Diseño campaña de atracción del talento humano

Psicología Organizacional – Eje 3

Presentado por: 

Sara de los Ángeles Rodríguez Meneses,

Profesora: 

Camila Bibiana García Garzón

Administración de Empresas Virtual Fundación Universitaria del Área Andina.

Facultad de Ciencias Administrativas Económicas y Financieras.

Especialización en Alta Gerencia (Virtual)

Julio 06 de 2020.
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.................................................................................................3

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.........................................4

BREVE ENTREVISTA........................................................................................7

CONCLUSIONES.................................................................................................9

Referencias..........................................................................................................10

Tabla de ilustraciones

Ilustración 1 Fuente: propia...................................................................................4

 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, existen innumerables organizaciones con diferentes tamaños y

dedicadas a múltiples actividades. Por lo cual, el diseño de campaña para atraer el

talento humano es indispensable, la exigencia de Gestión humana debe ser creativa y

atractiva esto es indiscutible si se quiere obtener éxito empresarial.

Las organizaciones deben reconocer el valor que tiene el profesional de Gestión

humana para el cumplimiento de las estrategias de la compañía, al mismo, tiempo

conocer claramente las estrategias y que sus colaboradores las identifiquen, de esta

manera el Área de Gestión humana alinea su capital humano a la estrategia de la

organización, donde sus colaboradores, directivos y toda la compañía conozcan la

misión, visión y objetivos de la compañía.

Finalmente, luego de reconocer el proceso de reclutamiento y selección de

personal, se encuentra una breve entrevista con sobre las funciones que desarrolla un

jefe de Gestión humana. Adicionalmente, se realizó, como anexo, una campaña de

atracción al cargo de jefe de Gestión humana para una organización, buscando ser

llamativa para atraer el personal.

 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Las etapas principales para el reclutamiento y la selección de personal son:

1. Planificación 2. Reclutamiento 3. Evaluación 4. Toma de decisiones 5.

Integración 6. Validación

Ilustración 1 Fuente: propia

Planificación: La persona de Gestión humana debe clarificar la demanda de su

cliente mediante la ejecución del perfil de exigencias. El perfil de exigencias debe

recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las

responsabilidades a asumir y las características del ocupante de este.[ CITATION Pro11

\l 2058 ]

Para mejorar la diversidad de la fuerza laboral, la empresa debe conocer las

estrategias y objetivos que tiene a fondo, así mismo darlo a conocer a sus colaboradores,

y tener claro lo que quiere y lo que necesita la organización, además, el área de Gestión

humana debe estar al tanto de esto, conocer las estrategias de igual manera, para tener

un mismo objetivo y alinearse con la necesidad de la vacante.

 Reclutamiento: A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso

de Reclutamiento, en que se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o

ambas) para la localización y atracción de candidatos potencialmente válidos; y la tasa

de candidatos preseleccionados estimada como conveniente para empezar el proceso de

Selección.[ CITATION Pro11 \l 2058 ]

La empresa y el área de Gestión humana deben buscar los empleados en lugares

distintos, y por diferentes medios, Facebook, linkedln, periódicos, recomendaciones,

etc. Así los empleadores pueden ampliar su red de reclutamiento.

Selección: Comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de

exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los

predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos

predictores se debe garantizar que son fiables y válidos. Tras la aplicación de las

pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe de resultados.

El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados, las

observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al

futuro ajuste al puesto a desempeñar.[ CITATION Pro11 \l 2058 ]

Cuando existe un conjunto de candidatos diversos, los jefes de área deben

asegurarse de que el proceso de selección no sea discriminatorio, ni que afecte a los

candidatos, ya que es mejor que se sientan cómodos con la cultura organizacional y

deben estar conscientes del deseo de la gerencia para ajustarse a sus necesidades.

En esta etapa se realizan pruebas y se recoge la información para analizar los

resultados obtenidos; luego es la toma de decisión, en donde los reclutadores eligen la

mejor opción entre los candidatos disponibles. Luego se formaliza la selección median
la oferta expresa de contratación, esta fase termina hasta que la persona este integrada

en su nuevo puesto de trabajo y sea satisfactorio para ambas partes.

Control: Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el

fin de comprobar la utilidad, eficacia y eficiencia de este. La realización de una

auditoría, siguiendo un protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica

recomendable.[ CITATION Pro11 \l 2058 ]

Estrategias de reclutamiento

Llevar a cabo un buen proceso de selección y una estrategia de reclutamiento de

personal se traduce en la adquisición del candidato idóneo para desarrollar las tareas de

un puesto de trabajo específico. Esto, a su vez, se convierte en aumento de

productividad y en ahorro de tiempo y recursos por parte de las empresas, evitando

escenarios de rotación laboral y pérdidas por incumplimiento de objetivos.[ CITATION

Aym13 \l 2058 ]

Diseño del proceso de reclutamiento:

• Determinar la persona responsable de la realización (directivo de la

organización o bien empresa de servicios de empleo).

