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República Dominicana

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas.


Escuela de Administración.
Integrantes:
Arisleidy Cabral Paulino 2018-0273.
Shaira Minaya Rojas 2018-1145.
Materia:
Gestión del talento humano I.
Facilitadora:
María de Lourdes Sánchez.
Tema:
Síntesis. Libro “Seleccione ganadores”. Autor: Pierre Mornell.
Sección:
201
Santo Domingo, D.N.
Febrero 2020
Introducción.

El presente trabajo tiene por objetivo dar a conocer 42 estrategias que se pueden aplicar
antes durante y después de la entrevista para tener un personal altamente capacitado ya
que en ellos está el futuro de cualquier empresa.

A continuación se dividen las cinco secciones del libro y estrategia que se pueden
adoptar o adaptar a su propio sistema de contratación de personal, antes durante y
después de la entrevista. Seguida de consejos para verificar referencias y de algunas
estrategias finales.

La mayoría de las estrategias presentadas le ayudarán a ustedes a ver el valor del


desempeño de un candidato. Sin embargo también se incluyen algunas sugerencias
destinadas a extraer más información del candidato y hacer más agradable el proceso de
la entrevista.

Al escribir este libro el autor Pierre Mornell, tiene tres metas: la primera, quieres
explicar un método práctico y eficiente de valorar a la gente, que lleve a predicciones
más exacta de su conducta, algunos métodos como, conocer al cónyuge se aplica más a
los directivos y al personal subalterno pero usted puede adaptar estas estrategias a su
manera. Segunda, espera que usted adquiera por lo menos 3 ideas nuevas sobre cómo
contratar personal clave. Tercera, como resultado confía en que usted ahorrará tiempo,
energía y dinero de manera significativa en su próxima contratación de personal.
Capítulo 1. Estrategias previas a la entrevista.

Estrategia No. 1. Haga contacto telefónico con el candidato.

Sin importar el cargo que ocupe ni el puesto del talento humano que va a contratar es
recomendable que antes de la entrevista inicial se llame por teléfono al candidato. Esto se
realiza para ver qué tan cómodo Y fluido se desarrolla el candidato.

Hay que considerar que hay muchos candidatos que se sienten incómodos por teléfono,
mientras que, se da el caso de quienes tienen mucha presencia en él, es por ello que a
menos que se tenga por objetivo contratar a una telefonista, sólo se debe considerar esta
estrategia como una ficha entre las 200 del rompecabezas.

También se puede dar el caso de tener que llamar a un candidato después del mediodía y
que resulte que el mismo esté durmiendo, a menos que trabaje en turno nocturno,
posiblemente usted como entrevistador esté enfrente de una luz roja.

Estrategia No. 2. Pida una carta y un Currículum Vitae.

Sin importar el material que ya tenga en su archivo, es importante pedir al candidato que
envíe un currículum vitae con una carta de una página, en la que figuran los puntos
principales de su vida y su experiencia. Es importante poder revisar estas hojas de vida de
manera detallada para poder detectar cualquier discrepancia ya que muchas personas les
gustan obviar sucesos e informaciones importantes.

Un Currículum vitae debe verificarse siempre, por ejemplo, se puede decir que un
entrevistador está interesado en un candidato, según lo que ve éste, el candidato es perfecto
y cumple con las expectativas, sin embargo, ese candidato pudo haber realizado o alterado
cualquier información, si se puede verificar estas alteraciones a tiempo, usted podría
evitarse estar frente a una luz roja.

Estrategia No. 3. Asigne una tarea antes de la entrevista.

Una buena idea sería pedirle al candidato que visite una de las tiendas, oficinas o páginas
web de su compañía antes de la entrevista, luego pedirle sus observaciones.
Esto se realiza para determinar la manera de cómo una persona ejecuta una tarea real. Por
ejemplo, digamos que como director de una cadena de restaurante, usted le pide a un
empleado potencial que visite una de las sucursales de la cadena de restaurante antes de la
entrevista y éste ofrece sus observaciones sobre la comida, localización, decoración,
servicio y aseo del restaurante. Ya ese candidato tiene un Plus si es que verdaderamente
hizo una observación real.

Estrategia No. 4. Dé una vuelta por la oficina con el candidato antes de la


entrevista.

