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GESTIÓN DE PERSONAL

Paso 2. Elaboración del proceso de reclutamiento, selección, inducción y


evaluación del talento humano para la agencia Diem Publé

Actividad individual
Presentado por:
John Carlos Paez Cruz
C.C. 7321000

Presentado a Tutor:
Martha de Jesús Guerrero Guzmán

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”


Ingeniería de Sistemas
Bogotá
2020
INTRODUCCION

El desarrollo de la presente activa pretende Ingresar a los


estudiantes en un escenario creado con el fin de aplicar los
temas del curso para la apropiación de los procesos que
conlleva la gestión del talento humano en las organizaciones,
que les permita desarrollar competencias de análisis,
planeación, evaluación, toma de decisiones y trabajo en
equipo, entre otras.
OBJETIVO GENERAL

 Identificar los elementos del proceso de gestión del talento


humano a través de un ejercicio de aplicación en un escenario
empresarial creado, para que el estudiante se apropie del proceso
de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del
personal en una organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Identificar las fuentes internas o externas de reclutamiento que se


utilizan para captar candidatos un cargo.

2. Identificar las técnicas que utilizará para la selección.


Desarrollo de la Actividad

Formato de descripción de cargos

Logo Empresa: Diem Publé


Identificación del cargo
Nombre del cargo: Publicista

Unidad o división:
Marketing Digital

Cargo del jefe inmediato: Gerente de Marca

Lugar donde se ejerce:Bogota


Resumen ejecutivo del cargo
Publicista que actúe como el punto de contacto entre los clientes y los medios
de comunicación, una de las acciones claras, debe lidiar con todo lo vinculado
con la prensa. será el vocero oficial de la empresa, en tal sentido, tiene el deber
de informar, a través de los distintos medios, sobre las actividades realizadas
por funcionarios de la empresa.

Descripción de funciones
1. Mantener la imagen de la compañía u organización, obtener publicidad
y difundir información a miembros de la prensa
2. Organizar eventos, entrevistas y ruedas de prensa
3. Trabajar en conjunto con los demás profesionales de Relaciones
Públicas para organizar y realizar eventos y actividades promocionales con la
prensa.
4. Estar al corriente de las circunstancias que puedan afectar a la
empresa, así como de los nuevos avances de la industria
5. Cumplir con las políticas y lineamientos de la organización u empresa.

Requisitos del cargo


Educación requerida: profesional en carreras como comunicación social, publicidad,
mercadeo y/o diseño

Experiencia requerida: Experiencia mínima de dos años creando, gestionando y apoyando


estrategias de mercadeo y ventas de forma digital, Creación, montaje y optimización de
campañas de publicidad digital en Facebook, Instagram, Google y YouTube. - Gestión de
campañas pagas para generación de tráfico. - Experiencia en apoyo en implementación de sitio
web e-commerce. - Elaboración de parrillas de contenidos- Conocimiento de Google Tag
mánager y Google Analytics. - Análisis de datos- Conocimientos en optimización SEO – SEM.

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles,


M. A. (2015).  Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias; y se describe cada una).

1. Iniciativa: De un buen publicista se espera tenga iniciativa propia


basándose en las directrices propias de la empresa.
2.Innovación y creatividad: El Publicita debe contar con capacidad de
brindar soluciones novedosas y diferentes dirigidas a solucionar situaciones
que se presentan en su área de trabajo o situaciones que afecten la imagen
de la organización con el objeto posicionar la empresa.

Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente
esas funciones. Se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015).  Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe
cada una).

1. Calidad y Mejora continua:  Con este proceso se pretende mejorar los productos,
servicios y procesos de una organización mediante una actitud general, la cual configura la
base para asegurar la estabilización de los circuitos y una continuada detección de errores
o áreas de mejora
2. Capacidad de Planificación y Organización: En busca de una mejor aptitud
para programar y distribuir las tareas en el tiempo, así como para establecer objetivos
realistas.
3. Adaptabilidad y Flexibilidad: La definimos como la capacidad de modificar el
comportamiento y adaptarse a diferentes situaciones y personas de forma rápida y
adecuada

Condiciones psicológicas:
Elaborado por: John Carlos Páez Cruz Fecha:26-06-2020

5. Fuentes de reclutamiento internas: (Anote mínimo 2 fuentes, explicando


cada una y anotando el porqué de la elección).

