MBA A TIEMPO PARCIAL 68

GRUPO 2

Asignatura: Comportamiento Organizacional Examen Final

Profesora : Lydia Arbaiza, PhD

Casos : Grupo Arcor: la Universidad Arcor

Grupo Belcorp: una cultura de la superación
Perú: el estrés en la población y en los trabajadores

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo con los

reglamentos de la UNIVERSIDAD ESAN por:

 Ilan Horna Gomez: 1919109

Lima, 01 de julio del 2020

 CASO I Grupo Arcor: la Universidad Arcor
Tema: Aprendizaje organizacional

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones tienen la

facultad de aprender a través de los
individuos que la conforman,
por lo tanto, la formación y el
desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el
andamiaje del AO. Sin excepción
los procesos de aprendizaje
organizacional se han dado
como movimientos defensivos ante
cambios al interior de las
organizaciones, motivados por
variaciones de su entorno. Argyris y
Schon sostienen que básicamente las
organizaciones que
desarrollan el aprendizaje
organizacional inician con simples
procesos antirutinarios, que no
cuestionan la estructura de la
organización, sus interrelaciones
con el entorno, sus valores o
sus procesos de toma de decisiones.
Luego se adentra en un segundo
nivel en el que se busca
la reestructuración organizacional,
siempre partiendo desde el
aprendizaje individual, y que
cuestiona la racionalidad detrás de
las
acciones.
 El AO genera, primeramente, la
posibilidad de pensar un nuevo
diseño de la organización, ya
que permite integrar los factores
individuales, organizacionales y
ambientales. Lo anterior
requiere no sólo de cambios en la
estructura, sino de cambios en la
mentalidad. -- El modelo
japonés es un ejemplo del éxito que
genera la creación de conocimiento
reflejado en nuevos
productos, ideas y diseños. Drucker
dice que las empresas que no se
sometan a ejercicios
profundos y serios de destrucción
creativa no podrán ser lo
suficientemente flexibles como para
adaptarse a los nuevos mercados y a
los nuevos clientes-- Lo que
realmente busca el proceso
de AO es encontrar el equilibrio, , la
brillantez y el talento individual, la
innovación y el trabajo en
grupo, para llegar a la integración
entre las diferentes funciones
logrando la totalidad
productiva
Las organizaciones tienen la
facultad de aprender a través de los
individuos que la conforman,
por lo tanto, la formación y el
desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el
andamiaje del AO. Sin excepción
los procesos de aprendizaje
organizacional se han dado
como movimientos defensivos ante
cambios al interior de las
organizaciones, motivados por
variaciones de su entorno. Argyris y
Schon sostienen que básicamente las
organizaciones que
desarrollan el aprendizaje
organizacional inician con simples
procesos antirutinarios, que no
cuestionan la estructura de la
organización, sus interrelaciones
con el entorno, sus valores o
sus procesos de toma de decisiones.
Luego se adentra en un segundo
nivel en el que se busca
la reestructuración organizacional,
siempre partiendo desde el
aprendizaje individual, y que
cuestiona la racionalidad detrás de
las
acciones.
El AO genera, primeramente, la
posibilidad de pensar un nuevo
diseño de la organización, ya
que permite integrar los factores
individuales, organizacionales y
ambientales. Lo anterior
requiere no sólo de cambios en la
estructura, sino de cambios en la
mentalidad. -- El modelo
japonés es un ejemplo del éxito que
genera la creación de conocimiento
reflejado en nuevos
productos, ideas y diseños. Drucker
dice que las empresas que no se
sometan a ejercicios
profundos y serios de destrucción
creativa no podrán ser lo
suficientemente flexibles como para
adaptarse a los nuevos mercados y a
los nuevos clientes-- Lo que
realmente busca el proceso
de AO es encontrar el equilibrio, , la
brillantez y el talento individual, la
innovación y el trabajo en
grupo, para llegar a la integración
entre las diferentes funciones
logrando la totalidad
productiva
Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de sus trabajadores que la
conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento
fundamental del Aprendizaje Organizacional. Los procesos de aprendizaje organizacional
se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las
organizaciones, motivados por variaciones de su entorno.
El Aprendizaje Organizacional genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo
diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales,
organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura,
sino de cambios en la mentalidad. Lo que realmente busca el proceso de Aprendizaje
Organizacional es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación
y el trabajo engrupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la
mejora en la productividad total (Studocu, 2017)
El aprendizaje organizacional permite generar una ventaja competitiva si la organización
es capaz de enfrentar y adaptarse a nuevas realidades y mantener sus actividades de
manera exitosa en el largo plazo (Arbaiza. L, 2017).
Sobre este contexto abordaremos las siguientes preguntas del caso del grupo Arcor, y
como influyo el aprendizaje organizacional en sus colaboradores. Por último se plantearan
las conclusiones que pudieron obtenerse del análisis del caso.
 DESARROLLO DEL CASO

1. ¿Qué atributos de una organización que aprende pueden identificarse en

Arcor?

