TGM UNEFA Yvan Vizcaya Noviembre 2019

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

VICEMINISTERIO DE EDUCACIÓN PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA
NÚCLEO YARACUY
ESTRATEGIAS BASADAS EN LA COMUNICACIÓN ASERTIVA PARA EL

FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Autor: Yvan Vizcaya

Tutora: Dra. Iris, Rivero
San Felipe, Noviembre 2019

i
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA
NÚCLEO YARACUY

Trabajo de Grado para Optar al Grado de Magister en:

Gerencia de Recursos Humanos
Autor: Yvan Vizcaya

San Felipe, Noviembre 2019

ÍNDICE GENERAL
ii
pp.
LISTA DE CUADROS………………………………………………………... v
LISTA DE GRÁFICOS……………………………………………………….. vi
RESUMEN……………………………………………………………………. vii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……..……..……….............…………. 3
Objetivos de la Investigación…..………..………........................... 8
Objetivo General…………………………………………………... 8
Objetivos Específicos……………………………………………. 8
Justificación de la Investigación…………..……………………….. 8
Delimitación de la Investigación……………………………………. 10
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación.……………………..…………… 11
Bases Teóricas…………………………………..………................... 16
Sistema de variables…….…..……………………………...……... 33
III MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación………………………………………. 35
Tipo y Diseño de Investigación...………..……............................... 35
Población………………………………………………………………. 37
Muestra……………..….………………………................................. 38
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos…………..……. 38
Validez y confiabilidad del Instrumento………………………….. 39
Técnicas de Análisis de Datos…………………..…………........... 41
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Análisis e interpretación de los resultados………………………. 42
Conclusiones del diagnóstico……………………………………… 66
V DISEÑO DE LA PROPUESTA
Titulo………………………………………………………………….. 69
Presentación……………….………………...……………………… 69
Objetivos de la Propuesta………..……………............................. 70
Justificación...……………………………………………………….. 70
Fundamentación.…..….……………………….............................. 71
iii
Estructura de la Propuesta…….………………..………..……….. 75
Factibilidad…………………………………………………………. 75
VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…….………………….………...…………………….. 104
Recomendaciones………………..……………............................. 105
REFERENCIAS…………………………………………………………...... 107
ANEXOS…………………………………………………………………….. 110
A: Instrumento Aplicado………………………………………………. 111
B: Formato de Validación…………………………………..………… 115
C: Confiabilidad……………………………………………………….. 120
iv
LISTA DE CUADROS
CUADROS pp.
1. Operacionalización de las variables………………………………….. 34

2. Distribución de frecuencia y porcentajes en relación a la dimensión: 42
Elementos expresivos, indicador: Tono de voz…………………………
Elementos expresivos, indicador: Fluidez verbal………………………
Elementos expresivos, indicador: Entonación de la voz………………..
Elementos expresivos, indicador: Gestos………………………………..
Principios de la comunicación asertiva, indicador: Tolerancia……….
Principios de la comunicación asertiva, indicador: Prudencia……….
Principios de la comunicación asertiva, indicador: Responsabilidad..
9 Distribución de frecuencia y porcentajes en relación a la dimensión: 53
Factores de las relaciones interpersonales , indicador: Respeto Mutuo
Factores de las relaciones interpersonales, indicador: Confianza…..
Factores de las relaciones interpersonales, indicador: Consenso……
Factores de las relaciones interpersonales, indicador: Franqueza……
Factibilidad de mercado, indicador: Oferta……………………………….
Factibilidad de mercado, indicador: Demanda………………………….
Factibilidad técnica, indicador: Recursos teóricos……………………….
Factibilidad técnica, indicador: Humanos………………………………..
Factibilidad financiera, indicador: Costo……………….………………….
18 Cronograma de actividades para la formulación de la propuesta……... 83
19 Recursos Humanos…………………………………………………………. 84
20 Recursos materiales………………………………………………………... 84
21 Total de Rubros…………………………………………………………….. 85
v
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICOS pp.
1. Representación gráfica del resultado promedio en relación a la 43
dimensión: Elementos expresivos, indicador: Tono de voz…….
Representación gráfica del resultado promedio en relación a la 44
dimensión: Elementos expresivos, indicador: Fluidez verbal…..
dimensión: Elementos expresivos, indicador: Entonación de la
voz……………………………………………………………………..
dimensión: Elementos expresivos, indicador: Gestos…….…….
dimensión: Principios de la comunicación asertiva, indicador:
Tolerancia……………………………………………………………..
Prudencia……………………………………………………………..
Responsabilidad..…………………………………………………..
dimensión: Factores de las relaciones interpersonales,
indicador: Respeto mutuo…………………………………………..
indicador: Confianza………………………………………………..
indicador: Consenso…….…………………………………………..
indicador: Franqueza…………………………………………..
dimensión: Factibilidad de mercado, indicador: Oferta…………..
dimensión: Factibilidad de mercado, indicador: Demanda……..
dimensión: Factibilidad técnica, indicador: Recursos técnicos…
dimensión: Factibilidad técnica, indicador: Recursos humanos
dimensión: Factibilidad financiera, indicador: costo…………….
vi
NÚCLEO YARACUY
Línea de Investigación: construcción del Socialismo del Siglo XXI

Autor: Yvan Vizcaya

Fecha: Noviembre, 2019
RESUMEN
La presente investigación tuvo por objetivo general proponer estrategias

basadas en la comunicación asertiva para el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales en los empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa,
municipio Bruzual estado Yaracuy. La misma, corresponde a un estudio de
campo de carácter descriptivo enmarcado en la modalidad de proyecto
factible. Para el presente estudio se llevó a cabo un diagnóstico, en el cual,
se aplicó la técnica de la encuesta, utilizando como instrumento el
cuestionario basado en la escala de Lickert, con cinco alternativas de
respuestas: Siempre, Casi siempre, Algunas veces, Casi nunca y Nunca;
validado por el juicio de expertos. La confiabilidad del instrumento, se obtuvo
a través de una prueba piloto a seis (06) empleados no pertenecientes a la
muestra seleccionada, dando un rango de 0.95 lo que indicó que el
instrumento fue altamente confiable. La población estuvo constituida por
veintisiete (27) empleados pertenecientes a la Policlínica Yaracuy C.A. El
autor concluye que este estudio representa la posibilidad de originar una
efectividad y eficiencia en el trabajo grupal entre los empleados y por ende a
la comunidad, con el fin de resolver los problemas suscitados en el entorno
de salud.
Descriptores: Estrategias, comunicación Asertiva, Relaciones

Interpersonales.
vii
INTRODUCCIÓN
En la historia de la humanidad los seres humanos se han visto en la

necesidad de desarrollar un proceso comunicativo, el cual les permitiera
implementar un tipo de relaciones con sus pares, inicialmente para sobrevivir
en los ambientes hostiles que muestra la historia, así como en la obtención
de alimentos producto de la cacería de algún animal. Todo esto llevó a las
personas que vivieron en las primeras etapas de la historia a un tipo de
socialización, el cual se continúa practicando hoy día mediante acciones
comunicativas.
En este orden de ideas, la capacidad de formar el comportamiento
humano con resultados favorables, lleva consigo una serie de factores, y se
refiere a la habilidad de desarrollar la actuación en sí, el resultado y lo
favorable de dicha conducta. Esta capacidad supone la posibilidad de
realizar una acción, que a su vez implica y considera al ser humano como
generador de actos propios, desarrollados con conocimiento de causa. Por
esta razón, la acción de las personas se determinan en una o varias
conductas interpersonales relacionadas entre sí, siendo la conducta
empleada un medio para alcanzar una meta que intenta resolver el conflicto
entre el yo y las circunstancias o viceversa
Es por ello, que el proceso de socialización se va dando a través de un
complejo transcurso de interacciones, de variables personales, ambientales y
culturales. Así pues, resalta la familia como grupo social básico donde se
producen los primeros intercambios de conductas sociales y afectivas,
valores y creencias, que tienen una influencia muy decisiva en el
comportamiento social. Posteriormente, el individuo experimentará otras
interacciones, bien sea con vecinos, compañeros de estudio, las relaciones
laborales.
En consecuencia, se considera de gran importancia la participación
protagonista del proceso de comunicación asertiva como estrategia para el
viii
fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los empleados en la
Policlínica Yaracuy, Chivacoa municipio Bruzual estado Yaracuy.
En este sentido, la presente investigación se enmarcó en un estudio de
campo de carácter descriptivo apoyado en la modalidad de proyecto factible
lo que permitió estructurarla en seis capítulos presentados de la siguiente
manera: Capítulo I, se señala el problema: planteamiento del problema, los
objetivos de la investigación, la justificación y alcances. Capítulo II, presenta
el marco teórico: los antecedentes de la investigación, bases teóricas,
legales, operacionalización de las variables.
Asimismo, el capítulo III, descrito por el marco metodológico: naturaleza,
tipo de investigación, diseño de la investigación, población y muestra,
técnicas e instrumento de recolección de datos, validez, confiabilidad, técnica
para el análisis de los datos. Capítulo IV, muestra el análisis e interpretación
de los resultados, mediante cuadros y gráficos. Capítulo V, contiene la
propuesta diseñada como solución al problema. Capítulo VI, que presenta las
conclusiones y recomendaciones derivadas del estudio y se finaliza con las
referencias y anexos.
ix
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las instituciones del sector salud son unidades sociales complejas que
funcionan de acuerdo con ciertas metas o programas y obtienen resultados
que les significan relaciones de interacción con el medio. Su gestión, desde
hace décadas se ha visto afectada por un conjunto de variables internas y
externas que exigen cambios, produciendo en éstas organizaciones realizar
grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total.
Considerando el planteamiento anterior, se puede afirmar que las
relaciones interpersonales en una organización es un proceso que debe
llevar inmerso una buena comunicación para asegurar la ejecución de los
procedimientos y el desarrollo de tareas acordes para obtener resultados de
óptima calidad. Por otra parte, los directivos han de suministrar orientaciones
básicas a fin de que el empleado no se sienta relegado, sino muy por el
contrario, planificar en grupo y formar equipos de trabajo donde prevalezca
una comunicación eficiente.
Es por ello, que en el ámbito de las organizaciones privadas del sector
salud, es quizás el más comprometido para desarrollar procesos de
comunicación asertivos desde una perspectiva creadora, tomando en cuenta
la praxis de los empleados como el canal de información permanente, el cual
permitirá la evaluación de los procedimientos y las relaciones con otras
personas. De allí que, el factor humano, en la comunicación, se constituya en
el eje fundamental para plantearse diversos escenarios, donde se necesite la
utilización de un léxico fluido y acorde para lograr la receptividad de los
x
mensajes emitidos.
En base a lo planteado, la comunicación asertiva es una fuente que
permite vincular la transmisión clara que facilite al individuo, fortalecer la
interactividad para mantener un feedback de lo que se quiere plantear dentro
de un tema de conversación, se basa en la construcción integral de
elementos asociados en la forma de transmitir el mensaje, destacando las
expresiones corporales, y por ende considerar la utilización de una voz con el
diálogo fluido con el fin de fortalecer la interacción con una o más personas.
Donde la función transformadora son los elementos comunicacionales,
constituye un aval para el marco del proceso de las relaciones
interpersonales entre los empleados.
Es importante destacar, que la función que tiene la comunicación
asertiva, deben contribuir a destacar el valor del diálogo entre una o más
personas, donde puedan conocer efectivamente su responsabilidad ante la
intervención que deban brindarle a una organización del sector salud, de esta
forma contribuir a promover la calidad del comportamiento asertivo en los
espacios institucionales, conjuntamente con el comunitario, debido a que
esto va a proporcionar la posibilidad de centrar estratégicamente las
funciones de los empleados.
Al respecto, Ocampo y Vázquez (2010, p.66), expresan que: “la
comunicación asertiva es una habilidad que genera hábitos conductuales los
cuales permiten destacar la interrelación con sentido de integridad social”. Lo
expuesto contribuye a señalar que en las instituciones privadas del sector
salud, este modelo de comunicación, es un elemento estratégico que va a
permitir involucrar a los autores a tomar la responsabilidad de mantener un
feedback pro activo entre los empleados, actualmente, esto constituye un
soporte para definir criterios que van a fortalecer los compromisos sociales
en su campo laboral.
Partiendo de lo anterior, se puede referir que Leavitt (2002, p.116),
destacó: “quienes apliquen la comunicación asertiva estarán logrando
xi
construir una barrera hacia los conflictos que por ausencia del diálogo
proactivo se desvirtué el compromiso de un profesional en una organización”.
El autor destaca la importancia de trabajar en equipo y fortalecer las
relaciones a los procesos argumentados en la búsqueda de una participación
social, la complejidad de un discurso que forma parte de la operatividad
comunicacional, la cual permite los aportes de cada persona, para mantener
activamente la comunicación.
Es importante mencionar, que el empleado de hoy debe tener
capacidad de actuación autónoma, debido al desarrollo cotidiano de las
tareas cotidianas que se encuentran afectadas por múltiples factores,
sociales, psicológicos y biológicos. Al respecto, Cardy (2009, p.72), expresa
que, “para fomentar buenas relaciones interpersonales, los directivos deben
escuchar y comprender lo que los empleados dicen y experimentan,
mantenerles informados sobre los planes y proyectos de las dirección y sus
efectos en el ambiente de la organización”. En este sentido, la comunicación
es fundamental en la construcción de las relaciones interpersonales, donde
cada uno participa y siente que es escuchado, que se toma en cuenta en las
actividades, planes y proyectos organizacionales.
En por ello, que el ser humano necesita interrelaciones permanentemente
con las personas que lo rodean, de esta manera pueden darse los
intercambios en las organizaciones, esto se logra a través de la
comunicación, ya que este es un factor determinante en las relaciones
interpersonales. Para Bateman (2010, p.65), “ser un comunicador hábil es
esencial para ser un buen administrador y un líder de equipo. Sin embargo,
la comunicación también debe administrarse a todo lo largo de la
organización”.
Es así, como los empleados, deben implementar la comunicación más
adecuada para lograr un buen desempeño en su cargo, y al no comunicarse
el gerente con los trabajadores las relaciones interpersonales se ven
afectadas y se origina un clima de ruptura que en muchos casos son difíciles
xii
de sobrellevar. De modo que, las relaciones interpersonales constituyen un
aspecto básico en el funcionamiento laboral, según Monjas (2008, p.45), “no
sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin
en sí mismo”. Por esta razón, puede decirse que la promoción de las
relaciones interpersonales, vistas como una dimensión a través de la cual las
personas se realizan como seres humanos, no es una tarea optativa o que
pueda dejarse al azar; es decir, amerita la construcción de interacciones
operativas con las cuales estrechar lazos de amistad y propiciar un más
efectivo clima laboral.
No obstante, existen espacios o ámbitos donde las relaciones
interpersonales no se han logrado establecer, llevándose más bien un
proceso comunicativo que entorpece las sanas relaciones entre quienes
forman un determinado conglomerado, donde se observa que existe
disfuncionalidad en las relaciones empleado – empleado, como es el caso de
la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa municipio Bruzual, estado Yaracuy.
A tal efecto, lo que constituye un factor poco significativo a la realidad
de lo que se viene presentando en la Policlínica objeto de estudio, donde se
observa la falta de relaciones personales eficaces entre los empleados,
existe escasa fluidez en el diálogo, dado que por lo general relacionan
problemas que ocurren en las institución, centrando agresividad en las
palabras, generalmente pocas veces les gusta escuchar los planteamientos,
sino que rechazan todo posible evento o alternativa donde puede evitarse
conflictos, previa la intervención del directivo institucional. De igual forma,
tienden a generar agresiones dado que la conversación realizada entre ellos
se hace con tono de voz alto y golpeado en la producción vocálica, además
se aprecia en algunas circunstancias, movimientos en las manos como si
quisieran golpear o rechazar lo que se está comunicando.
Es importante señalar, que las posibles causas originadas por la poca
operatividad de las relaciones interpersonales entre los empleados, se
desprende de la ausencia de estrategias efectivas entre las partes, para
xiii
mantener el diálogo proactivo, que genere la fluidez de un discurso y
favorezca la dinámica asociada a la labor de quienes están encargados de
vincular eficientemente al compromiso que deben asumir los directivos en
tomar la iniciativa para favorecer una actitud comunicativa y efectiva.
Lo señalado trae como consecuencia, el trabajo aislado entre el
directivo y empleados, desfavoreciendo a todos los actores del hecho del
sector salud de la Policlínica Yaracuy C.A., prolongando así, la ejecución de
acciones pertinentes que ayuden a solventar las necesidades tanto de la
institución, como de la propia comunidad debido a que, actualmente los
mayores problemas afectan a ambos, por tanto, el principio de una
interacción social efectiva para el trabajo en equipo en la institución, es la
comunicación asertiva.
De igual manera, se puntualiza que de continuar la situación antes
planteada, la inducción evaluativa sobre el rendimiento laboral de los
empleados, va a ser objeto de la posible ineficiencia de las metas propuestas
en sus proyectos institucionales, es decir, estos no se abordaran de manera
efectiva para alcanzar la competitividad que puede originarse al utilizar la
comunicación asertiva el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
En referencia a ello, la investigación formulada, debido a su relevancia,
pretende establecer una propuesta vinculada con estrategias basadas en la
comunicación asertiva para el fortalecimiento de las relaciones
municipio Bruzual estado Yaracuy, con el propósito de contribuir de manera
específica, a crear cambios positivos que permitan la interacción eficaz entre
los empleados, y sirvan de base para el fortalecimiento de los valores
enmarcados en las relaciones interpersonales.
En atención a los planteamientos anteriores se hace necesario la
formulación de las siguientes interrogantes, las cuales van a visualizar la
perspectiva del estudio:
¿Cuál es la situación actual que presentan los empleados con respecto a
xiv
las relaciones interpersonales en la Policlínica Yaracuy C.A.?
¿Cuál es la factibilidad de mercado, técnica y financiera de la propuesta
de estrategias basadas en la comunicación asertiva para el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales en los empleados de la Policlínica Yaracuy
C.A.?
¿De qué manera se puede diseñar la propuesta de estrategias basadas
en la comunicación asertiva para el fortalecimiento de las relaciones
municipio Bruzual estado Yaracuy?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias basadas en la comunicación asertiva para el