Esta estrategia es buena para disminuir un poco la ansiedad antes de la entrevista, tomando
en cuenta que muchos candidatos se ponen muy nerviosos durante la misma y este factor no
les permite desarrollarse adecuadamente.

Esta estrategia se aplica para ver cómo el candidato se siente en el lugar, cómo socializa al
presentarse a más personas, si hace preguntas, recordemos que la curiosidad es un activo
valioso en un empleado, la misma demuestra un deseo de gratificar la mente con nuevos
descubrimientos y deseo de aprender sobre cosas nuevas y extraordinarias, la curiosidad es
un buen augurio del éxito del candidato especialmente en compañías emprendedoras.

Estrategia No. 5. Si es posible, lea las hojas de vida en equipos.

Es más útil y más rápido leer las hojas de vida de los mejores candidatos en equipos de tres
a cinco personas, de esta forma se tienen varios puntos de vista con respecto a un candidato.

Los equipos agregan vitalidad a todo el proceso de evaluación, no solamente a la lectura de


las hojas de vida. Los equipos que trabajan bien juntos son más acertados en materia de
potencial de los empleados que varios individuos por separado.

Los equipos también pueden perder tiempo y pasar por alto buenos candidatos si sienten
que deben ponerse de acuerdo o si algún miembro dominante monopoliza la
argumentación.

Estrategias No. 6. Use la red más amplia que sea posible.


Si usted tiene mejor calidad de gente entre los participantes en el proceso de solicitudes
seguramente tendrá mejores finalistas.

Esta estrategia se refiere que, a la hora de buscar un candidato para nuestra empresa hay
que hacerle saber a una amplia gama de personas que está buscando candidatos, por
ejemplo, a los amigos, los colegas, a los consultores, a los miembros de la junta directiva, a
ex empleados y hasta a los miembros de la familia, etc. También se puede crear un sitio
web propio con este objetivo, es claro que cuanto más amplia sea la red que usted
despliegue es más probable pescar los peces grandes.

Estrategia No. 7. Tenga cuidado con cualquier cambio grande.

Contratar gente de grandes empresas para compañías pequeñas, poner al revés la


organización o la estructura de un conjunto empresarial puede ser un camino peligroso.

No se le puede pedir a un corredor olímpico de 100 metros que compita en la carrera de los
1000 metros. Un ejecutivo exitoso de una cadena de tiendas de comestibles puede tener
problemas para manejar una compañía de transporte o un abogado puede sentirse incómodo
gerenciando una organización sin ánimo de lucro.

Lo recomendable es empezar la búsqueda centrada en el talento que se halla dentro de su


industria, su cultura, su negocio o en los talentos con menos experiencia que trabajan para
su propia organización antes de empezar a buscar más lejos.

Estrategia No. 8. Piense dos veces en el puesto antes de la entrevista.

Antes de entrevistar nuevos candidatos para viejos puesto es una ocasión excelente para
reconsiderar el puesto mismo.

Digamos que el último director creativo de una agencia de publicidad era un genio en la
redacción de texto pero no podía administrar su departamento o manejar detalles. Si usted
puede darse ese lujo ¿por qué no dividir el puesto? Una persona actúa como el cerebro
derecho, el líder creativo y la otra persona actúa como el cerebro izquierdo, el
administrador lógico. Si usted redefine el cargo y crea dos trabajos bien definidos, el
director creativo no tiene por qué preocuparse por los detalles y la organización. En lugar
de eso, el director estaría en libertad de ocuparse de las campañas que le agradan a los
clientes y venden productos.

Al revisar el puesto antes de la entrevista usted puede descubrir que es innecesario, usted
puede eliminar papeleo, duplicaciones, gastos y seguros, además de ahorrarse un montón de
tiempo y dinero eliminando el puesto por completo.

Estrategia No. 9. Use los datos previos a la entrevista en combinaciones.

Lo mismo si espera ochos hojas de vida que ochocientas, el integrar varias de las anteriores
estrategias en su sistema de contratar personal puede ahorrarle mucho tiempo.

Esto lo que nos quiere decir es que, de las 42 estrategias previas a la entrevista que hemos
visto anteriormente, si se publica un anuncio de solicitud de candidatos, es importante que
utilicemos algunas ellas y las pongamos en práctica, nos ahorraríamos mucho tiempo ya
que podríamos evaluar el comportamiento del candidato y la estrategia estaría totalmente
realizada.

Estrategia No. 10. Realice una breve entrevista antes de la entrevista.

