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EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO CAFAM - CET - Subdirección

Institución de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Resolución SED 09 - 049 de 22 de diciembre de 2015
y 018 – 08 de 2 de marzo de 2016. Certificado en las normas técnicas de calidad NTC 5555 – 5666 y 5581 de
Educación
GUÍA DE APRENDIZAJE SGC
EFO 76 - Parte A

IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

Curso Innovación Personal Para el Intraemprendimiento

Ejes temáticos 1 Intraemprendimiento: una competencia actual


Intensidad horaria Intensidad horaria
24 8
Curso por eje temático
CONTENIDOS DE APRENDIZAJE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................................... 2
INTRAEMPRENDIMIENTO: UNA COMPETENCIA ACTUAL ........................................................................................... 2
LAS NECESIDADES Y MOTIVACIONES HUMANAS ........................................................................................................ 3
2.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow ................................................................................................................. 3
2.1.2 Teoría de la motivación de David McClelland.................................................................................................... 5
2.1.3 Preparándose para emprender ............................................................................................................................. 8
LAS FORTALEZAS PERSONALES COMO OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO ........................................................ 8
APRENDIENDO A PLANEAR OBJETIVOS Y METAS ..................................................................................................... 12
LA INNOVACIÓN: CREANDO Y ACTUANDO SOBRE LAS OPORTUNIDADES ......................................................... 17
2.4.1 Buscar oportunidades ............................................................................................................................................. 17
2.4.2 La innovación como fortalecimiento personal ............................................................................................... 18
2.4.3 Tipos de Innovación ................................................................................................................................................. 20
GLOSARIO DE TÉRMINOS ............................................................................................................................................... 22
BIBLIOGRAFÍA Y VÍNCULOS DE APOYO........................................................................................................................ 22

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INTRODUCCIÓN
El logro de las metas y de los objetivos que el ser humano se plantea en el trascurso de la
vida es el resultado de las motivaciones y las competencias inherentes o adquiridas, que se
van estructurando en la cotidianidad en habilidades blandas desde el ser y que junto a un
trabajo disciplinado y en concordancia con los procesos de aprendizaje, construyen
comportamentalmente a la persona.
Investigaciones han demostrado que las competencias mencionadas son un conjunto de
habilidades como, la búsqueda de oportunidades, la persistencia, la calidad, la búsqueda de
información, de aquellas personas que decidieron enfrentarse con un mundo de retos, al
crecimiento personal, profesional y laboral con una visión sostenible para ellas, sus familias
o entorno donde se encuentren; saliendo de su zona de confort; fortaleciendo así su
aprendizaje por la experiencia de sus resultados, éxitos o fracasos. En diferentes
circunstancias tienden a ser creativas e innovadoras ya sea para la toma de nuevas
decisiones o la resolución de problemas que impidan su avance o el de la organización.
El documento que se presenta a continuación sirve como texto guía para desarrollar el primer
eje del “Curso Innovación Personal para el Intraemprendimiento”. Se concibe como un texto
facilitador que brinda conceptos centrales de las competencias intraemprendedoras y,
además, motiva a la reflexión, el autoconocimiento, el establecimiento de metas
estimulantes, la planificación, la búsqueda de oportunidades, entre otras, con el fin de tomar
decisiones y continuar el camino hacia sus propósitos.

INTRAEMPRENDIMIENTO: UNA COMPETENCIA ACTUAL


El mundo laboral y empresarial actual demanda que las organizaciones estén cada vez más
preparadas para enfrentar los diferentes desafíos económicos, tecnológicos y tendencias
innovadoras, que van desde el conocimiento técnico y profesional hasta exigirse mayor
competencia en el entorno. Esta demanda conlleva a que las organizaciones requieran
colaboradores intraemprendedores, que fortalezcan sus habilidades y conocimientos.

El ser humano tiene por naturaleza necesidades, motivaciones y comportamientos, las cuales
relacionaremos como parte del aprendizaje personal en este curso. Para ello es esencial que
como base entendamos la naturaleza humana de las necesidades y habilidades
emprendedoras e intraemprendedoras, según investigaciones de psicólogos como Abraham
Maslow (humanista) y David McClelland (Organizacional).

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En este eje temático se trabajarán algunas bases del Programa Empretec de las Naciones
Unidas -UNCTAD, diseñado como resultado de las investigaciones del Psicólogo David
McClelland (Programa de fortalecimiento de competencias emprendedoras).

El intraemprendimiento está asociado a la capacidad que tiene una persona de pensar,


analizar y actuar de forma diferente, motivado por conseguir lo que se propone a nivel
personal y laboral. Es una actitud de vida, este tipo de personas tienen comportamientos y
competencias que los saca de su zona de confort, son creativos y comprometidos en las
organizaciones en las que trabajan. El intraemprededor se destaca por fijarse objetivos,
planificar sistemáticamente, identificar oportunidades las cuales aprovecha y trata de
persuadir para liderar sus ideas que se puedan ejecutar, son persistentes y arriesgados, con
conocimiento de que lo pueden lograr.

LAS NECESIDADES Y MOTIVACIONES HUMANAS

El intraemprendedor y el emprendedor son personas pioneras, capaces de hacer realidad un


proyecto, convertir una idea en una oportunidad de negocio. Entre ellos hay una similitud de
comportamientos innatos y adquiridos, pero hay una base importante que marca la diferencia
entre ambos, y es que el intraemprendedor trabaja con los recursos de la organización y el
apoyo de la gerencia, administración y su equipo de trabajo; mientras el emprendedor su
tendencia es trabajar con recursos propios aun cuando se apoyen de otros, siempre
responderán por sus resultados.