fortalecimiento de las relaciones interpersonales en los empleados de la
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual que presentan los empleados con

respecto a las relaciones interpersonales en la Policlínica Yaracuy C.A.
Determinar la factibilidad de mercado, técnica y financiera de la
propuesta de estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Policlínica Yaracuy C.A.
Diseñar estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Justificación de la Investigación
La importancia de esta investigación radica en la necesidad observada
xv
en la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa municipio Bruzual estado Yaracuy,
donde se observa inadecuadas relaciones interpersonales en los empleados,
por tanto, es de suma preocupación para la organización, pues para todos es
conocido que la comunicación asertiva tiene como propósito contribuir a la
mejora de la sociedad a través de ciudadanos críticos, honrados y
responsables.
Cabe destacar, que esta investigación aportará conocimientos teóricos
acerca de la comunicación asertiva y relaciones interpersonales. Además,
aportará beneficios no solo a los empleados, sino también a los directivos de
la institución objeto de estudio. Por consiguiente, los resultados que generará
ésta investigación, ofrecerán un modelo de cambio y una serie de
recomendaciones para el fortalecimiento de las relaciones personales en los
empleados, como posibles alternativas de solución, de tal manera que
puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus funciones y
demás tareas.
Desde el punto de vista práctico, se justifica porque ofrece lineamientos
investigativos con respuestas a un problema real en el ámbito organizacional
como gerencial con basamento certero y centralizado dentro de los nuevos
esquemas de investigación, sirviendo a su vez de base para otros
investigadores preocupados por la problemática planteada en el mismo
campo de acción de las variables que sustentan este estudio, como es la
comunicación asertiva y las relaciones interpersonales.
Asimismo, el estudio también cobra importancia social, pues trata de
verificar la aplicación de una serie de lineamientos en relación a la
comunicación asertiva en pro de fortalecer las relaciones interpersonales
entre directivos, empleados y demás miembros de la comunidad de la
organización.
De igual manera, metodológicamente, se justifica porque presenta un
instrumento que sirve para la fundamentación de investigaciones futuras
sobre los temas propuestos, con validez y confiabilidad, los cuales permiten
xvi
a su vez medir, mediante los instrumentos en otras instituciones para ver
como se está dando la comunicación asertiva y las relaciones
interpersonales, por tanto es un aporte metodológico al sistema.
Lo anteriormente señalado, otorga gran importancia al presente trabajo
investigativo, en el cual se pretende diseñar una propuesta de estrategias
municipio Bruzual estado Yaracuy.. Esto es considerado por el autor como
un proceso relevante, debido a que la propuesta contribuirá a consolidar la
operatividad en las relaciones interpersonales de quienes conforman la
institución objeto de estudio.
Delimitación de la Investigación
Esta investigación tiene una trascendencia, por su naturaleza y

universo del problema esbozado, se puede aplicar no solo a empleados sino
también al resto del personal que labora en la institución, asimismo, es
aplicable a otros ámbitos tales como sociales, familiares, comunitarios. De
igual manera, este estudio permitirá proponer estrategias basadas en la
municipio Bruzual estado Yaracuy.
Por tanto, la presente investigación se inserta en la Línea de
Investigación: Construcción del –Socialismo del Siglo XXI, enmarcadas en el
Reglamento de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional (2014); el cual tiene como propósito “…Crear los
espacios de investigación e innovación para proyectos y estudios sobre el
estado, procesos de gerencia y la construcción de una sociedad justa e
igualitaria.” (p. 8). en virtud de que permite crear los espacios de
Investigación e innovación para proyectos y estudios sobre el estado,
procesos de gerencia y la construcción de una sociedad justa e igualitaria.
xvii
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Para efectos de la presente investigación en la cual se propone

estrategias basadas en la comunicación asertiva para el fortalecimiento de
las relaciones interpersonales en los empleados de la Policlínica Yaracuy
C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy, se han seleccionado
algunos trabajos afines, cuya similitud permite considerarlos como
antecedentes investigativos. Así mismo, se darán a conocer las temáticas
relacionadas con la variable de estudio.
En este orden de ideas, González (2015), en su trabajo de investigación
a nivel de maestría presentado a la Universidad Fermín Toro, Cabudare
Estado Lara, titulado “La comunicación organizacional en el Desempeño
Profesional de Directivos y Empleados de las Instituciones privadas del
sector salud” cuyo propósito consistió en analizar el nivel comunicacional en
el desempeño profesional de directivos y empleados de las Instituciones
privadas del ámbito salud sector nueva Segovia en el Municipio Iribarren del
Estado Lara. La investigación fue de campo de carácter descriptivo.
Para efecto de aplicar cuestionario a la población en estudio, se validó
el mismo mediante el juicio de expertos, con tres especialistas en la temática
estudiada. Se determinó la confiabilidad a través del método de prueba piloto
y la aplicación del procedimiento estadístico que indica el coeficiente alfa de
Cronbach. Así mismo, la muestra estuvo conformada por diez (10) directivos
y veintiocho (28) empleados y los instrumentos aplicados fueron una lista de
cotejo y una escala de estimación. Luego de desarrollar su proceso
investigativo, la autora concluye que la comunicación organizacional es
xviii
imprescindible dentro de cualquier organización, para que el desempeño
profesional sea cada vez más productivo, de calidad y excelencia,
obteniendo así los mejores resultados a nivel personal y gerencial.
El antecedente reseñado establece la relación que existe entre el
proceso de comunicación organizacional y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales, de allí su vinculación con el tema investigado, lo
que evidencia la factibilidad de facilitar la comunicación asertiva como
estrategia para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales en los
empleados de la Policlínica Yaracuy C.A.
Por su parte Hilarraza (2015), en su trabajo de grado de maestría
presentado en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto
de Mejoramiento Profesional del Magisterio, en el Núcleo Académico
Yaracuy, titulado “Programa Gerencial para el desarrollo de las relaciones
interpersonales dirigido al personal de UPEL-IMPM en el Núcleo Académico
Yaracuy”, el cual tuvo como objetivo proponer un programa para el desarrollo
de las relaciones interpersonales dirigido al personal de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador, Instituto de Mejoramiento Profesional
del Magisterio, en el Núcleo Académico Yaracuy.
El estudio se ubicó en la modalidad de proyecto factible, apoyado en
una investigación de campo, que se desarrolló en tres fases o etapas, con
una población conformada por veintitrés (23) personas que laboran en el
referido recinto universitario, sin aplicación de criterio muestral. De igual
manera la técnica empleada fue la encuesta y el instrumento elaborado para
la recolección de datos consistió en un cuestionario de veintiséis (26) ítems
con alternativas de frecuencia siempre, casi siempre, pocas veces y nunca.
Antes de la aplicación del cuestionario a la población en estudio, se
validó el mismo mediante el juicio de expertos, específicamente un (01)
metodólogo y dos (02) magíster en gerencia educativa. Se determinó la
confiabilidad a través del método de prueba piloto y la aplicación del
procedimiento estadístico que indica el coeficiente alfa de Cronbach.
xix
Los resultados de la fase diagnóstica, permitieron a la investigadora
formular un programa gerencial en función de las necesidades detectadas y
de las pautas que establecen el proceso de sensibilización e inducción
teórico-práctico dirigido al personal de la UPEL-IMPM. Posteriormente realizó
el proceso de determinación de la viabilidad del programa desde el aspecto
técnico, económico y financiero.
Concluyó la autora, que las relaciones interpersonales son
imprescindibles en todos los seres humanos, y que las mismas deben ser
desarrolladas mediante planes y programas, ya que de esta manera se
derribarán las barreras de comunicación existentes en las diferentes
organizaciones.
Es importante señalar, que el trabajo anteriormente descrito, posee
cierta similitud con el presente proceso investigativo, por cuanto establece
pautas para mejorar las relaciones interpersonales, otorgando a las mismas
una gran importancia e injerencia en el mejora de las acciones que se
desarrollan en la Policlínica Yaracuy C.A.
Por su parte Bracho, (2016), presentó una investigación de maestría en
la Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL-IMPM,
Barquisimeto Estado Lara, titulada “Programa de Comunicación Asertiva
para mejorar el Trabajo en Equipo”, tuvo como objetivo diseñar un programa
de comunicación asertiva para mejorar el trabajo en equipo de los empleados
de la institución del sector salud. El tipo de investigación fue aplicada, factible
con una fase diagnóstica descriptiva de campo y una propuesta documental.
La población estuvo compuesta por ochenta y nueve (89) empleados de las
instituciones seleccionadas.
Para recabar los datos se aplicaron dos cuestionarios, uno dirigido a
medir la comunicación asertiva y otro enfocado a valorar el trabajo en equipo,
ambos validados por expertos, así como sometidos a una prueba piloto para
determinar el poder discriminatorio de los ítems y la confiabilidad de
Cronbach de 0,91 y 0,92 respectivamente. Los resultados que concluye el
xx
autor los ubican como moderada la comunicación asertiva mostrando la
existencia de un foco de inconformidad con el trabajo en equipo y en función
de ello se elaboró la propuesta.
El trabajo antes descrito se asemeja con la presente investigación
debido a que aporta datos valiosos sobre las características de la
comunicación como elemento que influye en el comportamiento de los
empleados, lo cual es aplicable para el trabajo educativo de una institución,
así como también apoya la premisa de aplicar los aspectos de la
comunicación asertiva, para obtener un clima positivo en la Policlínica
Yaracuy C.A.
En el mismo orden de ideas, Figueroa (2016), presentó una
investigación a nivel de maestría en la Universidad de Oriente, titulada
“Efectos de un Programa de Comunicación Asertiva en un grupo de
empleados de una clínica” de la comunidad de Cantarrana, Parroquia Santa
Inés, del Municipio Sucre, Estado Sucre. El objetivo de la investigación fue
determinar el efecto de un programa de Comunicación Asertiva en un grupo
de empleados que laboran en una clínica.
En esta investigación, se realizó un estudio de campo, utilizando un
diseño cuasi-experimental con pre-prueba, post-prueba y grupo control. El
muestreo fue de tipo no probabilístico intencional, quedando conformada la
muestra por 20 empleados para el grupo experimental y 15 empleados para
el grupo control. Los cuales fueron asignados equitativamente y
aleatoriamente a los grupos. Para la recolección de los datos se utilizó una
escala tipo Likert con 44 afirmaciones elaborada por la investigadora.
Consecuentemente, los resultados arrojaron que el programa fue
efectivo, logrando cambios significativos en la variable comunicación asertiva
y las dimensiones. Dicha investigación deja ver que los avances requeridos
por la comunicación Asertiva se concretaron; y la misma, proporciona datos
considerados de gran importancia para el presente estudio ya que, muestra
la necesidad de insistir en gestionar cambios en la comunicación de los
xxi
empleados para elevar la calidad comunicacional.
También se encuentra como antecedente la investigación realizada por
Gómez (2016), en la Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre, titulada
“Influencia de la Comunicación Asertiva en las relaciones interpersonales de
los empleados del Sector Salud de instituciones Privadas, Parroquia Santa
Inés, del Municipio Sucre, Estado Sucre, cuyo propósito se centró en analizar
el efecto de la comunicación asertiva sobre las relaciones interpersonales, El
tipo de investigación empleada fue descriptiva con diseño no-experimental.
El Autor, utilizó una población de 46 sujetos empleados de las
instituciones seleccionadas. Igualmente, en la investigación se aplicó una
encuesta tipo cuestionario validada por tres expertos y con una confiabilidad
por el método de partición por mitades de 0,93. Se midió la asertividad en la
comunicación, las actitudes y opiniones de los empleados y la organización
en general. Los datos obtenidos fueron analizados con estadísticas
descriptivas correlacionales, para calcular finalmente la correlación de las
mismas.
De esta manera, los resultados arrojan como conclusión la existencia de
una relación causal entre las variables comunicación asertiva y las relaciones
interpersonales, por lo cual consideran la relación comunicacional
facilitadora, de un clima positivo, pues promueve la interacción entre los
miembros del grupo, facilitando el logro de las metas planteadas en el trabajo
en equipo.
La anterior investigación permite observar la importancia de la relación
entre las variables proceso de comunicación asertiva y las relaciones
interpersonales prevaleciente en una organización.
En consecuencia, cada uno de los antecedentes citados son un aporte
significativo que reflejan la importancia de la comunicación asertiva, por sus
aportes en la organización y comunidad local donde labora, traspasando las
fronteras y retomando su función como porta voz respetado y escuchado por
la institución.
xxii
Bases Teóricas
Seguidamente, se desarrolla el cuerpo o fundamentación teórica del

estudio, el cual lleva como propósito mostrar una serie de temáticas en torno
a la comunicación asertiva y las relaciones interpersonales con el fin de
insertarlo en el ámbito organizacional de la Policlínica Yaracuy C.A.
Igualmente, pretende plantear una serie de estrategias provechosas para
trabajar con actividades, donde directivos y empleados logren cohesión y
productividad efectiva.
Teoría de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas se basa en la interacción entre los

grupos sociales. Al respecto, Chiavenato (citado por Bolívar 2011, p.64), las
define como “las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre
personas y grupos”. Esto hace suponer que el ser humano necesita
relacionarse con otros individuos y ajustarse a ellos deseando ser
comprendido y aceptado, a través de una adecuada comunicación, para así
poder satisfacer sus intereses y aspiraciones inmediatas.
Por ello, el empleado en las organizaciones necesita comprender la
esencia de esas relaciones, para obtener los mejores resultados de las
personas con las que interactúa y lograr así un ambiente laboral adecuado.
De allí, que el estudio de las relaciones interpersonales permite destacar la
importancia de los individuos dentro de las organizaciones ya que el logro de
los objetivos de toda organización dependerá de sus recursos humanos y la
relación existente entre ellos y la institución, con la finalidad de alcanzar las
metas propuestas.
En consecuencia, las buenas relaciones interpersonales en las
Instituciones del sector salud permiten buscar la mejor manera para que los
individuos trabajen en forma armónica y así eliminar los conflictos. En tal
xxiii
sentido se tiene que fijar la atención en las estrategias que utilice el gerente
para propiciar cambios y lograr un ambiente agradable, cordial y respetuoso.
Teoría de Albert Ellis
El interés por el estudio y el análisis de las relaciones interpersonales

no es nuevo, pues son varios los teóricos que se han dedicado, sobre una
base empírica, a elaborar conceptos referidos a estas y otras temáticas
afines, teniendo en cuenta por una parte la complejidad de dichas relaciones
en los distintos ámbitos donde se llevan a cabo, y por otra los efectos de
operatividad y no operatividad, producto de la dinámica social.
Por consiguiente, dadas las características de la población objeto de
estudio, el aporte que es considerado el más apropiado por el investigador, lo
representa la teoría de Albert Ellis (1956), un reconocido psicólogo clínico,
creador de la Terapia Racional Emotiva, basada en el control de los estados
afectivos mediante el desarrollo de las capacidades cognoscitivas humanas y
el papel tan importante que las mismas tienen en el desarrollo y
funcionamiento de la personalidad.
En este sentido, Albert Ellis en 1956 inicia la Terapia Racional Emotiva
Conductual (TREC), la cual según Kazdin (2008, p.304), menciona que “los
problemas psicológicos surgen de patrones de pensamiento falsos o
irracionales, estos patrones se hacen evidentes en las autoverbalizaciones
que la gente se hace, es decir, las cosas que la gente se dice a sí misma”.
Por tanto, esto surge de las suposiciones que la gente tiene del mundo
y de los eventos que les acontecen, puesto que ante éstos, los individuos
tienen pensamientos implícitos que conducen a emociones (enojo, disgusto)
y conductas (vergüenza, suicidio). Por ello, el propósito de la Terapia
Racional Emotiva se basa en la opinión de que los problemas psicológicos
surgen de patrones de pensamientos falsos o irracionales, estos patrones se
hacen evidentes en las autoverbalizaciones que la gente se hace, es decir,
las cosas que la gente se dice a sí misma.
xxiv
Cabe destacar, que Albert Ellis (1956, p.89), considera que el núcleo de
su teoría está representada por una frase atribuida al filósofo estoico griego
Epíteto: “Las personas no se alteran por los hechos, sino por lo que piensan
acerca de los hechos”. La estrategia fundamental es enfrentar lógicamente al
sujeto con las creencias que le originan un estado emocional inadecuado que
crean comportamientos desadaptados.
En el mismo orden de ideas, la Terapia Racional Emotiva Conductual
(TREC) está basada en el supuesto de que el ser humano nace con un
potencial racional (saludable, lógico y constructivo), así como irracional
(dañino, absolutista y destructivo) en el pensamiento, las conductas y los
sentimientos. A su vez, las personas tienen una predisposición a la
autopreservación, a la felicidad, al amor, a comunicarse con otros y crecer,
pero también a la autodestrucción, a cometer errores y a la intolerancia. Por
lo tanto, la TREC intenta ayudar a los individuos a aceptarse como seres
humanos que seguirán cometiendo errores y a la misma vez, que puedan
vivir en paz con ellos mismos.
En base a lo planteado, se puede afirmar que las personas están
dotadas de herramientas suficientes para una mayor capacidad y para lograr
los objetivos que pretende, pero es necesario que estas capacidades se
hagan conscientes, manteniendo su autoestima y desarrollando unas
determinadas conductas específicas que tienen como consecuencia un
crecimiento personal. Estas conductas se basan fundamentalmente en el
dominio de las habilidades de comunicación y requieren de un buen
autocontrol emocional por parte del individuo.
Comunicación Asertiva
La comunicación asertiva es una herramienta que favorece al empleado

en su rol laboral. Igualmente, el trabajador, manejando su dinámica
comunicativa a través de la asertividad, le permitirá a nivel personal y
profesional funcionar conductualmente de forma operativa, de manera libre
xxv
para manifestarse mediante palabras y actos adecuados con sus
semejantes, con metas y prioridades que le lleven a la autorrealización, es
decir, que se haga siempre valer y respetar sin violar los derechos de los
demás.
Según Guillou (2010, p.124), la comunicación asertiva es “Expresar con
claridad, y en forma apropiada al contexto y la cultura, lo que se siente,
piensa o necesita”. La persona que se comunica asertivamente, expresa en
forma clara lo que piensa, siente o necesita, teniendo en cuenta los
derechos, sentimientos y valores de sus interlocutores. Para esto, al
comunicarse da a conocer y hacer valer sus opiniones, derechos,
sentimientos y necesidades, respetando las de las demás personas.
La comunicación asertiva se fundamenta en el derecho inalienable de
todo ser humano a expresarse, a afirmar su ser y a establecer límites en las
relaciones con las demás personas. Así se aumentan las posibilidades de
que las relaciones interpersonales se lesionen menos y sea más sencillo
abordar los conflictos. Por su parte, Riso (2004), describe la conducta
asertiva como:
Aquella conducta que permite a la persona expresar