• Establecer con claridad las etapas y plazos del proceso: a) elección de fuentes,

b) difusión de información, c) contactos preliminares, d) confirmación de candidaturas,

e) preselección y f) presentación de la lista de candidatos; junto con las actividades a

desarrollar y el alcance de cada una de ellas (costes, plazos de ejecución, fechas de

finalización).
 • Precisar la información que se va a proporcionar en cada momento del proceso

a las personas contactadas. Estableciendo con claridad el grado de detalle.

• Determinar las fuentes de reclutamiento.

• Fijar el número de candidatos potencialmente válidos con que se cerrará la

búsqueda

BREVE ENTREVISTA

Sobre las funciones que desarrolla jefe de Gestión humana.

Pregunta 1

¿Qué formación debe tener el jefe de Gestión humana?

Para desarrollar una carrera profesional como Director de Recursos Humanos es

imprescindible disponer de formación universitaria preferiblemente en Psicología. En

los últimos años se ha incrementado la oferta de másteres y posgrados especializados en

Gestión de Recursos Humanos, por lo que se han abierto otros currículos para ejercer

como Director de Recursos Humanos

Pregunta 2

¿Qué experiencia debe tener el jefe de Gestión humana?

Para ejercer como Director de Recursos Humanos se requiere una experiencia

profesional de entre 3 y 5 años en un puesto similar al ofertado por la empresa.

Pregunta 3
 ¿Qué funciones debe tener el jefe de Gestión humana?

Entre las funciones del jefe del Área de Gestión Humana, destacan:

 Planificación estratégica del capital humano, con relación a su organización y

desarrollo.

 Plan de comunicación interna. Garantizar canales de comunicación efectivos y

suficientes entre los diferentes niveles de la empresa, así como entre los

trabajadores.

 Definir protocolo para gestionar las crisis de ambiente laboral, así como los

conflictos internos.

 Elaborar Plan de capacitación y programa de incentivos para empleados.

 Crear los mecanismos necesarios para detectar el talento dentro de la empresa y

motivar su desarrollo en beneficio de la Organización y del empleado.

 Diseñar Plan de Seguridad y prevención de Riesgos Laborales.

Pregunta 4

¿Qué perfil debe tener el jefe de Gestión humana?

Experiencia en el sector-Licenciatura en psicología.-Gestión de equipos.-

Excelentes habilidades comunicativas.-Habilidad en las relaciones humanas y laborales.

Experiencia en control de ausentismo.-Experiencia en legislación laboral.-

Experiencia en reclutamiento.-Experiencia en pruebas psicométricas.

CONCLUSIONES
 Dentro del análisis expuesto se encuentra la importancia que tiene el Área de

Gestión humana para las organizaciones, el impacto que tiene para el cumplimiento de

las estrategias y objetivos planteados, donde se busca que se conozcan perfectamente las

estrategias, y que sus gerentes y colaboradores tengan claro la misión, visión, y

objetivos de la organización, teniendo un compromiso, para que todos estén alineados

mirando hacia un mismo objetivo, es por ello la importancia que tiene el Área de

Gestión humana para que el capital humano este alineado y capacitado oportunamente

para el éxito de la empresa.

Es por esto, que el Área de Gestión humana debe conocer las estrategias

planteadas por la organización, para que el proceso de reclutamiento y selección cumpla

con las expectativas, requerimientos definidos y planteados.

Es importante la campaña de atracción para personal, y el proceso de

reclutamiento y selección, ya que, de ahí depende el éxito para la contratación y los

resultados que obtenga la compañía con el colaborador. Una decisión correcta en la

contratación de un empleado será el éxito de los resultados de una empresa.

 Referencias

Franco-Ángel, M. (marzo de 2019). Estudios Gerenciales. Obtenido de Caracterización

de las pymes colombianas y de sus fundadores: un análisis desde dos:

http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v35n150/0123-5923-eg-35-150-81.pdf

Hogg, M. (2010). Psicología socia. Panamericana. Obtenido de Vaughan Graham M.

Panamericana.

Marcano, A. D. (21 de agosto de 2013). Estrategia de Contratación Para Reclutar al

Mejor Candidato. Obtenido de http://blog.talentclue.com/bid/322916/estrategia-

de-contrataci-n-para-reclutar-al-mejor-candidato

Portafolio. (26 de septiebre de 2009). La gerencia de recursos humanos debe agregar

valor. Obtenido de Portafolio: https://search-proquest-

com.proxy.bidig.areandina.edu.co/abiglobal/docview/334517046/FA195B16C4

8A4586PQ/6?accountid=50441

Profesores de la Universidad Complutense de Madrid. (febrero de 2011). Guía Técnica

y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S).

Obtenido de Etapas principales de los procesos de R&S:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf