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PLAN DEMEJORAMIENTO DEL PROCESO DE VINCULACIÓN DE

PERSONAL EN LA EMPRESA TECTÓNICO S.A.S

ELABORADO POR:
ADRIANA PATERNINA ALVIZ
MARY LORENA HERNNADEZ PEREZ
ANDRES AARON PEREZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL CARIBE CECAR


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
DIPLOMADO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
SINCELEJO
INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo tenemos en cuenta la importancia de la búsqueda de

personal idóneo y comprometido, y el proceso de vinculación que juega un papel

importante en las organizaciones, puesto, que deben determinarse cuales son las

competencias que se debe cumplir para que la empresa desarrolle sus procesos

misionales y cumpla con sus objetivos y visión.

Por consiguiente, en la búsqueda de mejora continua de las organizaciones

se establecen procedimientos de índole interno con los cuales se debe genera valor

agregado a los productos y servicios, por eso, es indispensable que las

organizaciones centren sus mayores esfuerzos en desarrollar un excelente proceso

de vinculación para encontrar el personal idóneo, capacitado y con experiencia, que

brinde a la organización la fortaleza necesaria para seguir compitiendo en el

mercado, siendo cada vez más fuerte.

Como propósito primordial queremos presentar un plan en el proceso de

vinculación del personal a la empresa TECTÓNICO S.A.S, dado que este no se

encuentra formalizado en el área de gestión humana, afectando la gestión

organizacional del área y a los objetivos de la empresa.


OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

OBJETIVO GENERAL

Determinar el proceso de vinculación de personal en la empresa TECTÓNICO S A S con


el fin de proponer un plan de mejora que contribuya a la optimización del mismo.

ESPECÍFICOS

• caracterizar el proceso de reclutamiento de personal de la empresa tectónico s a s

1 ¿Cómo realizan el proceso de selección?

2¿Quiénes realizan el proceso de selección?

3¿De qué manera realizan el proceso de selección?

• determinar el proceso selección implementado por la empresa tectónico s a s

4¿Qué herramientas utilizan para llevar a cavo el proceso de selección?

5¿Cómo realizan el proceso de reclutamiento de personal?

6¿Qué proceso de selección utilizan?

• identificar las formas de contratación implementadas por laempresa tectónico s a s

7¿Qué tipo de selección de personal utilizan?

8¿Dónde solicitan el personal necesario para la empresa?

9¿Quiénes se dedican a contratar el personal en la empres?


MARCO REFERENCIAL

TECTONICO ZOMAC S.A.S, es una empresa privada identificada con NIT 901144081-
3, ubicada en el km 4 vía Toluviejo san Onofre su actividad principal es fabricación y
comercialización de prefabricados en concreto. TECTONICO presenta un crecimiento
continuo en la Región.

ANTECEDENTES

Reclutamiento y la Selección de Personal son actividades fundamentales a las que se


enfrenta toda organización, ya desde la antigüedad. El ser humano necesita hacer
predicciones sobre las futuras acciones de los demás, sobre todo cuando tiene que contar
con su colaboración para lograr sus objetivos. El desarrollo de las estructuras organizativas
y la complejidad de las funciones ha exigido depurar los procesos de toma de decisiones
sobre la contratación de nuevos empleados. No obstante, la mayoría de los procesos de
selección de personal, aún hoy, se realizan sin la intervención de profesionales y, aún los
que así se consideran, suelen mostrar una notable desidia con respecto a las nuevas
exigencias, las innovaciones o las nuevas corrientes de pensamiento.

Para el proceso de selección de personal se han hecho varios estudios como lo son los
siguientes:

Acevedo (2012) determinó que la admisión de personal es un proceso que permite


suministrar personas que respondan a las funciones y actividades inherentes de cada
empresa de forma eficaz y eficiente. El objetivo de los procesos de reclutamiento y
selección de personal no es cubrir una plaza vacante, sino más bien, proporcionar empleo a
una persona que cuente con los conocimientos, habilidades y actitudes que la organización
necesita. También indicó que los individuos y las empresas privadas están involucrados en
procesos continuos de atracción mutua, donde se determina la simpatía por parte de los
individuos hacia las empresas, motivándolos a obtener información y formar parte de la
sociedad de su conveniencia, de la misma manera las empresas tratan de atraer individuos
obteniendo información de ellos para decidir si son o no las personas adecuadas para
ocupar los puestos vacantes.

