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124 JELIO PAREDES INFANZÓN

B). LA RESPONSABILIDAD POR DAÑO PATRIMONIAL O


EXTRAPATRIMONIAL, INCURRIDA POR CUALQUIERA DE
LAS PARTES INVOLUCRADAS EN LA PRESTACIÓN
PERSONAL DE SERVICIOS, O TERCEROS EN CUYO FAVOR
SE PRESTA O PRESTÓ EL SERVICIO.
El daño es ei detrimento, pérdida o menoscabo que puedan afectar
a una persona en sí mismo, como a los que puedan comprometer
su patrimonio.
Más allá de interesantes posiciones doctrinarias reformistas sobre
la materia de responsabilidad en nuestro Código C;viJ; en el mismo
están regulados dos criterios de responsabilidad civil que apuntan
fundamentalmente al resarcimiento ¡ndemnizatono de ias personas
por un daño que se les hubiera ocasionado, tanto cuando se trate
de daños producidos como consecuencia de! incumplimiento de
una obligación voluntaria (en excelencia de origen contractual), o
aquellos que se produzcan cuando no existe entre los sujetos
ningún vinculo de orden obligacional159.
Jiménez Llerena160, refiriéndose al daño moral en el ámbito laboral,
nos dice «coincidimos con Gamonal cuando señala que la
subordinación del trabajador en el contrato del trabajo implica la
existen ,ia de un poder privado de una persona sobre otra. Así, el
binomio dirección/subordinación, la potestad disciplinaria del
empleador así como la constatación de la relación de poder que
subyace en este contrato dan cuenta de los elementos personales
vinculados en este, que trasciende lo meramente patrimonial. Es
por ello que la reparación de los daños extrapatrimonlaies como el
daño moral, en el Derecho Laboral se sustentan en la necesidad
de proteger de modo preferente la personalidad del trabajador
atendida la existencia de una serie de obligaciones que resguardan
bienes extrapatrimoniales, como el honor, la dignidad y su integridad
psíquica».
Hay un interesante acuerdo sobre el tema de la prueba de! daño
en la responsabilidad civil extracontractual del pleno jurisdiccional
civil de 1997, que noS ayudaría a complementar las ideas de! daño.
: -,>9. Carrasco Francia, Ricardo, Responsabilidad civi! en los casos de accidentes de trabao raneros A.-<¡- -?..
Suplemento de Análisis Legal de EL Peruano. N° 269. Martes. 22 de setiembre de 20C?. L111 p •-.
¡60. Jiménez Llerena, Alicia Carolina, La presunción de laboralidad, la indemnización del cañe pw.rr.rr:?: y~ la
impugnación de laudos arbitrales ecenómicos en b Nueva Ley Proras"' del Trabaic. Actuaiíca." j . .d .a.
Gaceta Jurídica. Tomo N° 194. Enere 20 ! 0. Lima, r 4 o

A
ANÁLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO 125

«El daño es una deuda de valor y no una deuda de dinero, y que


por lo tanto, en concordancia con la función esencialmente
reparadora o resarcitoria de la indemnización, debe buscarse la
actualización del monto de la indemnización al momento en que
ésta es pagada, de modo tal que el perjudicado vea verdaderamente
satisfecha su pretensión indemnizatoria, recibiendo un importe que
efectivamente lo restituya o lo aproxime lo más posible a la situación
en que se encontraba antes del hecho dañoso.
Para la estimación y cuantificación del daño debe tomarse en
cuenta las cualidades personales de la victima y del agente
productor del daño.
La prueba de los daños es posible a través de los medios
probatorios típicos, atípicos y los sucedáneos de los medios
probatorios.
Para acreditar el daño moral y su cuantificación basta la prueba
indirecta, de indicios y presunciones.
El daño moral no puede ser sufrido por personas jurídicas.
«Consideramos que en una relación laboral, pueden surgir diversos
conflictos las mismas que en ocasiones pueden generar
responsabilidad por daños patrimoniales como también ocasionar
responsabilidad por daños extrapatrimoniales cuando por ejemplo
es un trabajador que labora destacado ante una empresa usuaria.
Si bien la novísima Ley Procesal de Trabajo del Perú, del año 2010,
regula que las pretensiones de la responsabilidad por daño
patrimonial o extrapatrimonial, incurrida sea por el trabajador o
empleador o de un tercero es de competencia de los jueces de
trabajo, ya hace 10 años, que se tema ya estaba resuelto, en el
ámbito jurisprudencial poro no en lo legislativo, así es el Pleno
Jurisdiccic.a' Laboral 2C0C, en ia conclusión N° 5, se abordo la
■JC Tipete:"::3 :v 'r doms^dy de Jaños y perjuicios:
ACUERDO:
«Es competencia de los Jueces de Trabajo conocer y resolver las
demandas de indemnización por daños y perjuicios originados pot
el incumplimiento de las; obligaciones derivadas del contrato de
trabajo».
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Jiménez Llerena,161 en cuanto a la regulación en el artículo 2.2 de


