidades a su puesto de trabajo
total de 64
venta indoor gerenciales,
horas. Gerentes Comportamiento: En qué porcentaje
5. Planeación y con mínimo
Comerciale Lecturas la capacitación logró transformar su
gestión Número de tres años de
s previas para comportamiento en el mejor
organizacional sesiones: 2 por experiencia
discusión en desempeño de su cargo.
6. Responsabilidad cada módulo de en formación
clase
social 8 horas cada experiencial y
empresarial uno excelente Tiempo: Antes de iniciar la formación y
Coaching para cada mes luego de haber culminado el
7. Fundamentos del el grupo manejo de
módulo respectivo y hasta 5 meses
clima crítico una vez grupo después de haber terminado todo el
organizacional por semana proceso de formación. Comparar línea
8. Toma de de base con el efecto de la capacitación
decisiones
efectivas Resultados: En qué porcentaje o nivel
cuantitativo se puede estimar la
contribución de la capacitación al logro
de las metas de la organización. Costos
 Intensidad del Destinatari Perfil
Contenido Metodología Sistema de evaluación
módulo o facilitador

de la capacitación vs. aporte a los

objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al mes el

indicador luego de terminado cada
módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo de la

formación vs. la productividad antes y
después de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta el coste
directo de la capacitación.

Asesores Modelo de Kircpatrick:

Workshops
1. (*) Habilidades comerciales
con análisis de Profesionales
Reacción: Nivel de satisfacción de los
de servicio al casos, clínicas externos
Personal del participantes
cliente Post- de ventas expertos en
venta (call 8 horas cada call desarrollo de
desarrollo de Tiempo: inmediato a la culminación del
center) módulo para un center(*) habilidades
ejercicios módulo
2. Cierre efectivo total de 40 comerciales y
indoor
de ventas horas. de Aprendizaje: En qué porcentaje
3. Venta consultiva Lecturas comunicación consideran los participantes que la
Número de capacitación recibida se puede transferir
4. Uso de la previas para , con mínimo
sesiones: 2 de 4 a su puesto de trabajo
tecnología para discusión en tres años de
horas cada una
la búsqueda de clase experiencia Tiempo: inmediato a la culminación del
clientes en formación módulo
5. Presentaciones Seguimiento experiencial y
de alto impacto y/o excelente Comportamiento: En qué porcentaje
acompañamie la capacitación logró transformar su
 Intensidad del Destinatari Perfil
Contenido Metodología Sistema de evaluación
módulo o facilitador

6. Marketing y nto del jefe manejo de comportamiento en el mejor

estrategias de inmediato grupo desempeño de su cargo.
comercialización
7. Negociación Tiempo: Antes de iniciar la formación y
8. Contabilidad de cada mes luego de haber culminado el
inventarios. módulo respectivo y hasta 5 meses
después de haber terminado todo el
9. Control de
proceso de formación. Comparar línea
inventarios de base con el efecto de la capacitación
según
indicadores de Resultados: En qué porcentaje o nivel
rotación cuantitativo se puede estimar la
10. Administración contribución de la capacitación al logro
gerencial del de las metas de la organización. Costos
tiempo de la capacitación vs. aporte a los
objetivos del negocio

Tiempo: aplicar una vez al mes el

indicador luego de terminado cada
módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste directo de la

formación vs. la productividad antes y
después de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta el coste
directo de la capacitación.
 Intensidad del Destinatari Perfil
Contenido Metodología Sistema de evaluación
módulo o facilitador

Evaluación escrita y oral sobre

conocimientos adquiridos durante
capacitación.

Todas las Reacción: Nivel de satisfacción de los

Personal participantes
Inducción áreas deben
nuevo que
Distribuidora 40 horas Presencial hacer el
ingresa a la Tiempo: inmediato a la culminación del
LAP proceso de
empresa. módulo
inducción
Aprendizaje: En qué porcentaje
consideran los participantes que la
capacitación recibida se puede transferir
a su puesto de trabajo

Fomentar el conocimiento con los

Área de demás compañeros estableciendo
recursos buenas relaciones.
humanos
debe Reacción: Nivel de satisfacción de los
organizar participantes
Trabajo en Área
30horas Presencial actividades
equipo comercial Tiempo: inmediato a la culminación del
que permitan módulo
poner en
práctica el Aprendizaje: En qué porcentaje
trabajo en consideran los participantes que la
equipo. capacitación recibida se puede transferir
a su puesto de trabajo

Área El gerente del

El marketing en 40 horas Presencial Planear actividades de mercadeo que
comercial área en
el marco de la respondan a las necesidades y
concordancia
 Intensidad del Destinatari Perfil
Contenido Metodología Sistema de evaluación
módulo o facilitador

actividad con varios expectativas de los clientes y a los

económica. expertos objetivos de la empresa.
externos en
temas de Tiempo: Antes de iniciar la formación y
mercadeo cada mes luego de haber culminado el
módulo respectivo y hasta 5 meses
después de haber terminado todo el
proceso de formación. Comparar línea
de base con el efecto de la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o nivel

cuantitativo se puede estimar la
contribución de la capacitación al logro
de las metas de la organización. Costos
de la capacitación vs. aporte a los
objetivos del negocio

Facilitar el servicio al cliente interno

Gerentes y y externo de acuerdo con las políticas
asesores de de la organización.
venta en
concordancia Reacción: Nivel de satisfacción de los
Empleados participantes
Habilidades de con expertos
encargados
servicio al 40 horas Presencial fuera de la
en el área Tiempo: inmediato a la culminación del
cliente empresa, con
de ventas módulo
dominio en la
parte de Aprendizaje: En qué porcentaje
atención al consideran los participantes que la
cliente. capacitación recibida se puede transferir
a su puesto de trabajo
DESTINATARIOS

El presente plan de capacitación está dirigido especialmente a los colaboradores del área comercial,
según decisión del área de Gestión Humana de Distribuidora LAP. Este plan de formación es
trazado con el propósito de lograr objetivos estratégicos en la que los empleados involucrados
tengan el sentido de pertenencia que se requiere en la organización en donde haya un mejor clima
laboral y competitivo, todo con el fin de lograr mejores resultados para la organización y los mis
empleados.

El plan de formación aplicado a los empleados del área comercial está conformado con un
programa de capacitación según el área de trabajo ya que los implicados en este proceso, cuentan
con diferentes responsabilidades y conocimientos; es así que, el personal encargado de llevar a
cabo el plan, enfocan también los módulos en la formación integral de cada trabajador.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Descargable Actividad de aprendizaje 8

 Premio obtenido en la Misión de la actividad de aprendizaje 8.
 https://www.emprendepyme.net/plan-de-formacion.html
 https://affor.es/10-pasos-para-realizar-el-plan-de-formacion/
 http://plandeformacionfg.blogspot.com/