Trabajo final: Hipermercados Ole

Rita Mora 14-0055

Mariela Espinosa 14-0099
Franklin Abreu 14-0208
Rosalía Rodríguez 14-0214
Jovanny Ortiz 14-0218
Karla Mata 14-0241

Administración de Recursos Humanos I

Prof. Margarita Igorevna Katrenko Valera
Sección: 01

Universidad Iberoamericana. UNIBE

Santo Domingo, República Dominicana
27 de enero, 2015
Índice

1. Datos Generales del Negocio

a. Producto/Servicio que ofrece.
b. Cantidad de Empleados.
c. Misión, Visión y Valores.
d. Plan Estratégico
e. Organigrama General
f. Valor que crea el negocio para sus clientes.
g. ¿De qué manera se socializa/comunica la Misión y Visión a los empleados?

2. Problemas identificados
a. ¿Cuáles problemas de carácter humano ha identificado en la empresa el
entrevistado?

3. Liderazgo
a. ¿Cuál es el estilo de liderazgo que aplica el dueño del negocio?
b. ¿Los objetivos que deben ser alcanzados por cada departamento han sido
claramente establecidos y comunicados?
c. ¿A través de cuales medios y cada cuanto tiempo se mide el logro de los objetivos
planteados?
d. ¿Cada colaborador tiene claro la forma en que su trabajo impacta el logro de dichos
objetivos?
e. ¿Qué pasa cuando los objetivos no son cumplidos?
f. ¿Cuál es la actitud que asumen los líderes frente a los errores de su equipo?

i. Reclutamiento y Selección de Personal

1. ¿Existe sistema estructurado y documentado de selección de
personal?
2. ¿Están integrados los valores organizacionales dentro de los
aspectos que se miden al momento de entrevistar a un
candidato a una posición?
3. ¿Se asegura la organización de colocar a los colaboradores en
las posiciones en las que se saque el máximo provecho posible
a sus talentos?
4. ¿Tienen los empleados claras sus funciones y responsabilidades
al entrar al puesto? ¿Existe descripción escrita?

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 ii. Sistema de Compensación y Beneficios.
1. Describa los elementos que componen es sistema de
Compensación y Beneficios del negocio. (Distribuya los
elementos por nivel jerárquico).
2. ¿Cuáles necesidades satisface el sistema?
3. ¿Sirve este sistema para retener el talento clave de la
organización?
iii. Capacitación de Personal
1. ¿Existe en el negocio un programa de Capacitación para los
empleados?
2. ¿De qué manera se mide la efectividad de la capacitación?
3. ¿Está atado el plan de capacitación al logro de la estrategia del
negocio?
4. ¿Existe un plan de sucesión o desarrollo para los cargos clave?

iv. Evaluación del Desempeño.

1. ¿Se practican evaluaciones del desempeño al personal? Cada
cuánto tiempo?
2. ¿Saben los empleados por adelantado cuales son los criterios
por los cuales serán evaluados?
3. ¿Están los valores organizacionales expresados en esa
evaluación?
4. ¿Están los supervisores apropiadamente entrenados para
evaluar y especialmente, retroalimentar efectivamente a su
equipo?
5. ¿Cuáles son las consecuencias (positivas y negativas) de los
resultados de la evaluación?

v. Comunicación Interna.
1. ¿Cuáles son las vías que se usan para comunicar las
informaciones relevantes a los empleados?
2. ¿Los sistemas usados son efectivos (llegan a todo el mundo)?
3. ¿Se respetan las líneas de autoridad?

4. Conclusiones.
a. De qué manera el negocio se ve impactado por los hallazgos.

5. Recomendaciones.
a. Que puede hacer la empresa para mejorar las problemáticas identificadas.

3
Introducción:

El propósito de este proyecto de investigación es de elaborar un análisis de ciertos

aspectos de cómo está estructurada la empresa de acuerdo al reclutamiento y selección de

personal, su sistema de compensación y beneficios, capacitación de personal, evaluación del

desempeño, así como también la comunicación interna que poseen. Estas informaciones

fueron obtenidas a través de una entrevista con el dueño de la empresa de la cadena:

Hipermercados Olé

Hipermercados Olé es una cadena de supermercados que data desde el año 1996.

