Este material esta destinado a ayudar a las trabajadoras y trabajadores, sindicatos y

oraganizaciones de la comunidad a luchar para hacer realidad la proteccion de la maternidad.

La proteccion de la maternidad es un provecho de todos: hombres y mujeres, juventud y tercera

edad, patronales, mano de obras y gobiernos.

Tres son los pasos que se han de seguir para convertir en realidad la proteccion de la maternidad
en todo el mundo:

1` paso: Lograr que los debates de la Organizacion Internacional del trabajo (OIT) adopte una
norma internacional fuerte en forma de un nuevo convenio de la OIT.

2` paso: Convencer a muchos paises de ratificar esa nueva norma internacional.

3` paso: Hacer realidad la proteccion de maternidad en su propia sociedad logrando que los
gobiernos y los empleadores/as apliquen la norma.

Este material se concentra en el primero de los pasos mencionados, es decir, en hacer que el
nuevo convenio de la OIT relativo a la proteccion de la maternidad sea un instrumento fuerte que
refleje la realidad de la vida de las mujeres.

Dentro de este material encontrara informacion de referencia, las prioridades del combate que se
debe librar e ideas para realizar campañas.

La idea es que usted trabaje en su pais procurando que su gobierno y, siempre que sea posible,
las patronales, respalden los seis derechos fundamentales que se ponen de relieve en este
material.

Si hacemos esto en todo el mundo estaremos en condiciones de demostrar nuestro compromiso

con las mujeres, con la infancia y con las familias al protejer sus derechos.
 Introducción
La proteccion de la maternidad 2000: Es para todos/as mosotros/as!
La protección de la maternidad incluye:

 Protección contra prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo como despidos u

hostigamiento.

 Derecho a tomar licencia sin temor de perder la seguridad en el empleo.

 Seguridad de ingresos durante la licencia de maternidad.

 Acceso a una atención médica adecuada durante el embarazo y después del parto, tanto
para la mujer como para su hijo-a.

 Derecho de la madre a amamantar y cuidar de su hijo-a cuando está trabajando.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptará en el año 2000 una nueva norma sobre la
protección de la maternidad que se aplicará internacionalmente.

El debate sobre esta nueva norma comenzó en 1999. En el debate inicial se puso en evidencia que
algunos gobiernos buscaban disminuir la fuerza de la norma relativa a la protección de la
maternidad.

Para conseguir una verdadera norma que proteja la maternidad se requerirá poner mucho empeño
durante todo un tiempo. Podemos visualizar nuestra campaña en tres etapas:

1º paso: Lograr que en los debates de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del año
2000 se adopte una norma internacional fuerte en forma de un nuevo convenio de la OIT.

2º paso: Convencer a gran cantidad de países de que ratifiquen esa nueva norma internacional.

3º paso: Hacer realidad la protección de la maternidad en su propia sociedad haciendo que los

gobiernos y los empleadores/as apliquen la norma.

En primer lugar tenemos que hacer que la norma que se establezca el año próximo brinde
verdadera protección a las trabajadoras y a sus hijos/as.

Este material se concentra en la manera en que USTED puede contribuir a lograrlo.

 
2. Respuestas a sus Preguntas            

Antes de comenzar a reflexionar detalladamente sobre la manera en que USTED puede participar
en la campaña quizás desee respuesta a una serie de interrogantes. Enunciamos aquí las
respuestas a las preguntas que se formulan con mayor frecuencia:

¿Que es la OIT?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo especializado de las Naciones

Unidas que busca promover la justicia social y los derechos humanos y sindicales
internacionalmente reconocidos. La OIT elabora normas laborales internacionales en forma de
convenios y recomendaciones estipulando los niveles mínimos de derechos sindicales
fundamentales.

La OIT tiene una estructura tripartita única en su tipo en la que intervienen trabajadores/as,
empleadores/as y gobiernos como asociados igualitarios en el trabajo de la organización.

¿Que es un Convenio?

