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Problema Jurídico en

Materia Laboral
POR LA CONTIGENCIA

GRUPO: 180
MATRICULA: 346483

Introducción

En la sociedad de la industria del desempleo es una contingencia que todo gobierno


pretende evitar, por lo que tradicionalmente se han puesto diversas medidas con el objeto
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de reducirlo, a pesar de que el paro es una situación indeseable, el empleo no puede


mantenerse a cualquier precio.

La solución al problema del desempleo se encuentra entre dos opciones en conflicto,


tenemos por un lado la búsqueda de la seguridad en el trabajo que integra la idea de
seguridad económica por medio del trabajo, para que se extienda naturalmente la
seguridad física en el trabajo, y por otro lado el desarrollo empresarial y la libertad de
empresa y de iniciativa económica.

Esta discusión es definitivamente un reflejo del enfrentamiento entre las dos opciones que
tradicionalmente han inspirado el desarrollo de los países industrializados la eficacia
económica y la justicia social o equidad. Básicamente lo que está en juego es la economía
mundial, a esto nos referimos a la pérdida económica del trabajador que afecta a todas las
familias y también queda afectado el sector industrial.

Esto nos afecta globalmente en el comercio internacional, un ejemplo claro es que cada
país recibe y da comercialmente hablando a las necesidades de cada país, cada país tiene
algo que otro país quiere y necesita.

En esta investigación también aremos una comparativa de como estados unidos, china y
México dieron una solución ante este gran problema que afecta tanto al sector de los
trabajadores como al sector industrial. Y ante esta comparativa vamos a poder observar
como legislar o como darle una solución efectiva ante este gran problema localmente y
globalmente hablando.

Hoy en día nos enfrentamos a un gran problema con las leyes en generalmente y no se
queda atrás las lagunas o las constantes adaptaciones al derecho laboral

Emergencia Sanitaria tiene consecuencias


legales distintas a la Contingencia Sanitaria
según la LEY federal de Trabajo
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La Declaratoria de Emergencia Sanitaria por causa de fuerza mayor, publicada en el Diario


Oficial de la Federación (DOF) el pasado 30 de marzo del 2020, como consecuencia de la
pandemia de COVID-19, trajo consigo una gran confusión para empleados y empresarios
respecto a sus consecuencias jurídicas y a las diferencias que guarda con la Declaratoria
de Contingencia Sanitaria, a la luz de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

En caso de que en un futuro cercano, el Consejo de Salubridad General emita la


Declaración de Contingencia Sanitaria, las consecuencias de ello, de conformidad a los
artículos 42 bis, 168, 427 fracc. VII y 429 fracc. I, todos de la LFT, serán:

 Suspensión temporal de labores de manera inmediata sin mediar aprobación de


parte de la autoridad laboral
 Pago de una indemnización a los trabajadores de 30 días de salario mínimo
 Obligación de parte del patrón a que una vez levantada la suspensión, se restituya a
los trabajadores a su empleo
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En primer término, el Acuerdo del 31 de marzo determina y describe dos tipos de


actividades productivas, las actividades esenciales” y las no esenciales, otorgándoles
diferentes consecuencias.

Las empresas consideradas como esenciales deben continuar con sus labores de manera
ordinaria, únicamente se les obliga a enviar a resguardo domiciliario a los empleados con
las siguientes condiciones

 Mayores de 60 años
 Mujeres embarazadas o en puerperio inmediato

Con diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes mellitus, enfermedad cardíaca o


pulmonar crónicas, inmunosupresión (adquirida o provocada), insuficiencia renal o hepática
etc.

Dichas personas gozarán de salario íntegro, equiparando la medida a un permiso con goce
de sueldo. Asimismo, es obligatorio para las empresas con actividades esenciales, tomar
todas las medidas de sana distancia vigentes, emitidas por la Secretaría de Salud Federal.