Desde su creación hasta en la actualidad su lema ha sido “El Rompe Precios” ya que su ventaja

competitiva son precios bajos manteniendo un buen servicio y garantizando la calidad de sus

productos a sus clientes que en su mayoría son personas de clase media o media- baja.

Esta es una empresa familiar, no solo porque está dirigida por una sola familia, sino

también porque cada miembro de esta corresponde a una gran familia donde cada uno de sus

miembros deben convivir día a día con empeño y entusiasmo. Se suele decir que convivir es

fácil, pero todo es cuestión de dedicación, educación, reglas y principios.

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 1. Datos Generales del Negocio.

En el mes de enero del año 1996, se inaugura el primer Hipermercados Olé, ubicado en
la Av. Duarte no. 196. Este establecimiento consiste en un supermercado con tiendas por
departamentos y además une sus servicios a una serie de empresas que se insertan dentro del
Hipermercado, buscando satisfacer a los clientes en las más variadas demandas de bienes y
servicios.

Hipermercados Ole es un supermercado con tiendas por departamentos, la cual su

servicio/actividad se basa en ventas de diversos productos de primera necesidad para la
población, así como también electrodomésticos y otros productos.

Esta empresa consta hoy en día con 15 sucursales que están ubicadas en el Distrito
Nacional en zonas populares (urbanas y suburbanas) conformadas por el 85% de nuestra
población. No obstante, el total de empleados que poseen en todas estas sucursales son
aproximadamente 1100 empleados.

Por consiguiente, su credo organizacional se establece de la siguiente manera:

Misión:
“Velar por la economía y la satisfacción de nuestros clientes, ofertando una amplia gama de
nuestros productos de superior calidad al más bajo precio, apoyándonos en un excelente
servicio”.

Visión:
“Ser la opción de compra de preferencia en los consumidores dominicanos, a través de un
equipo humano comprometido, buenas relaciones de alianzas con los suplidores, los
colaboradores y la comunidad¨.

Valores:
o Orgullo por el servicio
o Honestidad
o Integridad
o Compromiso con la calidad
o Trabajo en equipo

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 o Pasión por crecer
o Abiertos a la comunicación
o Valores familiares
o Credibilidad

Hipermercados Olé está ubicado en zonas populares con la finalidad de brindar un

excelente servicio en lugares de nuestra ciudad que son olvidados por muchos pero valorados
por dicha empresa. Es una empresa que va dirigida a toda clase social en especial a la clase
media del país aunque el 90% de las personas que frecuentan dicha empresa es de clase C-D
(clase media baja) por sus precios tan accesibles ofrecidos al mercado y por la localidad de cada
una de las sucursales.

El objetivo de la empresa es llegar a posicionarse como la primera opción de sus

consumidores y ser la empresa líder del país, sin dejar atrás claro está los planes de expansión
de la empresa en cada parte del país.

Análisis FODA

Fortalezas

 Excelente calidad de los servicios.

 Variedad de productos.
 Precios accesibles y mayor precio en el mercado.
 Buenas relaciones humanas con los clientes y consumidores.
 Apoyo a la comercialización de productos nacionales.
 Excelente servicio en el área de ventas al detalle y por mayor. (Mercadal: Unidad
estratégicas de negocios).

Oportunidades

 Ampliación del mercado.

 Apertura de nuevas sucursales a nivel regional.
 Captar nuevos segmentos de mercado.

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  Rápido crecimiento.
 Cambiar y/o mejorar el posicionamiento de la empresa. ...alta

Debilidades

 Presupuesto publicitario limitado.

 Trabajar el posicionamiento de la marca en la mente del consumidor.
 Lo que puede ser una fortaleza también puede ser una debilidad. Ubicarnos en zonas
menos populares.
Amenazas

 Crecimiento de los competidores.

 La crisis económica actual.
 Incremento en número de competidores.

De esta menra la empresa toma en cuenta ciertos facores criticos para logra el éxito:

 Cualificación de los profesionales.

 Ofertar una gama de distintos productos.
 Organización interna eficiente.
 Buenas relaciones con los Proveedores.
 Capacidad de adaptación al cambio.
 Fidelizar al Cliente.