Los Convenios de la OIT son tratados internacionales abiertos a la ratificación. Cuando un estado
ratifica un Convenio, el gobierno del mismo se compromete a aplicar sus términos y disposiciones.
Una vez ratificado, un Convenio pasa a ser obligatorio para el país en cuestión dentro del ámbito
del derecho internacional.

En los Convenios se estipulan las normas mínimas que deben observar todos los países. En ellos
se refleja el consenso internacional con respecto a normas laborales justas. Por lo tanto, tienen una
gran autoridad moral.

¿De qué manera puede una norma/convenio internacional ayudarme, a mí, a mis amistades
y compañeras o compañeros de trabajo?

Hay dos formas en las que una norma internacional puede ayudarlo-a. En primer lugar, la
existencia misma de dicha norma establece cuáles deberían ser los derechos mínimos en cualquier
lugar de trabajo o sociedad humana decente. Si donde usted vive y trabaja esos derechos mínimos
no existen, la norma internacional constituye una poderosa herramienta para ejercer presión con la
finalidad de mejorar sus derechos.

En segundo lugar, una vez que se adopta una norma internacional en forma de convenio, se pide a
los países que la ratifiquen. Cuando un país ratifica un convenio, el gobierno de ese país pasa a
estar comprometido a aplicar los derechos que el mismo implica. A través de este mecanismo, los
gobiernos pueden promulgar legislación y tomar otras medidas en sus propios países a fin de
hacer realidad esos derechos. Se pide asimismo a los gobiernos que informen a la OIT sobre los
adelantos que hayan realizado en lo relativo a la aplicación de la norma.
¿Qué es la protección de la maternidad?

La protección de la maternidad busca promover la salud y el bienestar de las trabajadoras

embarazadas o que han dado a luz y de sus hijos/as. La protección de la maternidad evita que
esas mujeres sean penadas o discriminadas mientras están embarazadas o después del parto.

Esta protección se puede estipular en un convenio adoptado por la OIT. Actualmente existe un
Convenio sobre la protección de la maternidad (nº. 103) y una Recomendación que lo acompaña
(nº. 95). Esos documentos fueron actualizados por última vez en 1958.

¿Qué sucedió en 1999?

En 1999 comenzó en la OIT un debate sobre el contenido de una nueva norma sobre la protección
de la maternidad. Ese debate tuvo lugar entre representantes de empleadores/as, de trabajadores
y de gobiernos de los países miembros de la OIT. Durante el mismo, cada una de las partes
procuró influir en las demás con respecto a lo que debe figurar dentro de una nueva norma. Los
resultados de esa primera etapa de 1999 se discutirán en el año 2000.

¿Qué sucederá en el 2000?

En el año 2000 continuará y debería concluir el debate sobre el contenido de una eventual nueva
norma sobre protección de la maternidad. Si se llegara a un acuerdo en esta segunda etapa, el
contenido de ese acuerdo formará un nuevo convenio y recomendación que será adoptado como
nueva norma internacional. Para que un convenio sea adoptado debe contar con una mayoría de
dos terceras partes de los integrantes de la Conferencia de la OIT.

¿Cómo se hace para que un convenio se aplique en mi país?

A través de campañas para que el gobierno de su país lo ratifique. Una vez logrado eso, su
gobierno estará obligado a tomar medidas para aplicar la norma. Deberá presentar informes
periódicos a la OIT comunicando los adelantos realizados para alcanzar su plena aplicación.

 3.  Año 2000 - La lucha por reforzar la protección de la maternidad  

El primer paso de nuestra campaña para conseguir verdaderas normas de protección de la

maternidad es hacer que el nuevo Convenio de la OIT sobre protección de la maternidad sea lo
mejor posible.

Necesitamos que USTED luche en su país para que su gobierno y los/las representantes de los
empleadores/as respalden una norma fuerte en el debate del año 2000, que se desarrollará
durante el mes de junio.

La protección de la maternidad ha formado parte del trabajo de la OIT desde 1919. El actual
Convenio nº. 103 y la Recomendación nº. 95 engloban una serie de derechos.