Parte de las investigaciones de McClelland (1989) evidenciaron que los emprendedores


exitosos tienen un estándar alto de competencias, las cuales son observables a través del
comportamiento, y ellos son inconscientes de estas ya que hacen parte de su naturaleza. Se
sabe que, a través del entrenamiento, la práctica, el desarrollo de hábitos, una persona puede
llegar a ser un emprendedor o intraemprendedor exitoso. Es la forma de actuar, vivir y pensar
lo que llamamos actitud emprendedora. Programa Empretec (1988)

Es importante antes de entrar en el contexto de las competencias y comportamientos,


entender las bases de las necesidades humanas, para ello se presenta la teoría de Abraham
Maslow, citado por Servián (2018).

Las investigaciones realizadas por Abraham Maslow, psicólogo estadounidense, muestran


gráficamente una escala gradual del grupo de necesidades del ser humano, de mayor (base)
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a menor, más reconocida como la pirámide de Maslow (Servián, 2018). Es interesante ver
cómo estas necesidades interactúan unas con otras, es decir, cuando el ser humano satisface
un grupo de necesidades y se siente estable, avanza jerárquicamente hacia arriba
cumpliendo cada vez más otras necesidades; esto igualmente dependerá de intereses,
pensamientos y el entorno social de cada individuo, van a prevalecer unas más que otras.
Las motivaciones bajo este contexto están dirigidas a objetivos de cubrir necesidades. El
psicólogo las clasificó de la siguiente manera:

Figura 1. Pirámide de Maslow


Fuente: Adaptado de Servián 2018. Autores, 2020

Necesidades fisiológicas

Gráficamente son la base de la pirámide, lo que indica representa las necesidades básicas y
primordiales del ser humano, dentro de estas las más evidentes son: alimentarse (comer y
beber), descansar, dormir, salud, respirar, sexo, entre otras.

Si se analizan estas necesidades desde diferentes contextos sociales y culturales, tienen un


enfoque estándar, sólo variarán desde su forma y muy pocas de fondo, desde el punto de
vista individual y cultural. Ejemplo.

Alimentarse es una necesidad primordial para vivir, sin esta todo ser viviente moriría. Desde
el punto de vista social y cultural cambia la forma en que se alimenta el ser humano, algunas

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culturas no consumen alimentos de origen animal por filosofía o porque consideran que el
cuerpo no lo requiere y al contrario produce reaccione bioquímicas que pueden desencadenar
en enfermedades. De una u otra forma sigue siendo una necesidad básica.

Necesidades de seguridad y protección

En su orden esquemático son necesidades que buscan lograr desarrollar lineamientos de


protección de un entorno social, la seguridad física (delincuencia o robo), tener empleo,
ingresos como medida de soporte de primera necesidad, trabajar por tener vivienda, familia,
entre otras.

Aunque cambie la forma de conseguir estas necesidades, como una vivienda ya sea en
arriendo o propia, siempre estarán enfocadas a la protección de un entorno.

Necesidades sociales

Están relacionadas con las personas que los rodean, por naturaleza el ser humado es un ser
social, es decir que se incluye en estas necesidades las relaciones con el entorno familiar, los
amigos, pertenecer a fundaciones, servicio social o cultural, actividades enfocadas a deporte,
danza, recreación, según los intereses de cada individuo.

Necesidades de reconocimiento o estima

Es este nivel Maslow representa el grupo de necesidades enfocadas a creer en sí mismo, en


sus capacidades, entre más se tenga este convencimiento quiere decir que se cuenta con una
autoestima alta, quienes saben que van a lograr lo que se proponen, lo que hace que las
personas lleguen más fácilmente a las necesidades de autorrealización. Por el contrario, si
las personas presentan una autoestima baja, tendrán menos posibilidades de éxito en su vida
o estarán en una zona de confort.

Necesidades de autorrealización

En este nivel jerárquico de necesidades se enfoca al crecimiento personal, tienen un


significado especial, son muy creativos, van más allá de lo común, una vez suplidas las
necesidades de las escalas anteriores. En este nivel de satisfacción de necesidades, el ser
humano avanza al emprendimiento e intraemprendimiento.

Entre varias investigaciones de psicólogos estadounidenses del siglo XX, enfocados en el


estudio del comportamiento humano, se destacó David McClelland (1917-1998), reconocido
por sus estudios y aportes en el área de la motivación humana y las competencias inherentes
a las personas.
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Dentro las investigaciones realizadas por McClelland, Pereira (2018), observó los métodos
tradicionales que se usaban para medir el rendimiento en los trabajadores, test académicos
y de conocimientos para evaluar la aptitud, similares a los de las entidades educativas; en
esta observación encontró que estos métodos no sustentaban de forma eficiente el
rendimiento en pruebas o el éxito en la vida; igualmente observó que podían estar sesgados
y en contra de grupos, como las mujeres y personas de niveles socioeconómicos más bajos.

De acuerdo a Pereira (2018), McClelland evidenció que, para determinar el rendimiento del
personal con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el
trabajo, verificando las características de aquellos quienes son particularmente exitosos, con
las características de quienes no lo son tanto, es decir, con un promedio estándar
laboralmente. En conclusión, las competencias deben estar relacionadas con los resultados
obtenidos de las características individuales en el trabajo.