Sin embargo, Hipermercados Olé, es una empresa que ofrece productos de primera
necesidad en donde la planeación es crucial, puesto a que ellos tienen que planificar todo. En
este tipo de empresa, cuando se trata a su vez de sus expansiones, nada puede ser al azar
porque cuando se habla de dinero, se habla de millones de pesos. Es una empresa que
planifican todo, incluyendo presupuestos de gastos, ventas, ganancias, y en aspectos de
expandirse, planifican la cantidad de población que debe de haber en un determinado
territorio. Es una empresa que se planifica a largo plazo, ya están conscientes de que y cuanto
venderán el año que viene, los gastos que tendrán en publicidad entre otros.

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 El presidente de la empresa, Sr. José Manuel Rodríguez, explica que a pesar de que ellos
tengan todo planeado, siempre habrá algo que pueda afectar y que sería el factor crucial para
que algunos de sus planes no se lleve a cabo que es la economía del país. Actualmente la
compañía se encuentra bien económicamente a diferencia de la gran mayoría de su
competencia, pero él detalla a su vez que su planificación no puede ser estricta tampoco
porque debe de tomar en cuenta esos factores externos.

No obstante, el valor que crea el negocio para sus clientes se resume en abundancia y
variedad de productos, mundo híper conectado con mercados más competitivos, abundancia
de información y consumidores más informados.

Asi mismo, la manera en la que se socializa o comunica la Mision y Vision a los

empleados es que la misión no se puede llevar acabo sin implicar a los empleados, más bien
ésta debe ser compartida. Así mismo, también los gerentes y ejecutivos deben ejecutarla para
que en conjunto se dé el propósito de la misma. Por otro lado, la visión es la que está
determinada a involucrar al empleado a un servicio altamente eficiente tanto con los mismos
suplidores como con los clientes.

Cabe mostrar, el organigrama de la empresa, la cual representa gráficamente su

estructura orgánica que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran,
sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.

Por tanto, teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia y utilidad

para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas, políticas, etc., y que tiene
el compromiso de ser fácil de entender y sencillo de utilizar, debe contener únicamente los
elementos indispensables.

El tipo de organigrama que hipermercados Ole posee o más bien diseño es de manera
vertical.

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 2. Problemas identificados
Entre los problemas de carácter humano que se ha identificado en la empresa, se ha
presenciado

3. Liderazgo
EL Hipermercado Ole es una empresa que además de que se basa en la satisfacción de
sus clientes, busca de igual forma que sus colaboradores y equipo en sí, se sienta valorado y

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tomado en cuenta dentro de la organización. Por lo que cabe mencionar que el liderazgo que
emplea el dueño es el liderazgo participativo, que pese a tener él mismo la última decisión, no
duda en consultar y evaluar las opiniones del resto del equipo de personas en el proceso de
toma de decisiones. Su motivación principal es crear un gran espíritu de equipo donde cada
individuo se sienta importante dentro de la organización y sobre todo valorado, teniendo así un
impacto muy positivo en la motivación del grupo de trabajo. 

Sin embargo, todos los objetivos que deben ser alcanzados por cada departamento han
sido claramente establecidos y comunicados, es decir, marchan según lo establecido en el plan
anual de las tiendas. Por consiguiente, se mide en lapso mensual a través de reportes de robos,
inventario, ganancias y mermas.

Teniendo en cuenta lo anterior, cada colaborador tiene claro la forma en que su trabajo
impacta el logro de dichos objetivos, pues en los resultados se puede verificar que, cada
colaborador cumple con su rol adecuadamente y en consecuencia se pueden lograr los
objetivos planteados.

En el caso de que los objetivos no son cumplidos de manera correcta se conlleva a

convocar una reunión de personal, con el propósito de evaluar los errores cometidos y hacer un
plan estratégico para mejorarlos. Sin embargo, la actitud que se asumen los lideres frente a los
errores de su equipo, consta en proceder a hacer un análisis de los erros cometidos y se llama a
una reunión para estudiar si se debe cambiar la estrategia, luego se le llama a capitulo al
responsable.

i. Reclutamiento y selección del personal

El reclutamiento y selección del personal es el que tiene como objetivo asegurar la

colocación de la persona idónea en cada puesto de la organización. Este es llevado a cabo por
diferentes instrumentos de evaluación: entrevistas de evaluación de competencias (en el que
miden las competencias del evaluado, la cuales son características personales que predicen el
desempeño excelente), Assessment Center, tests de aptitudes y tests de personalidad.

