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“innumerables procedimientos”
Planteamiento del problema
desempleo”
Toda compañía cuenta con normas internas que se deben cumplir según
la política de las empresas, estas a su vez no permiten que el colaborador
pueda deducir o no estar de acuerdo con ellas, esto es llamado el
síndrome de Hammurabi lo cual obstaculiza la comunicación con las
empresas porque no hay un filtro para ella, esto sirve para que las
compañías puedan observar los problemas o las causas internas que
puede generar este síndrome.
PREGUNTAS ESTRATEGIAS
E1: “Si, he escuchado acerca de la historia de Hammurabi, sé que fue un rey de Babilonia.”
E2: “No, de hecho no sabía, no estoy muy relacionada con estos temas, pensaría que es un tema que pueden
manejar mejor en recursos humanos o los psicólogos empresariales.”
E3: “Si lo sabía, es algo que ha empezado a crecer en los últimos años con todos los procesos de desarrollo por
competencias, pero a la vez la medición de acciones de descargos ante situaciones de decisiones no tomadas
adecuadamente.”
Tan solo uno de los entrevistados tenia claridad sobre el síndrome de Hammurabi, los otros dos entrevistados
conocían la historia del código de Hammurabi, pero desconocían que existía un síndrome en el ámbito empresarial con el
mismo nombre; para esta investigación este desconocimiento es preocupante porque de acuerdo a Martínez Selva,
catedrático Psicobiologia de la Universidad de Murcia, en su libro Estrés laboral, publicado (2004) menciona que “ante
los primeros signos de estrés se analiza los agentes que lo desencadenan y mantienen. Un primer paso es saber en qué
situación se encuentra uno, cuál es el origen o la fuente (exceso de trabajo, incapacidad de terminarlo a tiempo, un jefe
muy exigente, un acosador).” El desconocimiento de este tipo de agentes y causas del estrés laboral por parte de los
directivos de las empresas permiten que síndromes como el de Hammurabi se desarrollen silenciosamente dentro de la
empresa, se propone una situación hipotética, uno se los empleados está atravesando una difícil situación personal, sabe
que por ley laboral tiene derecho a solicitar una licencia de calamidad pero se percata que debe primero pasar por
complejísimos procesos y normar internas que al final solo contribuyen a generar más estrés.
Por otro lado, después de que los entrevistados que desconocían el tema, se colocaran en contexto y se les diera una
breve explicación del síndrome, respondieron las preguntas de la categoría de causas y consecuencias de la siguiente
manera:
E1: “Los procesos, políticas y estatutos son importantes dentro de una compañía son importantes porque son los
que permiten su funcionamiento por lo tanto deben ser rigurosos, una causa de esto es que se tiene la percepción de que
los empleados no siempre los obedecen y terminan perjudicando la empresa, creo que una causa es que el empleador no
siempre confía en el compromiso del empleado”
E2: “Pues una de las causas es que muchos empleadores creen estar en el siglo pasado y quieren controlar los
empleados a través de las normas internas, pero eso ya no se usa, creo yo”
E3: “las compañías se preocupan por tener impresas unas políticas generales, pero no hacen un proceso de
retroalimentación constante en donde se puedan estudiar y ver la importancia que estas tienen y como ayudan al
crecimiento de las compañías, es por este motivo que muchas veces las personas pierden ese sentido de compromiso
porque se sienten desconectadas, saturadas”
Al observar lo anteriormente expuesto, es posible identificar los pros y los contras que tienen como resultado la
aplicación intransigente y manejos indebidos de las normas por las empresas, pues si no se maneja de una manera justa,
los resultados en desempeño laboral se pueden reflejar en la no eficiencia del trabajo desempeñado por empleados para la
consecución de las metas propuestas.
Establecer los niveles de estrés causados por la empresa, ante una negativa en una calamidad domestica del
empleado.