Haga siempre una entrevista inicial breve, aunque los encuentros cortos no siempre son
prácticos ahorra más tiempo y energía de lo que usted se imagina.

Un ejemplo es, el de una candidata cuya carta no era la mejor y que no era especialmente
brillante por teléfono pero era lo bastante buena para que se le hiciera una entrevista inicial,
su primera impresión personal fue magnífica y la buena química. Se confirmó en los 20
minutos siguientes que hacía poco se había graduado del Colorado collage y durante las
vacaciones de verano había trabajado en un centro de detención juvenil en Denver, sus
referencias eran sobresalientes por lo que se programó una entrevista más larga, seguida de
un proyecto de trabajo de una semana con el actual gerente que se retiraba para asumir un
cargo de profesor, después del ensayo de una semana la candidata fue contratada por la
organización, había encontrado a la persona indicada y se había ahorrado días o semanas de
tiempo perdido.
Capítulo 2. Estrategias durante la entrevista.

Estrategia No. 11. Confíe en su instinto: la química es crucial.

La química suele determinarse en los primeros minutos de una entrevista. Es buena, mala o
inexistente. Cuando la química es importante y es mala o inexistente, corte pronto la
entrevista.

Harry Quadracci dice “Una de nuestras normas es nunca hacer negocios con nadie que no
te guste”. Si alguien no te gusta, es por alguna razón. Tal vez sea porque no confías en él, y
seguramente tengas razón.

Estrategia No. 12. Busque el candidato apasionado.

Algunos abogados advierten que no se puede preguntar directamente por las pasiones del
candidato. El candidato apasionado amará su trabajo, es dedicado, trabajará duro. La
sabiduría convencional nos dice que la energía y el entusiasmo son solo ingredientes clave
de las personas apasionadas.

Estrategia No. 13. Haga todas sus preguntas de una vez.

Al comenzar la entrevista oficial, haga todas sus preguntas de una vez. Esta estrategia logra
tres cosas.

1. Usted le cede el turno a la persona, usted ha hecho las preguntas, y ahora el


candidato debe responder.
2. Más importante, esta estrategia les hace frente a los problemas más comunes al
entrevistar a alguien: no poner atención y hablar demasiado.
3. Esta técnica lo obliga a usted a poner atención. Hacer todas sus preguntas de una
vez y continuar en seguida con la entrevista le permite estabilizarse y ponerle
atención al comportamiento del candidato mientras escucha sus palabras.

Estrategia No. 14. Haga divertida la entrevista.


Escoja dos o tres preguntas capciosas y diviértase. La pregunta favorita de Red Scott en una
entrevista es: “¿Usted es afortunado?”, si el candidato dice “Si, yo soy afortunado, siempre
me gano loterías, rifas, bingos”, esta es una cosa menos de que preocuparse. Si, por el
contrario, el candidato dice “No, realmente no”, Red piensa “con todos los problemas de la
compañía, no necesito a este tipo con su mala suerte”.

Estrategia No. 15. Encargue un mini proyecto a los finalistas.

Cuando llegue a las tres cuartas partes de la entrevista, encárguele al candidato que realice
una tarea. Esto no solo demuestra el comportamiento del candidato, sino que rompe la
monotonía de la mayoría de las entrevistas.

Como, por ejemplo: Crate and Barrel está entrevistando gente para un puesto nuevo en
marketing en sus oficinas centrales. Por coincidencia, el jefe de compras acababa de
regresar de un viaje de compras por Europa con un mobiliario nuevo de jardín, parasoles
gigantes y cojines. El catálogo de ventas para el mobiliario está en sus primeras etapas. En
la mitad de la entrevista, el entrevistador le pregunta al candidato cómo pondría al mercado
el nuevo mobiliario y por qué. Esto no solo saca la entrevista de las preguntas comunes
acostumbradas y le da vida, sino que ofrece una visión más íntima de la creatividad del
candidato y saca a flote sus ideas prácticas.

Estrategia No. 16. Trate de concluir con la advertencia de los cinco minutos.

La advertencia “Nos quedan unos cinco minutos…” en una entrevista es una advertencia
muy útil antes de terminar. Con esta estrategia el candidato se siente un tanto presionado y
en la mayoría de las ocasiones es en donde se exponen las cosas más importantes.

