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CATEGORÍA OBLIGACIÓN / REQUISITO
1. Capacitaciones regulares (mínimo una al año) a
trabajadores/as.
2. Reglamento Interno de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual que incluye el procedimiento
de denuncia, investigación y sanción de casos de
hostigamiento sexual laboral. El Reglamento debe
haber sido distribuido.
3. En casos de hostigamiento sexual, se llevó a cabo
el procedimiento y se adoptó medidas para que
cesen las amenazas o represalias ejercidas por el
hostigador.
4. En casos de hostigamiento sexual, la empresa ha
brindado la información pertinente a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
5. El descanso por maternidad ha sido adaptado a las
CUMPLIMIENTO OBLIGACIONES LEGALES
nuevas disposiciones legales (98 días).
6. La empresa otorga licencia por nacimiento de
hija/hijo a los padres.
7. La empresa ha implementado lactarios en el
centro de trabajo.
Este requisito no es exigible para las micro ni
pequeñas empresas.
8. La empresa incorpora en su Reglamento Interno
de Trabajo u otra política, las condiciones de uso del
lactario.
9. La empresa otorga una hora de lactancia diaria a
aquellas madres trabajadoras que tienen hijos o
hijas menores a un año.
10. La empresa reasigna a su trabajadora gestante
en caso su puesto actual ponga en peligro su
embarazo o esté en una situación de riesgo.
11. La empresa respeta los derechos laborales de su
colaborador/a víctima de violencia.
12. La empresa respeta los derechos en el campo de
educación de su colaborador/a víctima de violencia.
13. En caso la empresa se dedique al rubro de
comunicación, cumple con las pautas en la difusión
de la información del artículo 46° de la Ley N° 30364.
14. Las empresas cumplen con las disposiciones de
los Gobiernos Regionales, Provinciales y Distritales
respecto a la prohibición del acoso sexual en
espacios públicos.
DESCRIPCIÓN DOCUMENTOS IDÓNEOS DOCUMENTOS RESPONSABLE ACCIONES A TOMAR
La empresa brinda por lo menos 01 capacitación a su persona sobre O Registro de participación.
sobre normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa y O Documentos repartidos en capacitaciones.
procedimientos frente a un caso de hostigamiento sexual. O Fotografía.
La empresa cuenta con un Reglamento Interno de Prevención y Sanción O Reglamento Interno de Prevención y Sanción del
del Hostigamiento Sexual, que incluye el procedimiento de denuncia e Hostigamiento Sexual.
investigación de casos de hostigamiento sexual. O Cargo de entrega (Revisar que este debidamente firmadas)
La empresa toma las medidas suficientes para llevar a cabo el
procedimiento de denuncia, investigación y sanción de los casos de O Memos, cartas, etc. o cualquier documento dirigido al
hostigamiento sexual y para que, durante el proceso de investigación la presunto hostigador.
o el hostigado no sufra de represalias.
El Reglamento Interno prevé que en casos de hostigamiento sexual
O Cargos de presentación de informes o comunicaciones a la
laboral, se informa a la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre las
Autoridad Administrativa de Trabajo.
investigaciones y el resultado de las mismas.
La empresa mantiene actualizados los beneficios laborales que dispone O Boleta de pago u otro documento donde conste registrado el
la ley. descanso.
La empresa brinda la licencia mínima establecida por la ley para los O Boleta de pago u otro documento donde conste el registro de
padres trabajadores por nacimiento de hijos/as. la licencia por paternidad.
La empresa implementa un lactario para las madres trabajadoras que lo
requieran; el mismo que cumple con lo requerido por la Ley N° 29896:
área no menor de 10 metros cuadrados, ambiente privado, cómodo y O Fotos del espacio implementado.
que permita la extracción de leche, ubicación accesible y que cuente con
lavabo dentro del área o cerca.
La empresa efectúa la modificación de su Reglamento Interno de Trabajo O Reglamento Interno de Trabajo modificado u otra política
o, alternativamente, diseña una política que contempla las condiciones similar.
de uso del lactario. O Comunicación de la modificación o nueva política.