adecuadamente (sin medir distorsiones cognitivas o ansiedad y
combinando los componentes verbales y no verbales de la
manera más efectiva posible) oposición (decir no, expresar en
general sentimientos negativos) y afecto (dar y recibir elogios,
expresar sentimientos positivos en general) de acuerdo a sus
intereses y objetivos, respetando el derecho de los otros e
intentando alcanzar la meta propuesta. (p. 45)
En base a la definición anterior, se puede afirmar que la comunicación

es una necesidad vital del ser humano para relacionarse con sus
semejantes. Su esencia como ser sociable, miembro de una comunidad,
implica una reciprocidad interpersonal de transmitir, recepcionar e
intercambiar intencionalmente ideas, sentimientos, pensamientos, opiniones,
información en general, es decir, mensajes significativos, dentro de un
xxvi
contexto determinado y por medio de un sistema convencional de signos.
En el mismo orden de ideas, Castillo (2006, p.86), conceptualizan la
asertividad “como una cualidad que define aquella clase de interacción
sociales que constituye en acto de respeto por igual a las cualidades y
características personales de uno, y aquellas personas con quién se
desarrolla la interacción”. Salmuri (2008, p.123), define a la asertividad como
“la habilidad que permite al individuo expresar sus propios sentimientos,
pensamientos u opiniones, de una manera adecuada respetando los
derechos de los demás, es decir expresar sentimientos y deseos positivos
y/o negativos sin negar los derechos de nuestro entorno”.
En este sentido, el autor antes citado explica que la asertividad es un
estilo de comportamiento en las relaciones humanas, e interpersonales, de
allí que la comunicación asertiva está basada en la propia personalidad del
individuo, en su confianza en sí mismo y autoestima. Ejemplo: Una persona
asertiva es cuando se comunica abiertamente en una forma adecuada y
franca, capaz de interactuar con personas de todos los niveles, acepta o
rechaza en su mundo emocional a las personas y establece quienes van a
ser sus amigos y quiénes no.
Elementos expresivos
La comunicación es todo proceso de interacción social por medio de

símbolos y sistemas de mensajes. Incluye todo proceso en el cual la
conducta de un ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro ser
humano. Puede ser verbal, o no verbal, interindividual o intergrupal. Al
respecto, Riso (2004), se refiere concretamente a los indicadores expresivos
verbales y no verbales de la asertividad. Los explica de la siguiente manera:
1. Tono de voz. Las personas que se sienten intimidadas por figuras
de autoridad suelen bajar el volumen de su voz, al considerar que de esa
forma el impacto de su mensaje no ofuscará al receptor. Quienes son
inasertivos emplean un volumen de la voz demasiado bajo, lo que, además
xxvii
de dificultar la comunicación, provoca que se vean como personas tímidas o
inseguras.
2. Fluidez verbal. Esta requiere espontaneidad y seguridad. Los
tiempos muy prolongados para dar una respuesta, debido a que se piensa
demasiado, generan angustia en la persona que está esperándola. Las
personas inseguras o inasertivas consideran que cada pregunta es un
problema que deben resolver.
Emplean diversos recursos inadecuados, tales como muletillas,
silencios entre una frase y otra, repeticiones y aclaraciones innecesarias,
reiteradas disculpas e insinúan en vez de afirmar. Cuando se conversa con
alguien que carece de fluidez verbal se siente impaciencia y desesperación.
3. Entonación de la voz. La entonación comunica e implica interés. Si
el interlocutor es parco, la persona se siente poco apreciada. Cuando alguien
habla con una entonación pobre y sin modulación afectiva, se experimenta
aburrimiento, desconexión y pereza de responder.
6. Gestos. El gesto es la entonación del cuerpo. Acompaña físicamente
al lenguaje y completa su sentido. Es lenguaje no verbal. Es en el rostro
donde más se manifiesta lo que la persona es. Cuando se observa a alguien
no solo se miran sus ojos, también las cejas, la boca, las comisuras. Los
gestos de las personas no asertivas suelen estar desfasados respecto del
lenguaje hablado.
Principios de la Comunicación Asertiva

Con relación a la comunicación asertiva Riso (2004), se refiere también a
tres principios fundamentales: la tolerancia, la prudencia y la responsabilidad:
Tolerancia
Sobre el principio de la tolerancia señala que la persona asertiva es

tolerante, a menos que sus convicciones personales sean avasalladas, su
intención es equiparar derechos y deberes. La persona agresiva es
xxviii
intolerante y autocrática, sobreestima sus propios derechos y subestima los
ajenos. La persona sumisa practica una tolerancia excesiva e indiscriminada,
subestima los derechos propios y magnifica sus deberes.
En este sentido, el rol del gerente está día a día sometido a estímulos,
algunos complicados, que ponen a prueba su tolerancia, tanto en el ejercicio
de sus funciones, como en las interrelaciones con el personal a su cargo.
Es por ello, que debe demostrar un dominio de su carácter, conducta,
seguridad, paciencia, de tal forma, que no se manifieste la intolerancia y de
paso a situaciones que afectan a todos. Es necesario estar atento en la
manera como se manejan las emociones y permita que la tolerancia se
incorpore en el personal que labora en una institución, se manifieste y
genere resultados que favorezcan a todo el colectivo.
Prudencia
Respecto de la prudencia, dice que sin esta no es posible ser una

persona asertiva. La prudencia obliga a pensar antes de actuar, es
prevención y anticipación responsable. Permite evaluar el antes de, para no
tener que arrepentirse del después de. Una asertividad sin prudencia podría
transformarse en agresión.
Por otro lado, si existe alguna virtud sin la cual es imposible ejercer una
institución privada del sector salud, esa es la prudencia, madre de todas las
virtudes morales y rectora del obrar humano. Su actividad más propia es la
toma de decisiones, determinante en los actos organizacionales y, por tanto,
la que mejor sirve al empleado.
De nada sirve ser un flamante empleado en una institución, si no es
una persona prudente, pues sus conocimientos no le serán suficientes para
tomar buenas decisiones. Cabe aclarar, que una buena decisión no
necesariamente es la acertada. El empleado prudente busca acertar
tomando la decisión que considera más conveniente y oportuna para todos;
claro, no siempre acierta, pero no por eso se invalida la bondad de su acción.
xxix
Un empleado, según Riso (2004, p. 98), sabe que por muy bien que
intente encerrarse esto es ya una medida de prudencia, al final sus
decisiones pueden resultar fallidas por incapacidad de su gente para llevarlas
a cabo. De hecho, ese es el gran riesgo del empleado: su éxito depende, en
buena parte, de quienes ejecutan las tareas. Una persona prudente, “no
espera certeza donde no la hay, ni se engaña con falsas certezas”.
Es por ello, que la prudencia exige poseer los conocimientos suficientes
que atañen al campo en el que se toma la decisión. Un empleado, por
ejemplo, debe saber lo que es una organización, cómo funciona, cuál es su
finalidad, y poseer también un cierto dominio de los conocimientos técnicos y
administrativo.
Así mismo, debe recabar del entorno la información pertinente para
cada decisión y, por tratarse de una comunidad de personas, ha de conocer
sobre la naturaleza humana, lo que es una persona, sus necesidades,
motivos y fines. Pero lo más importante, el eje central de su función, es el
obrar rectamente, su saber moral; es aquí donde se pone a prueba su
verdadera capacidad como empleado, donde se juega su prestigio y la suerte
misma de la organización. El obrar rectamente es, pues, el objeto de la virtud
de la prudencia, aquello que explica, en último término, la razón de ser del
empleado.
Responsabilidad
En cuanto al principio de la responsabilidad interpersonal, el autor

antes citado comenta: “No podemos ser asertivos sin una ética de la
responsabilidad, es decir, sin que nuestras deliberaciones incluyan los
derechos de los demás” (p. 65). La premisa que mueve a toda persona
asertiva es defenderse tratando de causar el menor daño posible, o si
pudiera, ninguno.
xxx
Relaciones Interpersonales
El ser humano no vive aisladamente, sino en continua interacción con

sus semejantes; esta relación mutua influye sobre la actitud que la otra ira a
tomar y viceversa. Es por ello, que las relaciones interpersonales constituyen
un conjunto de discernimientos, cuyo objetivo es la explicación y predicción
del conocimiento humano dentro de las organizaciones, estos son
indispensables para lograr las metas de cualquier institución, pues mediante
los contactos que establezcan entre sí las personas se procurará la
sofisticación de las necesidades de contacto social, y solo las personas
satisfecha podrán colaborar eficazmente con los objetivos planteados.
De este modo Morillo (2009), define las relaciones interpersonales de la
siguiente manera:
Las relaciones interpersonales constituyen un cuerpo sistemático

de conocimientos, cada vez más voluminoso y cuyo objetivo es la
explicación y predicción del comportamiento humano en el mundo
industrial actual, su finalidad es el desarrollo de una sociedad cada
vez más justa, productiva y satisfecha. (p.185)
Al abordar esta definición se observa que las buenas relaciones entre

las personas necesitan de un marco de justicia en el trabajo, que facilite la
equidad y un clima de libertad para que progresen las relaciones
interpersonales, el desarrollo humano y la productividad. Las formas de
comportamiento individuales tienen poca importancia desde el punto de vista
de los intereses del individuo como tal, pero tiene una gran trascendencia
cuando se enfoca tomando en consideración los intereses del grupo y los
objetivos organizacionales.
Es por ello, que el autor antes citado manifiesta que cada individuo tiene
un conjunto de comportamiento que representa su forma de actuar y de ver
las cosas, y ese conjunto de forma de comportamiento se deriva tanto del
xxxi
medio como de los factores hereditarios y de la percepción que la persona
posee, o que pueda haber adquirido durante su desarrollo en el proceso de
socialización. Las relaciones interpersonales son indispensables para lograr
los objetivos organizacionales, pues mediante los contactos que establezcan
entre si las personas procurará las satisfacciones de las necesidades del
contacto social, y solo estas satisfecha podrán colaborar eficazmente con las
metas planteadas.
Al respecto, Jonson (2010, p.112), expresa que las relaciones
interpersonales son “aquellas interacciones referidas al trato, contacto y
comunicación que se establece entre las personas en diferentes contextos y
en diferentes intervalos de tiempo”, es decir, son las relaciones que se
establecen diariamente con los otros semejantes, llámese compañeros de
estudio, trabajo, oficina, jefes, entre otros. Sin embargo, es muy probable
que alguna de las barreras que se oponen a una acción social efectiva sean
relaciones emocionales, que son las hacen que un individuo se sienta de
algún modo inhibida por la presencia de otras personas, a las cuales teme, o
no entiende.
Asimismo, Albert (2011), define las relaciones interpersonales como:
Las relaciones interpersonales son un elemento irreducible de la

realidad. Los sentimientos interpersonales, las transacciones
emocionales o afectivas, son los datos esenciales de una relación.
El amor es tan real como el odio o la soledad (…), los sentimientos
interpersonales están vinculados a la experiencia intima de los
individuos, a sus reacciones viscerales, sus dolores,
preocupaciones y placeres, su alegría y sus disgustos, su amor,
su miedo, su aburrimiento, etc. Todos estos sentimientos son
básicamente privados y personales, difíciles de comunicar. (p.
60).
De todo lo expuesto anteriormente, se puede afirmar que los

sentimientos influyen de manera determinante en las relaciones
interpersonales, y están vinculadas a las experiencias íntimas de los
xxxii
individuos de manera que el organismo es el receptor de todas las
emociones.
Factores de las Relaciones Interpersonales
La condición del ser social, hace a los sujetos partícipes de las

relaciones interpersonales y de la comunicación, desde el momento mismo
de su nacimiento, la supervivencia y el desarrollo del individuo van a estar
ineludiblemente vinculados a estas relaciones sociales y comunicativas. Al
respecto, (Méndez 2010), manifiesta que los factores clave para construir
una relación eficaz son:
Respeto mutuo
Punto clave e imprescindible en cualquier relación entre dos o más

individuos. Saber respetar las opiniones, creencias, sentimientos e ideas del
otro miembro de la pareja y de las personas de su entorno ayuda a que la
relación sea un éxito. Sin respeto no hay relación posible entre personas.
Cualquier posición de poder que se ocupe en una institución no
confiere el derecho de irrespetar a los subordinados. Los que actúan de esa
forma son los más sumisos ante niveles superiores. Al respecto Chiavenato
(2005, p.34), menciona que el respeto “es un valor fundamental en las
relaciones laborales”, es por ello, que se refieren dos aspectos relacionados
con el respeto, los cuales son:
1. Relaciones Sindicales: Toda discusión con la dirigencia sindical se
debe mantener dentro de un nivel de respeto mutuo. Es preferible suspender
una reunión con el sindicato antes de permitir el rompimiento del equilibrio de
respeto y trato digno entre las partes. No perder “los estribos” ni permitir
que
se reclame la falta de control en las reuniones.
xxxiii
2. Relaciones Interpersonales: Respetar al subordinado y exigir respeto
del Superior y Supervisado debe ser el norte en la institución. Este respeto
incluye no aprovecharse de la posición jerárquica para descalificar o burlarse
de los supervisados. Todo reclamo individual debe ser realizado en privado
“Quien se aproveche del poder que le da un cargo para agredir es víctima de
su actuación al perder el poder”.
Confianza
La confianza debe ser recíproca en cualquier tipo de relación, ya sea

efectiva, profesional o personal. La confianza y el agrado van juntos. Es
necesario crear un ambiente amistoso, y para ello hay que ir con calma,
observando a la otra persona; por ejemplo, uno no debe comportarse de
manera informal si la otra persona es formal, ni al revés. Hay que prestar
más atención al interlocutor y poner más afecto en las actitudes.
Según Abarca (2004, p.76), la confianza se “puede definir en términos
de la relación que se establece entre dos personas y de la vulnerabilidad que
una de ellas presenta ante las acciones de la otra”. La confianza implica la
decisión de no controlar estas acciones, apoyándose para ello en la
expectativa que surge del conocimiento del otro.
El autor antes mencionado considera que “Confiar en alguien
corresponde a una disposición positiva respecto de las intenciones o
comportamientos de otro u otra. La confianza es una apuesta hecha en el
presente, hacia el futuro, y fundamentada en el pasado” (p. 63). De esto se
deduce que la confianza es un concepto dinámico: varía en el tiempo, se
desarrolla, se construye, declina e incluso vuelve a aparecer en relaciones de
más largo plazo, pues las relaciones se transforman en el tiempo.
Asimismo, Luhmann (2006, p.119), señala que la confianza “no está
interesada en conocer la verdad esencial acerca de un asunto, sino en el
éxito en reducir la complejidad”. En este sentido, es una forma de manejarse
con la complejidad en una sociedad que aumenta en ella. Confiar permite
xxxiv
reducir la complejidad social, simplificando la vida por medio de la aceptación
del riesgo. La confianza debe ser enseñada y aprendida, es una destreza
emocional que requiere juicio, atención vigilante, acción consciente; envuelve
todos los intrincados aspectos de las relaciones humanas.
En base a lo anterior, se puede afirmar que el establecimiento y fomento
de la confianza es fundamental. El reto de la confianza consiste en
reconstruir unas relaciones de trabajo en colaboración entre colegas
próximos que refuercen la significación personal y profesional. En este
sentido, las organizaciones se encuentran frente a un proceso de cambio
acelerado, en el cual cobran cada vez mayor relevancia los aspectos
referidos a la formación humana.
Consenso
El ser humano es social y, por tanto, depende del consenso de los

demás para acertar en las decisiones que se toman. Al respecto, Abarca
(2004, p.76), “la toma de decisiones en común acuerdo por parte de todos
los miembros de un grupo y no por la mayoría o por una representatividad”.
Lo que caracteriza al consenso es el proceso por el que el grupo ha de pasar
para llegar a un acuerdo. El punto de partida, el método y los resultados son
muy diferentes de los métodos de votación por mayoría.
El consenso se fundamenta en la creencia de que cada persona posee
parte de la verdad y que nadie la posee por completo (aunque sea grande la
tentación de creer que sólo un es portadoras de toda la verdad). También se
fundamenta en el respeto a todas las personas que toman parte en la
decisión que se está llevando a cabo.
En la práctica del consenso el grupo se capacita para aprovechar las
ideas de todos sus miembros; se llega normalmente a decisiones de mayor
calidad porque se combinan las ideas de todos los miembros. Las decisiones
que se toman por consenso pueden ser mejores que las que se toman por
xxxv
votación y, como el consenso favorece la aceptación, es más probable que la
gente implemente las decisiones que acepta.
Por tanto, en una organización las decisiones que afectan a un
empleado se ven mejor implementadas obteniendo un consenso de
aceptación por parte del grupo. De allí la necesidad de analizar los
procedimientos en el lugar de trabajo y encontrar formas de mejorar la
eficiencia y la productividad. Algunas veces, las decisiones que cambian la
forma en que los empleados realizan sus tareas no son populares dentro del
grupo. En este sentido, es importante que el personal entienda y apoye las
decisiones tomadas a través de estrategias que forman un consenso.
Franqueza
Comunicarse, actuar y pensar de forma franca equivale a decir que las