En segundo término, las obligaciones y consecuencias laborales para las empresas cuyas
actividades son descritas en el acuerdo como no esenciales de conformidad a los artículos
427, fracc. I, 429 fracc. I, 430, 432, 897 y subsecuentes de la LFT, serán:
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a) Suspensión temporal inmediata de las relaciones de trabajo

b) La empresa debe dar aviso de dicha suspensión a la autoridad laboral, para que ésta,
previo al Procedimiento Especial Colectivo consignado en el artículo 897 y subsecuentes,
la autorice o no;

c) Posterior a esta autorización, es la autoridad laboral quien debe fijar la indemnización


que deba pagarse a los trabajadores, sin que pueda exceder del importe de un mes de
salario completo.

d) Cuando la causa que originó la suspensión cese, es obligación del patrón el anunciar
con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos, dando aviso a los
trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue
decretada, estando obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad.

e) Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas arriba, los trabajadores podrán


demandar la reinstalación al trabajo o que se le indemnice con el importe de tres meses de
salario, prima de antigüedad y demás prestaciones que les conceda la ley.
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“Es importante señalar que, para que la autoridad laboral apruebe el aviso de suspensión
dentro del procedimiento especial colectivo y resuelva la fijación del monto de la
indemnización en favor de los trabajadores, podrían pasar varios meses, dependiendo de
la saturación de trabajo que tengan las Juntas de Conciliación y Arbitraje, por lo que se
recomienda a empleadores y empleados llegar a un convenio de mutuo acuerdo con el
propósito de establecer el monto de salario a percibir durante el tiempo de suspensión de
labores y fechas de pago del mismo, sin olvidar que la LFT señala para este caso un
monto que no puede exceder de 30 días de salario completo, más omite establecer un
monto mínimo de pago (que de manera obvia se deduce no puede ser menor al salario
mínimo).

Es decir, la misma ley otorga un margen de negociación para que entre trabajadores y
patrones lleguen a un acuerdo voluntario, realizando una conciliación de intereses, con el
objeto fundamental de proteger tanto a los trabajadores como a las fuentes de trabajo en
tiempos de crisis de salud e incertidumbre económica; incluso la Procuraduría Federal de
la Defensa del Trabajo (PROFEDET) puede llegar a ser auxiliar en esta conciliación.

Cuando vaya a presentar el aviso de suspensión temporal de labores ante la autoridad


laboral, se aconseja al empleador acompañar estos acuerdos voluntarios entre empleados
y empleadores con los elementos descritos”.
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Confusión ante la declaratoria que dio


gobierno ante esta contingencia

Gustavo de Hoyos, presidente del organismo, comentó que los empresarios requieren de
la declaratoria para no caer en la ilegalidad al suspender actividades.

La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) urgió al gobierno federal


a decretar formalmente la Declaratoria de Contingencia Sanitaria, con el fin dar claridad a
empresarios y empleados sobre las acciones que se deben tomar ante la propagación del
Covid-19

En un boletín, la organización patronal señaló que debido a que no se han activado los
mecanismos que prevé la propia Ley Federal de Trabajo, las emprendedoras, y pequeños
y medianos empresarios no saben qué hacer o qué no hacer ante el Covid-19, cómo
explicar las decisiones del gobierno federal; y cómo pedir a sus trabajadores, por ejemplo,
que se queden en casa ante la pandemia.

Explicó que actualmente no es posible que los trabajadores del sector privado se queden
en casa, ya que los empresarios requieren de la declaratoria para no caer en la ilegalidad y
brindar certeza a sus empleados.“Con ella, sí sería posible quedarnos en casa y los
trabajadores estarían protegidos por el periodo que marca la ley, al menos un periodo de
30 días en dicha circunstancia, tiempo en el que las empresas estarían obligadas a pagar a
sus trabajadores el salario mínimo, y la empresa que pueda económicamente, podría
ofrecer un salario mayor que el mínimo”, detalló.
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De Hoyos comentó que la situación en materia de salud ya es delicada y crítica, pues los
contagios comienzan a aumentar a velocidades no deseadas, y de no contar con la
Declaratoria de Emergencia Sanitaria por parte del Gobierno Federal, los ciudadanos se
encontrarán en una situación similar en materia económica en unos días.

Con las noticias de contingencias sanitarias por #Coronavirus en el mundo, en donde se


suspenden la mayoría de las actividades en regiones o países completos, es importante
entender cómo operaría una medida de este tipo en México: ¿Cuáles son las obligaciones
de los patrones? ¿Qué tienen que hacer legalmente? ¿Cómo se afectan los derechos de
los trabajadores?

