Plan de Gestión de los Recursos Humanos para el

proyecto:

Implementación Política de Recursos Humanos -

Ilustre municipalidad de San Fernando

Elaborado por: Sebastián Lucero Pulgar

Versión 1:      Patricio Lucero Rossel
José Romero
Mauricio Flores Lizana
Rocío Álvarez Sánchez

Fecha:11-06-2020
 Nombre del proyecto

1 Resumen Ejecutivo

Como grupo de estudiantes no hemos puesto como propósito implementar una

política de recursos humanos en la municipalidad de san Fernando, ya que debido
a la pandemia que afecta a nivel mundial, principalmente a la economía y la vida
personal y laboral de los individuos, éstos no han podido actuar con total
normalidad en sus actividades.

La comuna de San Fernando no está ajena a todas estas repercusiones y es por

ello, que la municipalidad de san Fernando al no quedar exenta de esta
problemática ha tenido que disponer del personal que en este trabaja, con el
propósito de ayudar a la comunidad a enfrentar de mejor manera esta pandemia.

El personal de la municipalidad se ha visto a cambio totales en su trabajo,

pudiendo ser algunos de estos como el teletrabajo que por el confinamiento han
tenido que establecer una casa-oficina para desempeñar sus labores. A su vez, el
personal se ha visto enfrentado a cambios en sus habituales tareas en el trabajo
ya que todo se ha volcado directamente al covid-19. Por esto y para un mejor
desempeño en las labores diarias se ha dispuesto de elaborar una política de
recursos humanos para poder especificar mejor sus funciones y alcances que esta
posea, el que el trabajador tenga sus labores bien definidas, permitirá a la
organización tener un mejor manejo de la administración, precisar sus procesos
internos, requisitos y alcances que pueda tener cada acción realizada en la
municipalidad de san Fernando.

Se realizarán implementaciones como un nuevo organigrama, nuevas funciones y

especificación del cargo y se definieron plazos para llevar a cabo toda esta
implementación.

2 Descripción del Plan de Gestión de los Recursos Humanos

2.1 Descripción del Proyecto
Como estudiantes de Ingeniería en Administración de empresas mención RRHH,
nos propusimos como desafío, implementar en la Municipalidad de San Fernando,
una política de RRHH, con la cual se pretende llevar a cabo este proyecto, durante
el mes de Junio, con la finalidad de estructurar el Departamento de RRHH de esta
institución edilicia.

2.2 Generalidades del Plan de Gestión de los Recursos Humanos

Actualmente la municipalidad está inmersa en una situación excepcional debido a

la actual pandemia que afecta al mundo, y es por ello por lo que ha tenido que

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 Nombre del proyecto

disponer de forma urgente a todo su personal, en el desempeño de muchas

funciones que no están definidas por contrato, por eso que es de gran importancia
el poder implementar este proyecto el cual define claramente cuales serían las
funcione a establecer en este tipo de eventos, por parte de sus colaboradores.

2.1.1 Visión
Liderar el desarrollo y bienestar de la comunidad y de nuestros territorios, en
conjunto con los vecinos y vecinas de la ciudad de San Fernando, en tiempos de
crisis.

2.1.2 Requerimientos
Actualmente no se cuenta con una descripción clara y por escrito de los cargos de
cada funcionario, ni un organigrama estructurado, por tanto, se requiere de forma
urgente la creación de estos ítems.

2.1.3 Beneficios Esperados

La principal valoración que se obtiene con este proyecta es principalmente mejorar
y entregar un valor agregado a los distintos puestos de trabajo del departamento
en referencia, agregando además una mejora en cuanto al clima laboral, debido a
que cada funcionario tendrá clara sus labores diarias y también conocerá su
actuar en determinado caso de catástrofe por poner un ejemplo.

2.1.4 Estrategia
se confeccionará un proyecto que contenga de forma clara los distintos roles y
actividades de los colaboradores de la municipalidad de san Fernando, esto se
desarrollará principalmente, efectuando una descripción de cargos y organigrama
respectivos.

2.1.5 Objetivos del Plan de Gestión de los Recursos Humanos

Objetivo General
Confeccionar durante el mes en curso, un plan de gestión de recursos humanos
en la municipalidad de san Fernando.