personas son sinceras, veraces y no fingen cuando se expresan. La
comunicación se produce con naturalidad, claridad y sencillez. La franqueza
para Tovar (2009, p.97), “es actuar siempre con la verdad”. Una persona
franca, es la que no finge amor por sus amigos cuando no lo siente, es la que
no admira la belleza de un bebé cuando en realidad no le parece bello, es la
que no hace las cosas “por quedar bien”. Y, aunque una persona que tenga
franqueza la aplica con las cosas externas, también se debe ser franco con
uno mismo.
La franqueza implica un tipo de comportamiento en el que las mentiras y
las falsedades no tienen lugar de ser, en tanto, se encuentra vinculado a
otros términos tales como: sencillez, veracidad, naturalidad, espontaneidad y
honradez.
Asimismo, en aquellos gerentes que recompensa la franqueza existe un
total y absoluto respeto por la verdad, es decir, siempre se actuará en
consecuencia con aquello que se dice, jamás por el contrario. Entonces, lo
opuesto a la franqueza, lo que estará presente cuando no medie la franqueza
será la mentira, la falsedad y el retorcimiento.
xxxvi
En tanto y de la mano de la franqueza va la honestidad, que resulta ser
justamente la cualidad de manejarse y expresarse de modo franco. Siempre
el honesto hará culto de la verdad y siempre dispondrá, tanto sus actos,
como sus pensamientos y relaciones bajo esta guía de la verdad.
Cabe destacar, que la franqueza es una disposición positiva que
depende especialmente de la educación que se haya recibido, o sea, un
individuo que fue criado por su familia siguiendo ejemplos de verdad y
honestidad, sin lugar a dudas observará esta cualidad en su modo de obrar y
pensar, en cambio, quien haya sido educado sobre la base de mentiras,
engaños y temores, seguramente, se distanciará naturalmente de la
franqueza y estará mucho más cerca del engaño.
Además, la importancia de la franqueza radica en que con ella se
podrán evitar situaciones desagradables como peleas, discusiones y
angustias que a la larga afecten el desarrollo mental de un individuo.
Factibilidad
La factibilidad se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios

para llevar a cabo los objetivos o metas señaladas. Según Fernández (2010,
p.9): “se entiende por ello a las posibilidades que tiene de lograrse un
determinado proyecto”. es decir que sirve para determinar la existencia de
los recursos humanos, materiales y tecnológicos para el logro de esta
propuesta relacionada con estrategias basadas en la comunicación asertiva
para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales en los empleados de
la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy, lo
cual será calculado a lo largo de este trabajo. La misma generalmente se
determina en relación a:
Factibilidad de Mercado
xxxvii
El estudio de mercado es un proceso sistemático de recolección de
datos e información acerca de los clientes, competidores y mercado. Según
la Universidad Experimental Pedagógica Experimentar Libertador, UPEL,
(2005, p.52), “Es demostrar y probar con cifras, que existe una cantidad de
personas, escuela u otras entidades, dada ciertas condiciones, demuestra
una demanda que justifica la puesta en marcha de un proyecto en cierto
periodo”.
Mediante esto se puede decir que es de suma importancia ya que
determina si existe una oferta y una demanda con relación a los individuos
que participaran en la puesta en marcha de la propuesta de estrategias
Oferta
Se conoce como la cantidad de bienes, servicios o factores que un

comerciante puede ofrecer, en un determinado periodo de tiempo a un precio
determinado, suponiendo otras cosas, como la tecnología, disponibilidad de
los recursos, precios de la materia prima, regulación de los estados, los
cuales permanecen constantes. Sobre el concepto Amaro (2008, p. 234)
señala “El beneficio de una propuesta está en crear un beneficio futuro, de
acuerdo a diseño, aplicación y factibilidad, dirigido a ofertar oportunidades de
trabajo en la organización”. Por ello resulta importante que Policlínica
Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy, utilice la oferta
como propuesta, ya que esta ayuda a afrontar la necesidad presente de
implementar las estrategias a diseñar por parte del investigador.
Demanda
xxxviii
Se basa en determinar la situación conveniente para el mercado al que
se quiere ingresar determinado servicio, al respecto Fisher y Espejo (2009,
p.s/n) expresan que “Se refiere a las cantidades de un producto que los
consumidores están dispuestos a comprar a los posibles precios del
mercado”. Lo que indica, es indispensable que la Implementación de
estrategias motivacionales para fortalecer las relaciones laborales entre el
personal que labora en la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio
Bruzual estado Yaracuy, sea factible y viable para dicha organización.
Factibilidad Técnica
Un estudio técnico permite proponer y analizar las diferentes opciones

tecnológicas para producir los bienes o servicios que se requieren, lo que
además admite verificar la factibilidad técnica de cada una de ellas. Al
respecto, Baca, (2010, p.89), “El estudio técnico es aquel que presenta una
determinación de la localización óptima de la planta, ingeniería del proyecto y
análisis organizativo, administrativo y legal”.
Mediante el cálculo de la factibilidad técnica se determinará si se cuenta
con los equipos tecnológicos para la puesta en marcha de la propuesta de
C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy.
Factibilidad Financiera
El estudio financiero es el análisis de la capacidad de una organización

tomando como parte fundamental la evaluación de un proyecto de inversión,
logrando así el objetivo de ser sustentable, viable y rentable en el tiempo.
Para, Hernández, (2005, p.32), lo define como “una técnica evaluada del
comportamiento operativo mediante una empresa, facilitando su diagnóstico
xxxix
ante la situación actual y predicción de cualquier acontecimiento a futuro; a
su vez está orientado hacia la consecución de objetivos preestablecidos”.
Lo que desea transmitir; mediante el diagnóstico, es poder tener los
objetivos claros y precisos de los estados financieros su viabilidad del
proyecto, ejecución y operación, con respecto a la propuesta de estrategias
Sistema de Variables
En la investigación se hace necesario presentar los enunciados

relativos a las propiedades consideradas esenciales del hecho referido en la
definición de variable, según el criterio de Sabino (2008, p.78) “cualquier
característica o cualidad de la realidad que es susceptible, de asumir
diferentes valores”, asumiendo el concepto valor, según la misma fuente “…
en un sentido amplio y no en el más reducido de valor y magnitud numérica.”.
A partir del marco teórico y del objetivo de la investigación se deriva el
siguiente sistema de variables: Comunicación asertiva y relaciones
interpersonales.
Asimismo, Arias (2006, p. 57), denomina variable a la “Característica o
cualidad; magnitud o cantidad que puede sufrir cambio, y que es objeto de
análisis, medición manipulación o control en una investigación”. De acuerdo
con este autor, las variables pueden sufrir modificaciones y que también están
sujetas a medición y control, y que permite establecer diferenciación entre
individuos.
xl
xli
Cuadro 1.
Operacionalización de las variables
Objetivo General: Proponer estrategias basadas en la comunicación asertiva para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales
en los empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy.
Objetivo Específicos Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Ítems Inst.
Es cuando la persona .- Tono de voz 1
Diagnosticar la situación actual es capaz de expresar Elementos .- Fluidez verbal 2
que presentan los empleados con sus sentimientos, expresivos. .- Entonación de la 3
respecto a las relaciones pensamientos, deseos y voz.
interpersonales en la Policlínica defender sus derechos .- Gestos 4
Yaracuy C.A. sin violar los de los
Comunicación demás, cuando se está
Asertiva abierto a la negociación, Principios de la .- Tolerancia 5, 6 C
al diálogo y al Comunicación .- Prudencia 7, 8 U
compromiso. Asertiva .-. Responsabilidad 9, 10 E
Aguilarte (2010) S
El arte de las relaciones T
es, en gran medida la I
34
habilidad de manejar las Factores de las .- Respeto mutuo 11, 12 O

emociones de los Relaciones .- Confianza 13, 14 N
Relaciones demás y propiciar que Interpersonales .- Consenso 15, 16 A
interpersonales las necesidades .- Franqueza 17, 18 R
importantes de las I
personas se satisfagan O
de la mejor manera.
Delgado (2012)
Determinar la factibilidad de Referida a la Mercado Oferta 19
mercado, técnica y financiera de disponibilidad de los Demanda 20
la propuesta de estrategias Factibilidad recursos necesarios
basadas en la comunicación para llevar a cabo los Técnica Recursos Técnicos 21
asertiva para el fortalecimiento de objetivos o metas Recursos Humanos 22
las relaciones interpersonales en señaladas. Hernández
los empleados de la Policlínica (2005) Financiera Costos 23
Yaracuy C.A.
Fuente: Vizcaya, (2018).
CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la investigación
La presente investigación estuvo enmarcada en un modelo cuantitativo

que de acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.5), “usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”. Por tanto, este método investigativo
permitió cuantificar estadísticamente los resultados del diagnóstico y
comprobar la problemática planteada.
Tipo y Diseño de Investigación
El presente estudio estuvo enmarcado en una investigación de campo

de carácter descriptivo, bajo la modalidad de proyecto factible, orientado a
proponer estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy. La
investigación de campo, según Ramírez (2007, p.66), “consiste en la
recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variables”.
Igualmente, Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit.: p.89), sostienen
que en esta investigación “no se construye ninguna situación, sino que se
observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la
investigación por quien la realiza”. Esta investigación se desarrolló bajo la
modalidad de proyecto factible, la cual es definida por Palella y Martins
35
(2006, p.107), como aquella que se basa en “elaborar una propuesta viable
destinada a atender las necesidades específicas, determinadas a partir de
una fase diagnóstica”.
En el mismo orden de ideas, el trabajo de investigación es de carácter
descriptivo, que de acuerdo a la Universidad Nacional Abierta (2009, p.45),
“se constituye en un proceso sistemático riguroso y racional de recolección,
tratamiento y presentación de datos”. Para su desarrollo se siguieron los
siguientes pasos establecidos en este tipo de diseño, constituido por tres (03)
fases:
Fase I: Diagnostico
En esta etapa se realizó la Investigación de Campo, que permitió

determinar la necesidad de diseñar estrategias basadas en la comunicación
asertiva para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales en los
empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual
estado Yaracuy, realizándose diferentes actividades y sustentando los
conceptos requeridos, para luego pasar a la siguiente de la forma que se
expone a continuación.
Fase II: Factibilidad
Luego de culminada la fase correspondiente al diagnóstico, se procedió

a la realización de los estudios de factibilidad para determinar de manera
científica la viabilidad del proyecto. Se miden, se cuantifican y se relacionan
los resultados parciales de los estudios de mercado, técnico y financiero, por
ello se deberán realizar los estudios, de modo de proceder al análisis
viabilidad de implantación de la propuesta.
De este modo, como parte del Estudio Técnico, se contemplaron los
requerimientos básicos o fundamentales, así como los complementarios para
la satisfacción del proyecto, para lo cual fueron definidos los elementos
referentes a sus componentes, determinar los aspectos institucionales,
además de llevarlos a cabo lo que permitió el cálculo posterior de los costos
36
correspondientes para garantizar el futuro diseño del mismo. Asimismo, para
el desarrollo del aspecto financiero, se calcularon los costos de elaboración e
implementación de la propuesta, determinándose, además, la manera de
obtener los recursos necesarios para cubrir los mismos.
Fase III: Diseño del Proyecto
Una vez realizado el análisis correspondiente a las conclusiones del

diagnóstico, de la factibilidad y los aspectos complementarios determinados,
se procedió al diseño de la propuesta correspondiente estrategias basadas
municipio Bruzual estado Yaracuy, lo cual constituye el producto final del
presente estudio.
Así, en esta fase se contemplaron los sujetos participantes, las técnicas
e instrumentos de recolección de datos y el procedimiento específico para
llevar a cabo el diseño de la propuesta. En relación con esta fase, Jiménez
(2012, p.12.) expone que “el esquema depende del tipo de proyecto que se
está formulando”, por lo cual se estructuró como tal, siguiendo las
conclusiones e indicaciones proporcionadas en las fases anteriores, en
donde los resultados obtenidos permitirán habilitar la información definitiva
para el diseño del proyecto y así cumplir los objetivos planteados.
Población y Muestra
Población
Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.239), plantea que la

población es también llamada “universo o conjunto de todos los casos que
concuerdan con determinadas especificaciones”. De igual manera, Palella y
Martins (2006, p.115), refiere que la población es “el conjunto de unidades de
las que se desea obtener información y sobre las que se van a generar
37
conclusiones”. De acuerdo con lo anteriormente planteado, la población de
estudio estuvo constituida por veintisiete (27) empleados pertenecientes a la
Muestra
Con respecto, a la selección de la muestra, se realizó el procedimiento

de manera intencional, por tratarse de una población finita, que de acuerdo
con Balestrini (2004), la muestra es:
Una parte de la población, o sea, un número de individuos u

objetos seleccionados científicamente, cada uno de los cuales es
un elemento del Universo. La muestra es obtenida con el fin de
investigar, a partir del conocimiento de sus características
particulares, las propiedades de una población. (p.126).
Tomando en cuenta lo expuesto, la investigadora del estudio tomó como

muestra a los veintisiete (27) empleados, que representan la totalidad de la
población perteneciente a la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio
Bruzual estado Yaracuy.
.
Técnicas e Instrumento de Recolección de datos
Técnica
Para la recolección de la información en el presente estudio se utilizó la

encuesta, definida por Palella y Martins (2006, p.134), es “una técnica
destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al
investigador”.
Instrumento
Para el empleo de la encuesta se diseñó un instrumento tipo
38
cuestionario, empleando para ello una escala tipo Likert, la misma consiste
según Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.341), “en un conjunto de
ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide
la reacción de los participantes”. Por tanto, el cuestionario aplicado constó de
una serie de ítems distribuidos de acuerdo con las dimensiones
contempladas en el cuadro de operacionalización de variables. Para las
respuestas de esta sección se utilizó los indicadores Siempre (S), Casi
siempre (CS), Algunas Veces (AV), Casi Nunca (CN) y Nunca (N). (Ver
Anexo A).
Validez y Confiabilidad
Validez
Para Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit, p.277) la validez “es el

grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende
seguir”. La validación del instrumento se realizó a través de la validez de
contenido, la cual se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio específico de contenido de lo que se mide.
En tal sentido, para verificar la validez del instrumento se realizó
mediante la técnica del juicio de expertos que según Palella y Martins
(2006), consiste:
En entregarle a tres, cinco o siete expertos en la materia objeto

de estudio y en metodología y/o construcción de instrumentos un
ejemplar del instrumento con su respectiva matriz de respuesta
acompañada de los objetivos de la investigación, el sistema de
variables y una serie de criterios para calificar las preguntas.
(p.173)
Es así, como se seleccionó tres expertos conformados por: un magister

en el área de estudio; quienes juzgaron de manera independiente los ítems,
verificando la correspondencia entre ellos y la formulación de los objetivos
del estudio, así como también la claridad, pertinencia y la congruencia de los
mismos.
39
Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento según Hernández, Fernández y

Baptista (2010, p.277), se refiere “al grado en que su aplicación repetida al
mismo sujeto u objeto produce resultados iguales”. Al respecto la
confiabilidad del estudio se obtuvo por medio de la aplicación del Coeficiente
Alpha de Cronbach, el cual según Palella y Martins (ob.cit., p.180), “es una
de las técnicas que permite establecer el nivel de confiabilidad…”.
Igualmente acota el autor mencionado que ésta se utiliza en la construcción
de escalas donde no hay respuesta correctas e incorrectas sino que cada
entrevistado responde la alternativa que mejor le parece sobre el objeto que
se le pregunta.
El Coeficiente Alpha de Cronbach se calculó en función al
procedimiento de varianza de los ítems a través de la siguiente fórmula:
α = K____ 1 - __∑S2_
K–1 St2
Donde:
α = Valor del Coeficiente Cronbach para determinar la confiabilidad del
instrumento, resultado de confiabilidad que puede ser expresado en %.
K= Número de ítems.
∑S2= Varianza de los puntajes de cada ítems.
St2= Varianza al cuadrado de los puntajes totales
Para la obtención de la confiabilidad se realizó una prueba piloto a un

conglomerado diferente a la muestra en estudio, pero con las mismas
características, posteriormente se procedió a calcular la confiabilidad,
mediante la aplicación del Coeficiente Alpha de Cronbach.
A fin de medir la confiabilidad del instrumento, se aplicó una prueba
piloto a seis (06) empleados no pertenecientes a la muestra seleccionada
(Ver anexo D), dando un rango de 0.95 indicando que el instrumento es
40
altamente confiable.
6  13.2  6
 1   1  0.21   6 * 0.79    0.95
6 1 63.2  6 1 6 1
Dicha prueba piloto es el paso preliminar que debe ser introducida en el

marco del proceso de la investigación, en la medida que permite someterlos
a ciertos correctivos, refinarlos y validarlos.
Técnicas de Análisis de Datos
Luego de haber aplicado el instrumento de recolección de datos a los

veintisiete (27) empleados que conforman la población objeto de estudio, los
resultados obtenidos se analizaron mediante la técnica de extracción
porcentual, definida por Hurtado (2006, p.500) como “una proporción
multiplicada por cien”. La información recopilada se organizó en cuadros de
frecuencia y porcentajes, los cuales se interpretaran en forma descriptiva
confrontando con los teóricos que sustentan la investigación, para formular
las respectivas conclusiones y recomendaciones.
41
CAPÍTULO IV
Análisis e Interpretación de los Resultados
Con el propósito de disponer el diagnóstico que sea la base para el

desarrollo de la propuesta sobre estrategias basadas en la comunicación
empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual
estado Yaracuy, se procedió al análisis e interpretación de los resultados
alcanzados en la investigación.
Es por ello, que para el análisis e interpretación de los datos se tomó en
consideración las referencias de Arias (2006, p.75), quien lo conceptualiza
como: “procedimientos que permiten obtener datos o información de un
instrumento aplicado, a través de la estadística descriptiva y se proyecta en
tablas o gráficos”. En base a estas expresiones se desarrolló el análisis de
los resultados que originó la fase I correspondiente al estudio diagnóstico.
Cuadro 2
Distribución de frecuencia y porcentajes en relación a la dimensión:
Elementos Expresivos, indicador: tono de voz
Nº Ítems Alternativas
S % CS % AV % CN % N %
Cuando se siente
intimidado (a) por
1 alguno de sus 1 4 5 19 9 33 12 44 0 0
compañeros, suelen
bajar el volumen de
su voz para no
ofuscarlo
Promedios 1 4 5 19 9 33 12 44 0 0
Fuente: Vizcaya (2018)
42
Gráfico 1. Representación gráfica del resultado promedio en relación a
la dimensión: Elementos Expresivos, indicador: Tono de voz
En lo que respecta al ítem 1, el 4% de los informantes consideran que