No obstante, en el Hipermercado Ole, no existe un sistema a nivel de software pero si

existe un proceso de reclutamiento y selección. Primeramente se empieza con la emisión de un

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documento de requisición de personal, en donde la encargada llena ese formulario para
determinar la vacante que esta requiere, buscando el perfil, horario, sexo y el motivo por la cual
se abrió esa vacante.

Luego de este paso, llega la encargada de reclutamiento, en el que a partir de ese

formulario busca en su base de datos algunos candidatos que cumplan con el perfil solicitado,
por lo que procede a hacerle una entrevista telefónica al solicitante del puesto y por
consiguiente actualizar cualquier dato necesario. Si cumplen los requisitos básicos, entonces se
le contacta para una entrevista personal.

Finalmente, luego de tomar en consideración los candidatos se selecciona el más

adecuado según el perfil de la posición, las actitudes y aptitudes de las personas. Se pre
seleccionan 3 candidatos, se depuran investigando sus referencias personales y laborales, así
como también lo depuran en la policía. Después de ser depurados se escoge el mejor
candidato, se le llama para hacerle unas pruebas pre-empleo médicas, el cual dependerá de la
posición que vaya a ocupar. Si sale todo bien se procede a la oferta y contratación. Cabe
mencionar que, depende la vacante se hacen pruebas psicométricas, presenciales y digitales.

Sin embargo, la empresa integran lo que son los valores organizacionales dentro de los
aspectos que se miden al momento de entrevistar a un candidato a una posición, puesto que
buscan que las personas tanteadas reúnan la mayoría de los valores organizacionales para que
de esta forma, se puedan acoplar a la cultura organizacional y puedan cumplir la misión y visión
de la empresa. Así mismo, se asegura de colocar a los colaboradores en las posiciones en las
que se saque el máximo provecho posible a sus talentos, es decir, normalmente buscan
personas que tengan experiencias en el área específica de la vacante, para que así ellos puedan
aportar a su conocimiento y al beneficio de la empresa.

Los empleados tienen claras tanto sus funciones como responsabilidades al entrar al
puesto ya que desde el primer instante se le explica los detalles y las responsabilidades,
funciones y tareas de la posición para que el candidato esté lo más claro posible de lo que va a
realizar y no tener la percepción de arrepentimiento. Luego de que esta persona está
consciente de todos los detalles de la posición, al momento de aceptar el empleo, se le entrega

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un manual de sus funciones laborales para que lo estudie antes de entrar a la empresa
formalmente.

ii. Sistema de Compensación y Beneficios.

3.1 Salarios.
La empresa tiene períodos de pago quincenales, efectuándose los días 05 y 20 de cada mes. El
pago se realiza vía nómina electrónica por el banco BHD o el Popular.

3.2 Beneficios de Ley.

 Seguro médico básico (La empresa cubre el 7.09% y el empleado pagará el 3.04% del
salario mensual).

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  Disponibilidad de planes de seguros complementarios en ARS Palic y ARS Humano
(La empresa cubre el 50%). (Aplica solo para el personal administrativo)
 Fondo de Pensiones AFP (La empresa cubre el 7,10% y el empleado pagará el 2,87%
del salario mensual).
 Regalía Pascual.
 Bono empresarial.

3.3 Beneficios adicionales.

 Charlas, talleres, cursos y/o diplomados orientados a su área de trabajo, los cuales
contribuirán a su desarrollo personal y profesional sin ningún costo, acorde al
programa de capacitación anual.

 Bonos escolares, los cuales son descontados en varios pagos.

 Bonos para el día de las madres, reyes, los cuales son descontados en varios pagos
sin intereses.

 Posibilidad de comprar electrodomésticos en averías a módicos precios.

 Facilidad de crédito vía una empresa aliada para obtener artículos de la tienda los
cuales pueden ser descontados en cuotas acomodadas.

 Facilidad de Prestamos vía una empresa aliada (para optar por este beneficio el
empleado debe tener mínimo 1 año en la empresa).

 Media Jornada libre por Cumpleaños.