Los empleadores/as plantean que esos derechos no tienen flexibilidad y que se los debe modificar.
La mano de obra y sus respectivos sindicatos no se oponen a la flexibilidad pero sí lo hacen
cuando dicha flexibilidad podría implicar menor protección para las trabajadoras y para sus hijas o
hijos.

Lo que necesitamos es una nueva norma abarcadora que:

 Proteja los derechos de todas las trabajadoras.

 Prevea una licencia adecuada que brinde protección a la salud de la madre y del hijo-a.

 Comprenda la seguridad de ingresos durante el período de licencia.

 Establezca el derecho de acceder a atención médica de buena calidad para la madre y el

hijo-a.

 Prohiba el despido u otros comportamientos discriminatorios contra la mujer embarazada o

en período de lactancia.

 Permita que la mujer se ocupe de la lactancia en su lugar de trabajo.

Comience con la campaña AHORA MISMO !

Averigüe qué piensan su gobierno y los empleadores/as que debería suceder en el año 2000.

4. Por qué la Protección de la Maternidad es un Provecho de TODOS/AS

NOSOTROS/AS   

No todas las personas comprenden por qué la protección de la maternidad es conveniente para
todos/as nosotros/as. En ocasiones es necesario puntualizar las distintas realidades. La protección
de las mujeres que trabajan y que tienen hijos/as es ventajosa para todos/as nosotros/as.

Sociedad y justicia social - La protección de la maternidad permite que las mujeres y sus parejas
tomen decisiones con respecto a la progenie y al cuidado de la misma sin temer ser objeto de
discriminación o de perder el empleo.

Muchas mujeres quieren trabajar y muchísimas más tienen que hacerlo para mantenerse a sí
mismas y a sus familias. El trabajo permite que las mujeres conserven su independencia
económica. El trabajo de las mujeres contribuye de manera considerable al crecimiento económico
de todas nuestras sociedades.

La protección que permite que las mujeres desempeñen su papel biológico de procrear al tiempo
que conservan su papel productivo como trabajadoras no puede sino ser beneficiosa para toda la
sociedad.
Familias - La protección de las trabajadoras durante el embarazo, después del parto y durante la
lactancia es algo positivo también para las familias. La protección que garantiza el empleo y la
seguridad de ingresos implica que las familias pueden disfrutar y atesorar la experiencia de un
nacimiento y del cuidado de un hijo-a. También implica que las decisiones sobre la procreación se
pueden tomar sin las limitaciones impuestas por consideraciones financieras o por la ansiedad con
respecto al empleo.

Empleadores/as - La protección de la maternidad puede ayudar a que los empleadores/as

conserven empleadas con experiencia, calificadas y valoradas. Los empleadores/as que tratan a su
personal como si fueran una inversión (en términos de sus calificaciones, conocimientos y
experiencia) desean que el mismo continúe trabajando para ellos. La protección de la maternidad
ayudará a las mujeres a tomar la decisión de volver al trabajo. Una persona que siente que su
empleador-a la valora le es más leal.

Gobiernos -La protección de la maternidad, que garantiza que las mujeres pueden continuar
contribuyendo al crecimiento económico del país y que preserva la salud de sus ciudadanas y de
sus hijo/as es ventajosa para los gobiernos. Esta protección hará que los escasos recursos de un
gobierno puedan tener otro destino. La protección de la maternidad respalda el desarrollo de una
futura población saludable y dinámica.

Infancia - Una sociedad que valora la infancia también la protege. La protección de la maternidad
también implica proporcionar un entorno saludable a los hijos/as. Una licencia adecuada de
maternidad, seguridad de ingresos durante ese período y que la mujer tenga derecho de
amamantar inclusive cuando ha vuelto al trabajo son todos factores que contribuyen a la buena
salud del recién nacido-a.

Las normas enérgicas de protección de la maternidad son en provecho de todos nosotros, hombres
y mujeres, juventud y tercera edad, patronales, mano de obra y gobiernos.