Objetivos específicos

Definir una política de recursos humanos, para lograr la correcta administración de

este elemento en la municipalidad
Lograr identificar y estructurar los distintos perfiles y roles de cargos.

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 Nombre del proyecto

Implementar una política de recursos humanos que permita mejorar el nivel la

satisfacción de los funcionarios a través del mejoramiento de ambiente de trabajo,
satisfacer sus necesidades y expectativas profesionales y personales.

Implementar un sistema de formación continua que permita un fortalecimiento de

las competencias y habilidades de los funcionarios, vinculado a los requerimientos
de cada unidad.

Establecer mecanismos de incentivo y reconocimiento de personal tanto de sus

desempeños, compromiso y logros en el mejoramiento de la gestión de la
empresa.

2.1.6 Alcance del Plan de Gestión de los Recursos Humanos

El Alcance principal que tendrá nuestro proyecto está dado por el recinto donde se
aplicara que será la ilustre municipalidad de san Fernando, y no podrá ser
replicado en otra entidad, además en primera instancia abarcara el departamento
de RRHH, y luego se analizará la factibilidad de aplicarlo al demás departamento,
logrando alcanzar a toda la municipalidad.

ENTREGAS
1. Licitar públicamente la implementación de las políticas de RRHH
2. Concurso público para contar con un director de proyectos.
3. contar con una unidad de planificación y desarrollo.
4. Preparar los requerimientos y necesidades de la municipalidad
5. Elaborar un programa de acuerdo con solicitud presupuestaria y entes que
participan en el proyecto
6. Brindar soporte para que la organización pueda desarrollar el proyecto.
7. Disponer de procedimientos y administrar el recurso humano para el
cumplimiento del proyecto

MEDIDAS
1. El licitar públicamente la implementación de las políticas, entrega una
transparencia al proceso y no se crean vicios de entregar a personas o
entidades poco calificadas para dicha habilitación.
2. como en el punto anterior se genera una transparencia ante la opinión pública
3. el impacto dentro del proyecto de implementación es relevante debido a que
abarca el desarrollo en general de toda esta planificación
4. Entrega lineamientos claro y precisos de los principales hitos a desarrollar en el
proyecto
5. Crea directrices relevantes con respecto a costos, basados en el presupuesto
establecidos para el desarrollo.
6. Permite llevar un correcto seguimiento a las etapas a desarrollar durante su
implementación en la municipalidad

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7. no entrega una correcta ejecución de las distintas etapas a desarrollar a través

de procesos previamente escritos en el procedimiento.

EXCLUSIONES
1. No se incluirán en este proyecto los demás departamentos involucrados en la
municipalidad
2. no se establecen costos asociados por el momento hasta tener algún avance
en las conversaciones para su ejecución.

RESTRICCIONES
1. uno de los factores que podrían influir o restringir la factibilidad de llevar a cabo
el desarrollo del proyecto, sería la disposición que tengan los colaboradores en
asumir nuevas responsabilidades en su puesto de trabajo.

SUPUESTOS
1. el no contar con un plan de gestión de recursos humanos es uno de los
principales supuestos que nos valida en la realización y ejecución de este plan
el cual está expuesto a fracasar o tener una excelente recepción.

FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO

Se han definido los siguientes elementos como factores críticos de éxito:
1. Conocimiento del mercado.
2. Disponibilidad del equipo de trabajo
3. Ubicación Geográfica
4. Reputación de la institución.

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3. Organización del Plan de Gestión de los Recursos Humanos
3.1 Organigrama
Para la implementación del Proyecto Políticas de Recursos Humanos en la Municipalidad
de San Fernando, se considera necesario tener en cuenta tres pilares de trabajo con
distintas dimensiones que se presentan a continuación:

Organigrama del Equipo de Trabajo que llevará a cabo el proyecto

MUNICIPALIDAD

DIRECTOR DE PROYECTOS

COORDINADOR DE PROYECTOS

UNIDAD DE PLANIFICACIÓN UNIDAD DE DESARROLLO

EQUIPO DE
MONITOREO

POLITICA DE RRHH

INGRESO DE PERSONAL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DESARROLLO DE RRHH