En esta cita es posible evidenciar que evitando tramitologías en este caso específico y generando condiciones justas y
dignas con los empleados, la mejor respuesta de ellos en contraprestación con la empresa es el de estar más dedicados con
sus responsabilidades en las misma, a su vez que se sienten queridos y tenidos en cuenta , motivo por el cual cuando hay
flexibilidad en las políticas, también se puede observar que los directivos manejan internamente y profesionalmente lo que
está en sus manos no escalar a instancias mayores que lleven a tomar medidas rigurosas como despidos y presión laboral y
que es lo que hace acrecentar la perdida de compromiso con las organizaciones y las retaliaciones en demanda cuando los
empleados por estos motivos sienten sus derechos afectados.
Finalmente los entrevistados fueron creativos y respondieron a las preguntas de la categoría estrategias de la
siguiente manera:
E1: “Que desde un comienzo se evalúen junto con los jefes de área y se comuniquen a los colaboradores
oportunamente para evitar inconvenientes futuros, considero que si quizás quiere hacerse un proceso más equitativo
pueda someterse a retroalimentación de todos los empleados, cada quien tiene percepciones diferentes y debería ser
igual para todos, esto es difícil si es una empresa grande pero no imposible”
E2: “Debe conocer a fondo la empresa, debe tener conocimiento del objeto, de la finalidad de la misión y visión, y
de acuerdo a lo del síndrome que me comentas debe también ser líder capaz de comunicar las inquietudes y solicitudes
de los empleados”.
E3: “Romper con los estigmas de los miedos, pienso que a los líderes que toman este tipo de decisiones de dar
permisos, de hacer cumplir políticas. Etc. Debemos empezar a mostrar que son personas más asequibles y que los demás
los vean como parte del equipo y no como un juez o que están de una forma jerárquica por encima de ellos imponiendo
sin razón o teniendo que llevar a las personas bajo presión a cumplir”
El estrés laboral es otra de los resultados que traen las negativas de las empresas, cuando los empleados acuden a ellos
para solucionar algún problema personal y este se representa no solo en resultados deficientes, si no que a futuro puede
generar enfermedades graves que pueden justificar largas , parcial y temporal o de mayor numero de tiempo dichas
abandonos de trabajo , en los que la empresa incurría en gastos dobles y esto afectaría directamente sus utilidades directas
porque no solo tendrían que realizar pagos por salud , si no que debería hacer dobles contrataciones para las
incapacidades generadas.
Para esta investigación la eficiencia dentro de la organización también puede medirse de acuerdo al clima laboral
que hay dentro de la organización, una de los aspectos a tener en cuenta es la comunicación interna, por eso nuestro
segundo objetivo se basa también en una apreciación de Martinez Selva (2004) donde menciona que “la comunicación es
el proceso mediante el cual dos o más personas intercambian ideas, conocimientos, información y opiniones, por
diferentes medios, con la finalidad de lograr la comprensión mutua, dando origen a un intercambio permanente de
significados entre ellas” en síntesis la comunicación adecuada permite informar eficazmente los logros y las metas de la
organización, favoreciendo un clima laboral satisfactorio, además de ser garante de la preocupación y compromiso de las
directivas del derecho de la salud que es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución
política, constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos, de suerte que siendo el acceso a la salud
un principio superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de
salud, y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos
respectivos.¨ (GERENCIE.COM, 2017)
“Resalte aquí una cita importante o una cifra que permita al lector referenciar
la importancia del tema en el mundo empresarial”
Discusión por parte de grupo
REFERENCIAS
Allauca Amaguaya, M. (2016). Repositorio institucional de la universidad de Guayaquil . Obtenido de
http://repositorio.ug.edu.ec/handle/redug/21441
https://www.elespectador.com/especiales/empleados-felices-empresas-mas-productivas-articulo-528650
https://www.gerencie.com/esta-obligado-el-empleador-a-dar-permiso-a-sus-trabajadores-para-citas-y-controles-m
edicos.html
Martinez Selva (2004). Estrés laboral: guía para empresarios y empleados /. Pearson Educación, Madrid, Recuperado de
http://www.sidalc.net/cgi-/wxis.exe/?IsisScript=UCC.xis&method=post&formato