No hay motivo legal para dejar de pagar el sueldo completo a los trabajadores ante la
emergencia sanitaria por el COVID-19 que decretó el 30 de marzo el gobierno federal,
aseguraron especialistas en derecho laboral, ante posibles despidos, reducción de salarios
o recorte de personal.

El abogado laboralista y asesor sindical Felipe Ortuño, así como el académico de la Ibero y
socio director de Monsalvo Abogados, Luis Monsalvo Álvarez, explicaron que ninguna
autoridad ha decretado que se suspendan las relaciones colectivas o individuales de
trabajo.

Además, no se decretó una “contingencia sanitaria”, cuyo término se menciona en la Ley


Federal de Trabajo, sino una “emergencia sanitaria por causas de fuerza mayor”.
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Obligaciones del patrón ante esta


contingencia

El patrón no tiene que pedir autorización al tribunal ( o Junta de Conciliación y Arbitraje),


para realizar la suspensión de actividades. Se asume que al ser una publicación de las
autoridades de carácter general, toda la población está enterada, por lo que operará
legalmente el día en que se publique o como lo establezca exactamente la autoridad.

El patrón estará obligado a pagar una indemnización equivalente a un día de salario


mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un
mes.

Una vez que termina la contingencia, ya sea que se señale una fecha exacta en la
declaración de contingencia sanitaria o que se emita un nuevo comunicado oficial
señalando esta circunstancia, los trabajadores estarán obligados a reanudar sus
actividades.

Sugerimos que exista una buena comunicación entre empresa y trabajadores de esta
situación, sobre todo de la reanudación de actividades, para no afectar derechos de los
trabajadores.

La suspensión de los efectos de la relación laboral suspende el pago de prestaciones,


derechos y obligaciones a ambas partes en la relación laboral, pero la Suprema Corte de
Justicia de la Nación ha señalado que para que opere una suspensión debe existir una
causa justificada, por lo que será muy importante apegarse de manera estricta a lo que
señale la declaratoria de contingencia sanitaria, pues podría incurrir en cierre injustificado
de la fuente de trabajo.
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Evasión del presidente ante esta


contingencia

“La evasión del presidente Andrés Manuel López Obrador a la palabra ‘contingencia’ ante
el COVID-19 ha dejado más dudas que certezas al sector patronal. En su lugar, se declaró
una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor que deja en vilo las obligaciones de
las empresas.”

“Con la publicación del Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por
causa de fuerza mayor a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2
(COVID-19), el Consejo de Salubridad General evitó mencionar dos expresiones
contempladas en la Ley Federal del Trabajo que deberían usarse en el escenario de
pandemia que vive hoy la población mundial: contingencia y suspensión de labores.”

Luego del rodeo legislativo, el presidente y las autoridades sanitarias exhortaron a los
patronos a pagar a los trabajadores sus sueldos íntegros durante los 31 días de
contingencia que deberían acabar en abril”

““Emergencia sanitaria no equivale a contingencia sanitaria. La Ley Federal del Trabajo


considera una contingencia con suspensión de labores, con la cual los patronos tendrían
que detener sus labores, pero la faculta de pagar únicamente una indemnización de un
salario mínimo hasta por un mes a los trabajadores suspendidos por contingencia
sanitaria”, explicó Alejandro Caro, associate partner de EY Law-Laboral. Otro rodeo a la
legislación fue la utilización de suspensión de labores por suspensión de actividades,
precisó.”
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“Carlos de Buen Unna, director general del Bufete de Buen, consideró que el Consejo de
Salubridad General evadió la legislación laboral porque la mayor carga de la pandemia
recae sobre el trabajador.

“La Ley Federal del Trabajo, a partir de las reformas de 2012, introdujo esta figura de
contingencia sanitaria para establecer que en estos casos se deben suspender las
relaciones de trabajo y que se debe indemnizar a los trabajadores con un salario mínimo
por día de suspensión hasta un máximo de 30 salarios mínimos.