Base de talento: Se parte de una metodología que busca a un candidato entre


todos los que más demostraron interés anteriormente por trabajar en la empresa.
Para escoger el mejor perfil, se deben tener en cuenta los filtros
correspondientes, con esto se pueden evitar los pasos iniciales en relación al
proceso de búsqueda.

Programa de referidos: La definimos como la comunicación directa que se


tiene con los empleados, que ya están contratados pero que tienen oportunidad
de aspirar a un nuevo cargo. Este sencillo método, involucra a los trabajadores
en la búsqueda del perfil que prescribe la marca.

6. Fuentes de reclutamiento externas (Anote mínimo 2 fuentes, explicando cada


una y anotando el porqué de la elección)
Página de Empleo
A nivel general hoy en día toda empresa cuenta con su Página de Empleo con
el ítem "Página de Trabaja con nosotros" es el centro de la estrategia de
reclutamiento y gracias a ella se puede impulsar la marca empleadora para
atraer a los candidatos ideales para la empresa.
Redes Sociales
Hoy en día es uno de los mecanismos fuertes y se debe Estar presente en el día
a día de los posibles candidatos es esencial si se quiere destacar y atraer talento.
La forma de estar presente en la vida diaria es usar las redes sociales para
impulsar la marca empleadora y compartir las ofertas de empleo.
7. Técnicas de selección (relacione mínimo 3 técnicas explicando cada una y
anotando por qué las aplicará).
Redes sociales
Las redes sociales que son herramientas eficientes para la atracción de
candidatos. Facebook, Twitter e Instagram son plataformas que cuentan con una
enorme base de usuarios que crece cada vez más. Los usuarios que siguen la
página de su empresa probablemente ya tienen interés por sus productos y
servicios prestados, o sea, ya conocen su trabajo y pueden sentir ganas de
trabajar en la organización.
Indicación de un empleado
Los empleados que ya actúan en la empresa tienen una visión muy buena de lo
que se necesita para hacer parte de la misma. Ellos conocen los procesos
internos, saben dónde la empresa encaja en el mercado y cuáles son los valores
de la organización. Con toda esta información, ellos pueden ayudar en el
proceso selectivo al indicar a un empleado que cumpla con los requisitos de la
vacante, La mayoría de los profesionales saben la importancia del networking
para el desarrollo de carrera, por lo que sus empleados pueden conocer
profesionales especializados en el área de actuación de la organización que
encajen en una vacante abierta.
Sindicatos
Los sindicatos también son grandes fuentes de candidatos. Estas instituciones
son responsables de mediar los procesos entre empresas y empleados, buscando
mejores condiciones de trabajo y luchando por los derechos de los trabajadores.
Los profesionales sindicalizados generalmente reciben boletines internos de la
institución, por lo que su vacante puede ser destacada entre nuevas
oportunidades de empleo. Además de conseguir una nueva gama de posibles
candidatos para integrar el cuadro de colaboradores, el contacto con los
sindicatos también fortalece la reputación positiva de la empresa y muestra que
están preocupados por las condiciones de trabajo de los empleados.
CONCLUSIONES

 La presente actividad nos permitió Identificar los elementos del


proceso de gestión del talento humano.

 El ejercicio nos permitió apropiar el proceso de reclutamiento,


selección, capacitación y evaluación del personal en una
organización.
REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Alejandro Barreto, J., Gutiérrez Alemán, H. A., y Vanegas


García, R. M. (2019). Desafíos y transformaciones en las
organizaciones y la gestión humana en el marco de la
revolución 4.0.   Revista Electrónica Gestión de Las
Personas y Tecnologías,  12(36), 22–
32. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edb&AN=141180117&lang=es&site=eds-
live&scope=site
 Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias: La
trilogía, nuevos conceptos y
enfoques.  Granica.  https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action
?docID=3186364&ppg=1
 Alles, M.A. (2016). Dirección estratégica de recursos
humanos: Gestión por competencias. (3a. ed.).
Granica. https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action
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 López, C. Á., Pasamar, R. S., y Valle, C. R.
(2018). Fundamentos para la gestión estratégica de los
recursos humanos. UOC. https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action
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 Ministerio del trabajo (2015). Ley 1762. Sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Suin-
juriscol.  http://www.suin-
juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1683411

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