Cámara Programa de las Naciones
de Comercio Unidas para el Desarrollo
de Bogotá
Mónica de Greiff
Presidente Ejecutiva
Marco Antonio Llinás Vargas
ISBN 978-958-8971-92-6
Vicepresidente de Competitividad y
Valor Compartido
Daniel Gómez González
Gerente de Articulación Macrosectorial
Ricardo Ayala Ramírez
Director de Gestión del Conocimiento
Martha Cecilia Rincón Montenegro
Profesional Senior Gerencia
de Articulación Macrosectorial
Mateo Jaramillo Garcés
Director del Macrosector Salud
Juliana Rincón Jaramillo
Profesional Senior Macrosector Salud
Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA
Gerardo Arturo Medina Rosas
Subdirector Centro de Formación de
Talento Humano en Salud
Isabel Jojoa Mora
Asesora Mesa Sectorial de Servicios a la
Salud, Centro de Formación de Talento
Humano en Salud
Gabriel Augusto Díaz Reina
Profesional Especializado Grado 12,
Líder Grupo de Investigación de
Servicios a la Salud, Centro de
Formación de Talento Humano
en Salud
Jorge Aristizábal Gáfaro
Revisión, corrección de estilo, diseño
y diagramación
(PNUD)
Pablo Ruiz
Director de País
Inka Matilla
Directora País adjunta
Lina Arbeláez
Coordinadora Área de Pobreza
y Desarrollo Sostenible
Oliverio Huertas Rodríguez
Coordinador Nacional Proyecto de
Desarrollo y Mercado Laboral
Laura Vargas
Líder en Brechas de Capital Humano,
Proyecto de Desarrollo y Mercado
Laboral
Jhonn Bonilla
Profesional Especializado en Brechas de
Capital Humano
Juan Felipe Carvajal García
Diego Alejandro Ternera Aya
María Camila Jaramillo
Juan Sebastián Rodríguez
Profesionales de investigación PNUD
Carlos Hernán Pérez Gómez
Iván Darío Romero Alarcón
Profesionales de investigación
Marlén Cecilia Torres Castiblanco
Auxiliar Logística
Andrés Felipe Vengoechea Ricardo
Capstone–Universidad Externado de
Colombia
Contenido
Siglas y acrónimos 5
Prólogo 7
Presentación 8
Introducción 9
Lineamientos metodológicos 11
1. Caracterización del Clúster de Salud 16
1.1. Panorama internacional 16
1.2. Panorama nacional 23
1.3. Panorama local 26

2. Análisis de demanda: identificación de necesidades 44

del sector productivo

2.1. Vacantes más demandas - Servicio Público de Empleo 44

2.2. Desde las agencias de empleo 50
2.3. Desde las empresas más representativas del sector 53
2.4. Redes 58
2.5. Cazatalentos 61
2.6. Consolidación de cargos 62
2.7. Conclusiones 63

3. Análisis de la oferta educativa 66

3.1. Caracterización de la oferta educativa del sector 66

3.2. Centros de formación más demandados 66
3.3. Programas 66
3.4. Desarrollo de capacidades propias del sector 75
3.5. Conclusiones 75

4. Identificación de brechas de capital humano - Relación entre 78

demanda laboral y oferta educativa
4.1. Resumen de brechas 78
4.2. Principales cargos de difícil consecución 78

5. Prospectiva laboral cualitativa: visión del futuro del sector 84

5.1. Identificación de los factores de cambio 84

5.2. Dinámicas de cambio tecnológicas en el sector 87
5.3. Dinámicas de cambio organizacionales en el sector 89
5.4. Análisis de impactos ocupacionales 91

6. Plan de acción para el cierre de brechas de capital humano 98

6.1. Formulación general 98

6.2. Formulación específica 102

Conclusiones generales 125

Referencias 126
Figura 1. Fases metodológicas 11 Figura 20. Medios de difusión mediante los cuales las 56
instituciones de salud encuestadas referencian
Fígura 2. Distribución del talento humano según nivel de 22 las vacantes
formacion y rango etario, 2010
Figura 21. Cargos de difícil consecución resaltados por las 57
Figura 3. Gasto en salud como porcentaje del PIB 25 instituciones de salud encuestadas
en Colombia
Figura 22. Vinculación por instituciones 60
Figura 4. Distribución porcentual de la población según sexo 31
y rangos de edad en Bogotá. 2015 Figura 23. Principales motivos de vinculación 61
Figura 5. Estructura poblacional por grupos quinquenales de 32 Figura 24. Diagrama resumen de brechas 78
edad en Bogotá. 2005-2020
Figura 25. Tendencias tecnológicas a largo plazo 89
Figura 6. PIB del sector salud en Bogotá. 2008 - 2015 32
Figura 26. Tendencias tecnológicas a largo plazo 91
Figura 7. Total salas del PSS 33
Figura 8. Estado de aseguramiento en salud de la ciudad
de Bogotá
37