la NLPT respecto a este tema señala que es una acertada
disposición, en la medida que va permitir la especialización del
juez laboral, quien conoce las particularidades del contrato de
trabajo y de las partes que lo integran. Además , de ser el caso
permitirá la acumulación de ¡as pretensiones, garantizando de esta
manera el cumplimiento de los pilares que rigen los procesos
laborales, como son la concentración, la celeridad ya la economía
procesal.
C).- ACTOS DE DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO, EJECUCIÓN
Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
El Comité de Derechos H'jmanos de la ONU, Observación General
N° 18: No Discriminación, párafo 7. define la discriminación como
toda «distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen
en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma,
la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o
social, la posición económica, el nacimiento o cualquier otra
condición social, y aue tengan por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones
de igualdad, de ¡os derechos nutríanos y libertades ft-oa^ieníaies
de todas ¡as personas».
E! artículo 26° inciso 1) de la Constitución Política reconoce que
en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminación.
El T - . , -a' constituí Z^3 id ca «La discriminación e^ el entorno
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coi,-¡; i, oonuiCion económica, social, idioma, o de cualquier otra
índole.» (Exp. N° 05652-2007-PA/TC).
212 JELIO PAREDES INFANZÓN

3).- EL ACTO DE HOSTILIDAD PADECIDO


Los actos hostiles de trabajo constituyen una modificación
sustancial del contrato de trabajo, por iniciativa del empleador, una
inobservancia de sus obligaciones contractuales de trabajo.
Tanto en la acción indemnizatoria como en la de cese de hostilidad,
el onus probandi, a diferencia de lo que ocurre cuando el despido
es directo, recae sobre el trabajador. Por ser éste quien imputa al
empleador la causa de terminación de la relación laboral, tiene la
obligación de probar su afirmación ya la jurisprudencia había
señalado que «Es menester la probanza fehaciente de actos de
hostilidad del empleador para que constituya despedida.»
« (S)i bien una de las formas de extinguir el contrato de trabajo es el
despido a través de la formalidad escrita, no es menos cierto -y es
necesario subrayar- que el despido también puede materializarse de
(...) manera indirecta (a través de los actos de hostilidad)» (Casación
N° 816-2006-Ayacucho. ( El Peruano, 31 de mayo de 2007)216
4).- LA EXISTENCIA DEL DAÑO ALEGADO.
En efecto, establece el literal c) del artículo 23.3 que corresponde
al trabajador demostrar la existencia del daño a pesar de que el
trabajador no es el único que puede alegar daño. Conforme al literal
b) del inciso 1 del artículo 2 de la LPT, son de competencia de los
juzgados especializados de trabajo las pretensiones sobre «La
responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida
por cualquiera de las partes involucradas en la prestación personal
de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o se prestó el
servicio. Quiere esto decir que la LPT regula también el proceso
sobre daños que puede iniciar una empresa contra su trabajador,
o contra el trabajador que otra empresa le haya destacado. En
ese caso corresponderá al demandante - aunque no sea trabajador
- la prueba del daño, en aplicación de la fórmula general.» 217
La carga de la prueba, en este caso, descansa en mayor medida
en el trabajador, quien como en todo derecho de daños, debe
acreditar el perjuicio.218
216. Avalos Jara, Oxal Víctor. Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la Corte Suprema.
Editora Jurídica Grijley Lima. 2008. p.217.
217. Pasco Lizárraga, Mario. La carga de la prueba y las presunciones en la nueva Ley Procesal del Trabao.» op. cit. p.' 3.
218. Alva Canales, Armando, op. cit.p. 239.
ANÁLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO 213

Finalmente en todos estos casos el trabajador tiene la carga


probatoria, debe acreditarlo en el proceso laboral.

