TALLER

“TERMINACIÓN DE CONTRATO”

Maria Paula Balentina Salazar Garcia

ID:722850

Tutor

Jonathan estiven arevalo luna

Legislación laboral

NRC: 5075

Corporación Universitaria UNIMINUTO

Abril 2020
 Taller

1. Terminación de contrato:

Es una prerrogativa de carácter sustancial en favor de la parte que cumple sus obligaciones; y
que tiene como fin extinguir de manera prematura el vínculo jurídico creado con ocasión del
incumplimiento.

a) Nombre por lo menos 5 causas de terminación de contrato por causa legal y hable
de ellas

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral:

Hay que tener en cuenta que una mala actitud del trabajador, un mal tratamiento con sus jefes o
compañeros de trabajo puede tener una mala relación laboral, con base en el artículo 62 del
Código del Trabajo.

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador:

La norma señala que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por
parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido.

 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador:

Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que
debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las incumple, es procedente su
despido:
 a. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

b. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

c. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para las dos cosas
aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.

Es importante mencionar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan

adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que
deben cumplirse y de no ser ese el caso, su incumplimiento es causal justa para el despido

 La mala fe del trabajador:

Se refleja en un procedimiento falto de sinceridad, con malicia, con engaño, con intervención de
obrar en provecho propio y en perjuicio del interés ajeno, mientras que la buena fe no es otra
cosa que la convicción o conciencia de no perjudicar al otro, de no usurpar la ley ni incumplir los
negocios.

 El bajo rendimiento del trabajador

Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido.
Es la causa natural de cualquier acuerdo negociar: si lo que se intercambia no es de provecho
para una de las partes el objeto del negocio pierde validez.
 La detención preventiva del trabajador.

La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser despedido, y
dice la ley:

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

 Cuando el trabajador se pensiona

El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el contrato de trabajo: El
reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.

Hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la
nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.

 Por enfermedad contagiosa:

Solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la
recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en un puesto
de trabajo compatible con su condición.
La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aun así el
empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo dispone la norma
expresamente.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

b) Nombre 5 justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo por
parte del trabajador y 5 causas justas por parte del empleador.

Causas justas por parte del Trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o
la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. El incumplimiento sistemático sin razones por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

5. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

Causas justas por parte del Empleador:

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.

 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

 La mala fe del trabajador.

 El bajo rendimiento del trabajador.

 La detención preventiva del trabajador.

c) Hable de los preavisos en el contrato de trabajo a término fijo:

1. Preaviso por parte del empleador:

El preaviso para no renovar el contrato de trabajo a término fijo es relevante para el empleador,
pues si el preaviso no se notifica con 30 días de anticipación el contrato se renueva
automáticamente.

El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente en su primer numeral:

Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.

Si el empleador no notifica el preaviso para no prorrogar el contrato dentro de ese plazo, el

contrato se renueva por ministerio de la ley por un periodo igual.

Así se contabiliza el preaviso de 30 días.

El preaviso se debe notificar como mínimo 30 días antes de que la fecha en que se termina el
contrato. Si el preaviso se pasa 29 días antes no tendrá ningún efecto y el contrato se renovará
automáticamente.

2. Preaviso por parte del Trabajador:

Cuando es el trabajador el que no quiere renovar el contrato de trabajo a término fijo una vez
termine, en teoría también está obligado a notificar el preaviso al empleador con 30 días de
anticipación.

d) Los preavisos en el contrato en la terminación de contrato con justa causa:

Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al
trabajador:

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de
anticipación de que será despedido.

e) Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa

Se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este
caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el
empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.
 f) El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo:

Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un

procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio
constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato,
pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que
es justo.

El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un
trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.

2. Indemnizaciones

La indemnización en el contrato de trabajo procede cuando el trabajador ha sido despedido sin

mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia debido a una causa imputable al
empleador, como cuando este incumple con sus obligaciones contractuales, aspectos regulados
por el artículo 64 del código sustantivo del Trabajo.

a) Indemnizaciones en el contrato de trabajo a término fijo:

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello,
tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del código
sustantivo del trabajo

el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
 b) Hable sobre indemnizaciones en contrato a término indefinido

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término
indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo
del trabajo, y aquí explicamos cómo se liquida la indemnización y adjuntamos aplicación en
Excel para automatizar el cálculo.

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador
despedido:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la

indemnización será en los siguientes términos:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
 c) Indemnizaciones en contrato de obra o labor.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es similar a la indemnización en un contrato a

término fijo; la razón es que el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo,
puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se
termine la obra o labor contratada. Y es que así lo contempla el artículo 64 del código sustantivo
del trabajo:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

La indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.
Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización y fue
despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60 casas, la indemnización será igual a lo
que el trabajador hubiera ganado si hubiera pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo
cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello.

Es de resaltar que la indemnización en el contrato de obra o labor no podrá ser inferior a 15 días.
 BIBLIOGRAFIAS

Gerencie.com, recuperado de: https://www.gerencie.com/category/derecho-laboral/contrato-de-

trabajo

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laboral/indemnizaciones

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