Los 10 pecados de la capacitación

Por Los Recursos Humanos. Portal de RR.HH.

Autor: Ileana Gólcher

Publicado el
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El recién aprobado Decreto Ley No. 8 del 15 de febrero del 2006 que
reestructura el sistema de formación profesional, capacitación laboral y
capacitación en gestión empresarial a través de la cual se crea el Instituto
Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano
en reemplazo del Instituto Nacional de Formación Profesional y todos los
programas de capacitación, nos convoca a reflexionar sobre las principales
limitaciones que por décadas hemos observado en esta actividad tan vital para
el desarrollo.
Históricamente la capacitación profesional ha sido una de las actividades que
menos importancia ha representado dentro de las estructuras gubernamentales
como de la empresa privada. En la práctica ha significado para los empleados
públicos asistir periódicamente a seminarios aislados, basados en el esquema
de las 40 horas presenciales que han generado en algunos gremios —
particularmente en el docente— la fiebre por el medio punto como mecanismo
para acumular puntaje y ascender profesionalmente.
La capacitación como herramienta para contribuir a la transformación
profesional, desde nuestra perspectiva, debe superar al menos 10 pecados
capitales a los que habría que prestarle atención en la nueva estructura
gubernamental. Veamos:
1. La falta de un diagnóstico de detección de necesidades de capacitación que
priorice a lo interno de cada institución los conocimientos, destrezas y
competencias laborales, basados a su vez en una estrategia de formación de
recursos humanos y las necesidades del mercado laboral.
2. La ausencia de un programa integral de capacitación que permita superar los
clásicos seminarios de 40 horas "sobre cualquier tema" y que ha desatado la
euforia por el medio punto como único móvil para asistir a los seminarios.
3. La falta de un programa de incentivos o mecanismos de ascenso profesional
basados en el eficiente nivel de desempeño y en el esfuerzo- muchas veces
pagado por los propios empleados-. Es decir, a mayor cantidad de seminarios,
la respuesta es la total indiferencia y capacitarse no logra ni mejora salarial, ni
movilidad laboral.
4. La ausencia de programas de capacitación innovadores apoyados en la
tecnología de los medios de comunicación (Canal Once, Radio Nacional y en
otros espacios en los medios de comunicación), lo que convierte a los
seminarios en verdaderas jornadas plenas de aburrimiento y
desaprovechamiento del potencial creativo de los medios. Se requiere dotar a
la nueva entidad de formación profesional de una inversión considerable de
equipos tecnológicos y de infraestructura moderna que permita dinamizar los
clásicos seminarios basados en el tablero y en la voz del facilitador.
5. Capacitar previamente a los facilitadores de los seminarios para que
dominen plenamente estrategias didácticas de aprendizaje significativo y uso
de medios audiovisuales que repercutan en un aprendizaje dinámico. Es
frecuente que quienes "se ganan las licitaciones" de los programas de
capacitación, son, sospechosamente las ONG de los amigos de los ministros y
directores de turno de cada institución. Buscar con objetividad en el mercado
local a profesionales idóneos es un deber ineludible.
6. Escasa bibliografía escrita sobre los contenidos del seminario, lo que impide
que los participantes estudien de forma independiente y realicen tareas
prácticas relacionadas con la capacitación (bibliografía actualizada).
7. Seleccionar los participantes de los programas de capacitación basados en
verdaderos criterios de necesidades profesionales y demandas del mercado
laboral y no en amiguismos con las fuerzas del poder.
Cuando los seminarios son a nivel internacional el vía crucis de los funcionarios
que realmente merecen participar son objeto de un botín político relacionado
con el partido en el poder.
8. Unificar los salarios de los facilitadores, basados en la categoría de
"expertos internacionales" y profesionales nacionales. Las discriminaciones son
humillantes y preocupantes, sobre todo de quienes "llegan, informan y se van".
9. Establecer otras modalidades de capacitación más ágiles, que permitan
descentralizar la burocracia interna de las respectivas direcciones de
perfeccionamiento profesional: capacitación a distancia, en servicio, empleo de
la capacitación en línea.
10. La ausencia de mecanismos de seguimiento a los participantes en los
seminarios que permita evaluar la eficiencia de los contenidos y a la vez
garantizar que los beneficiarios permanezcan en la institución con el
compromiso de multiplicar y potencializar las nuevas herramientas.
Quien dirija esta nueva entidad gubernamental deberá tener la suficiente
trayectoria profesional, entusiasmo, creatividad y liderazgo comprobado en
materia de desarrollo de recursos humanos. De lo contrario estaremos
profundizando la crisis actual que se vive en materia de actualización laboral.