A partir del caso se pueden identificar los siguientes atributos de una organización
que aprende:

Estrategia: Como parte de los objetivos de Arcor está claramente especificado

que uno de sus principales focos es fortalecer el aprendizaje organizacional en el
mediano a largo plazo y para lograrlo emplea una serie de estrategias como son
los programas de formación que estimulan el crecimiento integral de sus
colaboradores.

Cultura: Arcor fomenta una cultura organizacional diversa y la interacción de

distintas disciplinas, con el objetivo de generar nuevas y mejores ideas
(creatividad) en un ámbito laboral seguro, digno y equitativo.

Sistemas: Todos los colaboradores pueden llevar cursos específicos bajo la

modalidad de e-learning (Alta tecnología), o pueden realizar actividades
presenciales de acuerdo con la oferta disponible. Los programas educativos
desarrollados bajo el marco de la universidad se dirigen a todos los colaboradores
y están formados por programas corporativos y programas enfocados al
reforzamiento del modelo de competencias del grupo.

Estructura: Arcor facilita la creación y la difusión del conocimiento de manera

exitosa. Se puede apreciar que se trata de una organización capacitada para
generar y transferir conocimientos a todas las áreas dentro de la organización. La
formación es personalizada de acuerdo con la función (posición, área y nivel), la
formación previa y el desempeño de cada persona, para desarrollar los
comportamientos esperados por la organización y definidos en su modelo de
competencias.

2. ¿Por qué la universidad Arcar apuesta por la capacitación, la formación y el

aprendizaje personalizados según la función?, ¿qué ventaja tiene este
sistema sobre las capacitaciones generales?
3. ¿Se puede decir que Arcor ha construido una cultura de aprendizaje?,
¿Cuáles son los beneficios para la organización?

Aún no se puede afirmar que Arcor logro construir una cultura de aprendizaje de
manera total, ya que se trata de un proceso que requiere de tiempo. Sin embargo
a dado un paso importante ya que ha adoptado como parte de su estrategia los
siguientes métodos para lograr una cultura organizacional:

 Aprendizaje a través de cursos específicos, presenciales.

 Formación e-learning, apoyada en instituciones especializadas.
 Aprendizaje personalizado.
 Fomento de espacios de interacción para el aprendizaje social y
colaborativo.

Estos métodos deben ser combinados de manera apropiada para lograr fortalecer
la cultura de aprendizaje dentro de la organización.

Los beneficios de una cultura organizacional para la organización son:

Innovación: El aprendizaje continuo permite a las organizaciones ser pioneras en

la implementación de metodologías novedosas, pudiendo optimizar tiempo y
recursos. Esto representa una fuerte ventaja competitiva, pudiendo identificar
nuevas oportunidades de negocio.

Trabajadores mejor capacitados: Aunque este beneficio impacta de forma

directa a los trabajadores, las empresas lo perciben a nivel de resultados: si el
capital humano está mejor preparado para desarrollar sus funciones habituales, los
resultados serán mejores, lo que se manifestará en una mejor satisfacción del
cliente.

Incremento en la productividad: Cuando una empresa está dispuesta a aprender

de forma constante no solo garantiza una mejora en sus procesos y resultados,
sino que puede incrementar su productividad al incorporar nuevos conocimientos y
habilidades. Acá, nuevamente el factor humano se alza como la piedra angular de
la correcta implementación de la cultura del aprendizaje, pues son los trabajadores
en quienes se materializa la efectividad de esta visión laboral.

Colaboración: El aprendizaje continuo implica la colaboración de diversos áreas

de una organización, una actitud que se traspasa a los diversos procesos y
actividades rutidianas, transformando la cultura organizacional. El aprendizaje no
es aislado, sino que requiere la participación de todos los colaboradores.
 CONCLUSIONES

El aprendizaje organizacional es un proceso que puede ser aprovechado en la medida en

que existan condiciones que lo faciliten; esto quiere decir que la adquisición y la creación
de conocimiento de valor en una organización dependen de las condiciones
organizacionales. Cuando una organización cuenta con una cultura del aprendizaje
organizacional, el conocimiento de los trabajadores se integra a la solución de problemas
prácticos del negocio.
Los procesos de formación contribuyen al desarrollo de las competencias de los
trabajadores que se han identificado como claves en su desempeño. En la medida en que
el desarrollo de competencias de los trabajadores esté alineado con la estrategia
organizacional, se incrementa la relación entre formación y logro de objetivos
organizacionales.
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

Arbaiza, L. (2017). Aprendizaje Organizacional: El cambio para lograr una ventaja

competitiva. En
Liderazgo y comportamiento organizacional (pp.115-116) (455p.). Lima ESAN.