El término competencia se ha incluido desde los años 80 como parte de las consultorías a
nivel organizacional, ya que resaltan las habilidades, fortalezas y aún debilidades de las
personas en un entorno laboral y se convierten en una herramienta de trabajo
comportamental para mejorar el rendimiento del recurso humano relacionado con las
funciones asignadas en la empresa. Ser cada vez mejor en beneficio personal y
organizacional.
El reto en la psicología significó un desarrollo de instrumentos de evaluación y
fortalecimiento tanto tradicional cómo innovadores que dieran resultados confiables, pero
sobre todo aquellos donde se fortalecieran las competencias del talento humano, del
intraemprendedor.

Es importante relacionar las competencias individuales dentro del concepto de las


motivaciones. Siendo las motivaciones el motor interno que lleva al ser humano a conseguir
sus propósitos, es decir, lo que le apasiona. McClelland (1989) hace referencia a ellas como
una base de la conducta humana en cualquier área de la vida; resaltando que las
motivaciones conscientes, son de orden voluntario, se generan desde el ser, sin limitaciones,
es una conexión de la mente con el corazón. Ejemplos:

• Cuando una persona escoge para su futuro una profesión específica porque le gusta,
le apasiona o detecta una oportunidad laboral interesante para él.
• Una persona que quiere dedicarse al arte (escultor, pintor, fotógrafo).
• Aquellas personas que quieren vincularse a empresas donde puedan ascender, lograr
aportar a la compañía en la cual trabajen con sus ideas innovadoras, suelen ser
estrategas, anhelan liderar proyectos y trabajar en colaboración con otros.

Se puede concluir que las competencias son características permanentes e individuales de


cada ser humano, dadas por las motivaciones internas (conscientes), las cuales se
manifiestan cuando se ejecuta una actividad, tarea o un deseo; sea este personal, profesional,
laboral o de emprendimiento. El resultado de una competencia está estrechamente vinculado
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al esfuerzo (motivación), desempeño y habilidad (comportamiento) que la persona tenga para


realizar una labor asignada o se la proponga individualmente. Se podría llegar a confundir
cuando el comportamiento está ligado a propósitos inconscientes, es decir, la persona no
explica fácilmente el porqué de sus resultados; no le es fácil describirlo o simplemente lo
hace porque está obligado, a diferencia de cuando el propósito es consciente (voluntario),
como se mencionó anteriormente.
Motivaciones personales

McClelland identificó tres tipos de motivaciones que todos los individuos poseen:

Figura 2. Esquema de las motivaciones humanas


Fuente: Autores, 2020

• Motivación al logro
Deseo de aquellas personas por alcanzar lo que se proponen, enfrentan desafíos,
tienden a asumir riesgos de forma calculada, a trabajar solas y a su vez recibir
retroalimentación de sus desempeños. McClelland y otros autores afirman que la
motivación al logro está asociada a las habilidades personales para proponerse metas
estimulantes, a una alta percepción de autorresponsabilidad de sus resultados (éxitos
o fracasos) y por el desarrollo de independencia dado en su entorno (por parte de los
padres durante la infancia, la familia, la escuela entre otros).

• Motivación de afiliación
Deseo fuerte de aquellas personas de pertenecer a un grupo social, buscan agradar a
los demás, a aceptar las opiniones, decisiones y preferencias de otras personas.
Según McClelland (1989) tienden a ser mejores como empleados que como líderes, ya
que les incomoda las situaciones de riesgo e incertidumbre e igual que delegar tareas
tras un objetivo propuesto. En este tipo de motivación, también se resaltan personas
que desean trabajar y ayudar a otros; quienes generarán lazos filiales.

• Motivación de poder
A diferencia de las personas con alta motivación de afiliación, aquellas en las que
predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras, con el objetivo de
ganar. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento

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social y buscan sentirse libres del control de los demás e influir en su


comportamiento.

El concepto de intraemprendimiento se viene trabajando desde los años 70, sin embargo, en
los últimos años se ha venido fortaleciendo ya que las organizaciones tras el avance en la
innovación actual, saben que requieren personas con mayores habilidades y compromisos,
así que apuntan al intraemprendedor que significa ser emprendedor dentro de la
organización para la cual trabajan.

Como preparación para el autodescubrimiento de competencias (habilidades y


comportamientos), deseos y motivaciones que lo pueden llevar al logro de sus metas, además
a la orientación de las competencias comportamentales para ser mejor empleado dentro de
una organización es importante reflexionar acerca de:
• ¿Por qué mejoraría su rendimiento laboral?
¿Por liderar? ¿Por necesidad de ser más competitivo? ¿Utilizar sus habilidades? ¿Por apoyar
a otros? ¿Por desarrollar propuestas innovadoras? ¿Por mantener un empleo? ¿Por ascender
en una organización? ¿Por hacer lo que le gusta? ¿Otro?
• Si tuviera la oportunidad iniciar un nuevo negocio ¿para qué lo haría?
¿Para ser su propio jefe? ¿Para hacer lo que le gusta? ¿Para utilizar todas sus habilidades?
¿Satisfacción personal? ¿Necesidad o sobrevivencia? ¿Existencia de necesidades
insatisfechas en el entorno? ¿No tenía trabajo? ¿Crear su propio trabajo? ¿Generar empleo?
¿Otro?

Independientemente de las razones que haya elegido, es importante identificar la base sobre
la cual te apoyas para tomar una decisión, sin embargo tenga en cuenta que si se decide
solamente por mantener el empleo o emprender por necesidad deberá fortalecer
competencias que te aporten en el sostenimiento a mediano y largo plazo, que en caso de
que cambies de empresa, las habilidades innatas o las que fortalezcas te mantengan
motivado en lo que desea lograr, pero mayor aún trabajar sobre el fortalecimiento de
competencias que actualmente consideras débiles.