Debemos poner atención a frases como “¡Ah!, y algo más…” y “Casi se me olvida…” que
quieren decir “Esto es lo más importante que voy a decir”.

Un ejemplo de esto pasó con una gente de negocios que también había tenido experiencia
con revelaciones de último momento. Un cliente los invitaba a almorzar y solo en el
momento del postre o del café el cliente tosía y decía: De paso…, lo cual era siempre el
preludio para la verdadera razón de la reunión.

Estrategia No. 17. Observe con cuidado la conducta inapropiada.


Poner atención a la conducta del candidato, no tanto a sus palabras, especialmente en
ocasiones donde no puede explicarse su conducta en el proceso de selección.

En estos casos donde se note una conducta inapropiada en un candidato previamente bien
calificado se piensa en la posibilidad de alcohol o drogas.

Estrategia No. 18. Identifique las fortalezas y las debilidades.

Nadie es bueno en todo. Mostramos nuestras fortalezas, pero la verdad es que estas,
llevadas al extremo, pueden predecir nuestras debilidades. Por tanto, se debe preguntar a los
candidatos por sus puntos fuertes y débiles.

Como por ejemplo tenemos la fortaleza de este tipo “simpático” que era su espíritu de
cooperación. Pero ¿evitaba los conflictos y enfrentamientos? Otra fortaleza era su
liderazgo, ¿pero era demasiado sensible y tomaba las críticas como algo persona? Una
última fortaleza era su deseo de mantener la armonía. No obstante, una debilidad común en
esta clase de candidatos es que ocultan los problemas debajo de la alfombra.

El identificar las fortalezas y las debilidades no predice exactamente el futuro, pero


identifica posibilidades que es necesario tener en cuenta cuando se examina a un candidato
a una posición de alto rango.

Estrategia No. 19. Escoja un tema en el que usted sea el experto.

Por regla general, si un candidato puede entrar en detalles y profundizar sobre un tema,
probablemente es más o menos experto en el tema. Igual forma si es en el caso opuesto
cuando no se profundiza sobre un tema es porque no tiene los suficientes conocimientos en
este.

La clave es hacer preguntas sobre los temas en que usted es experto.

Estrategia No. 20. Tome notas durante la entrevista.

Se recomienda tomar apuntes en una hoja de papel, poner de un lado lo que diga el
candidato en materia de empleados, fechas, fortalezas y debilidades, etc. En el otro lado
anote lo que usted está pensando. Nada es tan poco importante que pueda tacharse:
preguntas, piezas que faltan, pensamientos, gustos, disgustos. Ambos lados tendrán mucha
influencia mientras tomas la decisión.

Estrategia No. 21. Entreviste en equipo a los mejores candidatos.

Entrevistar en equipos es una manera rara pero concienzuda de evaluar candidatos. Con
esta estrategia juntamos diferentes tipos de ocupaciones y diferentes personas por lo que
podemos descartar mejor y contratar bien, a veces menos quien piensas es el mejor.

Estrategia No. 22. Lance unas bolas con curva al final de la entrevista.

Esto se refiere a hacer algo inesperado después de la entrevista, como acompañar al


candidato hasta su automóvil.

Esto puede sonar un poco supersticioso, pero datos como la marca del vehículo, como se
parquea, la condición en que esta el auto, etc. Aunque no lo crean son clave para determinar
cómo es el candidato.

Capítulo. 3. Estrategias después de la entrevista.

Estrategia No. 23. Pídale al candidato que le haga una llamada de respuesta.

Esta estrategia tiene el fin de ahorrar tiempo. Antes que el candidato salga de la oficina es
conveniente decirle “llámeme por favor, el lunes”, es una manera fácil y rápida de observar
su conducta y es otra oportunidad para hacerle sentir que trata con alguien exigente.

Esta es una forma de comprometer al candidato para determinar qué tan activo es captando
órdenes y realizándolas.

Estrategia No. 24. Encargue un proyecto para hacer en casa.

Deles a los finalistas un proyecto que esté usted evaluando actualmente y pídeles un
análisis.

Se les puede dar a los candidatos finalistas un proyecto posterior a la entrevista para evaluar
la atención que les ponen, a los detalles, lo mismo que su capacidad de analizar problemas
y de sugerir soluciones. Este es un ejemplo:
Tony Garnier dirige una empresa pública de acueducto en el Sur de California en busca de
una propiedad, Tony le dice a un candidato finalista, estamos pensando en hacer una
adquisición en Nuevo México, aquí le doy estos datos financieros no confidenciales, ¿Qué
me recomendarías? Luego, Tony espera a ver qué tan oportunamente responde el candidato
y qué tal es su análisis.

