Modelo basado en segmentos de puestos

Se focaliza al área operativa de la organización y es utilizado en grandes empresas. Para su

planeación se toma un factor estratégico por cada área de la empresa (margen de utilidad, nivel

de ventas, volumen de producción) que afecte las necesidades de personal. A estos factores se le

establecen los niveles históricos (pasado y futuro) y luego se proyectan. De igual manera, se

determinan y proyectan los niveles históricos de la mano de obra de cada área funcional, con el

fin de correlacionar las dos proyecciones para poder determinar las necesidades de personal.

Modelo de sustitución de puestos claves

Este modelo emplea una representación gráfica de quién podría sustituir un empleado, en la

eventualidad que el cargo quedara vacante, a partir de dos aspectos: desempeño actual y

posibilidad de ascenso. El primer aspecto está netamente relacionado con los resultados

obtenidos de las evaluaciones de desempeño y opiniones de quienes intervienen en el proceso de

evaluación, como gerentes, proveedores, clientes etc. En el segundo aspecto, se tiene en cuenta

el desempeño actual y las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades. La

identificación de los logros futuros de este personal se obtiene de bases de datos que compilan

registros de educación, experiencias, competencias, aspiraciones y objetivos de los

colaboradores.

Modelo basado en flujo de personal

Se hace a través de una predicción a corto plazo basada en la verificación histórica y el

seguimiento del flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización, ya

sea por promociones, trasferencias, entradas o salidas de estas. Aspectos como ascensos,

aumentos de rotación y dificultades en el reclutamiento son tenidos en cuenta en este modelo.

Modelo de planeación integrada

La planeación integrada contempla cuatro aspectos:

 Volumen planeado de producción

 Cambios tecnológicos
 La oferta y demanda del mercado y el comportamiento de los clientes o usuarios

 Planeación de carrera dentro de la organización

Internamente, con este modelo, la planeación de personal considera la composición cambiante

del flujo de trabajo por área generado de las entradas (ingresos, transferencias, promociones

reingresos por incapacidad, entre otros) y las salidas (jubilaciones, transferencias, promociones,

ausencias por incapacidad, etc.). Por lo tanto, es un modelo sistémico e incluyente (Chiavenato,

2011).

3.1.2 Admisión de personal

Cuando ya se tiene una planeación de personal donde se identifica las necesidades, se da inicio al

primer subproceso de gestión de talento humano denominado Admisión de personal, el cual está

integrado por las actividades de reclutamiento, selección e inducción, que permiten la elección

de los colaboradores más idóneos para ocupar las vacantes.

Para dar inicio a este primer proceso es importante reflexionar acerca del siguiente

cuestionamiento:

¿Qué buscan las empresas hoy?

De acuerdo con el artículo “¿Qué buscan las empresas hoy?”, publicado por la revista Dinero en

2010, , “Si bien cada profesión en el mundo laboral exige habilidades distintas, hay ciertas

competencias que todo profesional debe tener para poder desempeñarse con éxito en el

trabajo”.

Señala también que “las competencias laborales son un conjunto de destrezas, conocimientos y

actitudes a las tareas exigidas de la profesión. Las mejores empresas buscan actualmente

profesionales que tengan estas cualidades y no sólo el conocimiento teórico que les entrega su

carrera” (Revista Dinero, 2010).

En el momento de búsqueda de empleo se hace necesario que los profesionales destaquen sus

habilidades, de tal manera que impacten en la entrevista laboral y les permita ubicarse como la

persona idónea para el cargo.

Algunas cualidades a tener en cuenta en estos procesos de cambio en la gestión del talento

humano se basan en lo siguiente:

 Autoconfianza

 Creatividad

 Empatía

 Habilidades de comunicación