O Copia de la solicitud de la trabajadora para informar que hará
La empresa otorga una hora diaria de lactancia a las madres trabajadoras
uso de su hora de lactancia.
para que puedan hacer uso de la misma durante el horario de trabajo.
O Cualquier documento que acredite otorgamiento del beneficio.
La empresa reasigna a un puesto de trabajo temporal a la trabajadora O Copia de solicitudes y aprobaciones de cambio de puesto de
gestante cuyo embarazo este en peligro/riesgo. trabajo.
En caso de contar entre sus colaboradores/as con una víctima de O Copia de solicitudes y aprobaciones de cambios de horario y/o
violencia, la empresa cumple con hacer efectivos los derechos a no ser lugar de trabajo.
despedida/o, al cambio del lugar y horario de trabajo; a la justificación O Copia de solicitudes y aprobaciones de justificación de
de inasistencias y tardanzas; y a la suspensión de la relación laboral. inasistencias y tardanzas.
O Copia de solicitudes y aprobaciones de cambios de horario y/o
En caso la empresa se dedique al rubro educativo y tenga entre sus
lugar de trabajo.
estudiantes a una víctima de violencia, la empresa cumple con hacer
O Copia de solicitudes y aprobaciones de justificación de
efectivos los derechos al cambio del lugar y horario de estudios; a la
inasistencias y tardanzas.
justificación de inasistencias y tardanzas; y a la atención especializada de
O Copia de solicitudes y aprobaciones de la suspensión y/o
las secuelas de la violencia.
reincorporación de la relación laboral.
En la difusión de información relativa a casos de violencia contra las
mujeres, la empresa garantiza objetividad informativa, defensa de los O Notas informativas sobre casos de violencia contra las mujeres.
derechos humanos, libertad y dignidad de las mujeres víctimas de O Material que evidencia la transmisión de contenidos
violencia y sus hijos/as; y tratamiento adecuado de la información. vinculados a la sensibilización y prevención de la violencia contra
Las empresas de radiodifusión permiten el uso de la franja educativa las mujeres.
para que en horario de protección familiar se desarrollen contenidos Evidencia del uso de la franja educativa en caso de empresas de
vinculados a la sensibilización y prevención de la violencia contra las radiodifusión.
mujeres.
Las empresas deben cumplir con las disposiciones que hayan emitido sus
O Registro de la difusión al interior de la organización, de la
Gobiernos Regionales, Provinciales o Distritales que establecen
normativa respectiva.
obligaciones para las personas jurídicas, como difundir dicha normativa,
O Registro de la exposición de los carteles o anuncios.
capacitar a su personal a cargo; y/o colocar carteles o anuncios
O Copia de la Ordenanza.
prohibiendo actos de acoso sexual en espacios públicos.

CATEGORÍA OBLIGACIÓN / REQUISITO
1. Código de Ética vigente y difundido, el cual
rechaza la violencia contra las mujeres en
cualquiera de sus formas.
2. Política de personal incluye criterios de no
discriminación contra las mujeres
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. La política de marketing de la empresa excluye la
publicidad sexista.
4. Otros instrumentos de gestión –distintos al Código
de Ética- difundidos que definen como importante la
igualdad entre mujeres y varones y prohíben
explícitamente la discriminación hacia las mujeres.
5. Compromiso del Directorio, Gerente General y la
Jefatura de Recursos Humanos, en la lucha contra la
violencia y discriminación hacia las mujeres.
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DESCRIPCIÓN
El Código de Ética establece valores y conductas que garantizan un
ambiente libre de violencia y discriminación para laborar y donde sus
colaboradores/as pueden desarrollarse laboralmente.
Formula y establece mecanismos para fomentar y controlar su
cumplimiento; incluyendo la denuncia y sanción ante su incumplimiento.