LAS FORTALEZAS PERSONALES COMO OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO

Se han clasificado 10 competencias comportamentales a través de las investigaciones de


McClelland que llevan al emprendedor al logro de sus metas y objetivos, estas son
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trasversales y aplican en el ámbito laboral (intraemprendedor), profesional y personal. Una


vez se conceptualicen lo importante en este curso es reconocer en cada uno, si son fortaleza
o debilidad, así que es hora de empezar a realizar una reflexión personal en cada una de
ellas.

a. Buscan oportunidades
Las personas con esta competencia identifican fácilmente oportunidades, cómo: crear
nuevos proyectos, fortalecimiento técnico o profesional, ascensos, ser líderes en proyectos,
aprender técnicas nuevas o trabajar equipos novedosos que la organización haya incluido
para mejora de los procesos, tomar iniciativa en nuevos negocios. Igualmente, les gusta
actuar antes de que la situación los obligue, es decir, son proactivos, identifican y actúan; en
la solución de problemas tienden a ser creativos y salir de ellos con facilidad.
Es importante resaltar en esta competencia que buscar y a actuar sobre las oportunidades
es muy diferente a ser un oportunista; por ejemplo, aprovecharse y otorgarse el trabajo que
otros han realizado, no darle el mérito a quien corresponda, hacer trampa para lograr
objetivos sin importar la deshonestidad, entre otros.

b. Son persistentes
Esta competencia comportamental está asociada a enfrentar retos, superar obstáculos, son
personas que no se dan por vencidas fácilmente. Competencia estrechamente relacionada
con la fijación de metas y objetivos, por la cual la persistencia cobra sentido en el ser humano.
No rendirse así se presente algún impedimento en su camino que demore el tiempo en el que
se lo propuso, inclusive suelen recurrir a sacrificios personales para lograr su propósito.
Ejemplo: Una persona que anhela su carrera profesional y no la pudo iniciar después de su
grado escolar ya que debe trabajar para apoyar a su familia, después de un tiempo de ahorros
de su salario decide iniciar su carrera profesional por 5 años; la única forma es estudiar en
la noche para poder pagar las cuotas semestrales y seguir ayudando a su familia.

Cuando es débil la competencia de persistencia, se evidencia en la persona desánimo, se


rinde en la consecución de muchos de sus objetivos, su tendencia es posponer y aún más, no
los culmina. Está igualmente relacionada con la confianza en sí mismo, puede declinar al
enfrentarse a situaciones inesperadas, por la forma en que ve al mundo (interior y exterior).
Se debe estar muy atento en esta competencia ya que es diferente la persistencia de la
terquedad, quiere decir que en la persistencia frente a un obstáculo la persona resuelve de
diferentes maneras lo que se pueda presentar.

Mientras que la terquedad a pesar de que la persona no se rinde, siempre hace las mismas
cosas sin lograr avances o resultados que arrojen un indicador que va por buen camino, no
cambian la estrategia por orgullo o no ve fácilmente otras posibilidades, se encasilla y aun
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así espera un resultado favorable. Albert Einstein afirmó “Loco es aquel que, haciendo
siempre lo mismo, espera resultados diferentes”.

No quiere decir que el intraemprendedor debe rendirse, simplemente si su objetivo está bien
fijo en el horizonte, en medio de algún obstáculo, debe en algunas ocasiones cambiar la forma
de llegar (estrategia), no el fondo (objetivo).

c. Cumplen con los compromisos


Las personas con esta competencia se responsabilizan por su trabajo y sus compromisos en
las funciones delegadas, son personas que hacen frete a problemas que puedan surgir ya
sea por un cliente interno (compañeros de trabajo) o externo, colaboran sin esperar nada a
cambio, es decir, mantienen satisfechos a clientes, jefes y compañeros.

Algunos comportamientos son: cumplidos con su horario laboral y en ocasiones un poco más,
entregan sus trabajos a tiempo, y los que se les solicite en función de sus deberes. No tienden
a justificarse con excusas que en ocasiones no son verdaderas, si no asumen la
responsabilidad.

d. Exigen eficiencia y calidad


Esta competencia es una forma de vida, se identifica en la persona en la forma en que se
expresa, en cómo entrega un trabajo, si debe repetir algo que no sale conforme con lo
estipulado lo realiza nuevamente; la calidad está ligada a la coherencia entre lo que se
compromete y lo que se hace, en los productos, el desempeño de las funciones, las relaciones
laborales. Les gusta trabajar de forma organizada para obtener mejores resultados,
economizar tiempo y recursos sin afectar la calidad; se sienten orgullosos y saben que cada
vez pueden ser mejores y así mismo hacer las cosas mucho mejor en beneficio de los
clientes.
Cuando hay fortaleza en la calidad, la persona se preocupa por que su trabajo salga bien, la
interrelación de las competencias comportamentales permite identificar si se tienen
debilidades y fortalezas. Una persona puede cumplir con los compromisos, pero si no hay
fortaleza en calidad puede entregar las cosas a medias y afectar por ende los resultados
esperados en torno a sus funciones.

e. Corren riesgos calculados


Las personas con esta competencia antes de asumir retos toman precauciones a través de
información sólida, históricos y alcances propios de sus fortalezas y debilidades, no se basan

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en suposiciones, enfrentan riesgos moderados y están midiendo sus resultados en la medida


que se avanza, si hay que hacer ajustes no esperan a última hora para realizarlos.
Hay que tener en cuenta que todo riesgo tiene la posibilidad de fracaso, aun así el
intraemprendedor asume esos retos y siempre procura controlarlos.