Quizás USTED pueda compartir la información que precede con sus amistades, familiares y
compañeras o compañeros de trabajo con la finalidad de hacerles comprender cuán
importante es proteger la maternidad.
Una vez que todas las personas hayan comprendido qué importante es, quizás quieran
contribuir también a hacerla realidad.
 

5. Los Seis Derechos Clave por los que se ha de Luchar

En el debate de la OIT del año 2000 las siguientes serán las cuestiones clave que los/las
representantes de los trabajadores/as procurarán que se incluyan en un eventual nuevo Convenio
sobre protección de la maternidad. Hay seis derechos que le pedimos a USTED que promueva en
su propio país. Influya en la mayor medida posible sobre su gobierno y sobre los grupos de
empleadores/as para que respalden estos derechos. La protección de la maternidad se verá
considerablemente perjudicada si no se incluyen esos derechos en el convenio.

CONVENCION

Primer Derecho Definiciones

La sección de definiciones de un convenio aclara los términos utilizados en el mismo. Para el

nuevo convenio sobre protección de la maternidad se ha propuesto definir el término "mujer" y el
término "hijo".

Tenemos que luchar para que todas las mujeres y sus recién nacidos/as estén protegidos/as. La
protección no se puede basar en el estado civil de una mujer ni en la legitimidad o ilegitimidad de
su hijo-a.

Lo que queremos

Definición

El Convenio se debería aplicar a todas las mujeres y a todos sus hijos/as sin discriminación
alguna. Esto incluye a las mujeres casadas o solteras y a las hijas e hijos, legítimos o ilegítimos.

Segundo Derecho Alcance

En un convenio, el alcance determina quienes quedan protegidos/as dentro del marco del convenio
en cuestión. En esta sección, es importante que se aplique la definición más amplia posible con el
fin de que no haya trabajadoras que queden excluidas en virtud de la condición de su empleo. Se
ha intentado reducir el alcance de esta definición buscando excluir a las empleadas ocasionales,
contratadas, trabajadoras de temporada y otras categorías similares.

La utilización del término "empleadas" permite que los gobiernos y empleadores/as hagan listas
para excluir a las trabajadoras que no consideran empleadasnaturaleza. Hay que oponerse a
propuestas de esta . érmino "trabajadoras" como alternativa al de "empleadas".

Lo que queremos

Alcance

El convenio se debería aplicar a todas las trabajadoras, inclusive a las que están bajo contrato, las
que realizan trabajo a domicilio y las trabajadoras ocasionales.

Tercer Derecho Licencia de Maternidad Obligatoria

No todos los trabajadores/as están de acuerdo con la exigencia de incluir un período de licencia de
maternidad obligatoria. Sin embargo, muchas trabajadoras han dicho a sus delegados/as sindicales
que si no se incorporara al convenio una licencia obligatoria, quedarían sometidas a una
considerable presión por parte de la patronal o de algunos miembros de su familia para que se
reincorporen al trabajo antes de sentirse listas para hacerlo.

Desde el punto de vista de la salud es especialmente importante que no se obligue a las mujeres a
volver al trabajo en contra de su deseo antes de que se sientan mental y físicamente listas para
hacerlo.

Para respaldar a esas mujeres se sugiere una licencia de maternidad obligatoria (de seis
semanas). A modo de compromiso, se podría dejar sin efecto a escala nacional dicha licencia de
maternidad obligatoria cuando los gobiernos, empleadores/as y sindicatos acuerden que no es
necesario.

Lo que queremos

Licencia

La licencia de maternidad debería incluir un período de licencia obligatoria de seis semanas de

duración a menos que a escala nacional estipulen otra cosa los gobiernos, empleadores/as y
trabajadores/as.

Cuarto Derecho Lactancia

En el debate de 1999, los/las representantes de los trabajadores/as lograron que se incluyera en el

proyecto de convenio el derecho de la mujer a hacer interrupciones para la lactancia de su hijo-a.
La frecuencia y la duración de dichas interrupciones deberían adaptarse en función de las
necesidades particulares de la madre y del hijo-a.