Estrategia No. 25. Viaje con los candidatos finalistas que aspiren a cargos
ejecutivos.

Si una imagen vale más que mil palabras un viaje vale por 100 entrevista.

Esta estrategia se aplica para observar al candidato y las condiciones en que se


desenvuelve. Hay que estar preparados para los giros inesperados, no se puede eliminar a
nadie de la competencia con base a una o dos jugadas.

Estrategia No. 26. Conozca al cónyuge o la persona que viva con el candidato.

Es ilegal preguntar sobre el estado civil de los candidatos, pero en la práctica se hace
mucho, especialmente tratándose de candidatos a los más altos puestos ejecutivos. Si se
presenta la oportunidad durante el proceso de selección usted puede enterarse de muchas
cosas si conoce el cónyuge del candidato o a la persona que viva con él, si la hay. El
compañero de una persona, al fin y al cabo, es un jugador oculto, una persona clave sin
cuyo apoyo hasta las grandes adquisiciones están condenadas a fallar.

Un compañero dice mucho sobre un candidato, sin embargo, la mayoría de los empleadores
pregunta sólo superficialmente sobre los intereses financieros del candidato, la verdad es
que ambos son críticos.

Estrategia No. 27. Ponga sobre la mesa los problemas potenciales.

Si usted está interesado en el candidato, siempre llegará el momento en que hablen de


posibles problemas, no se trata de si van a surgir problemas en un nuevo trabajo, sino de
cuáles serán esos problemas. Si usted no ha descubierto ninguno, es señal de que algo le
falta a la información sobre el candidato.
Eso lo que nos quiere decir es que, si usted sigue interesado, el candidato tenga siempre una
entrevista final en la cual los dos puedan hablar de problemas potenciales, nunca es una
cuestión de si surgirán problemas con el nuevo puesto, sino cuáles van a hacer esos
problemas. La realidad es que surgirán problemas, esto les da a usted y a su empleado
potencial un punto de partida para las posibles soluciones.

Estrategia No. 28. Validación de una persona intuitiva en el proceso de


selección.

Válgase de una persona que tenga el don de la intuición para que le ayude en la evaluación
de los candidatos. Por ser su cónyuge, un miembro de la junta, un consultor o un amigo.
Utilizar varias fuentes de información ofrece distintos puntos de vista sobre el candidato y
ayuda a predecir su desempeño futuro.

Por ejemplo, el vendedor de automóviles, viendo el automóvil en el que usted llega ya


puede hacer ciertas predicciones basado en el mismo, de la misma forma ocurre con el
vendedor de zapatos, conoce la historia de una persona con una mirada a su calzado. Un
buen periodista olfatea la historia real y evalúa al que la cuenta antes de comenzar la
entrevista.

Estrategia No. 29. Tenga en cuenta lo que pueden aportar los test psicológicos.

Es bueno hacer pasar a los empleados potenciales por un inventario psicológico o test
psicológico de 15 minutos, luego pedirle devolverlo por fax o correo al día siguiente.

Los resultados de las pruebas pueden señalar algún problema potencial. Hay dos cosas
críticas que se debe saber sobre cualquier test psicológico, la primera, que una interrupción
puede ser muy neutral o inútil, todo depende de la destreza del intérprete. Segunda, que los
test son especialmente útiles cuando corresponden con la historia del candidato, las
interpretaciones de la entrevista, la conducta posterior y las comprobaciones de las
referencias. Si esto es así, póngale atención.

Estrategia No. 30. Experimente con el análisis grafológico.

Como cualquier filtro, la grafología es tan buena como lo sea el experto que interpreta la
muestra de escritura. Hasta en el mejor de los casos sólo debe usarse como un método
adicional, esta clase de análisis se usan en muchos negocios tanto en Europa como en los
servicios secretos israelíes.

Un candidato se demora más o menos 10 minutos en producir una muestra de su escritura a


mano, esto puede hacerse antes, durante o después de la entrevista. El candidato resume en
una página porque puede ser la persona indicada para el puesto y firma la página como
firmaría una carta, la prueba es corta, de bajo precio y a menudo reveladora.