9.5.2. LA CARGA DE LA PRUEBA DEL EMPLEADOR:


1).- EL PAGO
El pago, es el acto de cumplir específicamente el comportamiento
prometido o esperado por el acreedor, y al satisfacer el interés de
éste se libera al deudor.
El pago, entendido en su acepción más amplia, implica la extinción
de la obligación, ya sea mediante el cumplimiento de la obligación
dineraria, o de cualquier otro medio extintivo que empleen las partes
como la novación, compensación, condonación, transacción, etc.
Los elementos del pago son: Los sujetos (deudor y acreedor); la
causa o fuente, que constituye la obligación preexistente, ya que
no se concibe pago sin ésta; y el objeto del pago, que es el bien
o la utilidad que se obtiene como resultado de la prestación cumplida
por el deudor.
El artículo 1220 del Código Civil, al darnos la noción de pago,
señala» Se entiende efectuado el pago sólo cuando se ha
ejecutado íntegramente la prestación.»
Conforme al artículo 23.4 de la NLPT el empleador, debe probar
que cumplió con la ejecución de la obligación, por ejemplo en el
caso de los beneficios sociales que reclama el ex trabajador de su
empresa, el empleador debe acreditar que cumplió con la obligación
de pagar los beneficios sociales oportunamente.
2).- EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LEGALES
El empleador tiene la carga de la prueba de acreditar el
cumplimiento de las normas legales en materia laboral, si no lo
hace es un problema de insatisfacción de una carga probatoria y
las consecuencias tendrá que soportarlas.
El Decreto Supremo N° 03-80-TR, establecía en su artículo 32
inciso b): en la carga de la prueba del empleador, «Los empleadores
que han cumplido con las disposiciones legales y / o
convencionales de trabajo», por su parte la Ley N° 26636, en su
artículo 27° inciso 2. Indica la carga probatoria del empleador, « A!
empleador demandado probar e! cumplimiento de las obligaciones
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contenidas en las normas legales, convenios colectivos, ;a


costumbre, ei reglamento interno de trabajo y ei contrato indivícuai
del trabajo.»
3).- EL CUMPLIMIENTO, EXTINCIÓN O INEXIGIBILIDAD DE SUS
OBLIGACIONES CONTRACTUALES
En si esta carga probatoria por parte del empleador esta señalada
en el artículo 23.4 inciso a) de la NLPT. Nosotros por fines
académicos, le hemos dividido dicho inciso, y así se pueda tener
mejores ideas de lo que esta obligado de probar el empleador.
Se requerirá previamente que el trabajador haya acreditado su
calidad de tal ( sic) así como ia existencia de las obligaciones
contractuales, para que estemos en situación equivalente a la ya
anotada respecto de la ley preexistente, vale decir, para que teda
la carga probatoria repose soore ei demandado: el literal inicial no
supone mayor transformación.219
Es fundamental que un trabajador acredite su relación laboral, o
tipo de contrato iaboral por cuanto si no lo acredita, no habría nada
que probar el empleador, en cuanto a las obligaciones contractuales,
por ejemplo en cuanto al contrato de trabajo.
La extinción de las obligaciones son los hechos en virtud de los
cuales la obligación deja de existir. Se puede extinguir una obligación
por: pago, novación, compensación, condonación, transacción,
mutuo disenso.
«La causal de ¡nexigibilidad de una obligación se configura,
básicamente cuando por razones de tiempo (plazo no vencido),
lugar (distinto al señalado en el titulo) o modo (condición, cargo o
forma acordada que debe cumplirse) la obligación no puede ser
válidamente reclamada. En tal sentido, cuando se establezca
alguna de las situaciones descritas (al margen de otras que
razonablemente puedan considerarse también como causal ae
¡nexigibilidad) la obligación podría estimarse inexigible. (Exp. N°
1711-22056.Lima. Data 35,000.Gaceta Jurídica.)».