3.4 Programa de reconocimiento. (Solo aplica el personal operativo)

Todos los meses se reconoce al empleado que mantuvo el mejor desempeño y comportamiento
de la sucursal, como premio se le otorga el beneficio del almuerzo durante una semana, un fin de
semana libre y un juego de uniformes. Solo los empleados que tengan más de 6 meses en la
empresa pueden participar en este reconocimiento. De igual forma, se reconocerá al empleado
que durante todo el año mantuvo de forma constante un buen desempeño.

3.5 Xtra Olé

Todos los empleados de Hipermercados Olé deben solicitar su tarjeta Xtra Olé en la oficina de
recursos humanos, los beneficios de esta tarjeta son los siguientes:
 1 PUNTO CADA RD$100 EN
COMPRAS DE COMESTIBLES,
FERRETERÍA Y
ELECTRODOMÉSTICOS.

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  2 PUNTOS POR CADA RD$100 EN COMPRAS DE ROPA Y PRODUCTOS PARA
EL HOGAR.

 OTROS BENEFICIOS ADICIONALES POR PROMOCIONES.

Si ya tienes una tarjeta Xtra Olé como clientes, pasa por la oficina de Recursos Humanos a
validarla como empleado, para que puedas participar de futuras promociones internas.
Hipermercados olé se reserva el derecho de excluir del programa y hasta prescindir de su
contrato laboral a miembros que estén haciendo usos fraudulentos de la tarjeta.

3.5 Tarjeta de crédito Olé-ADEMI.

Si eres empleado nuevo puedes solicitar la Tarjeta de crédito Olé-ADEMI en la oficina de

Recursos Humanos y disfrutar de los siguientes beneficios:
 La Tarjeta Olé-Ademi Brinda un 5% de Descuento al momento de comprar en cualquier
Hipermercados Olé. Dicho Descuento se ve reflejado en el Estado de Cuenta Mensual.

 La tarjeta se puede utilizar en

cualquier otro centro comercial o
donde el cliente/empleado guste.

En los hipermercados Olé los beneficios rondan todos iguales según los puestos, lo unico
que tiene cambios, son los salarios según las posiciones jerarquicas.

1. Cuales necesidades satisface el sistema?

En este contexto actual, las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más competitivo,
creativo, con más desafíos y una sociedad más preocupada por la actividad económica, las
compensaciones laborales tiene ante sí un horizonte con unas amplias posibilidades de
actuación. En este sentido, el ámbito de la compensación y desempeño laboral están
estrechamente relacionadas entre sí, y estas forman parte de la empresa y de los empleados
de la misma.

Cabe destacar que son las personas las que realizan cotidianamente una serie de
actuaciones coordinadas por la organización, de modo que esta logra alcanzar sus objetivos
y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido es gracias a la cooperación y contribución
de las personas, en el desempeño de sus roles que se hace posible el desarrollo de la

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 organización y los progresos sistemáticos en el logro de sus objetivos. Cabe destacar que
persona y organización se encuentran en una constante interacción, que se fundamenta en
una expectativa reciproca entre individuo y organización, respecto del desempeño esperado y
la retribución que se recibirá a cambio.

Podemos decir que la forma más tradicional que han ocupado las empresas para retribuir el
trabajo de sus empleados es la compensación, considerando que la relación existente entre
los empleados y la organización se establecen en la medida que estas aportan su trabajo a
cambio de lo que esperan recibir en retribución a ello, enfatizando en que las compensaciones
laborales son un factor determinante para la organización.

Las necesidades fundamentales que cubre nuestro sistema de compensacion son los
siquientes: Seguridad, Variedad, Importancia, Amor/Unión

Necesidades superiores o espirituales: Crecimiento, Contribución

2. Sirve este sistema para retener el talento clave de la organización?

De acuerdo con la organización, entre las compensaciones que más persiguen los
empleados dominicanos, se encuentra en primer lugar el seguro de gastos médicos,
seguido de fondo de ahorro y, en tercer lugar, los vales de despensa y gasolina.
Además, detectamos que existen ciertas compensaciones no monetarias que los
empleados valoran, son llamados “beneficios flexibles”, entre los que se encuentran
horarios y la posibilidad de hacer home office; capacitación, eventos de integración y
reconocimiento por cumplimiento de metas.