La política de personal establece los lineamientos de gestión para los
procesos de contratación de personal. Debe demostrar que los procesos
son transparentes y brindan todas las facilidades y oportunidades para
hombres y mujeres en la convocatoria, evaluación, selección y
contratación de personal para ocupar una vacante, así como en los
procesos de formación y ascenso.
La política de marketing incorpora criterios para que la imagen pública y
comunicación de la empresa promueva el respeto de los derechos de las
mujeres y evite la representación de las mismas en roles estereotipados;
y promueve imágenes de igualdad y equidad entre varones y mujeres.
Otros instrumentos de gestión -distintos al Código de Ética- que
favorecen la igualdad de género. En todo acto relacionado con el
personal, tendría que haber una cuota equitativa de participación de
ambos sexos.
Las máximas autoridades (por lo menos dos firmas) de la organización
manifiestan explícitamente su compromiso a través de acciones que
generen el marco de actuación y la puesta en práctica de políticas en la
lucha contra la violencia y discriminación hacia las mujeres.
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DOCUMENTOS IDÓNEOS DOCUMENTOS RESPONSABLE ACCIONES A TOMAR
O Código de Ética vigente y difundido.
O Código de Ética debe mencionar en su articulado, que la
violencia contra las mujeres no es tolerada en la empresa.
O Código de Conducta o similar vigente y difundido.
O De no existir el Código, mostrar el documento que los
reemplaza.
O Una política de igualdad de oportunidades.
O Una política de gestión de personal cuyos contenidos no son
discriminatorios (las plazas convocadas deben estar dirigidas a
varones y a mujeres, sin distinción, descripción de puestos sin
datos discriminatorios, no examen de embarazo).
O Promoción de la ocupación femenina en funciones menos
tradicionales, buscando una representación equitativa en todas
las áreas.
O Pruebas de convocatorias, difusión o cualquier otro
documento que sustente lo dicho
O Uso de lenguaje sensible al género, ejemplo: “Encargado/a”,
O Política de marketing aprobada y difundida, que rechaza la
publicidad sexista y el uso de estereotipos de género.
O Muestras de comunicación y publicidad donde se pone en
práctica la Política de marketing.
O En los casos de empresas cuyos productos no sean publicitados
a través de medios, deberán acreditar por lo menos el uso del
lenguaje inclusivo en sus comunicaciones internas y externas.
O Premio y/o reconocimiento por buenas prácticas publicitarias
en el tema.
O Reglamento interno de trabajo.
O Declaración de valores organizacionales.
O Política de diversidad.
O Guía de servicios.
O Manual de procedimientos.
O Adhesiones voluntarias en temas de Derechos Humanos (Por
ejemplo, al Pacto Global).
O Es válido realizar adendas, notas a pie de página, fe de erratas
u otras.
O Comunicación de la alta dirección a todo el personal
recordando la política empresarial en el tema, específicamente
en fechas emblemáticas (8 de marzo y 25 de noviembre).
O Aprobación de presupuestos por la alta gerencia para
desarrollar actividades de prevención de la violencia y no
discriminación hacia la mujer.
O Otros apropiados para la organización, presentados y firmados
por los representantes de la alta gerencia.

CATEGORÍA OBLIGACIÓN / REQUISITO
1. Difunde e informa sostenidamente sobre los
derechos de la mujer en el ámbito laboral.
2. Promueve procesos de capacitación interna sobre
la no violencia contra la mujer, o sobre las nuevas
formas de relacionamiento entre mujeres y varones
en donde se privilegia el respeto a los derechos, la
tolerancia y la igualdad.
PRÁCTICA COTIDIANA
3. Implementa guarderías infantiles para los hijos e
hijas de sus trabajadoras/es en lo que sea aplicable.
! Este requisito no es exigible para las micro ni
pequeñas empresas.
4. Implementa acciones de conciliación entre la vida
familiar y laboral.
5. Personal de la empresa capacitado en orientación
y derivación frente a casos de violencia.