f. Fijan metas
Las personas con esta competencia tienen claro lo que quieren lograr en la vida, es decir, a
nivel personal, profesional y laboral, saben que igualmente trabajan por las metas de la
organización, pero se establecen metas y objetivos propios estrechamente relacionados con
los de la organización en la cual trabajan. Sus metas y objetivos son medibles, alcanzables y
con significado personal.

g. Buscan información
Esta competencia está centrada en la importancia de buscar información relacionada; por
ejemplo, de las responsabilidades a su cargo: clientes, proveedores, la competencia,
consultan a expertos, personas que saben más que ellos, para controlar riesgos y tomar las
mejores decisiones.
Cuando no están seguros de alguna información para la toma de decisiones o una instrucción
asignada, el intraemprendedor disminuye y controla riesgos de sus acciones preguntando
específicamente sobre aquello que no haya interpretado, yendo a las fuentes directas, como
a jefes, área administrativa, compañeros de trabajo con experiencia, clientes. No actúa con
suposiciones. Confían tanto en sí mismos que no importa la pregunta por simple que sea,
siempre y cuando para ellos no haya dudas y den claridad en sus funciones o decisiones.

h. Planifican sistemáticamente
Las personas con esta competencia se organizan y dividen las actividades grandes en tareas
más pequeñas con fecha definida antes del tiempo límite de entrega de sus compromisos.
Esta organización con el fin de no hacer todo al tiempo y evitar que algo salga mal, lleva un
control ya sea financiero o listas de chequeo para evaluar los resultados y pronosticar ajuste
si se requieren.

i. Son persuasivos y construyen redes de apoyo


Las personas con fortalezas en esta competencia tienen la capacidad de persuadir a otros
por su conocimiento, confianza y una capacidad de elaborar estrategias anticipadas cuando
entablan una conversación con un fin en mente. Se relacionan con personas con las que
puedan trabajar en objetivos comunes o le apoyen en lo que quiere conseguir. En esta

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competencia es importante diferenciar la persuasión de la manipulación, en el eje temático


2 se profundizará en el arte de persuadir.
La debilidad en esta competencia se debe a la falta de conocimiento para poder argumentar
con información sólida del tema al cual se hace referencia; al manejo de las emociones ya
que si estas no se controlan pueden generar disgusto entre las partes o falta de credibilidad
y la confianza en sí mismo, esta última es clave en la persuasión así se tenga muy buena
información. Cabe anotar que en una conversación se puede enfrentar a personas que se
están persuadiendo y tienen una posición terca u orgullosa, lo que dificulta el logro de los
resultados.

j. Confían en sí mismos
Es una competencia donde la persona está segura de sus habilidades innatas o adquiridas a
través de sus experiencias y confía en sus capacidades y en que puede lograr nuevos retos,
trabaja con sus propias reglas y no se deja presionar por otros, aun cuando responde por las
funciones delegadas a su cargo.

APRENDIENDO A PLANEAR OBJETIVOS Y METAS

David McClelland y Lawrence Cooley identificaron el establecimiento de metas como una


competencia comportamental clave para determinar el futuro en las personas.
Comportamentalmente fijar metas es la columna vertebral, de allí se mueven las otras
competencias como eslabones, existe una sinergia entre estas, dando como resultado el
logro de lo propuesto: una formación educativa; adquisición de bienes, logros familiares,
ascensos; obtener nuevos resultados comerciales, proyectos, iniciar un negocio, entre otros.

Es importante comprender que el establecimiento de metas y objetivos da un horizonte claro


de dónde se quiere llegar. Si hay debilidad en la competencia comportamental relacionada,
se debe determinar si la persona está en una zona de confort, o por otro lado, se encuentra
en círculos viciosos; que en ambos casos no lo llevan a tener propósitos personales, ni
laborales.

Por el contrario, las personas con una alta fortaleza en fijar metas son capaces de describir
lo que quieren en términos tangibles, dan por hecho lo que quieren lograr atrayendo el futuro
al presente; piensan de manera positiva y si requieren trabajar en equipo por un objetivo
común, son capaces de guiar, ordenar y planificar sus actividades en torno al resultado
esperado.

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A los intraemprendedores les gusta asumir retos, por tanto, las metas y objetivos implican la
superación de desafíos, en otras palabras, requiere de compromiso y dedicación,
caracterizándose por tener muy claro para qué lo quieren lograr (significado personal). Tener
metas y objetivos es ver en el horizonte el foco donde se quiere llegar. Unos ejemplos de
metas en diferentes contextos pueden ser:

• Emprendedor: un nuevo producto; un nuevo punto de venta (regional, nacional o


internacional); aumento de ventas anuales; plan estratégico, entre otros.
• Intraemprendedor: formación (técnica, tecnológica, profesional); ascenso; metas
propuestas por la organización; apoyo a la gerencia sacando un nuevo producto;
liderazgo de proyectos de expansión, entre otros.
• Personal: vivienda propia, viajes, formación cultural (danzas, música, teatro).

Figura 3. Ilustración concepto meta


Fuente: Freepik.es, 2020

Reflexione:
Si no hay claridad en las metas ¿cómo sabrá qué camino tomar?

Para fortalecer la competencia comportamental de fijar metas es importante comenzar a


fijar objetivos diarios, semanales, mensuales incluidos metas a corto y largo plazo. Se
recomienda visualizar a futuro lo que desee lograr y con un tiempo determinado.