siempre cuando se siente intimidado (a) por alguno de sus compañeros,
suelen bajar el volumen de su voz para no ofuscarlo, el 19% opinan que casi
siempre, un 33% creen que algunas veces y 44% casi nunca.
Para sustentar lo planteado, Riso (2004), menciona que las personas
que se sienten intimidadas por figuras de autoridad suelen bajar el volumen
de su voz, al considerar que de esa forma el impacto de su mensaje no
ofuscará al receptor. Quienes son inasertivos emplean un volumen de la voz
demasiado bajo, lo que, además de dificultar la comunicación, provoca que
se vean como personas tímidas o inseguras.
43
Cuadro 3
Elementos Expresivos, indicador: Fluidez Verbal
S % CS % AV % CN % N %
Cuando se conversa
2 con alguien que
carece de fluidez
verbal se siente 6 22 8 30 13 48 0 0 0 0
intranquilo.
Promedios 6 22 8 30 13 48 0 0 0 0

la dimensión: Elementos Expresivos, indicador: Fluidez Verbal
En correspondencia al ítem 2, el 22% de los encuestados opinaron que

siempre cuando se conversa con alguien que carece de fluidez verbal se
siente intranquilo, el 30% consideran que casi siempre y un 48% algunas
veces lo piensan. Al respecto Riso (2004, p.53) la fluidez verbal “requiere
44
espontaneidad y seguridad”. Los tiempos muy prolongados para dar una
respuesta, debido a que se piensa demasiado, generan angustia en la
persona que está esperándola. Las personas inseguras o inasertivas
consideran que cada pregunta es un problema que deben resolver. Emplean
diversos recursos inadecuados, tales como muletillas, silencios entre una
frase y otra, repeticiones y aclaraciones innecesarias, reiteradas disculpas e
insinúan en vez de afirmar. Cuando se conversa con alguien que carece de
fluidez verbal se siente impaciencia y desesperación.
Cuadro 4
Elementos Expresivos, indicador: Entonación de la voz
S % CS % AV % CN % N %
Cuando alguien
3 habla con una
entonación pobre, 7 26 9 33 11 41 0 0 0 0
se nota
aburrimiento.
Promedios 7 26 9 33 11 41 0 0 0 0
Gráfico 3. Representación gráfica del resultado promedio en relación
45
a la dimensión: Elementos Expresivos, indicador: Entonación de la voz.
Con referencia al ítem 3, 26% de los encuestados respondieron que
siempre cuando alguien habla con una entonación pobre, se nota
aburrimiento, un 33% casi siempre, mientras que un 41% algunas veces lo
consideran.
En este sentido, tomando en consideración lo planteado por Riso
(2004), la entonación comunica e implica interés. Si el interlocutor es parco,
la persona se siente poco apreciada. Cuando alguien habla con una
entonación pobre y sin modulación afectiva, se experimenta aburrimiento,
desconexión y pereza de responder.
Cuadro 5
Elementos Expresivos, indicador: Gestos
S % CS % AV % CN % N %
Hay personas que al
4 decir sus
pensamientos o
sentimientos 7 26 8 30 12 44 0 0 0 0
terminan expresando
gestualmente otra
cosa.
Promedios 7 26 8 30 12 44 0 0 0 0
46
la dimensión: Elementos Expresivos, indicador: Gestos.
En el mismo orden de ideas, en el ítem 4, el 26% de los informantes
siempre consideran que hay personas que al decir sus pensamientos o
sentimientos terminan expresando gestualmente otra cosa, mientras que un
30% casi siempre lo piensan y un 44% algunas veces lo hacen.
En base a este análisis, es importante citar a Riso (2004), el cual
considera que los gestos son la entonación del cuerpo. Acompaña
físicamente al lenguaje y completa su sentido. Es lenguaje no verbal. Es en
el rostro donde más se manifiesta lo que la persona es. Cuando se observa a
alguien no solo se miran sus ojos, también las cejas, la boca, las comisuras.
Los gestos de las personas no asertivas suelen estar desfasados respecto
del lenguaje hablado.
Cuadro 6
Principios de la Comunicación Asertiva, indicador: Tolerancia.
S % CS % AV % CN % N %
5 Cuando se muestra
sumiso (a) ante otro
compañero, se está
subestimando los 6 22 7 26 14 52 0 0 0 0
derechos propios.
6 Considera que ante
cualquier situación
irregular se muestra
tolerante para buscar 7 26 8 30 12 44 0 0 0 0
una solución.
Promedios 6,5 24 7,5 28 13 48 0 0 0 0
47
la dimensión: Principios de la Comunicación Asertiva, indicador: Tolerancia
Con respecto al ítem 5, el 22% de los encuestados manifestaron que

siempre cuando se muestra sumiso(a) ante otro compañero, se está
subestimando los derechos propios, un 26% piensan que casi siempre y un
52% algunas veces lo consideran.
De igual manera, en el ítem 6, el 26% de los informantes piensan que
siempre considera que ante cualquier situación irregular se muestra tolerante
para buscar una solución, asimismo, un 30% consideran que casi siempre y
44% algunas veces lo hacen.
En los totales promedios, el 24% consideran que siempre y 28% casi
siempre cuando se muestra sumiso (a) ante otro compañero, se está
subestimando los derechos propios y consideran que ante cualquier situación
irregular se muestra tolerante para buscar una solución, mientras que un
48% algunas veces lo piensa.
48
En este sentido, parafraseando a Riso (2004), sobre el principio de la
tolerancia señala que la persona asertiva es tolerante, a menos que sus
convicciones personales sean avasalladas, su intención es equiparar
derechos y deberes. La persona agresiva es intolerante y autocrática,
sobreestima sus propios derechos y subestima los ajenos. La persona
sumisa practica una tolerancia excesiva e indiscriminada, subestima los
derechos propios y magnifica sus deberes. En este sentido, el rol del gerente
de las organizaciones privadas del sector salud está día a día sometido a
estímulos, algunos complicados, que ponen a prueba su tolerancia, tanto en
el ejercicio de sus funciones, como en las interrelaciones con el personal a
su cargo.
Cuadro 7
Principios de la Comunicación Asertiva, indicador: Prudencia
S % CS % AV % CN % N %
7 Cree que es
prudente al tomar
decisiones que le
convengan a todos 5 19 7 26 9 33 6 22 0 0
sus compañeros.
8 Cuando se realiza
una reunión para
dialogar sobre un
tema y no se llega 7 26 4 15 6 22 10 37 0 0
a un acuerdo
prefiere
suspenderla antes
de romper el
equilibrio del
respeto.
Promedios 6 22 5,5 20 7,5 28 8 30 0 0
49
la dimensión: Principios de la Comunicación Asertiva, indicador: Prudencia.
En lo que se refiere al ítem 7, el 19% de los encuestados consideran

que siempre cree que es prudente al tomar decisiones que le convengan a
todos sus compañeros, un 26% casi siempre lo piensa, un 33% algunas
veces lo hace y un solo 22% casi nunca.
En cuanto al ítems 8, el 26% de los informantes consideran que siempre
cuando se realiza una reunión para dialogar sobre un tema y no se llega a un
acuerdo prefiere suspenderla antes de romper el equilibrio del respeto,
mientras un 15% piensan casi siempre, un 22% algunas veces y un 37% casi
nunca lo hacen.
Por tanto, en los promedios totales, se tiene que un 22% de los
informantes piensan que siempre es prudente tomar decisiones que le
convengan a todos sus compañeros y cuando se realiza una reunión para
dialogar sobre un tema y no se llega a un acuerdo prefiere suspenderla antes
50
de romper el equilibrio del respeto, asimismo, el 20% casi siempre, un 28%
algunas veces y un 30% casi nunca lo hacen.
En base a estos resultados, Riso (2004, p.67), piensa que “la prudencia
obliga a pensar antes de actuar, es prevención y anticipación responsable”.
Permite evaluar el antes de, para no tener que arrepentirse del después de.
Una asertividad sin prudencia podría transformarse en agresión. Por otro
lado, si existe alguna virtud sin la cual es imposible ejercer una institución del
sector salud, esa es la prudencia, madre de todas las virtudes morales y
rectora del obrar humano. Su actividad más propia es la toma de decisiones,
determinante en los actos organizacionales y, por tanto, la que mejor sirve al
empleado.
Cuadro 8
Principios de la Comunicación Asertiva, indicador: Responsabilidad
S % CS % AV % CN % N %
9 Cuando en la
organización se le
encomienda una
actividad especial, 5 19 9 33 13 48 0 0 0 0
cumple
puntualmente.
10 Como empleado
cumple de manera
responsable con
todas las funciones 9 33 8 30 10 37 0 0 0 0
que se le
encomiendan en la
institución.
Promedios 7 26 8,5 31 11,5 43 0 0 0 0
51
la dimensión: Principios de la Comunicación Asertiva, indicador:
Responsabilidad.
Con relación al ítem 9, el 19% de los informantes consideran que

siempre cuando en la organización se le encomienda una actividad especial,
cumple puntualmente, el 33% casi siempre, mientras un 48% piensan que
algunas veces lo deben hacer. De igual manera, en el ítems 10, el 33% de
los encuestados piensan que como empleado cumple de manera
responsable con todas las funciones que se le encomiendan en la institución,
el 30% casi siempre y el 37% algunas veces lo hacen.
En concordancia con los promedios totales, el 26% creen que siempre
cuando en la organización se le encomienda una actividad especial, cumple
puntualmente y como empleado cumple de manera responsable con todas
las funciones que se le encomiendan en la institución, mientras que 31% casi
siempre y por ultimo un 43% algunas veces lo hace.
52
Con base al resultado anterior, se cita a Tovar (2009, p.65), el cual
comenta, que “No podemos ser asertivos sin una ética de la responsabilidad,
es decir, sin que nuestras deliberaciones incluyan los derechos de los
demás”. La premisa que mueve a toda persona asertiva es defenderse
tratando de causar el menor daño posible, o si pudiera, ninguno.
Cuadro 9

Factores de las Relaciones Interpersonales, indicador: Respeto mutuo
S % CS % AV % CN % N %
11 Se coloca en la
posición de su colega
para entender la 5 19 4 15 6 22 12 44 0 0
emoción que expresa
en el diálogo, de modo
que se facilite el
respeto mutuo.
12 Expresa
respetuosamente sus 2 8 6 22 12 44 7 26 0 0
opiniones, ubicándose
en el lugar de su otro
compañero.
3,5 13 5 19 9 33 9,5 35
Promedios 0 0
)

la dimensión: Factores de las Relaciones Interpersonales, indicador:
Respeto mutuo.
53
En correspondencia a los resultados obtenidos se comprobó en cuanto
al indicador respeto mutuo, en el ítem 11, el 19% siempre se coloca en la
posición de su colega para entender la emoción que expresa en el diálogo,
de modo que se facilite el respeto mutuo, el 15% casi siempre lo piensa y el
22% algunas veces y el 44% casi nunca lo hace. De igual manera, en el ítem
12, un 8% de los encuestados piensan que expresan respetuosamente sus
opiniones, ubicándose en el lugar de su otro compañero, un 22% casi
siempre, un 44% algunas veces, mientras que el 26% respondieron que casi
nunca lo expresan.
En este sentido, en los totales promedios se tiene que un 13% siempre
se coloca en la posición de su colega para entender la emoción que expresa
en el diálogo, de modo que se facilite el respeto mutuo y expresan
respetuosamente sus opiniones, ubicándose en el lugar de su otro
compañero, mientras que un 19% casi siempre lo hace, un 33% algunas
veces y un 35% casi nunca lo piensan.
En relación a los resultados anteriores, Chiavenato (2005, p.34),
menciona que el respeto “es un valor fundamental en las relaciones
laborales”. Es evidente, que se debe saber respetar las opiniones, creencias,
sentimientos e ideas de los compañeros de trabajo, ayuda a que las
relaciones interpersonales sean un éxito. Sin respeto no hay relación posible
entre personas.
Cuadro 10
Distribución de frecuencia y porcentajes en relación a la dimensión: Factores de las
Relaciones Interpersonales, indicador: Confianza.
S % CS % AV % CN % N %
13 Dentro de la institución
le brindan confianza
para desarrollar las 4 15 8 30 9 33 5 19 1 3
actividades
14 La confianza facilita
las relaciones de
trabajo en la 6 22 7 26 9 33 5 19 0 0
54
organización.
Promedios 5 18 7,5 28 9 33 5 19 0,5 2

Confianza.
Con relación al ítem 13, el 15% de los informantes respondieron que

siempre dentro de la institución le brindan confianza para desarrollar las
actividades, el 30% casi siempre, el 33% algunas veces, mientras que un
19% consideran que casi nunca lo hacen y un 3% creen que nunca.
En el mismo orden, en el ítem 14, un 22% de los encuestados opinan
que siempre la confianza entre colegas facilita las relaciones de trabajo en la
institución, un 26% consideran que casi siempre es necesario, un 33%
algunas veces y por ultimo un 19% considera que casi nunca.
En los totales promedios, se obtuvo que el 18% piensan que siempre
dentro de la institución le brindan confianza para desarrollar las actividades y
opinan que la confianza entre colegas facilita las relaciones de trabajo en la
institución, mientras que otro 28% casi siempre lo piensa, un 33% algunas
veces, un 19% casi nunca y por ultimo un 2% nunca lo considera.
55
Tomando en consideración los resultados planteados, Riso (2004, p.76),
piensa que la confianza se “puede definir en términos de la relación que se
establece entre dos personas y de la vulnerabilidad que una de ellas
presenta ante las acciones de la otra”. Es por ello, que la confianza implica la
decisión de no controlar estas acciones, apoyándose para ello en la
expectativa que surge del conocimiento del otro. En este sentido, las
organizaciones privadas del sector salud se encuentran frente a un proceso
de cambio acelerado, en el cual cobran cada vez mayor relevancia los
aspectos referidos a la formación humana.
Cuadro 11
Factores de las Relaciones Interpersonales, indicador: Consenso
S % CS % AV % CN % N %
15 Existe consenso
para llegar a
acuerdos entre
todos, para 3 11 5 19 7 26 8 30 4 14
beneficio del
colectivo
institucional.
16 Toman decisiones en
común acuerdo por
parte de todos los 3 11 7 26 8 30 9 33 0 0
miembros de la
institución y no por
mayoría.
Promedios 3 11 6 23 7,5 28 8,5 31 2 7
56
Consenso.
En el ítem 15, el 11% de los encuestados respondieron que siempre
existe consenso para llegar a acuerdos entre todos, para beneficio del
colectivo institucional, mientras que un 19% opinan que casi siempre es
necesario, un 26% consideran que algunas veces, un 30% casi nunca y un
14% nunca lo piensa.
Seguidamente, en el ítems 16, el 11% de los informantes respondieron
que siempre toman decisiones en común acuerdo por parte de todos los
miembros de la institución y no por mayoría, un 26% considera que casi
siempre, un 30% algunas veces y por ultimo un 33% piensa que nunca lo
hacen.
En relación a los totales promedios, un 11% opina que siempre existe
consenso para llegar a acuerdos entre todos, para beneficio del colectivo
institucional y siempre toman decisiones en común acuerdo por parte de
todos los miembros de la institución y no por mayoría, mientras que un 23%
piensa que casi siempre, un 28% algunas veces, un 31% casi nunca y un 7%
nunca lo considera.
Según los resultados obtenidos, plantea Abarca (2004, p.76), que “la
toma de decisiones en común acuerdo por parte de todos los miembros de
un grupo y no por la mayoría o por una representatividad”. Se puede
enfatizar entonces, que el ser humano es social y, por tanto, depende del
consenso de los demás para acertar en las decisiones que se toman. Lo que
caracteriza al consenso es el proceso por el que el grupo ha de pasar para
llegar a un acuerdo. El punto de partida, el método y los resultados son muy
diferentes de los métodos de votación por mayoría.
57
Cuadro 12
Factores de las Relaciones Interpersonales, indicador: Franqueza.
S % CS % AV % CN % N %
17 Cree que cuando se
expresa con franqueza
evita situaciones
desagradables entre 2 7 7 26 10 37 8 30 0 0
compañeros.
18 Cuando se le
presentan situaciones
desagradables actúa 6 22 5 19 9 33 7 26 0 0
siempre con la verdad.
Promedios 4 14 6 23 9,5 35 7,5 28 0 0
58
Franqueza.
Con relación, al ítem 17, el 7% consideran que siempre creen que

cuando se expresa con franqueza evita situaciones desagradables entre
compañeros, el 26% opinan que casi siempre, el 37% algunas veces y el
30% casi nunca lo consideran. Con respecto, al ítem 18, el 22% piensan que
siempre cuando se le presentan situaciones desagradables actúa siempre
con la verdad, otro 19% casi siempre, un 36% algunas veces y un 26% casi
nunca lo creen.
Consecuentemente, en los totales promedios el 14% de los resultados
piensan que siempre creen que cuando se expresa con franqueza evita
situaciones desagradables entre compañeros y cuando se le presentan
situaciones desagradables actúa siempre con la verdad, el 23% opina casi
siempre, un 35% algunas veces y un 28% casi nunca.
En este sentido, los resultados anteriores arrojan que en muchas
instituciones y organizaciones el elemento franqueza juega un papel
fundamental para la productividad de la misma. Según Tovar (2009, p.97), la
franqueza “es actuar siempre con la verdad”. Una persona franca, es la que
no finge amor por sus amigos cuando no lo siente, es la que no admira la
belleza de un niño cuando en realidad no le parece bello, es la que no hace
las cosas “por quedar bien”. Y, aunque una persona que tenga franqueza la
aplica con las cosas externas, también se debe ser franco con uno mismo.
59
Cuadro 13
Factibilidad de Mercado, indicador: Oferta.
S % CS % AV % CN % N %
¿La Policlínica
19 Yaracuy C.A.,
dispone de un plan
de estrategias 0 0 2 7 7 26 8 30 10 37
basadas en la
comunicación
asertiva para el
fortalecimiento de
las relaciones
interpersonales en
los empleados?