6. Existe investigación, seguimiento y eventual
sanción según corresponda a las denuncias y casos
identificados de violencia y discriminación contra las
mujeres.
7. La empresa cumple con otorgar igual
remuneración a hombres y mujeres por trabajo de
igual valor.
8. La empresa admite cambios de turnos u otras
medidas de flexibilización de tiempo de trabajo con
el objeto de que los trabajadores y trabajadoras
puedan atender actividades familiares y/o
personales.
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DESCRIPCIÓN DOCUMENTOS IDÓNEOS DOCUMENTOS RESPONSABLE ACCIONES A TOMAR
A través de distintos medios de comunicación difunde los derechos O Plan de difusión sobre los derechos de las mujeres en el
laborales de las mujeres, a cada uno de los grupos de interés de la ámbito laboral y sus respectivos informes de seguimiento y
organización, con especial enfoque en igualdad, no discriminación y evaluación.
derecho a una vida libre de violencia. O Materiales de difusión (dípticos, trípticos, afiches, folletos,
murales, entre otras formas que permitan evidenciar la difusión).
Las acciones se realizan en el marco de un plan de difusión debidamente O Registro de que esta difusión ha sido realizada (lista de
aprobado por la instancia correspondiente. asistentes, fotos, etc.).
La organización brinda capacitación permanentemente, a través de un
plan de capacitación debidamente aprobado por las instancias
correspondientes.
O Plan de capacitación e inducción aprobado e informes de
La capacitación debe versar sobre: normas y políticas contra la violencia
seguimiento y evaluación. Solo se considerará capacitaciones que
hacia las mujeres, tipos de violencia, recursos informativos para
tengan como mínimo 6 horas de duración.
enfrentar la violencia, derechos de las mujeres, instrumentos de gestión
O Material de capacitación desarrollado.
de la empresa que protegen los derechos de las mujeres frente a la
O Evidencias de haber impartido la capacitación: lista de
violencia y discriminación basadas en género.
asistencia de participantes, vídeos, fotografías, entre otros.
O Puede entrar en las capacitaciones de SST.
Es válido adicionar a los planes de capacitación existentes, temas de no
violencia contra las mujeres ejecutables para el siguiente semestre. No
son válidos los planes de capacitación generales a menos que incluya la
prevención de la violencia contra las mujeres.
La empresa se preocupa y es consciente de la difícil tarea de la
O Registros de colaboradores/as que hagan efectivo el beneficio
conciliación entre la carga laboral y la carga familiar para las/los
de guarderías infantiles.
trabajadoras/es. Por ello, se preocupa por implementar guarderías en un
O Material gráfico, audiovisual sobre el uso de las guarderías,
espacio debidamente ambientado con el personal idóneo para la
entre otros.
realización de la labor.
O Informes de acciones de promoción sobre conciliación de la
La empresa desarrolla acciones dirigidas a conciliar la vida familiar y vida familiar y laboral.
laboral. O Registro de actividades para la conciliación entre la vida
familiar y laboral (cursos, talleres, entre otros).
O Acreditación de capacitación de la(s) profesional(es)
La empresa cuenta con personal capacitado en orientación y derivación
identificado/s como el llamado a orientar en caso de presentarse
de casos de violencia contra las mujeres. El personal capacitado puede
algún tipo de violencia dentro o fuera de su ámbito laboral.
transferir sus conocimientos a los familiares de los/as trabajadoras y
O Protocolos de atención para orientar y derivar adecuadamente
sociedad en general.
los casos.
La empresa se preocupa por incorporar un procedimiento sancionador
O Protocolo donde se detalla el procedimiento de investigación.
en los casos de discriminación y violencia. Este procedimiento puede ser
O Seguimiento de casos.
el mismo que el utilizado para los casos de hostigamiento sexual, sin
O Fichas de resumen de los procesos seguidos. No es necesario
embargo debe ser comunicado a todo el personal e incorporada en el
acceder a nombres y datos personales de las denunciantes.
Reglamento Interno de Trabajo.