Es importante resaltar que los objetivos son aquellos que dan como resultado el logro de la
meta propuesta:

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Figura 4. Representación de objetivos y metas


Fuente: Autores, 2020

Tener en cuenta el acróstico SMART (del inglés, inteligente); está constituido por las
características fundamentales de redacción de objetivos inteligentes: Específicos, Medibles,
Alcanzables, Relevantes y Temporales.
Específicos (specific): que describa las características precisas.
Medibles (measurable): cuantificable, lo que no se mide no se controla.
Alcanzables (achievable): retadoras pero realista según las capacidades personales y las de
una organización (poco a poco sin ir a extremos).
Relevante (relevant): para qué se quiere lograr, la pasión por lo que se hace.
Temporales (timephased): fecha puntual en la que se quiere lograr.

Ejemplo 1: Luis, ingeniero industrial, viene trabajando hace 5 años en las afueras de Bogotá,
tiene esposa y una hija; sus desplazamientos demandan mucho de su tiempo y dinero, así
que se propuso la meta de la compra de una vivienda cerca de su trabajo:
Voy a comprar apartamento con un valor máximo de $180.000.000, con tres habitaciones,
dos baños, en el Municipio de Madrid Cundinamarca cerca de mi trabajo, pagando la cuota
inicial mayor al 30% solicitado por la constructora y durante 18 meses para vivir en él antes
del 31de diciembre de 2021.

Un buen consejo para redactar y fijarse metas es darlas por hecho, ejemplo:

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Ejemplo 2: Para el 31 de diciembre de 2021 habré pagado la cuota inicial mayor del 30% del
apartamento en el Municipio de Madrid Cundinamarca, con cuotas mensuales promedio de
$3.500.000 durante 18 meses, con tres habitaciones, dos baños y un costo máximo de
$180.000.000.

Para fortalecer esta competencia hay que entrenar la mente con ejercicios visuales de
metas, a largo, mediano y corto plazo, en diferentes áreas de la vida (familiar, laboral,
profesional), llevándola a detectar tangiblemente lo que se quiere lograr.

Una vez se establecen las metas y objetivos es importante la planificación sistemática, ya


que orienta el paso a paso para lograrlas. Es cierto que, aunque en algunas personas sea
débil esta competencia, quien la posee logra más rápidamente lo que se propone. Se
identifica fácilmente a una persona con fortaleza en la planificación sistemática porque tiende
a comportarse de la siguiente manera:
• Trabaja más organizado al dividir una tarea grande en subtareas y con tiempos
específicos.
• Establece un plan, con objetivos y actividades claramente definidos que paso a paso
lleven a la meta propuesta, controlando los recursos requeridos.
• Está pendiente de los avances propios y de las tareas asignadas, no espera a última
hora los resultados, dependiendo de los hallazgos obtenidos les perimirá realizar
ajustes si estos se requieren. El intraemprendedor podría tomar la decisión de
reorientar el plan, pero no la meta; si esto ocurre se vincula comportamentalmente a
la persistencia, no abandona su meta, ajusta y continúa.

Planificación: es un paso a paso secuencial y sistemático, en donde una actividad dependerá


de la otra para llegar el propósito establecido. Lao-Tse afirmó: “Un viaje de mil millas
comienza con un paso”

Ejemplo 3: Tomando la meta del apartamento, Luis desea pagar la cuota inicial del
apartamento en 18 meses, para lo cual su planificación es la siguiente:

Objetivo 1: usar sus ahorros de 4 años de cesantías por un valor de $10.000.000.


Objetivo 2: tomar $2.000.000 de la próxima prima anual que recibirá en tres meses y sumarla
a las cesantías para un total de $12.000.000.
Objetivo 3: venta de su carro antes de 10 meses por un valor de $20.000.000.
Objetivo 4: aporte de su esposa $20.000.000, los cuales recibirán al cabo de 12 meses

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Objetivo 5: realizar pago mensual del 50% de su salario por los 18 meses equivalentes a
$1.400.000 y un total de $25.200.000.
Al cabo de los 18 meses habrá cancelado setenta y siete millones doscientos mil pesos
$77.200.000, un valor mayor del 30% de la cuota inicial solicitado por la constructora y así
disminuir el valor del crédito a 15 años que le fue aprobado en el banco por $102.800.000.

Ejemplo 4: Un fabricante de ropa deportiva realizó un estudio estadístico e identificó que en


los últimos cinco años aumento la cantidad de mujeres que se dedican al deporte, tanto los
fines de semana, como en las horas no laborales. Por este motivo quiere aumentar sus ventas
para línea femenina, como camisetas, sudaderas y pantalones en la ciudad de Bogotá en un
15%, en un año a partir de la fecha. Actualmente está vendiendo a un grupo de pequeños
negociantes y sus ventas mensuales en esta línea son aproximadamente de veinte millones
de pesos $20.000.000, para un total de venta anual de doscientos cuarenta millones de pesos
$240.000.000; es decir quiere a fin de año lograr una venta de doscientos setenta y seis
millones de pesos $276.000.000, cifra menor de lo que vende anualmente en la línea
masculina.