Figura 9. Actores del Clúster de Salud. Participación de

38
sectores en el Clúster de Salud

Figura 10. Total ocupados en sector, Bogotá, 2008-2015 38

Figura 11. Distribución porcentual (%) de la población
ocupada en salud según nivel educativo, Bogotá 39

Figura 12. Distribución porcentual (%) de la población

ocupada en salud según posición 39
ocupacional, Bogotá

Figura 13. Distribución porcentual (%) de la población

ocupada en salud según nivel de afiliación a 40
pensiones, Bogotá

Figura 14. Variación y participación de la ocupación según 41

sector económico

Figura 15. Grandes grupos ocupacionales requeridos según 48

las vacantes

Figura 16. Nivel de educación requerido según las vacantes 49

Figura 17. Distribución vinculación laboral 54
Figura 18. Criterios de vinculación de mayor pertinencia
para las instituciones de salud encuestadas 55
Figura 19. Proporción por grupo etario y nivel de
experiencia para vinculación de personal en las
56
instituciones de salud encuestadas
Tabla 1. Tipología de brechas 14 Tabla 19. Cargos de alta rotación, difícil consecución y 62
cargos más demandados en el sector Salud
Tabla 2. Principales indicadores de salud según región, 17 resaltados por las entidades encuestadas.
1995 - 2014
Tabla 20. Matriz condensada análisis de programas 68
Tabla 3. Indicadores demográficos - Socioeconómicos 19 de formación

Tabla 4. Indicadores del estado de la salud 20 Tabla 21. Centros de formación más demandados por las 74
empresas del sector Salud.
Tabla 5. Indicadores de factores de riesgo 21
Tabla 22. Factores de cambio 85
Tabla 6. Indicadores de Sistema de Salud 22
Tabla 23. Tendencias tecnológicas identificadas 88
Tabla 7. Densidad estimada del talento humano en salud 23
(10.000 habitantes) Tabla 24. Identificación de tendencias organizacion
grandes y específicas a partir de los factores de 90
Tabla 8. Clasificación de las actividades económicas que 33 cambio relevantes para el sector
conforman el clúster salud
Tabla 25. Matriz de impacto ocupacional 92
Tabla 9. Número de empresas según tipo de sociedad 34
y tamaño Tabla 26. Presupuesto de apropiación y ejecución por
componentes para las cajas de compensación 99
Tabla 10. Prestadores de servicios por tipo en Bogotá D.C. 36 familiar, 2015 y 2016

Tabla 11. Sedes habilitadas en Bogotá 36 Tabla 27. Matriz plan de acción 104
Tabla 12. Cobertura de aseguramiento por localidad, 2015 37
Tabla 13. Sector Salud. Ocupaciones con mayor número
de publicaciones de vacantes (enero 2015 - junio 46
2016)

Tabla 14. Grandes grupos de la CIUO - 08 47

Tabla 15. Distribución de vacantes según experiencia y 49
nivel educativo

Tabla 16. Posibles acciones con las que las agencias pueden 52
contribuir para el cierre de brechas de capital
humano en el sector Salud