(Studocu, 2017), Introducción Aprendizaje Organizacional, Pagina Web disponible en:

https://www.studocu.com/es/document/universidad-mariano-galvez-de-
guatemala/administracion/apuntes/introduccion-aprendizaje-organizacional/5218050/view
 CASO II Grupo Belcorp: una cultura de la superación
Tema: Cultura organizacional

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones tienen la

facultad de aprender a través de los
individuos que la conforman,
por lo tanto, la formación y el
desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el
andamiaje del AO. Sin excepción
los procesos de aprendizaje
organizacional se han dado
como movimientos defensivos ante
cambios al interior de las
organizaciones, motivados por
variaciones de su entorno. Argyris y
Schon sostienen que básicamente las
organizaciones que
desarrollan el aprendizaje
organizacional inician con simples
procesos antirutinarios, que no
cuestionan la estructura de la
organización, sus interrelaciones
con el entorno, sus valores o
sus procesos de toma de decisiones.
Luego se adentra en un segundo
nivel en el que se busca
la reestructuración organizacional,
siempre partiendo desde el
aprendizaje individual, y que
cuestiona la racionalidad detrás de
las
acciones.
 El AO genera, primeramente, la
posibilidad de pensar un nuevo
diseño de la organización, ya
que permite integrar los factores
individuales, organizacionales y
ambientales. Lo anterior
requiere no sólo de cambios en la
estructura, sino de cambios en la
mentalidad. -- El modelo
japonés es un ejemplo del éxito que
genera la creación de conocimiento
reflejado en nuevos
productos, ideas y diseños. Drucker
dice que las empresas que no se
sometan a ejercicios
profundos y serios de destrucción
creativa no podrán ser lo
suficientemente flexibles como para
adaptarse a los nuevos mercados y a
los nuevos clientes-- Lo que
realmente busca el proceso
de AO es encontrar el equilibrio, , la
brillantez y el talento individual, la
innovación y el trabajo en
grupo, para llegar a la integración
entre las diferentes funciones
logrando la totalidad
productiva
Las organizaciones tienen la
facultad de aprender a través de los
individuos que la conforman,
por lo tanto, la formación y el
desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el
andamiaje del AO. Sin excepción
los procesos de aprendizaje
organizacional se han dado
como movimientos defensivos ante
cambios al interior de las
organizaciones, motivados por
variaciones de su entorno. Argyris y
Schon sostienen que básicamente las
organizaciones que
desarrollan el aprendizaje
organizacional inician con simples
procesos antirutinarios, que no
cuestionan la estructura de la
organización, sus interrelaciones
con el entorno, sus valores o
sus procesos de toma de decisiones.
Luego se adentra en un segundo
nivel en el que se busca
la reestructuración organizacional,
siempre partiendo desde el
aprendizaje individual, y que
cuestiona la racionalidad detrás de
las
acciones.
El AO genera, primeramente, la
posibilidad de pensar un nuevo
diseño de la organización, ya
que permite integrar los factores
individuales, organizacionales y
ambientales. Lo anterior
requiere no sólo de cambios en la
estructura, sino de cambios en la
mentalidad. -- El modelo
japonés es un ejemplo del éxito que
genera la creación de conocimiento
reflejado en nuevos
productos, ideas y diseños. Drucker
dice que las empresas que no se
sometan a ejercicios
profundos y serios de destrucción
creativa no podrán ser lo
suficientemente flexibles como para
adaptarse a los nuevos mercados y a
los nuevos clientes-- Lo que
realmente busca el proceso
de AO es encontrar el equilibrio, , la
brillantez y el talento individual, la
innovación y el trabajo en
grupo, para llegar a la integración
entre las diferentes funciones
logrando la totalidad
productiva
La cultura organizacional se ha convertido en un aspecto importante en las
organizaciones, debido a los continuos cambios del entorno que influyen en el
comportamiento interno de la empresa por lo cual las organizaciones deben adaptarse. En
este sentido, las organizaciones deben a acelerar los cambios tecnológicos, los valores,
las ideas, las creencias y los sentimientos de estas.
De las diversas teorías que tenemos García (2006) la define como la cultura es un
horizonte orientador de conductas y prácticas, de creencias y valores a las que deben
adaptarse los empleados en una organización. Asimismo, León (2001) señala que las
personas dentro de la organización comparten experiencias, ideologías y formas de
expresión de la cultura que se transmiten entre sí y van creando identidad y pertenencia.
Por lo tanto, las organizaciones hoy en día se están acoplando progresivamente e
impulsando su cultura organizacional, cambiando valores y supuestos.
Sobre este contexto abordaremos las siguientes preguntas relacionadas al caso Belcorp,
tales como el análisis de los valores corporativos y la evaluación de la cultura de Belcorp
utilizando el modelo de Denison.