Cómo planearía y actuaría el intraemprendedor: para ello establece estrategias comerciales,


operacionales y objetivos de venta mensual como vender un promedio mínimo adicional por
mes de $3.000.000. Si los resultados mensuales con las estrategias planteadas no se logran,
el fabricante toma acción de inmediato y reajusta las estrategias para el logro de sus
objetivos. Por el contrario, si supera los objetivos reajusta para alcanzar unos nuevos, de
mayor desafío. El estar al tanto de los resultados orienta al intraemprendedor de cómo está
haciendo las cosas.
• Dentro de la venta mensual y lograr el objetivo de $3.000.000 adicionales a la venta
actual, propone a su equipo comercial conformado por 3 vendedores incluido el
gerente y dueño de la compañía, conseguir mínimo 3 clientes mensuales que hagan
pedidos mayores a $1.000.000.
• Por otro lado, al equipo de diseño les solicitó innovar en nuevos productos en la línea
femenina y con nuevos materiales, que permitan subir las ventas a los clientes
actuales y entrar con fuerza a los nuevos clientes.
Algunos aspectos importantes en la planificación:
• Identificar la organización (estructura) que mejor se adapte a las necesidades de la
empresa.
• Establecer estrategia de comercialización de productos o servicios.
• Determinar los requisitos de gestión y financieros para ejecutar el negocio o nuevos
proyectos dentro de la organización, incluida la innovación como fortalecimiento en el
crecimiento económico.
• Trazar ruta para asegurarse que ningún tema importante es pasado por alto.

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• Prever las contingencias (eventos que pueden ocurrir, pero que no son probables o
previstos; una posibilidad) con el fin de identificar cómo mitigar sus efectos sobre el
negocio.

LA INNOVACIÓN: CREANDO Y ACTUANDO SOBRE LAS OPORTUNIDADES

Un intraemprendedor es una persona que tiene sus propias motivaciones, ideas que anhela
poner a disposición de la organización, se fija metas y organiza sus propias tareas en
lineamiento con sus funciones, no asume desafíos simplemente para satisfacer a otros,
valora la importancia de una actividad si esta se orienta a obtener sus objetivos, es un
emprendedor y en cualquier momento si no encuentra el apoyo de la organización, lo hará
en otro lugar o para sí mismo.

Son actitudes del intraemprendedor:


Buscar e identificar oportunidades y hacer de estas una realidad; son más proactivos que
reactivos; se salen de lo común y piensan de una forma diferente, cuando hay obstáculos
buscan la manera de solucionarlos y los convierten a su favor transformándolo en
oportunidades. Su esquema mental los hace ser curiosos, creativos e intuitivos, asumen con
responsabilidad los resultados de éxito y fracaso para ajustar en el futuro; no ven límites, por
consiguiente, se salen de paradigmas.

Se recomienda la visualización del siguiente video, con el fin de profundizar con


respecto a actitudes del intraemprendedor:
Personas Proactivas y Reactivas. (Gómez, s.f.).
https://www.youtube.com/watch?v=SCupWVzMGxE

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Las oportunidades están en:


a. PROBLEMAS:
• De la organización: en liderazgo, procesos operativos, formativos, visión,
planeación y ejecución, calidad de productos o servicios, bajo nivel de ventas.
• De clientes y consumidores, de proveedores y distribuidores, de productores,
de una tecnología.
b. NECESIDADES del entorno/mercado, insatisfacción de clientes con productos que no
cumplen con las expectativas esperadas.
c. RECURSOS poco o mal utilizados dentro de la compañía. Sobrantes de materiales que
se pueden aprovechar con subproductos o elaboración de publicidad que genere
nuevos clientes o recompra en los productos o servicios actuales. Ejemplo: recortes
de materiales para hacer llaveros con figuras relación a la compañía.
El intraemprendedor no se queda en los problemas o necesidades, ve más allá y los convierte
en oportunidades.

La innovación es cambio, trasformación y mejora continua. Es reinventarse y cuando se hace,


el resultado se refleja en diferentes roles de la vida, ya que convierte en fortaleza lo que era
debilidad.

La creatividad juega un papel importante en la innovación, ya que permite salir de


paradigmas que no dejan avanzar. Los paradigmas no son malos, simplemente algunos no
permiten ver las cosas de manera diferente ya que estos son creencias o modelos mentales
arraigados socialmente en diferentes contextos, como la familia, la escuela, los amigos,
cultura política, entre otros.
Ejemplo de paradigmas:
• Creer que sin estudio profesional no logra ser útil en una organización aportando ideas
de mejora.
• No nació para ser adinerado porque viene de una familia históricamente con pocos
recursos económicos.
• Ver siempre problemas y no soluciones. Ser negativos.
• Mantenerse en una zona de confort porque es el estándar de la población donde nació
Otro enfoque de paradigmas:
• Saber que siempre se puede ser mejor.
• Con esfuerzo va lograr lo que se propone, su ambiente familiar los ha llevado a buenos
resultados.
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• Los valores morales y espirituales son esenciales en la vida.


• Creencias religiosas, política entre otros.

Analizar y responder el siguiente ejercicio:

¿Cuál número sigue


en la secuencia?

2, 10, 12, 16, 17, 18, 19, ___?

Para ser más innovador es necesario desarrollar un pensamiento divergente, ver más allá
de las fronteras, detectar lo que se requiere con una visión llena de posibilidades, y crear
nuevas o mejoradas soluciones para las organizaciones; en otras palabras, es ir “fuera de la
caja”; romper paradigmas y para hacerlo se requiere de creatividad, confianza y curiosidad.

El pensamiento divergente está asociado con la creatividad (hemisferio derecho del cerebro),
surgen muchas ideas y formas de encontrar soluciones; mientras el pensamiento lógico
(hemisferio izquierdo del cerebro) está asociado a la creencia, estructuras ya determinadas,
y firmemente sustentado al conocimiento que ya se tenga frente a una situación o tema
específico, se va a lo fijo y seguro casi siempre con una sola opción dado por su estructura
mental.

Ken Robinson (Rius, Mayte, 2015) experto en creatividad menciona que los niños tienden a
ser creativos, disminuyendo su intensidad a medida de su crecimiento, por la lógica en que
los adultos les trasmiten en el proceso de formación.