Tabla 17. Porcentaje de personal por tipo de contrato y 55

por ciudad
Tabla 18. Cargos de difícil consecución 60

Mapa 1. Localización y tamaño de las empresas

del sector Salud
35
 Siglas y acrónimos

CAPS Centros de Atención Prioritaria en Salud

CCB Cámara de Comercio de Bogotá
SCCP Sociedad Colombiana de Cirugía Plástica Estética y Reconstructiva
CINTERFOR Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en
la Formación Profesional
CISS Centro de Investigación en Sistemas de Salud de Morelos, México
CIUO Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
CTAD Centro Transdisciplinario para la Alternatividad al Desarrollo
CTEL Ciencia, Tecnología e Innovación
DANE Departamento Administrativo Nacional de Estadística
EPS Empresas Promotoras de Salud
FEDESARROLLO Fundación para la Educación Superior y el Desarrollo
FOSFEC Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección
al Cesante
FONASA Fondo Nacional de Salud
GEIH Gran Encuesta Integrada de Hogares
IDT Instituto Distrital de Turismo
IMSS Instituto Mexicano del Seguro Social
IMSS–O Programa IMSS–Oportunidades
ISAPRE Instituciones de Salud Previsional
ISSSTE Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado
LES Ley Estatutaria de Salud
MIAS Modelo integral de atención en Salud
OMS Organización Mundial de la Salud
PAIS Política Integral de Atención en Salud
PEMEX Petróleos Mexicanos
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
SEDENA Secretaría de la Defensa Nacional
SEMAR Secretaría de Marina
SENA Servicio Nacional de Aprendizaje
SENAI Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial
SESA Servicios Estatales de Salud

5
 SGSSS Sistema General de Seguridad Social en Salud
SPS Seguro Popular de Salud
SS Secretaría de Salud
SIET Sistema de Información de Educación para el Trabajo
y el Desarrollo Humano
SISE Sistema de Información
SISPI Sistema Indígena de Salud Propia e Intercultural
SNIES Sistema Nacional de Información de la Educación Superior
SNSS Sistema Nacional de Servicios de Salud
SUS Sistema Único de Salud
TPCP Trabajador Por Cuenta Propia

6
 Prólogo
E l capital humano, en general, es uno de los
insumos más importantes para la generación de
riqueza, la disminución de la pobreza de manera
sostenible, la reducción de inequidades y, por ende, mayor
desarrollo y aumento de la competitividad.
El mercado laboral y sus continuos ajustes demandan
de manera constante nuevos conocimientos, destrezas,
competencias y habilidades que tienen que ser suplidas
por trabajadores cada vez mejor capacitados.
Cuando existen brechas en el capital humano, es decir,
cuando las empresas demandan conocimientos
o habilidades en los trabajadores que son de difícil
consecución en el mercado laboral o cuando la cantidad
de trabajadores no es suficiente, la economía se resiente,
se afecta la productividad y se limitan las posibilidades de
crecimiento y de bienestar.
Existe, por lo tanto, una relación directa entre la capacidad
de generar procesos oportunos y pertinentes de educa-
ción y de formación para el trabajo y el desarrollo de la
capacidad productiva de un país o de una región.
De lo anterior se desprende la indiscutible importancia
de identificar tales brechas y de plantear estrategias de
cierre cuando las haya.
En este marco, el Programa de las Naciones Unidas para
el Desarrollo (PNUD) y la Cámara de Comercio de Bogotá
(CCB) encuentran necesario y conveniente avanzar
de manera conjunta para identificar las brechas de capital
humano de las iniciativas clústeres de Bogotá−región, de
manera que se proponga y gestione la implementación
de una hoja de ruta de que lleve al cierre de las mismas.
Conociendo que el clúster conecta a los empresarios
entre sí, genera espacios de articulación entre empresa,
academia y gobierno y favorece el clima de inversión y el
crecimiento económico, este documento pone de presente
los requerimientos que desde el mercado de trabajo se
evidencian para que la demanda y la oferta laboral, así
como la oferta educativa, relacionadas con el sector,
generen sinergias que lleven a una mejor amalgama,
potencien la capacidad productiva y mejoren el bienestar
de los trabajadores.
Es grato para el PNUD poner sobre la mesa de discusión
este análisis que sirve y seguirá siendo de utilidad para
cerrar las brechas identificadas; generar insumos en la
construcción de políticas públicas y orientar o ajustar