RECLUTAMIENTO REMUNERACIONES CAPACITACION

EVALUACION DE
SELECCION BIENESTAR
DESEMPEÑO

CONTRATACION CONDICIONES DE PROMOCION

TRABAJO

INDUCCION DESVINCULACION
CLIMA LABORAL
3.2. Roles y Responsabilidades
Con la finalidad de cumplir con los objetivos trazados, se establecen los siguientes roles y responsabilidades dentro del Equipo del
Proyecto:
POLITICA INGRESO DE PERSONAL
MUNICIPALIDAD
-Realizar análisis de Cargo
Por iniciativa solicita a
través de Licitación -Reclutar al personal requerido
Pública la -Seleccionar y contratar personal para cubrir
implementación de UNIDAD DE puestos determinados.
Políticas de RRHH, por PLANIFICACION
-Mantener actualizados los registros de
medio de una empresa -Preparar los información del personal
externa, actuando la requerimientos y
empresa como --Realizar análisis de Cargo
necesidades del
MANDANTE en el Municipio. -Reclutar al personal requerido
proyecto -Seleccionar y contratar personal para cubrir
Planificar, desarrollar
y crear el perfil del puestos determinados.
Proyecto.
-Elaborar un POLITICA MANTENIMIENTO DE
programa de PERSONAL
DIRECTOR DE COORDINADOR DE acuerdo a solicitud
presupuestaria y -Aplicar sistema de remuneraciones y
PROYECTOS PROYECTOS
entes que prestaciones para los funcionarios,
A través de un fondo Encargado de asegurar participaran en el -Ejecutar y tramitar licencias médicas,
concursable se que el proyecto cumpla proyecto permisos, feriados legales y demás
adjudica el proyecto de con los objetivos, metas
EQUIPO POLÍTICA solicitudes de los funcionarios.
Implementación de y resultados planteados
DE DE -Aplicar programas de Seguridad e Higiene
Políticas de RRHH a través de la Unidad
quien lidera al equipo de Planificación y MONITOREO RRHH Laboral en la empresa
para la consecución del Desarrollo. UNIDAD DE -Registrar la asistencia y horario de trabajo
proyecto DESARROLLO del personal
individualizado. -Brindar soporte -Realizar mecanismos de identificación y
para que la calificación de personal
organización pueda
desarrollar el
proyecto.
POLITICA DESARROLLO DE PERSONAL
-Controlar que se
-Formación y Capacitación de acuerdo con
materialicen las
las necesidades del personal.
actividades de
desarrollo a -Diseñar planes de desvinculación que
implementar. permitan adquirir nuevas competencias.
-Disponer de -Entregar instrumentos a quienes se retiran
procedimientos y para su reinserción laboral.
administrar el
recurso humano
para el cumplimiento
del proyecto
Patrocinador del proyecto
La organización responsable de que se lleve a cabo la implementación de las
Políticas de RRHH es la Municipalidad de San Fernando quien, por medio del
Fondo Común Municipal, sistema que asigna recursos para los municipios, ha
decidido por medio de Licitación Pública llevar a cabo, controlar y evaluar en
conjunto con la empresa que dirigirá el proyecto, cada una de las etapas para su
correcto cumplimiento y ejecución en el corto a mediano plazo.

Director del Proyecto

A través de Licitación Pública publicada con fecha 01 de abril de 2020 en la página
www.mercadopublico.cl la que incluía oferta económica, técnica y garantía y con
fecha de cierre 28 de abril de 2020, fue adjudicada por una empresa externa cuya
razón social es Consultores Asociados Limitada. El proyecto es dirigido por el Sr.
Patricio Lucero, quien tiene la responsabilidad de dar cumplimiento a las bases
antes presentada, las que incluyen:
Responsable de planear y ejecutar el proyecto a implementar Políticas de
Recursos Humanos en la Municipalidad de San Fernando.
Fomentar una política de comunicación abierta con los integrantes de su equipo
de trabajo.
Responsable de tomar decisiones en el devenir del proyecto y garantizar el éxito
total del proyecto a implementar.
Definir la estrategia adecuada e identificar los miembros que llevaran a cabo la
ejecución del proyecto.