Estos son los beneficios de compensacion que mas toman en cuenta al momento de
cambiar y/o elegir un trabajo. En Hipermercados Ole tratamos y hasta el momento
cumplimos con todos esos beneficios, por lo tanto nos han servido para retener con
nosotros nuestros mejores talentos, tanto en desempeño como al igual formando
parte de la familia y equipo que somos.

iii. Capacitación de Personal

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 El tiempo requerido para la capacitación puede reducirse drásticamente con una
cuidadosa selección del personal. Pero aun en este caso, los supervisores pueden tener que
actuar como entrenadores. La mayoría de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita
ampliar sus conocimientos y experiencia.

Hay una gran diferencia entre explicarles a los trabajadores cómo se hace una tarea
y transmitir conocimientos teóricos y prácticos con éxito.

De esta forma, en el negocio que presentan, se hace una programación anual para los
empleados donde se juntan las capacitaciones impartidas por Infotep por empresas externas
especializadas en capacitación, jornadas y charlas de salud, talleres de higiene y protección de
los empleados. Todo se calendariza a través del año y se le asigna de manera equitativa a los
departamentos según las necesidades detectadas a principio de año mediante un
levantamiento de detección de necesidades. (Formularios y charlas).

No obstante, los criterios de medición de la efectividad de capacitación se pueden medir

mediante cuatro áreas, reacción, aprendizaje, conducta y resultados.

Podemos medir el nivel de reacción de manera muy fácil mediante cuestionarios y/o
entrevistas en el programa de capacitación o inmediatamente este termine.

El aprendizaje se puede medir mediante pruebas de desempeño durante el programa y

después de que este finalice.

La conducta la podemos medir mediante registros de producción, control de calidad,

costos y nomina, así como por medio de evaluaciones regulares de rendimiento llevados a cabo
e informados por supervisores.

En la empresa, se evalúan los resultados, de la siguiente manera: al final de cada

capacitación se hace un test para evaluar cuales conocimientos le quedaron a los participantes,
además el departamento de RRHH le da el seguimiento apropiado de la implementación de sus
conocimientos en el terreno.

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 Así mismo, se puede identificar que está atado el plan de capacitación al logro de la
estrategia del negocio, porque las capacitaciones que se imparten son en las áreas que
debemos reforzar para cumplir mejor las estrategias de la empresa y así alcanzar la misión.

La sucesión es la continuación en la organización, de un colaborador en lugar de otro,

con iguales o superiores características humanas y técnicas. Esta continuación o relevo es
planificado y organizado con orden y método.

Por ende, si se dedica el tiempo suficiente a preparar un plan de sucesión adecuado, la

empresa podrá estar preparada en cualquier momento para llevar a cabo el proceso y tomar
una de las decisiones más importantes elegir a quién será el líder de la organización.

El mejor curso de acción para llevar a cabo el proceso de sucesión dependerá de cada
empresa y sus circunstancias particulares, sin embargo hay condiciones que de existir en la
organización tienden a facilitar el proceso de sucesión, como son:

 Que la empresa haya consolidado un ritmo de crecimiento sostenido.

 Que los directivos relevantes cuenten con planes de desarrollo acordes.
 Que las acciones emprendidas por los órganos de gobierno y el director
general avalen que la empresa sobrevivirá a las demás generaciones.

El proceso de sucesión debe ser el resultado de un conjunto de acciones planificadas y

consensuadas con todos los involucrados. Este proceso es fundamental para llevar a cabo una
sucesión exitosa, cuya única finalidad debe ser contribuir a la permanencia y la continuidad de
la empresa a través del tiempo.

Cabe mencionar, que en la empresa familiar de los Hipermercados Ole no se realiza un

plan de sucesión.

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 iv. Evaluación del Desempeño.

La evaluación de desempeño laboral es el medio para obtener datos e información que

puedan registrarse, procesarse y canalizarse cada cierto tiempo para la toma de decisiones y
disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano en las
organizaciones.

El objetivo general de la evaluación de desempeño laboral es, proporcionar una

descripción exacta y confiable de la manera que el empleado lleva a cabo su trabajo.