Capítulo 4. Verificar referencias.

Estrategia No. 31. Pídales a los que dan referencias que respondan su llamada.

Esta es la verificación de referencias más eficaz, es rápida y legal. Un tip es llamar a los
que dan las referencias cuando sea la hora del almuerzo.

Los resultados son tanto inmediatos como reveladores, si el candidato es sobresaliente o


excelente, ocho de cada diez personas responderán pronto y querrán ayudar. Si solo dos o
tres de las diez personas dadas como referencia devuelven su llamada, el mensaje es claro:

 No se ha compartido ninguna información contraria al candidato


 No se han hecho afirmaciones calumniosas
 No se ha ido en contra de ninguna ley o compromiso de confidencia.

Estrategia No. 32. Busque hacia arriba en la línea de mando.

Mayormente las referencias son valiosas en orden ascendente. Por lo tanto, esta estrategia
recomienda empezar de abajo hacia arriba, si es necesario hable sobre el candidato con
personas que usted pueda conocer en las empresas y lugares que figuren en la hoja de vida
del candidato.

Estrategia No. 33. Use el internet como recurso adicional.

Se aconseja buscar la trayectoria de una persona durante media hora en la biblioteca o vía
internet para así el proceso sea mucho más fácil y con esto por supuesto ahorrar tiempo.

Estrategia No. 34. Pregúntele al candidato “¿Qué me van a decir de usted?”


Pregúntele siempre al candidato que es lo más probable que dirán sobre él ya sea positivo o
negativo cuando hable con las personas de la lista de referencias.

Esta estrategia es tanto práctica como honesta. Practica porque le permite al candidato
alertar a los que facilitan las referencias sobre sus preguntas. Y honesta, porque le indica al
candidato que usted verificará sus referencias a profundidad.

Estrategia No. 35. Diseñe una lista de verificación telefónica de referencias.

Hay algunas formas oficiales y no oficiales de verificar referencias.

Leon Farley, aconseja llamar y preguntar sobre lo siguiente:

1. Competencia técnica
2. Inteligencia
3. Habilidades de la persona
4. Motivación
5. Todo lo demás.

Estrategia No. 36. Conozca a las personas que dan referencias de los finalistas.

Cuanto más personal sea su contacto con la persona que da las referencias, es más probable
que obtenga información sincera. Lo que recomiendan es visitar la oficina de la persona
siempre que sea apropiado.

Capitulo 5. Estrategias finales.

Estrategia No. 37. Invierte en personas no en ideas.

El secreto los negocios de hoy en día no es el dinero, ni la tecnología, ni las ideas, son las
personas. Cuando usted invierte en las personas correctas exaltadas ver resultados
mensurables.

“La gente es el secreto “, dice Howard Lester, presidente y director ejecutivo de Williams
Sonoma. “Es muy sencillo, nadie lo cree’.

Estrategia No. 38. Busque a alguien en quien usted confíe.


Cuanto más ascienda usted en una organización, más probable es que su gente lo defiende
de las malas noticias, incluso de las malas contrataciones. Puede ser una manera de
congraciarse que tiene el personal de dirección, o puede ser lo que líder realmente quiere.
Éste puede estar comunicando, consiente o inconscientemente: “No me den malas
noticias”. Las secciones anteriores se han enfocado en el candidato y no han tenido en
cuenta los puntos débiles del contratante o entrevistador.

En los negocios, como en la vida, ayuda en un momento tener un colega en quién confiar,
que se encarga de decirle a uno cuando está cometiendo un error. Tratándose de grandes
corporaciones, pequeños negocios, universidades, sociedades y concesiones deportivas. Yo
he visto resultados desastrosos cuando la gente está de acuerdo con un ejecutivo que está
totalmente equivocado sobre distintos asuntos incluyendo la selección de personal clave.

Estrategia No. 39. Siga estas tres reglas cardinales.

Al final del día consulte esta lista de reglas fundamentales, vaya en contra de estos
principios bajo su propio riesgo y recuerde no pasar por alto su propia intuición, lo mismo
que la historia del candidato.

1. Si es honesto
2. Si tiene antecedentes penales.
3. Si tienen buena salud física.

Estrategia No. 40. Hágase estas diez preguntas.

Estas son diez preguntas rápidas provenientes de diez personas reflexivas. Su respuesta a
cada una le revelará lo que usted busca en un empleado.