Equipo del Proyecto

El equipo del proyecto está compuesto por, los miembros del mismo equipo de la
empresa Consultores Asociados que cuentan con una serie de habilidades y
conocimientos acordes para el desarrollo e implementación del proyecto Políticas
de RRHH.
Entre quienes lo conforman esta el Director de Proyectos, Coordinador de
Proyectos, Encargado de la Unidad de Planificación y Encargado de Desarrollo.
Coordinador de Proyectos: Es el encargado de asegurarse que el proyecto se
complete de manera puntual y que garantice la calidad del proyecto, además de
transmitir las directrices y objetivos a las demás unidades involucradas
(Planificación y Desarrollo) en la implementación para que esta se desarrolle de
manera eficiente.
 Nombre del proyecto

Unidad de Planificación: es la unidad encargada de gestionar el proceso de

planificación del proyecto manteniendo una correcta ejecución de los procesos,
ejecución de estrategias y asesoramiento adecuado para que la implementación
se adapte a las necesidades del Municipio y trabajar de manera conjunta con la
Unidad de Desarrollo. En el caso de la empresa Consultores Asociados el
encargado de la unidad posee un título en Administración Pública y cuenta con
vasta experiencia en la ejecución de este tipo de proyectos.

Unidad de Desarrollo: Es la unidad encargada de conducir las actividades diarias

del equipo ejerciendo un control sobre los resultados, plazos y calidad. Brindar
colaboración y apoyo a los integrantes del Municipio y la Unidad de Planificación,
promover el desarrollo de la iniciativa propuesta y tomar decisiones operativas
para mantener e implementar el proyecto definido en tiempo, alcance y costos. En
el caso de esta unidad, el encargado posee un título en Administración de
Empresas y al igual que los demás integrantes del equipo de trabajo de la
empresa posee experiencia en la implementación de proyectos.

Equipo de Monitoreo: Unidad encargada de monitorear el proceso de

implementación

Otros niveles incluidos en el organigrama

No aplica

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4. Estructura Detallada <de Trabajo

4.1 Estructura detallada de trabajo

En la estructura detallada de trabajo se debe aplicar el un modelo de gestión para

implementar las políticas de Recursos Humanos para llevar a cabo en la sección
en los siguientes ámbitos:

- Contratación del Personal

- Gestión administrativa del Personal

- Desarrollo del Personal

- Desarrollo Organizacional y Clima Laboral

- Monitoreo y Evaluación de Desempeño y de la Política de Recursos

La siguiente estructura detallada de trabajo procede como efecto del compromiso

de la Ilustre Municipalidad de San Fernando con la tranquilidad y conveniencia de
sus trabajadores representados por dicha política de Recursos Humanos en la
cual se toma en cuenta para cinco ámbitos anteriormente nombrados.

Figura de la estructura de trabajo del modelo de gestión para Recursos Humanos:

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 Nombre del proyecto

I. Política de contratación de personal

La política de contratación de personal tiene como finalidad proporcionar, elegir y

materializar la contratación de personal que el municipio necesita para el buen
desempeño de sus funciones, de forma conveniente y transparente para ello se
estableció un reglamento de concurso público.

Será deber de la Unidad de Recursos Humanos administrar y promover todas las

actividades correspondientes a los procesos relacionados con esta política. Estos
son:

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1.1 Reclutamiento: Gestionar a personal con las capacidades necesarias

para cumplir con los distintos requerimientos de los departamentos
municipales.

1.2 Selección de Personal: Generar procesos estandarizados y objetivos,

enfocados en asegurar las condiciones de igualdad y excelencia en las
etapas de selección.

1.3 Contratación de Personal: Organizar y oficializar a todas las

funciones vinculadas con el ingreso del personal. Todas las
contrataciones estarán en la normativa de acuerdo se establece de
manera legal según lo ordenado por el código del trabajo.

1.4 Inducción: Promocionar la adaptación e inclusión del personal en

términos laborales y relacionales para que puedan lograr un óptimo
desempeño que potencie sus habilidades y competencias.

1.5 Desvinculación: La unidad de Recursos Humanos establecerá un

programa de contención para el funcionario(a), que sirva para su
orientación sin importar su calidad jurídica según lo establecido por la
ley.

II. Política de Gestión Administrativa del Personal

La política de Gestión Administrativa de Personal tiene como finalidad procurar

que los trabajadores de la municipalidad tengan acceso a una remuneración de
acuerdo a su labor y desempeño sin importar su calidad jurídica. Adicionalmente
se debe asegurar el cumplimiento efectivo de las disposiciones legales de
acuerdo a: Jornada laboral, Feriados legales, Permisos administrativos, Bienestar
y Seguridad Laboral.