DESARROLLO DEL CASO

1. Belcorp tiene una cultura fuerte y distintiva ¿Qué elementos han contribuido
a esta consolidación?

Los elementos que han contribuido a Belcorp a presentar una cultura fuerte y
distintiva son:

El personal posee libertad en su trabajo: El personal de Belcorp es apasionado

porque disfruta intensamente lo que hace. Es emprendedor, colaborativo y trabaja
en equipo
La organización muestra mucho interés en su personal: Belcorp tiene una
política integral de bienestar apoyada en cinco pilares con el fin de construir un
espacio de desarrollo y balance para sus colaboradores. Estos son: social-
familiar, mental, el de trascendencia, el físico y el emocional. Así como también
existen actividades recreacionales, after office, regalos en fechas especiales,
masajes relajantes, salida al mediodía día los días viernes todo el año.
Métodos de estimulación hacia el empleado (Nivel de Productividad): Los
premios Belcorp que premia el emprendimiento en las distintas áreas de la
empresa; el programa de voluntariado tocando vidas, en la cual los colaboradores
pueden asumir diferentes compromisos, entre los cuales destaca el apoyo a la
educación y a la conservación del medio ambiente.
 Valores bien definidos: El respeto, las relaciones personales, pasión,
compromiso, trabajo en equipo, liderazgo y orgullo están bien definidos dentro de
su cultura organizacional.

2. Analice los valores corporativos de Belcorp. ¿Cuáles considera han sido las
razones y los propósitos de dicha elección y como han logrado que estén
alineados con los valores de cada colaborador?

A continuación se muestran las razones y propósitos de la elección de los valores

de Belcorp:

Valores Razones o Propósitos

Liderazgo Para el logro de la visión de la empresa
Pasión Para lograr la innovación y contribuir con el aumento
de la rentabilidad de la empresa.
Compromiso Alcanzar la visión y fomentar una cultura
organizacional sólida.
Orgullo Emprendimiento y contribuir con la innovación para
identificar otras oportunidades de negocio.

Belcorp indica que solo sus colaboradores alcanzan su máximo potencial cuando
comparten un propósito en común alineado a sus metas personales (valores). Esta
es una característica y razón de éxito de la empresa: la unión del compromiso de
los colaboradores con una misma visión. Esto se logra a través del trabajo en
equipo y la construcción de relaciones basadas en confianza. Lo que permite a los
colaboradores desenvolverse en un ambiente creativo y entusiasta que incentiva la
innovación. Asimismo también se logra con el desarrollo de las competencias
profesionales y personales en cada uno de sus colaboradores.

3. Evalué la cultura de Belcorp empleando el modelo de Denison. Describa los

rasgos y los índices que pueda identificar con base en la información
disponible
 CONCLUSIONES

La cultura organizacional está en constantes cambios y es impactada por una serie de

factores que se asocian el comportamiento individual y colectivo de las personas. En el
día a día laboral los miembros de la organización adquieren experiencias que comparten
entre sí, creando valores, principios y formas de comportamiento, es decir,
manifestaciones culturales que pasan a ser parte del colectivo al que pertenecen.
Existen diversos modelos e instrumentos, ya sea cualitativo y cuantitativo para medir la
cultura organizacional. De igual manera, el uso de técnicas comunes de aplicación de
cuestionarios, entrevistas, observación y herramientas estadístico-matemáticas y de
revisión literaria.
Destacamos como la cultura organizacional sirve de base para organizar los estudios de
acuerdo con sus factores o características. Se deben realizar estudios frecuentes para
medir la cultura de las organizaciones, identificando siempre las nuevas formas, dados los
diversos cambios que hemos tenido. La medición de la cultura organizacional se debe
basar en las variables de la organización, responsabilidad, solidaridad, poder etc.
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

Arbaiza, L. (2017). Capital humano y empleabilidad: el perfil del trabajador competitivo. En

Liderazgo y comportamiento organizacional (pp.397-425) (455p.). Lima ESAN.

ESAN (2017) Tesis “Soporte de superiores y Compromiso organizacional en una Empresa

Peruana” Programa de la Maestría en Organización y Dirección de Personas 2015 II

BELCORP (2020) Conócenos. en: https://paulitaocampo96.wixsite.com/belcorp/blank