Es decir, que si la suspensión siguiera por más allá de un mes, se pagaría un salario
mínimo durante los primeros 30 días y luego nada. Lo que debió hacer este Gobierno,
sabiendo que venía el problema del coronavirus, era modificar la ley antes de decretar la
suspensión de actividades”, explicó.”
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Alternativa sobre una solución ante esta


contingencia en México

Al no existir la declaratoria de contingencia sanitaria, los patronos han interpretado la


legislación federal y han adoptado medidas alternativas para sobrellevar el mes de
suspensión. Alejandro Caro menciona tres alternativas ante la urgencia:

1.La solicitud por la empresa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje de una suspensión
por causa de fuerza mayor provocada por el COVID-19. La institución deberá determinar
su validez y fijar la indemnización a los trabajadores, que podría ser la percepción de un
salario mínimo durante un mes. Sin embargo, este proceso colectivo especial toma
meses resolverse, además de que las juntas no están laborando.

2.La modificación de las condiciones de trabajo por mutuo acuerdo y con la voluntad del
patrón-trabajador, es decir, de la modificación del salario o la jornada laboral. Las
empresas están optando por la reducción de salarios a través de convenios
modificatorios.

3.El trabajo remoto con el uso de herramientas de tecnologías de la información


disponible, que permite mantener la relación laboral entre el patrón y el trabajador.”
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Solución en Estados Unidos

La Ley CARES proporciona asistencia económica rápida y directa para trabajadores y


familias estadounidenses, pequeñas empresas y preserva los empleos para las industrias
estadounidenses.

La Ley de Ayuda, Alivio y Seguridad Económica de Coronavirus (CARES) fue aprobada


por el Congreso con un apoyo abrumador y bipartidista y promulgada por el presidente
Trump el 27 de marzo de 2020. Este paquete de ayuda económica de más de $ 2 billones
cumple con el compromiso de la Administración Trump de proteger El pueblo
estadounidense de la salud pública y los impactos económicos de COVID-19.

La Ley CARES proporciona asistencia económica rápida y directa para los trabajadores
estadounidenses, familias y pequeñas empresas, y preserva los empleos para nuestras
industrias estadounidenses.

Que está diseñado para contrarrestar el impacto financiero del coronavirus en el país. Este
comprende el envío de cheques de $1,200, el aumento de los fondos para beneficios de
desempleo, y ofrece dinero a las pequeñas empresas para pagar las nóminas de sus
trabajadores, entre otros beneficios.

Lo que incluye la ley CARES

La ley responderá al gran impacto financiero por el cierre, en gran parte, del país para
detener la propagación del coronavirus de la siguiente manera:
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Beneficios por desempleo

Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, solo durante la semana que finalizó
el 21 de marzo más de 3.2 millones de personas  La ley propuesta creará un nuevo
beneficio, la compensación federal por desempleo por pandemia, que el líder de la minoría
del Senado Charles Schumer describió como “seguro por desempleo con esteroides”. Con
la ley, las personas que perdieron su empleo debido a circunstancias relacionadas con el
coronavirus, como por ejemplo por su salud o el cierre de negocios o escuelas, tendrán
derecho a recibir beneficios con más facilidad. También tendrán derecho a recibir otros
$600 por semana además de lo que reciben en beneficios estatales por desempleo. Estos
beneficios por desempleo relacionado con el coronavirus se podrán recibir durante un
máximo de 39 semanas. El beneficio, que será retroactivo al 27 de enero, también   estará
disponible para los trabajadores de economía colaborativa.

Las personas a quienes su empleador despidió temporalmente, que no trabajan ni cobran


pero aún están en la nómina, también tendrán derecho a recibir beneficios por desempleo.
Las ventajas de ese despido temporal son que los empleadores podrían reintegrar
rápidamente a los trabajadores una vez que mejore la economía, y esos trabajadores
podrían conservar su plan de atención médica por medio del empleo mientras no están
trabajando.
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Cheques de estímulo

Las personas que ganan $75,000 o menos por año recibirán un solo cheque de $1,200 y
los niños recibirán $500. Para las personas que ganaron una cantidad mayor, basada en el
ingreso bruto ajustado que indicaron en su declaración de impuestos del 2019 (o las
declaraciones de impuestos de 2018, si es que todavía no han presentado las del 2019), el
monto del cheque se reducirá cuanto más dinero hayan ganado por encima del límite de
$75,000. Las personas que ganaron más de $99,000 no recibirán ningún cheque. Los
beneficiaros del Seguro Social pueden recibir estos cheques en función a sus
declaraciones de beneficios “1099”; y no es necesario que presenten más documentación,
incluso si no presentaron las declaraciones de impuestos del 2018 o 2019.