la dimensión: Factibilidad de Mercado, indicador: Oferta.
60
En el ítem 19, se interrogó a la muestra sobre la existencia de un plan de
de estrategias basadas en la comunicación asertiva para el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales en los empleados, un 37% expresó que
nunca, 30% Casi nunca, 26% señaló que algunas veces y el 7% restante
opinó que Casi siempre.
Con respecto a la oferta Amaro (2008, p. 234) señala “El beneficio de
una propuesta está en crear un beneficio futuro, de acuerdo a diseño,
aplicación y factibilidad, dirigido a ofertar oportunidades de trabajo en la
organización”. Es necesario hacer mención que la existencia de los planes
que permitan realizar estrategias motivacionales le va a permitir a los
empleados tener una mayor motivación para desarrollar cada una de las
tareas asignadas en su área de trabajo.
Cuadro 14
Factibilidad de Mercado, indicador: Demanda
S % CS % AV % CN % N %
20 ¿La Policlínica
Yaracuy
C.A.conjuntamente
con los empleados 3 11 5 19 7 26 8 30 4 14
estarán
dispuestos(as) en
aplicar un plan de
estrategias
basadas en la
comunicación
asertiva?
61
Gráfico 13. Representación gráfica del resultado promedio en relación a la
dimensión: Factibilidad de Mercado, indicador: Demanda.
Respecto a los resultados obtenidos en el ítem 20; la muestra respondió
un 26% que Algunas veces La Policlínica Yaracuy C.A. aplica un plan de
estrategias basadas en la comunicación asertiva con sus empleados;
mientras un 11% señaló que siempre, 19% Casi Siempre, 30% respondió
que Casi Nunca y el 14% restante opinó que Nunca. Fisher y Espejo (2009,
p.s/n) expresan que la demanda “Se refiere a las cantidades de un producto
que los consumidores están dispuestos a comprar a los posibles precios del
mercado”. De manera que si existen los sujetos dispuestos a participar en la
puesta en marcha de la propuesta.
Cuadro 15
Factibilidad Técnica, indicador: Recursos Técnicos.
S % CS % AV % CN % N %
21 ¿Considera usted
que la Policlínica
Yaracuy C.A. 4 15 8 30 9 33 5 19 1 3
cuentan con los
recursos técnicos
para elaborar un
plan de estrategias
basadas en la
comunicación
asertiva para el
fortalecimiento de
las relaciones
interpersonales?
62
la dimensión: Factibilidad Técnica, indicador: Recursos Técnicos.
En el ítem 21 se le preguntó a la muestra si la Policlínica Yaracuy C.A.

cuentan con los recursos técnicos para elaborar un plan de estrategias
interpersonales, un 33% expresó que algunas veces, 30% señaló que Casi
siempre y el restante 19% opinó que Casi nunca, 15% Siempre y 3% Nunca.
Es necesario mencionar que la organización actualmente no cuenta con el
recurso.
En relación a la factibilidad técnica Baca, (2010, p.89), señala que “es
aquel que presenta una determinación de la localización óptima de la planta,
ingeniería del proyecto y análisis organizativo, administrativo y legal”. De
manera, que la institución no posee los recursos para la puesta en marcha
63
de la propuesta.
Cuadro 16
Factibilidad Técnica, indicador: Recursos Humanos.
S % CS % AV % CN % N %
22 ¿Considera usted
que la Policlínica
Yaracuy C.A. 1 3 8 30 9 33 5 19 4 15
posee los recursos
humanos para
elaborar un plan
de estrategias
basadas en la
comunicación
asertiva para el
fortalecimiento de
las relaciones
interpersonales?
64
la dimensión: Factibilidad Técnica, indicador: Recursos Humanos.
En los resultados obtenidos en el ítem 22, se visualiza que el 33% de

los encuestados opinan que algunas veces la organización posee los
recursos humanos para elaborar un plan de estrategias basadas en la
interpersonales, mientras un 30% señaló que Casi siempre, 19% Casi nunca,
15% Nunca y el otro 3% restante opinó que Siempre.
Baca, (2010, p.89), señala que “es aquel que presenta una
determinación de la localización óptima de la planta, ingeniería del proyecto y
análisis organizativo, administrativo y legal”. Ante este aspecto, es necesario
destacar, que la Policlínica C.A. debe contratar al personal que elabore dicho
plan pero tomando en cuenta que primero debe realizar un presupuesto
anual o solicitarlo a través de un crédito adicional, el cual debe ser aprobado
por los dueños de la organización.
Cuadro 17
Factibilidad Financiera, indicador: Costo.
S % CS % AV % CN % N %
23 ¿Cree usted que
la Policlínica
Yaracuy C.A. 8 30 7 26 5 19 3 11 4 14
cuenta con el
capital financiero,
para diseñar un
plan de
estrategias
basadas en la
comunicación
asertiva para el
fortalecimiento de
65
las relaciones
interpersonales?

la dimensión: Factibilidad Financiera, indicador: Costo.
En el ítem 23, se le preguntó si la Policlínica Yaracuy C.A. cuenta con el

capital financiero, para diseñar un plan de estrategias basadas en la
interpersonales, un 30% expresó que Siempre, 26% señaló que Casi
siempre, 19% Algunas veces, 11% Casi nunca y el 14% restante opinó que
Nunca.
Para Hernández (2005, p.46) el estudio financiero “es el análisis de la
capacidad de una empresa tomando como parte fundamental la evaluación
de un proyecto de inversión, logrando así el objetivo de ser sustentable,
viable y rentable en el tiempo”. Es necesario hacer mención que los recursos
financieros que recibe la institución provienen de la Gobernación Bolivariana
de Estado Yaracuy y que estos son otorgados a través de un presupuesto
anual
66
Conclusiones del Diagnóstico
En concordancia con los objetivos planteados en el presente estudio y

el análisis de los resultados, se constató partiendo de la aplicación del
instrumento dirigido los empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa,
municipio Bruzual estado Yaracuy, las siguientes conclusiones:
Se evidenció según las respuestas emitidas por los informantes que
pocas veces los empleados se colocan en la posición de su compañero para
entender la emoción que expresa en el diálogo, de modo que se facilite el
respeto mutuo y expresan respetuosamente sus opiniones, ubicándose en el
lugar de su otro compañero. Es evidente, que se debe saber respetar las
opiniones, creencias, sentimientos e ideas de los compañeros de trabajo,
ayuda a que las relaciones interpersonales sean un éxito. Sin respeto no hay
relación posible entre personas.
De igual manera, los empleados piensan que casi nunca dentro de la
institución les brindan confianza para desarrollar las actividades y opinan que
la confianza entre colegas facilita las relaciones de trabajo en la institución,
por lo que muy pocas veces existe consenso para llegar a acuerdos entre
todos, para beneficio del colectivo institucional y algunas veces toman
decisiones en común acuerdo por parte de todos los miembros de la
institución y no por mayoría.
Consecuentemente, resultados arrojan que siempre creen que cuando
se expresa con franqueza evita situaciones desagradables entre compañeros
y cuando se le presentan tales realidades actúan siempre con la verdad, por
lo que el elemento franqueza juega un papel fundamental para la
productividad de la misma.
En correspondencia con las opiniones de los encuestados cuando se
conversa con alguien que carece de fluidez verbal se siente intranquilo, los
cuales, emplean diversos recursos inadecuados, tales como muletillas,
silencios entre una frase y otra, repeticiones y aclaraciones innecesarias,
67
reiteradas disculpas e insinúan en vez de afirmar. Por ello, es prudente
tomar decisiones que le convengan a todos sus compañeros y cuando se
realiza una reunión para dialogar sobre un tema y no se llega a un acuerdo
prefiere suspenderla antes de romper el equilibrio del respeto.
Por otra parte en la variable factibilidad en la dimensión mercado en los
indicadores oferta y demanda se pudo establecer que la Policlínica Yaracuy
C.A., no dispone de un plan de estrategias basadas en la comunicación
asertiva para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales para los
empleados los cuales a su vez están dispuestos a participar en el mismo. En
la dimensión factibilidad técnica en los indicadores recursos técnicos y
humanos se encontró que la Policlínica C.A cuenta con estos para elaborar
un plan de estrategias motivacionales y que esta además posee los recursos
humanos para llevarlo a cabo.
En relación a la dimensión Factibilidad financiera en el indicador costos,
se observa que la Policlínica C.A cuenta con el capital financiero, para
diseñar un plan de estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
Se puede establecer que si existe la necesidad de implementar
las relaciones interpersonales en los empleados de la Policlínica C.A.,
Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy.
68
CAPITULO V
DISEÑO DE LA PROPUESTA
Título

Presentación
Para que el empleado que labora en una institución privada del sector
salud pueda obtener relaciones interpersonales eficaces, y por consiguiente
ubicarse en el desarrollo de la comunicación asertiva para el fortalecimiento
de la misma, es indispensable que el proceso organizacional sea acorde a
las características, pautas y criterios requeridas en la conformación de un
ambiente motivador y participativo, el cual permita desarrollar habilidades
proactivas en el espacio donde se desenvuelve.
Desde esta perspectiva, surge la iniciativa de formular una propuesta
orientada a diseñar estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy,
presentado como una herramienta de asesoramiento y mejoramiento
continuo, quienes tienen la responsabilidad de cohesionar esfuerzos para
69
llevar con éxito su praxis, dada la importancia en dar respuesta a las
principales necesidades que confronte la institución objeto de estudio.
En base a lo anterior, se presentan estrategias basadas en la
comunicación asertiva, se organizan actividades, recursos y líneas de acción
viables, alusivas a la formación y preparación de los empleados de la
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy, como
iniciativa para fortalecer las relaciones interpersonales, a partir de la mejora
comunicacional para abordar los compromisos con la mayor efectividad
posible tomando como base la realidad institucional encontrada en la
investigación.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Presentar estrategias basadas en la comunicación asertiva para el

Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual, estado Yaracuy.
Objetivos Específicos
Definir las estrategias a desarrollar basadas en la comunicación

empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual,
estado Yaracuy.
Establecer las directrices para la ejecución de las estrategias
previamente definidas y diseñadas
Presentar la propuesta al personal directivo de la Policlínica Yaracuy
C.A. Chivacoa, municipio Bruzual, estado Yaracuy, como una medida que les
permitirá estrechar la interrelación necesaria para el fortalecimiento de la de
las relaciones interpersonales en los empleados.
70
Justificación de la Propuesta
La comunicación asertiva demanda fluidez, calidad en la interpretación

entre otras, que conducen al fortalecimiento de las relaciones
interpersonales. No hay productividad en aquellos grupos donde la
comunicación no sea interpretada con acierto y los mensajes se tergiversen
o simplemente no lleguen.
De allí, que las estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual, estado Yaracuy,
representa la posibilidad de originar una efectividad y eficiencia en el trabajo
grupal entre los empleados y por ende a la comunidad, con el fin de resolver
los problemas suscitados en el entorno de la organización.
A tal efecto, la propuesta en curso va a facilitar efectivamente la
interacción, generando actitudes positivas a fin de que los empleados,
puedan comprometerse en la búsqueda de soluciones conjuntas, como un
equipo altamente eficaz, promoviendo actividades que puedan abordar las
necesidades presentadas.
Es necesario destacar, que la propuesta es relevante en la medida que
proporciona las condiciones para fortalecer las relaciones interpersonales de
los empleados, ya que su influencia de tipo comunicacional ayuda a los
intervinientes de forma positiva, permitiendo que haya interrelación entre
ambos; lo cual normalmente genera entusiasmo, resultando satisfactorias las
tareas encomendadas.
En consecuencia, la fuerza que integra al grupo se basa en la
comunicación, expresándose en la solidaridad y el sentido de pertenencia a
la institución. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo
comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes que los
conduzca a resolver los conflictos que se originan en completa armonía.
71
Fundamentación de la Propuesta
Esta propuesta, se fundamenta en los componentes de la comunicación

asertiva para establecer estrategias orientadas al fortalecimiento de las
relaciones interpersonales, a fin de cohesionarlos como grupo y lograr
efectividad en las labores que realizan los empleados en la organización,
como entes representativos de la sociedad que deben actuar ante una
problemática, especialmente cuando se debe pensar, qué hacer, qué decir y
cómo expresarlo, estos hechos son relevantes para el proceso de la función
teórica que sustenta dicha propuesta.
Comunicación Asertiva
En la comunicación asertiva, las personas son capaces de comunicarse

con facilidad y libertad ante un conocido u extraño y en todas sus acciones y
verbalizaciones se respeta a sí mismo, acepta sus limitaciones, pero conoce
sus propios valores intelectuales y sociales. En este tipo de comunicación
también se evidencia un enfoque activo, firme y se evitan los extremos de
pasividad o agresividad destructiva.
Para Gispert, (2005, p.117), con frecuencia se producen algunos
aspectos claves para lograr la comunicación asertiva, entre éstos se
encuentran “la habilidad social que ayuda a comunicar en forma clara y
decidida las conductas aprendidas y acertadas socialmente en la relación
con otros”. De esta forma presenta una serie de derechos asertivos para
trabajar en equipos dentro de un clima armónico, eliminando con ello
cualquier tipo de conflicto mediante la retroalimentación asertiva.
Por otro lado, Smith (2000), enuncia como aspectos de la comunicación
asertiva una serie de derechos que favorecen las acciones diarias, como
72
son: el trabajo en equipo efectivo, el desarrollo de un clima armónico, la
resolución de conflictos dentro de la organización para finalmente llegar a
una retroalimentación asertiva. De allí, el desarrollo de los mismos.
En el mismo orden de ideas, la comunicación asertiva constituye un
medio idóneo, no solamente para el mantenimiento y desarrollo intelectual en
los humanos, sino también el desarrollo social del mismo. Ello conduce a
introducir elementos comunicacionales que se encuentren acorde al estilo y
edad de los participantes. Esta realidad deja ver que es de suma importancia
lograr canales de comunicación efectivos para transmitir la información sobre
las actividades que se han de realizar en el transcurso de las mismas.
Al respecto, Fernández (2003, p.25), señala que “la comunicación
asertiva puede concentrarse en tres funciones: producción, innovación y
mantenimiento, asumiendo un modelo estratégico comunicacional integral y
multidireccional”, cuyo propósito es mejorar la calidad de los mensajes
intercambiados entre los integrantes de educación básica, así como entre
otros miembros del contexto donde se realicen las actividades académicas y
extracurriculares.
Relaciones Interpersonales
La condición del ser social, hace a los sujetos partícipes de las

relaciones interpersonales y de la comunicación, desde el momento mismo
de su nacimiento, la supervivencia y el desarrollo del individuo van a estar
ineludiblemente vinculados a estas relaciones sociales y comunicativas.
Según Zaldívar (2010), un individuo competente en el desempeño de sus
relaciones interpersonales, es aquel que cuenta con recursos
personológicos, que le permiten utilizar y manejar de manera acertada y
efectiva sus habilidades comunicativas, en dependencia de los diferentes
contextos sociales en los que se desenvuelve.
73
Gran parte del tiempo de los individuos está comprometido en las
comunicaciones interpersonales, la mayoría de sus necesidades se
satisfacen a través de las relaciones con otras personas; estas interacciones,
su calidad y el grado en que permitan dicha satisfacción, dependerán
mayormente de la capacidad y habilidad para comunicarse de manera
efectiva.
Para esto, Saavedra (2005, p. 4), define las relaciones interpersonales
como “la interacción recíproca entre dos o más personas en forma autentica
con habilidad para comunicarse efectivamente y escuchar, la solución de
conflictos”. Por lo que se hace necesario concientizar al personal de trabajo
sobre las particularidades que tienen en común y que los caracteriza, que no
son competidores sino compañeros; esto permitirá que se autoreconozcan
como parte integrante y útil de un equipo de trabajo que los valora y con el
que se sienten identificados y representados.
Asimismo, Saavedra (ob.cit), señala que los procesos fundamentales en
las relaciones interpersonales son: (a) Percepción; (b) Pensamientos; (c)
Sentimientos; (d) Intencionalidad; (e) Acción.
Percepción: Proceso mediante el cual, las personas organizan e
interpretan información a fin de dar significado y posibilidad de comprensión
a su mundo. La percepción aporta la materia prima necesaria para los
procesos del pensar, sentir y actuar. En el proceso perceptivo, también
influyen significativamente los valores y creencias, los pensamientos y el
mundo de la acción.
Pensamientos y Sentimientos: En el pensamiento se analiza, se evalúa
y emite un juicio sobre lo que afecta a las personas, como también se
planifican conductas complejas y posteriormente se organizan las acciones
de acuerdo a la información con la que se cuenta. Los análisis que se
realizan y los juicios que se emiten no pueden tener más valor que aquel
que posee la información sobre la que se basan.
74
Intencionalidad y Objetivos: Las intenciones permiten dirigirse hacia las
metas que se fijan. Los objetivos son aquellas metas que concretan lo que
los deseos e intenciones buscan alcanzar, son metas específicas, claras,
retadoras, constituyen el "activador" de la conducta. Los objetivos son la
fuente principal de la motivación en el trabajo. Ellos definen un camino,
orientan decisiones, informan del progreso. Cuando no hay objetivos claros
se corre el riesgo de llegar a un resultado no deseado.
Acción: Es hacer basado en la percepción, en los sentimientos, en el
pensamiento y en una intencionalidad consciente que se expresa en
objetivos.
Estructura de la Propuesta
Es importante resaltar, que la estructura de la propuesta se estará

desarrollando a través de las siguientes Etapas:
Etapa I: en ella se estructuran las estrategias, tomando en
consideración su definición, objetivos, actividades a desarrollar para orientar
a los empleados a fortalecer las relaciones interpersonales mediante el
proceso de comunicación asertiva como elemento indispensable para la sana
convivencia dentro de la Policlínica Yaracuy C.A.
Etapa II: Comprende el desarrollo de las directrices para implementar
las estrategias que se especifican en la Etapa I, de esta forma, se buscará
contribuir en la búsqueda de respuestas oportunas para la solución de
problemas institucionales.
Etapa III: Entrega de la propuesta al personal directivo que conforma la
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual , estado Yaracuy como
una medida que les permitirá estrechar la interrelación necesaria para la
efectividad de las relaciones interpersonales de los empleados.
Factibilidad de la Propuesta
75
A través de esta fase, plantea Jiménez (2012) se determina de manera
científica la viabilidad del proyecto. Se miden, cuantifican y relacionan los
resultados parciales de los estudios de mercado, técnico y financiero. El
primero, según Araya (2005, p.176), “permite determinar si el producto o
servicio que se espera producir con este proyecto tiene demanda, esperando
conocer factores como necesidad del producto que se ofrece, tamaño y
volumen de la demanda entre otros factores, relacionados con esta
factibilidad”.
Del mismo modo, La Guía del Instituto Latinoamericano de
Planificación Económica y Social (2002, ILPES, p.177), establece que un
Estudio Técnico “determina el nivel tecnológico que tendrá el proyecto: si
será, semiautomático o automatizado, implicando también, especificaciones
de los equipos, insumos o materias primas requeridas, características del
personal a participar, así como métodos y materiales”.
Con relación al Estudio Financiero señala Araya (ob.cit, p.177) “permite
el cálculo de los indicadores de la rentabilidad esperada del proyecto, así
como financiamientos, recursos de inversionistas, entre otros; siendo
fundamental conocer la rentabilidad económica que se espera”. De manera,
que para el desarrollo de la propuesta se deben desarrollar los tres estudios
para poder establecer si se poseen recursos humanos, materiales y
financieros para cumplir con el mismo.
Estudio de Mercado
La factibilidad de mercado trata de determinar el precio real que el

consumidor pagaría en condiciones de competencia y de caracterizar la
situación en este marco y su finalidad es probar que existe un número
suficiente de individuos, empresas u otras entidades económicas que, dadas
ciertas condiciones, presentan una demanda que justifica la puesta en
marcha de determinado plan en un indudable periodo.
76
El Producto en el Mercado
Beneficiario Principal:
Este producto está constituido por los veintisiete (27) empleados de la
Beneficiario Secundario:
Se encuentra conformado por todo el personal que labora en la
Área de Mercado:
Esta área la integran los veintisiete (27) empleados de la Policlínica
Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy, que ameritan
obtener conocimientos sobre la propuesta de estrategias basadas en la
interpersonales.
Comportamiento de la Demanda
Situación actual
Se ubica en veintisiete (27) empleados de la Policlínica Yaracuy C.A.
Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy, quienes requieren
conocimientos sobre la propuesta de estrategias basadas en la comunicación
asertiva, con el fin de lograr un mejor ambiente de trabajo y fortalecer las
relaciones entre el personal.
Situación futura
Se estima que se verá conformada por el total del personal que laboran
en la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy,
esta proyección obedece a la necesidad que poseen los empleados de
77
recibir conocimientos sobre la propuesta de estrategias basadas en la
comunicación asertiva, lo que favorecerá el ambiente laboral en la
organización.
Comportamiento de la Oferta
Este aspecto se relaciona en la disposición que tienen los trabajadores

y trabajadoras para participar en la propuesta involucrando la situación actual
y futura de la oferta, que deberá ofrecer las bases para prever las
posibilidades de la misma en las condiciones existentes, a continuación, se
especifican:
Situación Actual de la Oferta