1. ¿Usted está de acuerdo con la frase de Shakespeare que dice “¡Matemos a todos los
abogados!”?

Investigue si el candidato ha sido demandante repetidamente en pleitos legales, en ese caso


usted debe tener cuidado, verifique si está al día con sus pagos.

2. ¿El traje hace a la persona?


Dígale al candidato que venga vestido “informalmente” a la entrevista, y observe cómo
interpreta la informalidad.

3. ¿Es importante que los empleados no sean adictos a las drogas?

Si esto es así, exija a todos los solicitantes un examen de posible adicción.

4. ¿El interés es importante?

Envíeles material escrito, videograbaciones o información de Internet a los candidatos


finalistas.

5. ¿Se debe crear un modelo para futuras contrataciones de personal?

En este caso hacer una serie de pruebas psicológicas a los mejores y peores empleados. Se
usarán los mejores de estos como modelos para futuros empleados.

6. ¿A la gente le gusta trabajar para su candidato?

Converse con las personas que trabajan actualmente para el: secretaria, asistentes
administrativos, subalternos directos y compañeros de trabajo. Todos los empleados,
pasados y presentes ayudaran a predecir su conducta futura.

7. ¿Sus actuales empleados le pueden ayudar a usted?

Recompense a sus empleados si usted llega a contratar a un candidato que ellos


recomienden.

8. ¿La documentación es importante?

Si lo es, ponga por escrito todas las ofertas de trabajo. Esto les puede ayudar a usted y al
candidato a tener una comprensión del puesto y de lo que usted espera de este.

9. ¿Usted evalúa también a los proveedores, los vendedores, las firmas que buscan
personal?

Si es así, adapte las estrategias apropiadas, especialmente a la estrategia de verificación de


referencias para seleccionar el mejor personal que se pueda encontrar fuera de su
organización.
10. ¿Cuándo usted adopta una nueva idea de este libro, ¿debe destacar una vieja
costumbre?

Si. De otro modo, estará poniendo demasiado en el plato. Sume nuevas herramientas y reste
prácticas de contratación de personal pasadas de modo y que le quitan tiempo.

Estrategia No. 41. Sugiera un período de prueba cuando sea posible.

Si usted todavía está indeciso sobre una persona, dele una tarea más larga o contrátela
temporalmente si es lo más práctico. Esta estrategia puede hacerse con cualquier candidato,
desde un asistente principiante hasta un alto ejecutivo.

Estrategia No. 42. Diseñe su propio sistema de contratación.

Repase las estrategias anteriores. Escoja sus tres favoritas e incorpore estas ideas en su
proceso de contratación de personal.

Al incorporar varias estrategias en un plan personal de contratación ahorrará tiempo, dinero


y energía en su próxima contratación. También les exigirá más a los solicitantes y le
asegurará mejores finalistas.
Conclusión

Contar con un capital humano apto para los puestos requeridos es necesario para que la
organización sea competitiva, pues en realidad, la competitividad de las empresas no
depende de máquinas o infraestructura, lo que en verdad importa es contar con el personal
adecuado.

En efecto, la creatividad, el talento y la inteligencia humana son capacidades


irreemplazables que, mediante un buen reclutamiento y selección de personal, debes atraer
a tu empresa.

El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona
más los beneficios. La selección de personal es fundamental para crear un equipo
competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de
cualquier estrategia empresarial.

El aplicar alguna de éstas 42 estrategias aportadas por el autor Pierre Mornell te dará la
oportunidad de ahorrar dinero y tiempo que es lo más importante, sobre todo, te permitirá
evaluar el comportamiento y las acciones de los empleados potenciales de tu empresa,
permitiéndote así decir quiénes cuentan con las características adecuadas y cumplen las
expectativas de la empresa. No es necesario aplicarlas todas, con algunas de ellas es
suficiente.

El personal es nuestro activo más importante, y no importa si usted es un gran empresario,


el gerente de una compañía exitosa, el dueño de una cadena de hoteles, si es gerente de una
entidad sin fines de lucro, el éxito de su empresa va a depender de su capacidad de contratar
mujeres y hombres acertados.
“Ningún tiempo o esfuerzo es demasiado cuando se trata de contratar buen personal.
La alternativa es gerenciar estrictamente, lo cual toma mucho más tiempo”.

Gary Rogers.

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