Pequeñas empresas

La ley incluye más de $360,000 millones que podrán usar las pequeñas empresas para
cubrir su nómina y otros gastos. Si una empresa que obtiene uno de estos préstamos
federales retiene a la mayoría de sus empleados, parte del dinero prestado se convertirá
en una subvención que la empresa no tendrá que devolver.
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Solución en china

Expertos de Harvard Business Review publicaron un documento compartiendo las 12


medidas tomadas por empresas chinas ante el COVID-19, mismas que han sido replicadas
en el resto del mundo.

Mira hacia adelante y replantea tus esfuerzos con frecuencia.

Naturalmente, las crisis tienen un comportamiento dinámico porque lo que requiere que un
análisis constante de lo que está generando y a dónde puede llevar tu empresa, qué
riesgos enfrentarás o qué oportunidades tendrás que aprovechar dentro del mercado.

Con apoyo de tu equipo gerencial, utiliza un enfoque adaptable que dé soluciones para tu
mercado.

Algunas empresas chinas pudieron equilibrar los enfoques de dirección centralizada


gerencial y la descentralizada colaborativa para dar soluciones rápidas, pero con una
perspectiva amplia.

Mediante un grupo de trabajo se pueden buscar soluciones diarias frente a la crisis


sanitaria para crear una guía de acción para toda la cadena.

Crea claridad y seguridad para tus empleados de forma proactiva.Los empleados


deberán adoptar nuevas formas de trabajo, pero no podrán hacerlo si no tienen una
información claro y coherente de lo que pasará en la empresa.
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Es indispensable crear campañas de salubridad para los empleados y sus familias. No


basta con el trabajo al interno de las plantas de producción.

Actuando así, se puede estar preparado para la reanudación oportuna del trabajo.

Reasigna colaboradores a otras tareas con flexibilidad.

En algunas empresas algunos empleados no podrán hacer su trabajo con naturalidad. Es


por eso que en lugar de hacer despidos o suspensiones, los chinos reasignaron sus
empleados a nuevas actividades como la planificación de la recuperación (punto 2), o
pasar empleados a otras empresas en calidad de préstamo.

Revalora o cambia tus canales de venta, arriésgate en nuevos sectores de mercado.

Las empresas chinas asignaron los trabajos de ventas a nuevos canales de consumo
digital como de negocio-negocio, o bien negocio-socio. Se pueden implementar nuevos
modelos de negocio por vías virtuales para involucrar a tus clientes de manera digital e
impulsar tus ventas en línea.

Utiliza las redes sociales para coordinar acciones con empleados y socios.
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Para poder coordinar el trabajo remoto es ineludible utilizar plataformas como WeChat,
Zoom, WhatsApp, etc. Algunas empresas crearon rankings de producción y ventas entre
sus colaboradores, una manera de motivarse es viendo el progreso de la empresa como
un trabajo en conjunto.

Prepárate para una recuperación más rápida de los que esperas.

Es necesario estar preparado anticipadamente a recuperación de ritmo económico


habitual, ya que el tiempo que llevará formular, difundir y aplicar las nuevas políticas será
de mucho valor frente a tu competencia. La planeación de la recuperación debe comenzar
mientras aún se está reaccionando a la crisis.

Diferentes sectores se recuperarán a diferentes velocidades.

Las empresas necesitarán calibrar sus estrategias de acción según su enfoque de negocio,
se puede aprovechar el tiempo de crisis para realizar cambios en su línea de producción,
de suministro y almacenamiento con el fin de adaptar sus ventas de acuerdo a la demanda
estimada de su mercado en un futuro.
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Busca oportunidades en medio de la adversidad.