En los debates del 2000, los empleadores/as y algunos gobiernos tratarán de quitar fuerza a esta
disposición. Es imperativo oponerse a cualquier intento de quitar fuerza a esa disposición o de
sacarla del convenio y ponerla en la recomendación.

La lactancia es muy importante en términos de salud y en algunas sociedades puede ser la que
determine la vida o la muerte del recién nacido-a. Las mujeres deben poder continuar
amamantando a su regreso al trabajo. Eso implica que también debe haber instalaciones en
condiciones de higiene adecuadas para la lactancia y para sacarse leche en el lugar de trabajo.

Lo que queremos
 Disposiciones para las madres que

amamantan   

u  Una mujer debe tener derecho a una o varias interrupciones diarias para la lactancia de su hijo-
a, tiempo que se debería contabilizar como tiempo trabajado y remunerarse en consecuencia.

u  Las interrupciones tienen que hacerse en función de las necesidades particulares de la madre y
del hijo-a..

u  El empleador-a debe proporcionar instalaciones para la lactancia y para sacarse leche en el

lugar de trabajo en condiciones de higiene adecuadas.     
Quinto Derecho Financiamiento de Prestaciones

La sección de prestaciones del convenio propuesto establecerá a qué tiene derecho una mujer en
prestaciones pecuniarias y médicas para mantenerse durante su embarazo y después del parto.

La licencia de maternidad carece de sentido si no se la acompaña de un adecuado respaldo

económico. No representa ninguna ayuda tener derecho a una licencia si no se puede sobrevivir en
el caso de tomarla. Eso haría que el derecho a licencia de maternidad se convirtiera en simple
retórica.

El texto que se hizo en los debates de 1999 no proporciona suficiente protección económica a las
mujeres, especialmente a las de países industrializados. No se ha fijado un mínimo. La fraseología
actual indica que las prestaciones pecuniarias deberían fijarse "mediante una prestación uniforme
de un monto adecuado".

Para los países en desarrollo, esa cantidad debe ser por lo menos el equivalente de las
prestaciones previstas para los casos de enfermedad o de incapacidad temporal.

En el debate de 1999 se anuló para millones de trabajadoras la exigencia del presente convenio de
que se pague a las mujeres no menos de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer.ía de
las mujeres deberían poder acceder a esas prestaciones pecuniarias. Por supuesto, én se debería
fijar una norma por encima de ese mínimo.

Lo que queremos

Prestaciones - Derechos mínimos

u  Cuando están en licencia de maternidad, las mujeres deberían percibir por lo menos dos tercios
de las ganancias anteriores.

u  En ningún caso podrán las prestaciones pecuniarias ser inferiores al subsidio de desempleo o a
las prestaciones previstas para casos de enfermedad.

u  A las prestaciones pecuniarias deben poder acceder la gran mayoría de las mujeres.

Sexto Derecho No-Discriminación

Ninguna mujer deberá ser objeto de discriminación cuando está embarazada, durante la licencia de
maternidad o en período de lactancia. Una parte importante de este aspecto de la protección es
que no se podrá despedir a las mujeres por ninguna de esas razones.

Si una mujer fuera despedida y su empleador-a sostuviera que el hecho no está relacionado con la
maternidad, deberá probarlo. Esto significa que la responsabilidad de la prueba será de
incumbencia del empleador-a. Esto es importante para brindar a las mujeres una verdadera
protección.

En 1999, los/las representantes de los trabajadores/as lograron que se incorporaran esas

disposiciones en el Convenio. Es muy importante que se protejan esos logros.

Lo que queremos

Anti-Discriminación

u  La maternidad, incluyendo la lactancia, no debe ser fuente de discriminación en ningún aspecto

del empleo.

u  Ninguna mujer será despedida durante el embarazo, la licencia de maternidad o después de

haberse reintegrado al trabajo a menos que haya una razón no relacionada con la maternidad.

u  Si algún empleador-a despidiera a una mujer durante alguno de esos períodos, tendrá que
probar que lo ha hecho por una razón no relacionada con la maternidad.