decisiones de las instituciones educativas, empresariales,
gremiales y de las personas que trabajan o aspiran a trabajar
en este sector de tanta importancia y de tanta evolución
para la ciudad y el país.
Agradecemos la colaboración, participación y aportes de
las personas y entidades que han contribuido a este esfuer-
zo: el Ministerio del Trabajo, en especial la subdirección
de Análisis, Monitoreo y Prospectiva Laboral (SAMPL); el
Ministerio de Educación Nacional; la Secretaría Distrital de
Educación; el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA),
las universidades, los empresarios, el Consejo Privado de
Competitividad, la mesa de talento humano del sector y,
por supuesto, a la Cámara de Comercio de Bogotá y al
equipo de gerencia del clúster del sector.
Pablo Ruiz
Director de País
PNUD Colombia
7
 Presentación
C omo elemento central de la agenda de desarrollo
productivo de Bogotá-Cundinamarca, también
conocida como Estrategia de Especialización
Inteligente, la Cámara de Comercio de Bogotá viene
liderando una serie de iniciativas de desarrollo de clúster,
con la participación de líderes empresariales, gobierno
y academia. En estas iniciativas los actores se conectan
encuentrando sinergias de trabajo colaborativo con una
visión compartida y un plan de acción que les permite
elevar el desempeño de las empresas y mejorar el entorno
de los negocios de aglomeraciones económicas, de manera
que estas se conviertan en grandes catalizadoras del
crecimiento económico en Bogotá y la región.
Precisamente, la disponibilidad de talento humano
suficiente, de calidad y pertinente es una de las fortalezas
que hacen atractiva a una ciudad o región y se convierte,
en la práctica, en una ventaja comparativa y competitiva
frente a otras regiones. En consecuencia, la disponibilidad
de información y conocimiento sobre el talento humano
que requieren las actividades productivas, así como la
identificación de brechas en los perfiles y competencias, son
insumos fundamentales para orientar las acciones de los
sectores público, privado y academia, que apunten a cerrar
tales brechas y, en últimas, a aumentar la productividad
de las empresas. Por lo anterior, el desarrollo de agendas
destinadas a identificar y cerrar brechas de capital humano
asociadas a los clústeres se ha convertido en una prioridad
para la región, convirtiéndola en un referente para el resto
de regiones del país sobre cómo desarrollar dichas agendas.
En línea con lo anterior, la Cámara de Comercio de
Bogotá, mediante su liderazgo en el Clúster de Salud y
en alianza con el Programa de las Naciones Unidas para
el Desarrollo, PNUD, unió esfuerzos con la Secretaría de
8
Educación del Distrito, la Secretaría Distrital de Desarrollo
Económico y el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
en aras de ampliar la información y el conocimiento sobre
las características y brechas del talento humano para el
Clúster de Salud.
En tal sentido, es satisfactorio entregar a los líderes del
clúster, empresarios, autoridades y academia, el presente
estudio de Identificación y cierre de brechas de capital
humano para el Clúster de Salud de Bogotá. Con su
publicación, los actores del clúster encontrarán información
y conocimiento útil sobre las necesidades actuales y
oportunidades de formación, identificadas con base en
el trabajo de campo realizado a partir de una muestra
representativa de empresas vinculadas a este sector.
Así mismo, se ha realizado un ejercicio de prospectiva
cualitativa de demanda laboral, que permitirá identificar
las necesidades de formación de mediano plazo para esta
aglomeración. Más importante aún, el estudio incluye
un plan de acción que se constituye en la hoja de ruta
que nos permita contar con talento humano pertinente,
suficiente y de calidad requerido para asegurar un
escenario decrecimiento y consolidación de este impor-
tante sector productivo en Bogotá y la región. Más allá
de la importancia de este trabajo para el Clúster de Salud,
este estudio será un importante insumo para formalizar
e institucionalizar la agenda de identificación y cierre de
brechas de capital humano para las apuestas productivas
que hacen parte de la Estrategia de Especiaización
Inteligente bajo la Comisión Regional de Compe-
titividad de Bogotá-Cundinamarca.
Mónica De Greiff
Presidente Ejecutiva
 Introducción