Respuesta
1-En la UEB se lleva a cabo en los meses de octubre-noviembre para consolidar y enviar a la
Sucursal con cierre Noviembre. Hay que vencer más en las necesidades que se diagnostican a
los trabajadores correspondan con los problemas que se les detectan realmente en la ED, los
controles a la unidad. Que sean más específicos los diagnósticos para que solucionen los
problemas que con capacitación pueden ser remediados. Otro tema es que se ejecutan acciones
que no se muestran en los DNC que pueden surgir en el transcurso del año por determinadas
deficiencias que se resuelven por la vía de la capacitación. Aunque las evidencias quedan en la
carpeta de la Unidad con el acta de formación. Este tema está regulado por la Inst 1/2018.
2-Al nivel de UEB, es algo que se realiza mucho, por ausencia de recursos de otra índole para
desarrollar otras modalidades. Pero se imparten los cursos de cajeros, de gestión comercial,
entrenamientos a los cargos técnicos de nueva incorporación, a jefes de piso de venta, jefes de
turno que van más allá de los seminarios y son integradores. A nivel de Sucursal se desarrollan
cursos provinciales presenciales, aunque este año no se han llevado a cabo, porque no
corresponden por plan hasta el segundo semestre; también se está utilizando el Aula virtual de la
Sucursal y del Centro Cimex Capacitación.
3-Se entiende que con la mejora del desempeño a partir de las acciones de formación tiene un
impacto en el salario. Pero es algo que se percibe de manera indirecta. Sí se visualiza más con
el pago de las maestrías y doctorados.
4-Se utilizan los videos, para las unidades nuestras son muy útiles los de la serie Mr Sellfield, se
están utilizando mucho corporativamente las videoconferencias donde participan jóvenes y
adiestrados con intencionalidad. También se usan los boletines y materiales que se elaboran en
la UEB o desde la Sucursal.
5-Se realizan al menos dos acciones al año, pero aún son pocas. Se aprovechan los CIE que
imparte el CCC. Que es otra oportunidad, pero a nivel de Sucursal serían muy útiles.
6-Se reciben de los cursos en línea del CCC que se multiplican los materiales; de la Sucursal o
se diseñan por nuestros especialistas o Administradores. También los jóvenes con acceso a
Internet hacen sus búsquedas y elaboran materiales.
7-La selección está aterrizada a las necesidades de la Corporación, Sucursal y del complejo. Se
priorizan los trabajadores de la red minorista; cuadros, reservas. Sobre todo la preparación de
JUC, Administradores; aunque hay que buscar opciones de preparación para las incorporaciones
posteriores a los cursos que se imparten, pues a veces los entrenamientos en el puesto que se
les da no tienen la calidad que requieren estos puestos.
8-Al ofrecer los temas de los cursos entre varios entrenadores, no se llega a las 15 hrs, por lo
que no se remunera este trabajo salarialmente.
9-Se utilizan varias formas de capacitación: talleres, reuniones de trabajo, radio conferencias,
videoconferencias, los cursos en línea.
10-Desde el 2018 se les elabora un contrato de estabilidad a los participantes en cursos con más
de 36 hrs, diplomantes, máster. Ejemplo: los cursos de Certificación de operarios de medios de
izaje, los de ASP por AUSA.