La oferta referida a la propuesta de estrategias basadas en la
comunicación asertiva, es considerada importante por cuanto los veintisiete
(27) empleados de esta Policlínica, necesitan mejorar la motivación que
satisfagan las necesidades de orden profesional y personal que impulse las
buenas relaciones interpersonales entre los que allí laboran.
Situación Futura de la Oferta

Se espera que después de atender a los veintisiete (27) empleados con
necesidades de estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa municipio Bruzual estado Yaracuy.
Proveyéndolos de herramientas que les permitirán desenvolverse en un
mejor ambiente laboral enmarcado en la motivación, propiciada a través de
las actividades que se implementarán.
Conclusiones del Estudio de Mercado
78
Se determinó que este trabajo, se justifica ya que existen veintisiete
(27) empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa municipio Bruzual
estado Yaracuy, que se muestran interesados en las estrategias basadas en
la comunicación asertiva. Del mismo modo, se establece que esta propuesta
se puede extender hacia el resto del personal que labora en esta
organización, luego de cubierta la demanda de esta propuesta.
Por otra parte, este estudio se constituye con el fin de cumplir con la
oferta de las estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Aspirándose que, en futuro sea ampliada para poder atender otras
organizaciones de Salud que requieran esta formación para su personal.
De manera que se puede determinar que esta propuesta de
Estrategias basadas en la comunicación asertiva para el fortalecimiento de
C.A. Chivacoa municipio Bruzual estado Yaracuy, es viable desde el punto
de vista de mercado, ya que existe una demanda y una oferta que se puede
satisfacer con la ejecución del mismo.
Estudio Técnico
En cuanto se refiere a esta factibilidad, no solamente ha de demostrar

la viabilidad técnica de la propuesta, sino que también debe mostrar y
justificar cuál es la alternativa que mejor se ajusta a los criterios de
optimización que corresponden aplicar al proyecto. Las decisiones que se
adopten como resultado de este determinarán las necesidades de capital y
de mano de obra que tendrá que atenderse para ejecutarlo.
Tamaño del Proyecto
79
Se establece para atender veintisiete (27) empleados de la Policlínica
Yaracuy C.A. Chivacoa municipio Bruzual estado Yaracuy, lo que beneficiará
a todo el personal de la Fundación en forma directa e indirecta a través de la
propuesta en cuestión.
Capacidad del Proyecto
La capacidad está determinada en función de los empleados que

laboran en la la Policlínica Yaracuy C.A., por tanto, esta propuesta tiene
capacidad para atender al grupo de veintisiete (27) empleados que
representan la demanda actual. La propuesta se aplicará en cuatro sesiones
de trabajo, durante cuatro días según lo establecido en la misma.
Factores Condicionantes del Tamaño
Se destaca que dentro las limitantes que se presentan para la puesta

en marcha de esta propuesta, se encuentran el tiempo disponible de los
empleados pertenecientes a la organización, por estar ocupados en su labor,
por tanto se podría dificultar la disponibilidad de los mismos.
Descripción del Proceso Global de Transformación
Es el procedimiento que explica los cambios que se producen en el

insumo principal al estar en contacto con la propuesta de estrategias
interpersonales en los empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa
municipio Bruzual estado Yaracuy, con el mismo se mejorará el ambiente
laboral en esta organización.
Estado inicial
Se refiere a los beneficiarios de esta investigación y corresponde a la
80
conducta de entrada.
Proceso de Transformación
En este se realizarán las reuniones, talleres, mesas de trabajo, entre
otros, los cuales estarán divididos en sesiones, donde participarán de forma
activa todos los empleados que contribuirán en la puesta en marcha de la
propuesta de estrategias basadas en la comunicación asertiva para el
Policlínica Yaracuy C.A
Estado Final
Es el producto representado por los empleados con conocimientos
adquiridos sobre la propuesta de basadas en la comunicación asertiva para
el fortalecimiento de las relaciones interpersonales en los empleados de la
Localización del proyecto
Macro localización: El proyecto se ubica en Chivacoa, municipio

Bruzual Estado Yaracuy, región Centro occidental
Micro localización: Policlínica Yaracuy C.A. Chivacoa municipio
Bruzual estado Yaracuy.
Organización del Proyecto
Corresponde a determinar el personal técnico y de apoyo que

conformará la puesta en marcha de la propuesta. Se presenta un
organigrama que evidencia las responsabilidades del recurso humano que
realizará las actividades para que se materialice la misma:
En relación a las consideraciones anteriores, se estructuró el flujograma
que representa el proceso global de transformación, el cual se presenta a
81
continuación:
Gráfico 17: Proceso global de transformación
ESTADO PROCESO DE ESTADO

INICIAL TRANSFORMACIÓN FINAL
INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS

PRINCIPALES PRINCIPALES
Estrategia I; Tiempo en el Habla

Veintisiete (27) Estrategia II: Realimentación Veintisiete (27)
empleados de la del lenguaje oral empleados de la
Policlínica Yaracuy Estrategia III: Cómo preguntar Policlínica Yaracuy
C.A. Chivacoa asertivamente C.A. Chivacoa
municipio Bruzual Estrategia IV: Mirar sin molestar municipio Bruzual
Estrategia V: Expresiones de estado Yaracuy a
estado Yaracuy
sentimiento
través de estrategias
Estrategia VI: La postura en la
conversación. basadas en la
Estrategia VII: Fluidez en la comunicación
conversación asertiva
Estrategia VIIII: Claridad en el
discurso .
INSUMOS
SECUNDARIOS SUB-
PRODUCTOS
EQUIPOS Y Todo el personal que
MATERIALES labora en Policlínica
Computadoras
Todo el personal que Presentación Yaracuy C.A.
labora en la CD Chivacoa municipio
Policlínica Yaracuy Sillas Bruzual estado
Marcadores 82 Yaracuy motivados
C.A. Chivacoa Hojas de papel bond
municipio Bruzual mediante estrategias
Hidratación basadas en la
RECURSOS
estado Yaracuy Facilitador Y HUMANOS
Participantes. comunicación
Cuadro 18
Fuente: Modelo tomado por el Autor de la Guía ILPES
Cronograma de actividades para la formulación de la propuesta
Actividades Duración
A. Desarrollo del Problema de Investigación 2 semanas
B. Consolidación de Marco Teórico y Marco Metodológico 4 semanas
c Elaboración del Instrumento 2 semanas
d Validación Juicio de Expertos 2 semanas
e Aplicación del Instrumento, tabulación de datos 2 semanas
f Análisis e interpretación de los resultados 2 semanas
g Conclusiones del diagnóstico 1 semana
h Determinación de la factibilidad, mercado, técnica y 1 semana

financiera
i 2 semanas
Conclusiones y recomendaciones
1 semana
Elaboración de la propuesta
j 1 semana
Conclusiones del Estudio Técnico
83
Se establece a través de lo descrito que el proyecto es viable, ya que
se consideraron recursos que están a la disposición del mismo con relación
a su tamaño, la transformación que la capacidad de proyecto consiste en
atender la demanda, traducida en los empleados de la Policlínica Yaracuy
C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy.
En este sentido, la justificación en el estudio técnico conlleva a
demostrar la factibilidad de obtener el producto deseado, lo cual corresponde
a trabajadores y trabajadoras motivados, lo cual resulta viable ya que se
cuenta con los recursos materiales y humanos (facilitadores especializados)
para obtener los resultados esperados.
Estudio Financiero
En cuanto al estudio financiero, comprende la inversión, la proyección

de los ingresos y de los gastos además de las formas de financiamiento que
se prevén para todo el período de su ejecución y operación.
Cuadro 19
Recursos Humanos
Especificaciones Cantidad Costo por Nº de Total Bs.S
curso Bs S. Estrategia
s
Facilitadores 2 600.000 2 1200000,00
Total 1200000,0
Cuadro 20
Recursos Materiales
Especificación Cantidad Costo Unitario Costo Total
Bs F. Bs.
Alquiler Video Beam 5 100.000,00 500.000,00
84
Marcadores 5 20.000,00 100.000,00
Papel bond 10 12.000,000 120.000,00
Total de Recursos 720.000,00
Materiales
Cuadro 21
Total de Rubros
Especificación Costo Total
Recursos humanos 1.200.000,00
Recursos materiales 720.000,00
Total 1.920.000,00
Necesidades totales de Capital (Análisis de Costos)
Los costos de la propuesta se traducen en los honorarios a cancelar a

los instructores especialistas, incluye también el material entre otros gastos.
El total requerido para el proyecto según el cuadro de recursos humanos y el
de recursos materiales es de: 1.920.000,00 bolívares.
Capital disponible
El capital con que se cuenta para el desarrollo de la propuesta de

las relaciones interpersonales, será aportado por los participantes, dueños de
la policlínica y el investigador
Análisis y Proyecciones Financieras
Proyección de Gastos
Para esta propuesta se estima que los gastos serán de 1.920.000,00
bolívares. Según los cuadros de recursos humanos y materiales
85
Proyección de Ingresos
Se espera contar para el desarrollo de la propuesta, con el aporte de los
empleados, dueños de la policlínica y del investigador, quienes facilitaran los
recursos humanos, tecnológicos y financieros para el mismo.
Programa de Financiamiento
Estructura y Fuentes de financiamiento
Esta será financiada de la siguiente manera: con la colaboración de los

empleados de la Policlínica Yaracuy C.A. En este mismo orden de ideas, se
determinó, según respuestas dadas en el diagnóstico que la policlínica
dispone de los recursos tecnológicos para el desarrollo de la propuesta de
estrategias motivacionales basadas en la comunicación asertiva para el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales y por otro lado, se constató
que la organización cuenta con personal especializado para llevarla a cabo,
en colaboración con los dueños de la organización y el autor de este trabajo.
En relación al ponente, será personal adscrito a la policlínica, preparado en
motivación.
Conclusiones del Estudio Financiero
La viabilidad financiera del proyecto está plenamente demostrada por

cuanto se pueden solventar los costos de la inversión y operación de la
puesta en práctica de la propuesta de estrategias basadas en la
interpersonales en los empleados de la Policlínica Yaracuy. C.A. Chivacoa,
86
87
NÚCLEO YARACUY
ESTRATEGIAS BASADAS
EN LA COMUNICACIÓN
ASERTIVA PARA EL
FORTALECIMIENTO DE
LAS RELACIONES
INTERPERSONALES DE
LOS EMPLEADOS
AUTOR
Yvan Vizcaya
87
ESTRATEGIA I
Tiempo en el Habla
Definición
Se entiende como el período que transcurre en una conversación
donde deben implementarse las características básicas de los
componentes verbales, necesarios para que las personas puedan
comunicarse, esto permite generar una comunicación asertiva.
Objetivos de la Estrategia
Examinar la importancia que tiene el tiempo para establecer una
comunicación real entre los empleados que coadyuve al
entendimiento en pro de mejorar las relaciones interpersonales.
Métodos Técnicas de Enseñanza

Comunicacional Lluvias de Ideas
Instruccional Expositivas
Demostrativa.
Actividades a desarrollar
1. Proporcionar a los participantes ejercicios sobre la duración

de una conversación que no tenga sentido.
2. Comparar significativamente dos conversaciones, una con
el tiempo necesario y la otra con una situación de apuro
entre empleados.
3. Exponer conclusiones generales de lo observado.
Recursos Humanos:
 Investigador, empleados participantes, especialistas
Materiales:
 Hojas de papel, lápices.
Tiempo Fecha: 04 horas.
1. Proporcionar a los participantes ejercicios sobre la
4. duración
Evaluación Asistencia, participación e intercambio de opiniones,
de una conversación
receptividad y efectividad quedisponibilidad
del tema abordado, no tenga sentido.
e
integración 5.en Comparar
2. las actividades planificadas, toma
significativamente de
dos conversaciones,
una con
decisiones consensuadas.
el tiempo necesario y la otra con una situación de apuro
entre empleados.
3. Exponer conclusiones generales de lo observado.
6.
88
Tiempo en el Habla
Para el desarrollo de esta estrategia se deben implementar dinámicas de grupo,

dramatizaciones, análisis de casos, lluvia de ideas, tomando en consideración los
siguientes aspectos:
1. El comportamiento asertivo requiere tener muy claro el objetivo, saber lo que
queremos comunicar antes de comenzar a hablar: expresar una queja concreta,
pedir un cambio de comportamiento, dar un cumplido.
2. En ocasiones hemos intentado conversaciones para lograr algo, pero sin tener
claro exactamente lo que queríamos comunicar lo cual no ha permitido la
comunicación.
3. La afectividad se ve favorecida también por el control emocional y la búsqueda
del momento adecuado para iniciar el diálogo.
La conducta asertiva se caracteriza en esta estrategia por:
- Mantener un tono de voz adecuado, se trata de un tono no crispado, sin muestras
de ansiedad.
-Manos sueltas, que se mueven acompañando el contenido. No demasiados gestos,
ya que el exceso puede dar sensación de nerviosismo o bien de enfado.
-Expresión del rostro en consonancia con el mensaje.
89
ESTRATEGIA II
Realimentación del lenguaje oral
Definición
Se refiere al conjunto de sonidos articulados para manifestar lo que
se piensa o siente, expresado mediante signos y palabras habladas
Entender las diferentes formas de comunicación oral con la
intención de expresar los mensajes con claridad.

Analógico Expositivas
Demostrativa.
Humanos:
Recursos  Investigador, empleados participantes, especialistas
Materiales:
receptividad y efectividad del tema abordado,
disponibilidad e integración en las actividades
planificadas, toma de decisiones consensuadas.
90
Realimentación del Lenguaje Oral
Asumir la expresión oral como un acto espontáneo y natural, lleno de matices que
dependen del tono que se emplea para conversar, así como de los gestos y
ademanes quienes le imprimen gran capacidad expresiva.
Algunas características que se deben observar:
-Mantener una expresividad acorde.
-Expresar un vocabulario sencillo, limitado y acorde con el nivel de quien recibe el
mensaje.
-Evitar muletillas
-Evitar calificativos como: “tío” “pana” “loco” y otros populares en el momento.
Igualmente es necesario para mantener una conversación:
-Mostrarse interesado
-Realizar preguntas como una forma de invitar a la otra persona a que siga
hablando.
Fuente: (Ocampo y Vázquez 2010)
91
ESTRATEGIA III
Cómo Preguntar Asertivamente
Definición
Se refiere al hecho de realizar interrogantes de manera que no
afecte los sentimientos de los otros.
Resaltar las ideas y sentimientos, defendiendo los derechos sin la
intención de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior
de autoconfianza y valía personal.

Inductivo Expositivas
Deductivo Demostrativa.
Torbellino de ideas
Recursos Humanos:
 Investigador, empleados participantes,
especialistas
Materiales:
Evaluación Asistencia, participación e intercambio de
opiniones, receptividad y efectividad del tema
abordado, disponibilidad e integración en las
92
actividades planificadas, toma de decisiones
consensuadas.
Cómo Preguntar Asertivamente
Mediante esta acción, se debe considerar, cual es la importancia de establecer los

criterios sobre el tipo de pregunta que debe realizarse a la otra persona que
conduzca a responder de manera asertiva. Al respecto, se debe considerar lo
siguiente:
-Las preguntas pueden ayudarnos a que los demás reflexionen sobre el resultado
de sus acciones y se planteen un cambio. Algunos ejemplos de este tipo de
preguntas son "¿Cómo piensas que me he sentido yo con tu forma de actuar?", o
"¿Piensas que podríamos encontrar alguna solución al problema?"
-Abiertas: las preguntas abiertas son aquellas cuya respuesta exige más de un
monosílabo o de una oración corta. Un ejemplo de pregunta abierta sería "¿Qué
cosas pasaron en la fiesta?”, o "Cuéntame más sobre tus vacaciones”. Este tipo de
preguntas invitan al interlocutor a que hable durante más tiempo.
-Cerradas: las preguntas cerradas se contestan con un monosílabo o a lo sumo dos
o tres palabras; son preguntas tales como "¿Dónde has estacionado?", o "¿Te lo
has pasado bien?". Se puede apreciar que facilitan menos la conversación.
93
ESTRATEGIA IV
Mirar sin Molestar
Definición
Es la forma de dirigir la mirada a otro sin originar
bloqueo de conversación.
Resaltar las diferentes formas del ser humano de mirar sin
ocasionar inciertos o bloqueos en la conversación.