La importancia de la evaluación de desempeño laboral es que, permite implantar nuevas

políticas de compensación, mejora el desempeño, y ayuda a tomar decisiones de ascenso y
ubicación de personal, permite saber si existe la necesidad de volver a capacitar y detectar
errores en el diseño de puesto, y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten
a la persona en su cargo. Sin embargo, deben involucrase en la evaluación, el jefe directo,
empleados y clientes.

Actualmente en la empresa, se realizan evaluaciones de personal, dependiendo la

posición, si la persona es de nuevo ingreso se hace a los 3 meses, luego otra a los 6 meses y otra
al año. Después de que la persona tiene un buen tiempo en la empresa se realiza anualmente.
Sin embargo, los empleados saben por adelantado cuales son los criterios por los cuales serán
evaluados, luego de la segunda evaluación ya tienen conocimiento.

Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como "aquéllas concepciones
compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al ser aceptadas por los
miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones". Sin
embargo, en la empresa, los valores organizacionales están detallados de manera bastante
disimulada.

Así mismo, después de determinar las necesidades y de establecer los objetivos de capacitación
del supervisor, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas de la técnica
utilizada por la organización:

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Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante
su desempeño real. La más conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el
empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al
supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La
rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena
en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En
el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la
experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.

Cabe destacar, que todavía es un trabajo que está en proceso por parte de la empresa pero se
ha mejorado bastante.

Entre las consecuencias tanto positivas como negativas de los resultados de la evaluación:

Positivas
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal. 
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. 

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  Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Beneficios
1. Para El Individuo:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en
sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento,
etc.).
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y
vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

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 2. Para El Jefe:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se
está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas
y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar algún cambio.

Ahora bien, en la empresa las ventajas y desventajas son las siguientes:

 Ayuda a aclarar al empleado los puntos fuertes que tiene, lo cual le sirve al supervisor
para ayudarlo a superarse.
 Una buena evolución de puede ayudar a una futura promoción y aumentos.

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  Prescindir de sus servicios.
 Hay personas que no la aceptan con la actitud correcta y pueden empeorar su
desempeño.

v. Comunicación Interna.

La comunicación permanente entre las personas que integran el personal de una empresa es
básica para el éxito de ésta. Sin comunicación no es posible ir todos en una misma dirección.

Por tanto, la comunicación interna es imprescindible para que todo el personal de la empresa,
al nivel que sea necesario, conozca cuales son esos planes, esos objetivos a alcanzar y su grado
de participación y esfuerzo en esa tarea.

Si no existe comunicación interna o ésta no es la adecuada, el personal no sabrá a donde se

dirige el barco, la ruta a seguir y que se espera aporte cada cual. Esta situación, normalmente,
inviabilizará los planes y oscurecerá los objetivos a alcanzar.

Ahora bien, murales, correos, comunicación directa o WhatsApp, son las vías que se utilizan
para comunicar las informaciones relevantes a los empleados. Los sistemas usados son
efectivos y llegan a todo el mundo, pero no siempre son leídos. Por consiguiente, se respetan
las líneas de autoridad

4. Conclusiones.
a. De qué manera el negocio se ve impactado por los hallazgos.

5. Recomendaciones.
a. Que puede hacer la empresa para mejorar las problemáticas identificadas.

-Plan de sucesión, los Hipermecados Ole deberian de tener en cuenta implementar un plan de
suceion ya que asi podrian estar preparados en cualquier momento para cualquier tipo de toma
de decisión respecto a un puesto o rotacion de personal.

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-Sistema estructurado y documentado de software, si implementan un sistema de ingenieria de
software podran tener una estructura, planificada y controlada en el proceso de desarrollo en
sistemas de información.

-Mecanismo nuevo de exponer las consecuencias negativas de los resultados de evaluación de

desempeño

-Mecanismo nuevo para que los empleados siempre lean las informaciones importantes
publicadas dentro de la organización.

Referencias

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de los programas de capacitacion: http://es.slideshare.net/circulocapacitacion/medicion-
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Soria, I. (22 de Febrero de 2013). Planes de sucesion en las empresas. Recuperado el 09 de Abril de 2015,
de blog.inspiringbenefits.com: http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/los-planes-
de-sucesion-en-las-empresas-que-son-y-como-desarrollarlos-con-exito/

Katrenko, M., Ppts Recusos Humanos I

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