219. Pasco Lizarraga, Mario, op, cit. p.19


ANÁLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO 215

4). LA EXISTENCIA DE UN MOTIVO RAZONADO DISTINTO AL


HECHO LESIVO ALEGADO.
Respecto a este punto Pasco Lizárraga220 comenta «nos resulta
de difícil interpretación: impone al empleador la obligación de probar
un motivo legitimador, pero respecto de un hecho alegado, y por
lo tanto no necesariamente probado, el cual -como todo hecho
no probado- podría ser negado en cuanto a sus existencia misma
por el empleador. Como supuesto razonable y sano de aplicación,
tomemos la situación normada por el literal c) del artículo 30 de la
LPCL, cuyo texto es el siguiente: «Son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes: (...) c) El traslado del
trabajador a lugar distinto de aquel en que preste sus servicios,
con el propósito de causarle perjuicio.». Para verificar sobre este
supuesto la incidencia del literal b) bajo comentario, asumamos
que un trabajador ha alegado que el traslado que se le ha aplicado
tiene por objeto causarle daño. De hecho, dicho traslado tendría
que haber sido probado, no solo alegado, conforme al literal b) del
artículo 23.3, lo que de ya supone un desajuste. Salvo ello, resultará
razonable exigir al empleador que demuestre un motivo
razonable para el traslado, distinto al hecho lesivo alegado
que consistía en el propósito de causar perjuicio al trabajador. Si el
trabajador demostró el traslado, el empleador podría demostrar
que existía una causa para este y, por lo tanto, que aunque tuviera
una repercusión sobre el trabajador, incluso dañosa, no se trataba
de un hecho lesivo.»

Alva Canales,221 sobre el tema indica «se puede apreciar que el


legislador ha optado acertadamente por transferir desde un inicio la
carga probatoria al empleador, cuando sea necesario acreditar el
cumplimiento de normas legales y obligaciones contractuales, así
como la posibilidad de presentar motivos razonables, que justifiquen
su actuar en una situación determinada. Por ejemplo, en el caso de
discriminación, si el trabajador alega que se le ha separado de la
empresa por razón de su color de piel, el empleador podrá presentar
documentación (memos), acreditando comportamiento negativo y
perjudicial en contra de la empresa que hacia insostenible el vínculo
laboral. De esta manera el empleador acredita la existencia de motivos
razonables, que justificaron su accionar.»
220. Pasco Lizárraga, Mario, op. cit. i 9
2?i. Alva Canales, Armando, op. cit. p. 237
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"Artículo 42.- Competencia de las salas laboralesLas salas laborales


de las cortes superiores tienen competencia, en primera instancia, en ias
materias siguientes:
Proceso de acción popular en materia laboral.
Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza
laboral.
Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación
colectiva.
Conflictos de competencia promovidos entre juzgados de trabajo y entre
éstos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la ley.
Las demás que señale la ley.
Conocen, en grado de ^pelacicn, de lo resuelto por los juzgados
especializados de trabajo.
Artículo 51.- Competencia de los juzgados especializados de trabajo
Los juzgados especializados de trabajo conocen de todas las
pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o
colectivas originadas con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter
personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa,
sea de derecho público o privado, referidas a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
Se consideran incluidas en dicha competencia las pretensiones
relacionadas a:
El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de
servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.
La responsabilidad por daño emergente, lucro cesante o daño mora!
incurrida por cualquiera de las partes involucradas en le prestación persona!
de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el sen/icio.
Los actos de discriminación en el acceso, ejecuc;ón y extinción de ia
relación laboral.
El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.
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Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.


La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
Los conflictos vinculados a un sindicato y entre sindicatos, incluida su
disolución.
El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión
de la prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u
otros.
El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez,
a favor de los asegurados o los beneficiarios exigibles al empleador, a las
entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.
El Sistema Privado de Pensiones.
La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.
Las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter
personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de
derecho público.
Las impugnaciones contra actuaciones de la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Los títulos ejecutivos cuando la cuantía supere las cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP).
Otros asuntos señalados por ley.
Artículo 57.- Competencia de los Juzgados de Paz Letrados
Los Juzgados de Paz Letrados conocen:
(...)
En materia laboral:
De las pretensiones atribuidas originalmente a los juzgados
especializados de trabajo, siempre que estén referidas al cumplimiento de
obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
De los títulos ejecutivos cuando la cuantía no supere las cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP);
De las liquidaciones para cobranza de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones retenidos por el empleador.

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