2.1 Remuneraciones: La gestión en este ámbito priorizará el oportuno y

diligente pago de remuneraciones y asignaciones a las cuales tengan
derechos los trabajadores según lo menciona el Código del Trabajo y el
Contrato de Honorarios.

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2.2 Jornada Laboral: El área de Recursos Humanos debe asegurar lo que

se establece de manera legal, en la cual la jornada laboral será de
cuarenta y cuatro horas semanales distribuidas de lunes a viernes, las
que no podrán exceder las nueve horas diarias.

2.3 Feriado Legal y Permisos: Se comprende por feriado al descanso que

tiene por derecho el colaborador con goce a todas las remuneraciones
según el tiempo y bajo las condiciones establecidas en la legislación
(Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales).

2.4 Calidad de Vida y Bienestar: Se deberá asegurar el cumplimiento y

uso correspondientes a las instancias establecidas por los cuerpos
legales, en cuanto a derecho y beneficios de los trabajadores:
Estabilidad en el empleo, Permisos y licencias, asistencia en caso de
accidente, capacitación, etc.…

Para los trabajadores en calidad de Honorarios la unidad deberá establecer

un procedimiento que permita incorporar en sus respectivos contratos situaciones
como: licencias, permisos, días compensados y otros.

2.5 Seguridad Laboral: La situación de trabajo es fundamental para cada

uno de los trabajadores en cuanto a eso la unidad atenderá esta
premisa como un permanente elemento de atención priorizando que las
funciones se desarrollen en condiciones ambientales y libres de
riesgos en los lugares de trabajos.

El área de Recursos Humanos deberá asegurar además de generar las

instancias de participación de los trabajadores en la formación de Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, como en los diferentes cursos de
Capacitación en Prevención de Riesgos.

III. Política de Desarrollo Personal

En la Política de Desarrollo Personal se promueve el perfeccionamiento,

evaluación de desempeño y orientar a una cultura de interior de calidad al interior
de la organización.

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 Nombre del proyecto

3.1 Capacitación: La capacitación será comprendida como la agrupación de

actividades pertinentes, organizadas y sistemáticas, orientada para que los
funcionarios la desarrollen, perfeccionen o actualicen las destrezas y
conocimientos necesarios para que se desempeñen con eficiencia en sus
funciones. También será empleada como método de reconocimiento e incentivo a
la buena innovación y desempeño.

3.2 Evaluación de Desempeño: Las calificaciones tendrán como propósito

evaluar el rendimiento, competencias, aptitudes y desempeño de cada funcionario,
atendiendo los requerimientos y características de su cargo, servirá de sustento
para el ascenso, los estímulos y la desvinculación.

Será responsabilidad de Recursos Humanos el control y diseño de sus funciones,

así como de abastecer de los materiales, la capacitación y la información
necesaria para ejecutar debidamente el proceso.

3.3 Promociones y Traslados: Se entenderá por promociones y traslados a los

procesos y medidas para que los colaboradores accedan a de manera vertical y
horizontal a sus funciones.

Se tomarán en cuenta todos estos procesos como hechos relevantes para los
funcionarios por lo cual las áreas involucradas tratarán de que se cumplan los
principios de dignidad y deber con las personas como servidores públicos.

Todas las funciones relacionadas están destinadas a cumplir con los

requerimientos de recursos humanos para su mejor funcionamiento y servicio a la
comunidad, percatandose de los requerimientos y evolución profesional de los
funcionarios, promociones que se realizará mediante un concurso.

En cuanto a los traslados y destinaciones, se generarán procedimientos que

favorezcan la conformidad del requerimiento y la atención de las competencias del
trabajador para el nuevo cargo.

3.4 Innovación y Calidad: Se deberá generar, diseñar y disponer a la

municipalidad herramientas y metodologías de desarrollo que faciliten los
procedimientos de cambios y el planteamiento de una cultura organizacional
basada en valores y procesos de mejora continua.