Inductivo Demostrativa.
Deductivo Organizativa
Analógico
Recursos Humanos:
Materiales:
receptividad y efectividad del tema abordado,
disponibilidad e integración en las actividades
94
planificadas, toma de decisiones consensuadas.
Mirar sin Molestar
Cuando se está conversando, muchas veces ocurren en la mirada actitudes que

molestan a la otra persona, por lo general se debe a la ausencia de una
comunicación asertiva, en referencia a ellos se debe considerar:
-Generalmente se mira más cuando se está escuchando (74% del tiempo) que
cuando se habla (40%); esto es porque la mirada sirve para acompañar el discurso;
así, una pausa en nuestro monólogo puede verse acompañada de un desvío
momentáneo de la mirada. En las situaciones en las que estamos hablando con
más de una persona, debemos mirarles a todas.
-Cuando estamos escuchando, no mirar puede ser interpretado como falta de
interés, distracción, prisa. En general supone una invitación al otro para que deje de
hablar.
-Que se produzca el contacto ocular, es por tanto, importante, y satisfactorio en la
mayor parte de los casos. La duración del mismo dependerá de otras variables,
como la relación que exista entre las personas. Los enamorados se miran durante
más tiempo a los ojos que los compañeros de trabajo, por ejemplo.
-La mirada dice mucho de las actitudes y los sentimientos de las personas. Mirar a
los ojos con mucha intensidad durante un tiempo sostenido puede ser interpretado
en ocasiones como un signo de hostilidad. Por el contrario, la evitación de la mirada
se interpreta como signo de tristeza, de vergüenza, de timidez, de falta de
confianza.
95
ESTRATEGIA V
Expresiones de Sentimientos
Definición
Denotar el sentir, la esencia de las expresiones que pueden ser
interpretadas fácilmente por la palabra que se manifiesta cuando se
quiere mostrar un sentimiento.
Demostrar la forma de superar barreras y expresiones negativas,
mejorando el canal de la comunicación con la finalidad de influenciar
las relaciones interpersonales entre los docentes.

Comparativo Observación
Torbellino de ideas
Recursos Humanos:
Materiales:
receptividad y efectividad del tema abordado, disponibilidad e
integración en las actividades planificadas, toma de
96
Expresiones de Sentimiento
Haciendo énfasis en la estrategia para desarrollar diferentes expresiones que por

una u otra razón, son distintas a la actitud que la persona desea expresar, cuando
esta refleja señales involuntarias, que pueden afectar a otras personas se considera
importante mencionar las etapas de la comunicación asertiva:
-Interiorizar un sistema de creencias sólido en lo referente a los derechos
personales y los de los demás.
-La filosofía global que agrupa todos los derechos, la máxima que debe guiar el
comportamiento de las personas es no dañarnos innecesariamente y tratar de
favorecer la autorrealización propia y de los demás.
-Aprender a diferenciar entre comportamientos socialmente habilidosos y los que no
lo son, es decir, entre comportamientos asertivos, pasivos y agresivos.
-Lo ideal en la mayor parte de los casos, es comportarse de manera asertiva, ya que
este estilo de respuesta lleva generalmente a conseguir los objetivos que nos
proponemos respetando los derechos de los demás.
97
ESTRATEGIA VI
La Postura en la Conversación
Definición
Caracteriza de manera determinante como superar las barreras en
la comunicación con otra persona, permitiendo la toma de decisión
asertiva y significativa en un dialogo abierto.
Proponer la relevancia que tienen las posturas en una conversación,
cuando se puede bloquear de acuerdo a la gestualidad, expresión facial y
la mirada asumida en el momento de una conversación.

Inductivo Demostrativa
Deductivo Organizativa
Recursos Humanos:
Materiales:
98
La Postura en la Conversación
La postura que asume el sujeto para conversar debe tomar en consideración, las
expresiones corporales, esto evita que exista discrepancia entre los interlocutores,
una postura poco asertiva en un dialogo tiende a distorsionar la información, en
relación a ello, es importante conocer algunos aspectos:
-Acercamiento: la inclinación hacia delante del cuerpo es señal de que estamos
prestando atención y que nos interesa lo que nos dice la otra persona. También lo
es, el hecho de que los brazos y piernas no se crucen, así como las manos
extendidas hacia el interlocutor.
-Retirada: cuando una situación comunicativa no nos interesa, volvemos el cuerpo
hacia atrás, o incluso lo retiramos.
-Expansión: el cuerpo está erguido, el tronco recto, incluso ligeramente echado
hacia atrás, hombros subidos, y cabeza erguida; es la postura del orgullo, de la
arrogancia, incluso del desprecio a los demás. Esta postura se puede ver reforzada
colocando las manos entrelazadas en la nuca.
-Contracción: el cuerpo está retraído sobre sí mismo (hombros hundidos, cabeza
inclinada hacia abajo, pecho hundido, brazos que cuelgan.); es una postura reflejo
de depresión, estado de ánimo bajo, retraimiento y/o inseguridad.
Ira: cuando estamos furiosos tendemos a inclinar el cuerpo hacía.
99
ESTRATEGIA VII
Fluidez en la Conversación
Definición
Consiste en encontrar los términos adecuados para emitir mensajes
de una forma coherente y acertada, con estilo y espontaneidad, a fin
de que otros puedan entender con facilidad lo que se está
transmitiendo.
Determinar la importancia de la fluidez al hablar destacando lo
complicado que resulta en algunos momentos encontrar las palabras
adecuadas para transmitir un mensaje.

Comparativo Organizativa
Inductivo Demostrativa
1. Realizar ejercicios donde se proponga que uno de los participantes sea

el director y otro sea un empleado.
2. Describir cómo se destaca en la conversación el proceso de fluidez
entre los participantes.
3. Emplear la técnica de comunicación oral donde se describa las
dificultades del mensaje y las expresiones del receptor cuando no se
capta el mensaje.
Recursos Humanos:
Materiales:
100
La Fluidez en la Conversación
Considerando la esencia de lo que es la fluidez en la conversación, esta posibilita el

entendimiento y comprensión de los que se quiere manifestar, lo que genera la
posibilidad de que la otra persona intervenga positivamente en el dialogo, de
acuerdo a ello, se destacan algunos aspectos que son necesarios conocer:
-La fluidez del habla se ve disminuida por silencios, muletillas, repeticiones. Para
unas personas las dificultades en fluidez del habla escapan a su control consciente,
y les puede resultar difícil superarlas, ya que están muy generalizadas.
-Para otras, los problemas de fluidez aparecen únicamente en situaciones
concretas, especialmente en las que suponen un incremento de la ansiedad o de
inseguridad.
-En general, la falta de fluidez del habla se interpreta, dependiendo de la situación
concreta, como inseguridad, aburrimiento, incompetencia, o falta de interés por el
contenido de la conversación.
No es bueno, por, tanto, que la falta de fluidez sea una variable que acompañe
habitualmente a nuestra forma de hablar, y debemos trabajar para mejorarla.
Hay tres tipos de problemas de fluidez:
-Excesivo uso de silencios: los silencios alargados en mitad de una sentencia
dificultan la comunicación. Las personas valoramos aún más negativamente el
exceso de silencios cuando proceden de desconocidos; solemos atribuirlos a
ansiedad, enfado o desprecio.
-Excesivo uso de muletillas: las muletillas son palabras que se repiten en exceso en
el discurso, para "rellenar silencios", entre ideas. Suelen denotar que la persona
está nerviosa, y en ocasiones que está aburrida.
-Aparición de tartamudeos, repeticiones, omisiones, pronunciaciones incorrectas,
etc. Este tipo de dificultades suelen ser las más difíciles de eliminar, y a veces es
necesario recurrir a terapia del lenguaje. Es importante saber, pues, que hay
profesionales capacitados para erradicarlas.
Fuente: (Ocampo y Vázquez 2010)
101
ESTRATEGIA VIII
Claridad en el Discurso
Definición
Facilitar la comprensión del tema en una conversación donde la
concisión permita expresar con el menor número de palabras y la
mayor exactitud posible, las ideas propuestas.
Establecer diferencias entre mensajes de personas con mucha
dificultad para hacerse entender y otras cuyo discurso es
perfectamente entendible

Comparativo Organizativa
Comunicativo Torbellino de ideas
Recursos Humanos:
Materiales:
102
Claridad del Discurso
Para ser claro cuando se realiza un dialogo se hace necesario controlar la velocidad
del que está hablando, hay unos que respetan el procedimiento y desarrollar una
conversación recíproca, pero otros lo rechazan. En tal sentido se debe destacar lo
siguiente:
Claridad
-La claridad se ve coartada cuando murmuramos o arrastramos las palabras, o por
el contrario tenemos un acento muy fuerte.
-Es frecuente que las personas interpreten como señal de ira o de impaciencia el
hecho de murmurar, así como el arrastrar las palabras, se suele considerar señal de
aburrimiento o de tristeza.
Velocidad
-La velocidad media que empleamos las personas al hablar es de 125 a 190
palabras por minuto. Por encima de 275 ó 300, el habla comienza a ser ininteligible
para los demás.
103
-Hablar rápido suele ser interpretado como señal de emociones tan dispares como
alegría, sorpresa, extraversión, vehemencia, ansiedad.
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El desarrollo del estudio permitió considerar la importancia de las

estrategias basadas en la comunicación asertiva, la misma cumple el
propósito de establecer de manera expositiva los logros encontrados en la
investigación, especialmente cuando se busca definir criterios relacionados
con el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los empleados, de
manera que se destaque la función indicativa de cómo abordar, una línea de
acción para promover el reconocimiento de la participación del empleado y
los miembros de la organización en general.
Es por ello, que de acuerdo a los resultados encontrados en el
diagnóstico de la investigación, se puede resaltar que, los sujetos
participantes en el estudio no implementan efectivamente los componentes
verbales y no verbales de la comunicación asertiva, así como también se
presentaron limitantes en cuanto a las relaciones interpersonales en los
entes involucrados, esto constituye una limitante para la resolución de
problemas realizado en la institución estudiada.
En lo que se refiere a las relaciones interpersonales, se evidenció
mediante las respuestas de los encuestados que son indispensables lograr
los objetivos organizacionales, pues mediante los contactos que establezcan
entre si las personas procurará las satisfacciones de las necesidades
104
básicas. De igual manera, consideran que la comunicación constituye como
una ayuda importante en la solución de problemas.
Es por ello, que las relaciones interpersonales, son consideradas por las
organizaciones como la fuerza que rige a una determinada corporación y en
efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el
éxito de cualquier institución y por ende en el desarrollo de un ambiente
laboral grato.
Por otra parte, en atención al estudio de la factibilidad se logró
determinar que esta cuenta con el apoyo técnico y social, lo cual permite la
implementación de alternativas para mejorar las habilidades de quienes se
involucran en el proceso diario de la organización y con ello el abordaje
efectivo del compromiso a partir de la aplicación de estrategias basadas en la
interpersonales.
Por último, se diseñó la propuesta de estrategias que comprenden una
visión general de los elementos que conforman un dialogo asertivo
contribuyendo así a definir los planes para cumplir con los procedimientos
que se ejecuten en la solución de problemas de instituciones privadas del
sector salud, tomando como experiencia los resultados del trabajo
organizado y sistemático, producto de equipos efectivos, cuya comunicación
asertiva le permite consensuar y resolver con acierto y en armonía.
Recomendaciones
De acuerdo a lo expuesto y a la importancia que reviste todo lo

planteado en el estudio, se presentan las siguientes recomendaciones:
1. Definir el propósito de la comunicación asertiva como recurso para
generar un equilibrio grupal entre empleados y los que integran la comunidad
de la institución en general.
105
2. Proporcionar las herramientas necesarias para realizar diagnósticos
donde se determine el conocimiento sobre el proceso de la comunicación
asertiva para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
3. Establecer paramentos que permitan fundamentar la relevancia del
uso de la comunicación asertiva en los empleados de la institución en
conjunto con la comunidad.
4. Presentar la propuesta con el propósito de generar criterios para su
posible aplicación en otros contextos.
5. Estudiar la propuesta, desde la perspectiva de capacitación del
recurso humano, a fin de formar el ya existente; a objeto de asegurar la
calidad y excelencia institucional a nivel local, regional y nacional.
6. Implementar en las diferentes instituciones que conforman los
sectores adyacentes a la institución estudiada, de manera permanente y
sistemática, actualización profesional a los empleados en materia
relacionadas con la temática. Esto coadyuvaría en la mejora del desempeño
organizacional para el cumplimiento de sus funciones específicamente en lo
que respecta a la comunicación asertiva para el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.
106
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Caracas. Venezuela.
109
ANEXOS
110
ANEXO A
INSTRUMENTO APLICADO
111
NÚCLEO YARACUY
CUESTIONARIO
Estimado (a)
El presente instrumento fue diseñado con la finalidad de proponer

C.A. Chivacoa, municipio Bruzual estado Yaracuy. Se agradece su mayor
colaboración para dar respuesta a la totalidad de los planteamientos.
Asimismo, la información suministrada será manejada con absoluta
confidencialidad.
INSTRUCCIONES
1. Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados antes de contestar.
2. Para cada ítem corresponde sólo una respuesta.
3. Seleccione con una equis (x) la que crea conveniente según su
discernimiento
112
Gracias por su colaboración
Yvan Vizcaya
Investigador
CUESTIONARIO
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Siempre
Nunca
Nº Ítems
1 Cuando se siente intimidado (a) por alguno de sus

compañeros, suelen bajar el volumen de su voz para no
ofuscarlo
2 Cuando se conversa con alguien que carece de fluidez
verbal se siente intranquilo.
3 Cuando alguien habla con una entonación pobre, se nota
aburrimiento.
4 Hay personas que al decir sus pensamientos o
sentimientos terminan expresando gestualmente otra
cosa.
5 Cuando se muestra sumiso (a) ante otro compañero, se
está subestimando los derechos propios.
6 Considera que ante cualquier situación irregular se
muestra tolerante para buscar una solución.
7 Cree que es prudente al tomar decisiones que le
convengan a todos sus compañeros.
8 Cuando se realiza una reunión para dialogar sobre un
tema y no se llega a un acuerdo prefiere suspenderla
antes de romper el equilibrio del respeto.
9 Cuando en la Policlínica se le encomienda una actividad
especial, cumple puntualmente.
10 Como docente cumple de manera responsable con todas
las funciones que se le encomiendan en la institución.
11 Se coloca en la posición de su colega para entender la
emoción que expresa en el diálogo, de modo que se
facilite el respeto mutuo.
12 Expresa respetuosamente sus opiniones, ubicándose en
el lugar de su otro compañero.
13 Dentro de la institución le brindan confianza para
desarrollar las actividades.
14 La confianza entre colegas facilita las relaciones de
trabajo en la Policlínica.
15 Existe consenso para llegar a acuerdos entre todos, para
beneficio del colectivo institucional.
16 Toman decisiones en común acuerdo por parte de todos
los miembros de la Policlínica y no por mayoría.
17 Cree que cuando se expresa con franqueza evita
situaciones desagradables entre compañeros.
113
18 Cuando se le presentan situaciones desagradables actúa
siempre con la verdad.
19 Consideras factible que el talento humano (empleados)
de la Policlínica Yaracuy C.A está en disposición de
realizar talleres para contribuir con su proceso formativo
en estrategias basadas en la comunicación asertiva para
el fortalecimiento de las relaciones interpersonales
20 La Policlínica Yaracuy C.A. tendrá la factibilidad técnica
en cuanto a los recursos materiales físicos y tecnológicos
para la realización de talleres de formación profesional
21 Estas en disposición de contribuir económicamente para
la ejecución de talleres de formación profesional
114
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
115
NÚCLEO YARACUY
Caracas _______ de __________ de 2018
Ciudadano (a):
______________________________
Me dirijo a usted muy respetuosamente, en la oportunidad de solicitar su
valiosa colaboración, en lo que respecta a efectuar la validación de
instrumento diseñado para recolectar información sobre estrategias basadas
municipio Bruzual estado Yaracuy. Instrumento que corresponde a la
ejecución del trabajo de investigación, requisito exigido por la Universidad
para optar al título de Magister en Gerencia de Recursos Humanos.
Sus orientaciones permitirán corregir las deficiencias del instrumento y
producir la versión final que será utilizada para recabar información requerida
para el desarrollo de la presente investigación.
A objeto de facilitar el trabajo de validación solicitada, se le suministran:
1. Objetivos de la Investigación
2. Tabla de Operacionalizaciòn de las Variables
3. Hoja de Validación
4. Un Ejemplar del Instrumento
Agradeciendo de antemano la colaboración prestada, se suscribe
116
______________________
Investigador
117
118
119
120
ANEXO C
CONFIABILIDAD
121
CÁLCULO DE CONFIABILIDAD
Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18Total (X-X) (X-X)2
Sujetos
1 1 1 1 1 1 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 36 2,33 5,44
2 1 2 1 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 0 34 4,33 18,78
3 1 1 1 2 2 2 3 2 2 2 3 1 1 2 3 3 3 2 38 -0,33 0,11
4 1 1 1 2 3 2 3 1 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 40 1,67 2,78
5 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 2 1 3 1 2 1 1 1 28 10,33 106,78
6 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 54 15,67 245,44
Total 7 9 7 11 12 12 18 10 11 11 15 9 12 12 17 13 14 9 230 379,33
X 1,2 1,5 1,2 1,8 2,0 2,0 3,0 1,7 1,8 1,8 2,5 1,5 2,0 2,0 2,8 2,2 2,3 1,5 38,33
Si2 0,13 0,58 0,13 0,47 0,33 0,33 0 3,34 0,47 0,47 0,14 0,58 0,33 0,33 0,14 0,47 0,56 0,58 13,2
st2 63,2
Si2 13,2
(x-x)2 6  13.2  6
 1  1  0.21   6 * 0.79    0.95
 
K 
1 
 s i2  
6 1 
63.2  6 1 6 1
k 1 

379 s 2t  
cxxii

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