E l presente documento tiene como objetivo

evidenciar el desarrollo del ejercicio de
“Identificación y cierre de brechas de capital
humano para el Clúster1 de Salud de Bogotá”. Este trabajo
se ha realizado con base en los lineamientos desarrollados
En primera instancia, es importante presentar ciertas
consideraciones metodológicas y conceptuales. El primer
aspecto por enfatizar es la caracterización ocupacional que
se realiza con una orientación de demanda; es decir, se
abordaron las ocupaciones como aspectos generados por
por el Consejo Privado de Competitividad, el Programa la demanda de trabajo, la cual, como es conocido, se trata
de Naciones Unidas para el Desarrollo y el CAF–Banco de una demanda derivada: la vinculación de trabajadores
de Desarrollo de América Latina, mediante los cuales se depende de la demanda que el mercado tenga de los
generó una metodología para la identificación y el cierre productos y servicios ofrecidos por un sector en particular.
de brechas de capital humano, que lleven a la sofisticación
y diversificación del aparato productivo colombiano. Se considera la oferta de trabajo como aquel aspecto
compuesto por los individuos que aspiran a dichas
Así mismo, el análisis se alimentó de la metodología de ocupaciones y el sector educativo que provee la formación
prospectiva laboral cualitativa que propuso la Subdirección informal o formal (técnica, tecnológica, superior), mediante
de Análisis, Monitoreo y Prospectiva Laboral (SAMPL), la cual se adiestra a los individuos en las competencias
del Ministerio del Trabajo, y que se adaptó a partir de la laborales requeridas por la demanda de trabajo.
transferencia hecha por el Centro Interamericano para el
Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional El segundo aspecto para tener en cuenta tiene que ver
(Cinterfor) del modelo de prospección del Servicio Nacional con el ciclo de vida de la ocupación. Debido al cambio
de Aprendizaje Industrial (SENAI), de Brasil. tecnológico, la competitividad y otras tendencias de largo
plazo, las ocupaciones surgen, se transforman y desaparecen;
Sin embargo, dada la realidad de los sectores y las diferencias esto se conoce, en otras palabras, como obsolescencia. Se
que hay entre cada actividad económica, fue necesario conocen en la actualidad múltiples ejemplos de ocupaciones
realizar variaciones metodológicas considerables, incluyendo obsoletas: telegrafistas, buhoneros, etc.
algunas fuentes y actores que permitieran analizar con un
mayor grado de profundidad las variables del mercado También se conocen casos de ocupaciones que emergieron,
laboral y facilitar un acercamiento integral a las dinámicas relacionadas en su mayor parte, con el cambio tecnológico.
propias de dicho mercado. Así mismo, debe aclararse que Además, en ocasiones, la búsqueda de una mayor
los formatos utilizados para la captura y análisis de la competitividad internacional basada en la especialización
dinámica ocupacional fueron ajustados, específicamente, del recurso humano lleva al montaje de normas técnicas de
para este ejercicio, por el equipo investigador del Programa competencia, con lo cual las ocupaciones se profesionalizan.
de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Ante el panorama descrito, surge la tercera consideración
metodológica: el desarrollo de herramientas que permitan
Este documento forma parte de una estrategia integral, a modo direccionar las estrategias a futuro, especialmente en
de insumo, de cara a la formulación, discusión, definición aquellos sectores relevantes para el desarrollo económico
e implementación de un plan de acción ocupacional para el y social de las poblaciones. Estas herramientas se engloban
sector, concertado con los agentes activos en el desarrollo en metodologías de prospectiva laboral que, mediante
del plan (participación de agentes clave, shareholders). diferentes técnicas, pretenden identificar las tendencias
1
Es importante tener claro las diferencias entre ‘clúster’, ‘iniciativas de desarrollo clúster (o iniciativas clúster)’ y ‘sector’. Según las definiciones de la CCB,
Clúster “se define como una concentración de empresas e instituciones interconectadas en la actividad económica que desarrollan, cerca geográficamente
unas de otras. Los actores del clúster trabajan de forma corresponsable y colaborativa en la identificación y el mejoramiento de las condiciones económicas,
ambientales y sociales. Son una forma de materializar el principio de gobernanza. Las Iniciativas de Desarrollo de Clúster (o iniciativas clúster) “son esfuerzos
organizados para incrementar el crecimiento y la competitividad de los clústeres que existen en la región, en los que participan las empresas, el Gobierno y las
instituciones relacionadas. El objetivo es que los actores de la Iniciativa de Clúster trabajen colaborativamente para mejorar las estrategias y las operaciones
de las empresas, optimizar el ambiente de negocios del clúster y fortalecer las redes para promover externalidades positivas y lograr más beneficios para las
empresas”. Finalmente, ‘sector’ hace referencia a la totalidad del proceso productivo sin tener en cuenta la geolocalización.