Se deben considerar las siguientes tareas:

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5. Crear e implementar herramientas y metodologías de desarrollo organizacional

para favorecer el clima laboral fomentar una cultura organizacional de acuerdo
con la visión, misión y valores de la estrategia municipal.
6. Incorporar una estructura organizacional funcional, para asegurar el
cumplimiento de los objetivos institucionales.

3.5 Programa de Mejoramiento de la Gestión Municipal: Se establece una

asignación de mejoramiento de la gestión municipal, a otorgarse a los funcionarios
municipales regidos según lo establecido de manera legal.

Se consideran los siguientes componentes para la asignación:

a. Se generará un incentivo vinculado al cumplimiento de manera eficaz y

eficiente de un programa de mejoramiento anual.

b. Incentivo de desempeño colectivo por área de trabajo, vinculado al

cumplimiento de metas por dirección.

Los incentivos establecidos se regularán en cada municipalidad mediante un

reglamento interno, que el alcalde deberá someter a la aprobación del concejo
municipal.

El reglamento interno mencionado deberá considerar los siguientes elementos:

a) Los instrumentos, la metodología y los plazos para la formulación de los

objetivos institucionales del programa de gestión municipal.

b) La forma de medición y ponderación de los objetivos comprometidos.

c) Los mecanismos y procedimientos de evaluación y control del grado de

cumplimiento de los referidos objetivos.

d) Los mecanismos y procedimientos para la medición, control y

evaluación del cumplimiento de metas por áreas de trabajo, vinculadas
al desempeño colectivo.

e) Los procedimientos para la medición y evaluación del desempeño

individual.

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 Nombre del proyecto

IV. Política de Desarrollo Organizacional y Clima Laboral

Tiene como finalidad el mejoramiento constante del clima laboral y la

satisfacción del personal de la organización. Para ello el área de RRHH
aplicará de forma metódica para lograr medir estas variables al interior del
municipio, en las cuales se implementaran y diseñarán acciones enfocadas a
mejorar gradualmente los índices encontrados.

4.1 Satisfacción de Usuarios: El método para analizar, medir y evaluar la

satisfacción de los funcionarios se enfoca en la implementación de un
instrumento de tipo encuesta a todos los trabajadores, independiente del
régimen contractual que estos tengan.

Existe un acuerdo general en que las organizaciones deben trabajar para

mejorar el grado de satisfacción de sus trabajadores, para lograr un mayor
grado de compromiso de estos con las metas institucionales, un mejor clima
laboral y mayor productividad. La medición del grado de satisfacción del
personal en la organización es esencial y debe ser seguido por un análisis
riguroso y estableciendo acciones de mejoras bien planificadas.

4.2 Gestión del Clima Organizacional: Este concepto se entiende a as

percepciones compartidas por los miembros de una organización en relación al
trabajo, al ambiente físico en que se desarrolla, las relaciones interpersonales
que se dan en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a
dicha actividad.

La unidad de RRHH realizará mediciones a fin de evaluar, definir parámetros

de acción y dar seguimiento a los progresos logrados en el ámbito de
desarrollo organizacional.

4.3 Cultura Organización: En esto se representa aspectos esenciales y

propios de cada organización, que la diferencien, la identifican y orientan su
accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de
ella. Debido a la importancia de este punto se implementarán procesos de
análisis de la cultura organizacional, con la finalidad de dar cursos a los
procesos de cambio y mejoramiento institucional que se realice.

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 Nombre del proyecto

V. Monitoreo y Evaluación de la Política Organizacional

Corresponderá al área RRHH realizar seguimiento de las actividades involucradas

en cada una de sus líneas diseñadas y realizar una evaluación periódica de los
resultados con la finalidad de proponer acciones correctivas que den respuestas a
las metas definidas en esta situación.

4.2 Descripción de los entregables

Entregable Descripción

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 Nombre del proyecto

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 Nombre del proyecto

7. Administración de los Recursos Humanos

7.1 Matriz de Roles y Responsabilidades

Cuadro xx. Matriz de Roles y Responsabilidades. (Ejemplo).