Por otra parte algo que se debe tener claro en la selección de personal, según León (2004),
es que las personas no se fabrican; vienen hechas. Por lo que los encargados de contratar se
tienen que dar a la tarea de comprender tanto necesidades como posibilidades, para que el
puesto se ocupe por alguien capacitado.

MARCO TEÓRICO

Gestión del talento humano

“Es el conjunto de políticas y prácticas para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas, y evaluación de desempeño” (Chiavenato, 2002, p.9).es así que
de acuerdo a la definición o afirmado por el autor, la gestión del talento humano busca
básicamente destacar aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento,
dentro del supuesto de trabajo; además pretende atraer al personal más eficiente y
competente siendo la prioridad de las empresas.

Proceso de reclutamiento
Todo proceso está conformado por un conjunto de pasos sistemáticos e interrelacionados,
que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad los objetivos propuestos. El
reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso
de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el
órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es
una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa
mediante una especie de orden de servicios, generalmente denominada solicitud de
personal. (Chiavenato, 2000, p. 217)

Tipos de reclutamiento

El reclutamiento de personal puede darse de manera interna, externa y mixta, pero para
efectos de este trbajo se utilizaran solamente las dos primeras opciones.

Reclutamiento interno: el reclutamiento interno se da cuando: “Al presentarse


determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) otras la dados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)”, (Chiavenato, 2002, p. 221).
Por otra parte (Mondy y Noe, 2000, p. 155), plantean que el reclutamiento interno: “se
desarrolla a través de Promoción Interna, es la política de cubrir plazas vacantes que están
en niveles superiores a los puestos del nivel de ingreso con los empleados actuales”.

Reclutamiento externo: según (Chiavenato, 2000, p. 225), es el proceso que: “Operación


candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización
intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento”. Por su parte y en el mismo sentido (Mondy y Noe, 2000, p.
147), describen el reclutamiento externo como: el proceso donde una compañía mira más
allá de sí misma para encontrar empleados, especialmente cuando está ampliando su fuerza
de trabajo.

Técnicas de reclutamiento de personal

Las técnicas de reclutamiento de personal son herramientas que le permiten a la empresa


buscar el recurso humano requerido por fuera de la organización, (Chiavenato, 2002, p. 99),
menciona que las principales técnicas de reclutamiento externo:

 Anuncios en diarios y revistas: El anuncio de prensa se considera una de las técnicas


de reclutamiento más eficaz para atraer candidatos.
 Agencias de reclutamiento: El reclutamiento a través de agencia es uno de los más
costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y
rendimiento.
 Carteles o avisos en sitios visibles: Es un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localización de la
empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a
las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad
de acceso.
 Contactos con universidades, escuelas, y entidades gremiales: Muchas empresas
desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación
a las instituciones mencionadas.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es un sistema de
reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La
organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos
utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura.
 Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un
currículo o una solicitud de empleo de debidamente archivada en el órgano de
reclutamiento.
MARCO METODOLOGICO

Para el proyecto se plantea utilizar el método descriptivo-analítico. Primero se hará un


diagnóstico de los procesos y técnicas que se utilizan en la empresa, y luego, por medio del
análisis se indagará acerca de los problemas de administración del recurso humano y buscar
posibles soluciones al problema que ya se conoce. (Hernández, 2010).

Las fuentes de información primaria, será la observación del proceso de selección para un
cargo que requiera la empresa y así mismo de uno de inducción, así como la recolección de
información a través de encuestas aplicadas a los trabajadores de la empres y entrevistas a
personal importante de la empresa encargado de la selección del personal.

También es necesario contar con unas fuentes de información secundarias como


bibliografía especializada en reclutamiento y selección de capital humano, proyectos
realizados sobre el tema y documentación histórica de la empresa.

La recolección y compilación de datos

La información será recolectada a través de encuestas a trabajadores y entrevistas a los


encargados de la selección de personal en la empresa. La información será examinada bajo
análisis cualitativo, por medio del examen de la información recolectada bajo los metros
establecidos anteriormente, y al dársele un tratamiento estadístico para su interpretación.
Analizando puntos débiles para ser corregidos mediante una restructuración del proceso,
siendo el siguiente paso la presentación de los resultados de una manera escrita
especificando las técnicas encontradas como solución.

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