La empresa es consciente de la problemática que existe respecto de la
O Política que acredite metodología para el cumplimiento de la
diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres. Por ello, se
obligación.
preocupa por establecer criterios objetivos que determinen un monto
O Documento que acredite igual pago por trabajo de igual valor.
remunerativo por cargo o por concepto específico a otorgar.
La empresa permite que sus trabajadores y trabajadoras accedan a hacer
O Copia del Reglamento Interno de Trabajo u otro documento
cambios de turno en razón de que puedan atender situaciones de
donde se incluya este beneficio.
emergencia o de importancia en el plano familiar o personal.

CATEGORÍA OBLIGACIÓN / REQUISITO
1. Se desarrollan actividades de prevención de
violencia contra las mujeres.
TRABAJO CON Y HACIA LA COMUNIDAD
2. La empresa difunde mensajes de prevención de
violencia contra las mujeres y de igualdad entre
mujeres y hombres.
3. La empresa apoya, coopera y/o financia a
instituciones públicas, privadas y/o de la sociedad
civil que ejecuten programas, proyectos o servicios
de atención y/o protección para mujeres víctimas de
violencia (Hogares de Refugio Temporal, Centros de
Emergencia Mujer, Centros de Atención Institucional
para varones, Comisarías de la Familia, etc.).
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DESCRIPCIÓN DOCUMENTOS IDÓNEOS DOCUMENTOS RESPONSABLE ACCIONES A TOMAR
La empresa desarrolla actividades de prevención de la violencia contra
las mujeres, con la comunidad, instituciones educativas, asociaciones y
familiares de los colaboradores y colaboradoras.
O Acuerdos de cooperación.
Solo se consideran actividades de promoción social referidas
O Presupuesto asignado.
explícitamente a prevenir la violencia contra las mujeres.
O Informes de ejecución o evidencia de las actividades
desarrolladas.
Las actividades deben caracterizarse por tener un enfoque de
O Número de personas beneficiadas.
prevención de la violencia en cualquiera de sus formas; deben contar
con objetivos y metas, un plan de ejecución y presupuesto asignado.
La evaluación de las actividades considerará el tamaño de las empresas.
Mediante diferentes medios de comunicación e información, la
organización difunde permanentemente mensajes de prevención de O Materiales impresos o audiovisuales, mensajes en sus
violencia y no discriminación contra las mujeres. El público objetivo es empaques, mensajes en medios de comunicación masiva,
externo a la empresa: proveedores, clientes, sociedad en general envases, facturas y guías.
(stakeholders).
Se consideran donaciones y financiamientos de bienes o servicios que
ayuden al funcionamiento de instituciones públicas, privadas y/o de la
sociedad civil que ejecuten programas, proyectos o servicios de atención
y/o protección para mujeres e integrantes del grupo familiar víctimas de
violencia. Por ejemplo: equipos electrónicos, muebles, utensilios,
materiales para el trabajo diario, pago de servicios básicos no cubiertos,
pago de equipo de profesionales no cubiertos, mejora de la
O Registro de donaciones.
infraestructura, etc.
O Registro de cooperación y/o financiamiento de proyecto.
O Informe de actividad.
Se consideran acciones que ayuden al fortalecimiento de las capacidades
y la calidad de los servicios de atención y recuperación integral de las
* En el caso de los Hogares de Refugio Temporal, se debe
personas e integrantes del grupo familiar que hayan sido afectados por
guardar la estricta confidencialidad de su ubicación tanto en la
la violencia de género. Por ejemplo: Desarrollo de capacidades del
publicidad como por parte del personal de la empresa encargado
personal de los servicios, acciones que ayuden al desarrollo de
de la relación con dicho servicio.
capacidades y/o empoderamiento económico sostenible de las mujeres;
etc.
*Se puede considerar como parte de la sociedad civil a grupos
organizados de la comunidad que estén desarrollando programas,
proyectos o servicios de atención y/o protección para mujeres víctimas
de violencia.