No todas las empresas se ven afectadas negativamente por esta crisis sanitaria, en
muchos sectores la demanda de productos creció significativamente gracias al
aprovechamiento que los empresarios tuvieron de esta situación: comercio electrónico,
medios de comunicación, productos de higiene, seguro de salud, etc. Algunos
emprendedores chinos pudieron movilizarse para aprovechar estas necesidades y
compensar sus pérdidas en otros rumbos.

Adapta tu estrategia de recuperación según tu localidades.

Las políticas de salud pública crearán dinámicas de recuperación por ubicaciones, lo que
requerirá un enfoque flexible para todas las empresas. Las actividades de marketing y la
asignación de presupuestos deben de ajustarse a las diferentes regiones según la
velocidad de la recuperación de esa localidad.

Innova rápidamente en torno a las nuevas necesidades.

Ante una amenaza como esta, muchas empresas podrán tener una postura defensiva pero
en china prosperaron aquellas que innovaron ante las oportunidades emergentes. Lejos de
verse afectadas negativamente, esta crisis propulsó a las empresas que efectivamente
generaron nuevas estrategias.
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Detecta los nuevos hábitos de consumo que se están formando en este momento.

Algunos cambios permanecerán después de la crisis. Es demasiado pronto para saber con
certeza qué nuevos hábitos quedarán en la sociedad, pero hay algunos indicadores que
apuntan hacia la educación en línea, las ventas por internet, los servicios de publicidad
virtual, el funcionamiento de las prestaciones médicas, etc.

Las empresas y los empleadores pueden prevenir y retrasar la propagación de COVID-19


en el lugar de trabajo . La respuesta del empleador debe tener en cuenta el nivel de
transmisión de enfermedades en la comunidad y revisar su plan de respuesta comercial
según sea necesario. Como parte de la restauración de las operaciones comerciales, los
empleadores deben seguir las pautas de los EE. UU. Para reabrir la Casa Blanca externo,
Implemente un enfoque por fases basado en el nivel actual estatal o local de comunicación
y capacidades médicas. Las decisiones de operación comercial deben implementarse en
función del grado de transmisión de enfermedades en la comunidad y la preparación para
proteger la seguridad y la salud de los empleados y clientes.

Asesorar a empresas y empleadores y estadosicono externoY lugaricono externo Los


funcionarios de salud cooperan para obtener información oportuna y precisa y brindar
orientación para las medidas de respuesta. Las condiciones locales pueden influir en las
decisiones de los funcionarios de salud pública sobre las estrategias de afrontamiento a
nivel comunitario. Los CDC han formulado pautas de estrategia de mitigación basadas en
el nivel o impacto de la comunicación comunitaria de COVID-19
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Como empleador, si sus operaciones comerciales se interrumpen, reanudar las actividades


normales o por etapas le dará la oportunidad de actualizar su plan de preparación,
respuesta y control para COVID-19. Todos los empleadores deben implementar y
actualizar el plan necesario, que debe:

Específico para su lugar de trabajo, Identificar todas las áreas y tareas que pueden estar
expuestas a COVID-19, y Incluyendo medidas de control para eliminar o reducir dicha
exposición.

Discuta los cambios del plan con sus empleados y solicite sus opiniones. Además, trabaje
con empleados y sindicatos para comunicar efectivamente mensajes importantes de
COVID-19.

Todos los empleadores deben considerar cómo minimizar la propagación de COVID-19 y


reducir su impacto en el lugar de trabajo. Esto debe incluir las siguientes actividades:

 Prevenir y reducir la propagación entre los empleados,


 Mantener operaciones comerciales saludables; y
 Mantener un ambiente de trabajo saludable.
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https://www.animalpolitico.com/2020/04/trabajo-patron-puede-despedirte-o-pagarte-menos-
covid-19/

https://www.cetys.mx/noticias/emergencia-sanitaria-tiene-consecuencias-legales-distintas-
a-la-contingencia-sanitaria-segun-la-lft/

https://www.eleconomista.com.mx/opinion/Como-operaria-legalmente-en-las-empresas-
una-contingencia-sanitaria-por-coronavirus-en-Mexico-20200318-0022.html

https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/9207/La_estabilidad_en_el_empleo.pdf?sequence=1

https://home.treasury.gov/policy-issues/cares

https://www.wda.gov.tw/cp.aspx?n=3BC298262CECC04E#block

https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/44226/

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