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 Nombre del proyecto

7.2 Competencias requeridas para el equipo

<Describir el tipo de profesión, la experiencia, idioma, etc., que se requiere para
cada rol o perfil.>

Ejemplo:
Cuadro xx. Competencias requeridas para el Equipo

Rol o perfil Competencias Responsabilidad Autoridad

Patrocinador Autorizar el  Autoriza o cancelar el
presupuesto para el proyecto
desarrollo del proyecto.
Administrador Conocimiento en Definir características Establecer los criterios
de producto las herramientas de funcionales del de conformidad de las
consulta de base producto. funcionalidades.
de datos. Resolver conflictos de Establecer líneas de
interpretación de formato para la
funcionalidades. documentación de
Participar en la usuario final.
identificación periódica Definir en caso de ser
de riegos necesario la alternativa
Realizar y establecer a tomar respecto al
plan de puedas de producto.
usuarios final.
Presentar informes de
avance al Comité
ejecutivo.
Coordinador de Experiencia en la Coordinar el trabajo y Definir líneas de
proyectos dirección de control de proceso trabajo y control de
proyectos. administración de proceso administración
Experiencia en la proyecto. de proyecto.
gestión de oficinas Participar en la
de administración identificación periódica
de proyectos. de riegos.
Conocimientos en
herramientas de
gestión de
proyectos de la
organización.
Conocimientos en
la metodología de
administración de
proyecto descritos
por PMI.
Conocimiento de
uso de programa

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 Nombre del proyecto

MS Project.
Utilización de la
herramienta MS
Word 2003.
Utilización de la
herramientas MS
Excel 2003
Equipo de Conocimientos en Generar reporte de
monitoreo herramientas de proyección y consumo
monitoreo de la de horas.
organización
Equipo de Proyecto
Administrador Experiencia en la Coordinar y dar Definir los
de proyecto dirección de seguimiento al plan de cronogramas de
proyectos. trabajo. trabajo.
Conocimientos en Velar por el Establecer fechas de
la metodología de cumplimiento de los entregables.
administración de entregables. Liberar a los miembros
proyecto descritos Coordinar las del equipo cuando
por PMI. actividades en que finalizan su labor.
Conocimiento de sean necesarios Negociar el cambio de
uso de programa miembros proyecto. personal en caso de
MS Project. Velar por la ser necesario.
Conocimientos en identificación y Autorizar tiempo
herramientas de valoración periódica de extraordinario de ser
gestión de los riesgos. necesario.
proyectos de la Velar por
organización. establecimiento y
Utilización de la proponer medidas
herramienta MS solventar los riesgos.
Word Negociar con el
Utilización de la administrador del
herramientas MS producto cambios en la
Excel funcionalidad.
Generar informes de
avance.

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 Nombre del proyecto

7.3 Capacitación
<Describir las necesidades de capacitación que se considera tiene el Equipo de
Trabajo y cóomo se sugiere sean atendidas.>

7.4 Estrategia para el trabajo en equipo

<Describir cuáles van a ser las estrategias para fomentar el trabajo en equipo.>

7.5 Estrategia para adquirir el Equipo de Trabajo

<Indicar ¿Cómo será adquirido el Equipo de Trabajo?, ¿Qué tipo de negociación
se tendrá con otras Unidades Funcionales de la organización?, o si va a ser
necesario un proceso de reclutamiento de personal externo a la organización.>

7.6 Calendario de Recursos

7.6.1 Horarios
<Indicar el horario, días de trabajo, jornadas, etc., que se va a utilizar durante el
proyecto.>

7.6.2 Criterios de liberación

Indicar los criterios que se van a utilizar para liberar los recursos asignados al Equipo del
Proyecto.

7.6.3 Solicitud de cambio de integrantes del equipo

Describir los procedimientos que se van a utilizar para hacer una Solicitud de Cambio de
un integrante del Equipo de Proyecto, o la adquisición de un nuevo integrante.

7.7 Desarrollo del Equipo de Trabajo

<Describir cómo se van a desarrollar las competencias del Equipo de Trabajo.>

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 Nombre del proyecto

7.8 Evaluación del desempeño

Esquemas de Evaluación - Recompensas - Castigos
7.9

7.10 Dirección del Equipo de Trabajo

<Describir cómo se va a dar seguimiento al desempeño del Equipo de Proyecto,
retroalimentación, resolver problemas y gestionar cambios.>

8. Anexos

Incluir formatos, documentos o cualquier información adicional que se considere

necesaria para completar el Plan de Gestión de los Recursos Humanos.

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