La creatividad no surge de la noche a la mañana, es un proceso sistémico que se fortalece


con experiencias, riesgos, conocimiento e intuición. Se puede desarrollar a través de acciones
prácticas, tales como el cambio en la forma de cocinar, nuevas técnicas de negociación,
realizar un nuevo procedimiento operativo o técnico, la participación en ferias y congresos en
otras áreas diferentes a las funciones asignadas, la lectura de libros sobre temas diferentes
a su sector laboral, el desarrollo de nuevas aficiones y diversificando en varios aspectos de
la vida (viajar, meditar y caminar).

Realizar ejercicios mentales ayuda al cerebro a retarse y salir de esquemas para ser más
creativos. Por ejemplo, en el ejercicio anterior de la secuencia ¿cuál fue el resultado?, la

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respuesta es el número 200. El pensamiento lógico lleva a las personas a una solución
matemática y no es malo, es un punto de partida, el pensamiento divergente o creativo
comienza a resolver de maneras diferentes y llega al resultado saliéndose de lo común, la
respuesta de la secuencia numérica está dado porque los números 2, 10, 12, 16, 17, 18 y 19,
comienzan en orden ascendente a escribirse con la letra D, por ende el siguiente número en
la secuencia es Doscientos, no hay otro número entre el 19 y el 200 que comience con la letra
D.
De nada sirve detectar la oportunidad si no se trabaja sobre ella, de nada sirve tener muchas
ideas e innovadoras si no se ejecutan; de nada sirve querer reinventarse y ser mejor persona,
sino se trabaja sobre ello.

Técnicamente la Innovación, según Norma Técnica Colombiana 5800 (Instituto de Normas


Técnicas y Certificación (ICONTEC), 2008):
Es la introducción de un nuevo, o significativamente mejorado, producto (bien o
servicio), de un proceso, de un nuevo método de comercialización o de un nuevo
método organizativo, en las prácticas internas de la empresa, la organización del lugar
de trabajo o las relaciones exteriores.

Figura 5. Tipos de Innovación


Fuente: Autores, 2020

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En las últimas décadas la innovación ha sido de gran importancia dentro de las


organizaciones, su interés se centra en una globalización exigente y cambiante en tecnología,
en formas diversas en que se cubren las necesidades de los usuarios, mayores beneficios y
costos; lo que lleva a las empresas a requerir personal competente, comprometido, con un
espíritu de entrega hacia sus responsabilidades, generando ideas innovadoras que
satisfagan a los clientes actuales y cubran nuevos segmentos de mercado.

La tendencia actual no solo está ligada a la investigación, desarrollo e innovación (I+D+I), sino
a una base sostenible dentro de una economía circular, que incluye un enfoque:

Económico Social Ambiental

Figura 6. Eco-innovación
Fuente: Autores, 2020

Responsabilidad e impacto favorable socialmente, ambientalmente y económicamente


viable.

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GLOSARIO DE TÉRMINOS
Competencias comportamentales: conjunto de habilidades que llevan a la persona a lograr
lo que se propone.

Paradigma: modelos o creencias mentales que encasillan los pensamientos y las acciones.

Personas proactivas: toman iniciativa, actúan sin ser forzados para conseguir lo que se
proponen dentro de la organización o sus objetivos personales.

Personas reactivas: no toman iniciativa, reaccionan cuando los hechos o resultados ya están
dados, tienden a esperar cuando ya están al límite de las situaciones.

Proceso sistémico: desde la creatividad está relacionado con la unión de varios elementos
que interactúan unos con otros; como el conocimiento de varios contextos, la experiencia en
diferentes ámbitos laborales y de vida, un ambiente fuera de límites o creencias, dando como
resultado ideas y soluciones inesperadas.

Propósitos: son anhelos específicos, el para qué de las metas y objetivos propuestos.

Sinergia: dar más de sí en un trabajo colaborativo donde la sumatoria de varias acciones es


mayor de lo que se esperaba como resultado.

Zona de confort: estar en un ambiente de tranquilidad sin requerir de mayor esfuerzo, no ir


más allá de lo imaginable.

BIBLIOGRAFÍA Y VÍNCULOS DE APOYO

Covey, S. (2011). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Planeta Booket.


Figueroba, A. (2020). La teroría de las motivaciones de David McClelland. Psicología y mente.
Obtenido de http://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-
mcclelland
Instituto de Normas Técnicas y Certificación (ICONTEC). (2008). NTC 5800 – Gestión de la
Innovación. Terminología y definiciones de las. Bogotá.
McClelland, D. (1989). Estudio de la motivación humana. Barcelona: Narcea S.A de Ediciones.

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Pereira, F. y. (06 de 2008). Las competencias laborales y su evaluación con el modelo de 360
grados. Obtenido de Cuadernos latinoamericanos de administración:
https://www.redalyc.org/pdf/4096/409634349004.pdf
Rius, Mayte. (09 de 11 de 2015). ¿La escuela mata la creatividad? Obtenido de Lavanguardia:
https://www.lavanguardia.com/estilos-de-vida/20120203/54247867713/la-escuela-
mata-la-creatividad.html
RTVE.es. (s.f.). Personas proactivas y reactivas. En La aventura del saber. España. Obtenido
de https://youtu.be/SCupWVzMGxE
Servián, F. (2018). "La teoría de las necesidades humanas de Maslow". Obtenido de La mente
es maravillosa: https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-
humanas-de-maslow/

Centro de educación para el Trabajo Cafam

Nombre del docente Escuela Digital, Tecnología e


Innovación
Aura María Andrade Pulido
Equipo Base
Ingeniera de alimentos
Facilitador Master Nacional Programa
Empretec

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