9
 que marcarán el desenvolvimiento de las variables laborales
y las características del capital humano. Estas tendencias
pueden ser analizadas desde un enfoque cuantitativo o
cualitativo.
Existen muchos ejemplos de modelos de prospectiva
laboral adelantados en diferentes países. Desde un
enfoque cuantitativo, fundamentado en la medición de
variables, cabe nombrar la metodología del Instituto para
la Investigación Ocupacional y del Mercado de Trabajo
(IAB), la del Instituto de Investigaciones para el Estudio del
Trabajo (IZA) y la del Ministerio de Educación (KMK) en
Alemania; el Modelo Macroeconómico de Equilibrio General
(Monash) y el Modelo Access Economics Macro–AEM
en Australia y los Modelos de Matriz Insumo–Producto
utilizados para orientar políticas laborales en EE. UU.
(MinTrabajo, SAMPL, 2013).
Por otra parte, los instrumentos metodológicos cualitativos
en los cuales se basa la presente investigación, en materia de
prospectiva, se centran más en el análisis de las cualidades
de la información; las técnicas cualitativas más utilizadas
son los cuestionarios Delphi, el panel de expertos, la lluvia
de ideas y el análisis estructural. Algunos de los esfuerzos
en esta materia son el estudio prospectivo para demanda de
ocupaciones y competencias en Tamaulipas, 2005–2015, en
México (Valora S.A. Consultores); el estudio prospectivo
10
del mercado laboral en el sector de la automoción española
(SEPE) y los estudios que se realizan en sectores productivos
de varios países latinoamericanos, en el contexto del
acuerdo de cooperación técnica establecido con el Centro
Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en
la Formación Profesional (Cinterfor), entidad que se
encuentra adscrita a la Organización Internacional del
Trabajo, OIT (MinTrabajo, SAMPL, 2013).
En Colombia, las iniciativas para el desarrollo de los
estudios de prospectiva laboral cualitativa han sido
lideradas por la Subdirección de Análisis, Monitoreo y
Prospectiva Laboral (SAMPL), del Ministerio del Trabajo
y, especialmente, acompañadas en diferentes ciudades del
país por la Red de Observatorios Regionales del Mercado
de Trabajo (Ormet). Así mismo, por estudios desarrollados
por algunas cámaras de comercio en Colombia, con
el fin de apoyar el desarrollo de clústeres de diferentes
sectores productivos.
Finalmente, como última consideración, este estudio tiene
como objeto de trabajo un sector económico específico:
el sector salud de la ciudad de Bogotá. Si se observa el
punto de vista de la metodología, se plantea el desafío
de analizar un sector que tiene dinámicas particulares
en Bogotá y que debe ser examinado entendiendo las
diferencias y los retos que propone.
 Lineamientos metodológicos
L a aproximación metodológica tiene como
fundamento conceptual teórico lo que se conoce
como economía laboral moderna (Blau & Kahn,
1999). Durante más de cuarenta años, la influencia de la
economía neoclásica llevó a formulaciones de política
pública y a análisis ocupacionales basados en supuestos
irreales: la homogeneidad de trabajadores y puestos de
trabajo y la plena información. En este enfoque teórico, la
oferta y la demanda se encuentran armónicamente y solo
existe desempleo voluntario; es decir, solo está desempleado
quien no encuentra aceptable el salario que se le ofrece.
El surgimiento de la economía neokeynesiana, en la
década de 1980, llevó a la formulación de modelos teóricos
denominados rigideces neokeynesianas, según las cuales
el desempleo efectivo se debía a ciertas circunstancias
microeconómicas, y el desempleo involuntario era una
circunstancia recurrente, más que una anomalía. Estas
situaciones giraban en torno de dos aspectos clave que
se contraponían al enfoque neoclásico: la heterogenei-
dad de puestos de trabajo y trabajadores, y la información
asimétrica. La combinación de estos dos aspectos tiene
notorias implicaciones en la explicación de la existencia
y persistencia del desempleo friccional y estructural.
¿Por qué? Si no existe información apropiada sobre
vacantes disponibles, se genera desempleo friccional. Los
potenciales aspirantes no saben adónde deben aplicar.
En términos más profundos, e involucrando ahora no
solo los mecanismos de colocación laboral, sino también
el sistema de formación para el trabajo, incluso con un
Figura 1. Fases metodológicas
1 2
4 5
Fuente: Elaboración propia.
buen mecanismo de colocación laboral, persisten vacantes
sin ubicar; ello se debe a que la demanda de trabajo ha
avanzado de una forma más veloz que la oferta, y a que
deben generarse acciones de formación para cubrir
dicho desfase.
La metodología que se ha venido aplicando reviste varios
aspectos de esta plataforma teórica. Tiene fundamentos
microeconómicos (sectoriales). Reconoce que, en los sectores
económicos más dinámicos, la demanda de trabajo tiene
una dinámica mayor que la de la oferta, y que el sistema
de formación para el trabajo suele rezagarse. Acepta que
los sistemas de información laboral agregada son rígidos,
desactualizados y no permiten abordar ejercicios aplicados
a los sectores dinámicos ya anotados.
A partir de lo anterior, se ha construido una metodología
que entienda las dificultades, dialogue con ellas y trate de
reconciliar los diferentes puntos de vista de los actores
para tener una visión integral de las dinámicas laborares
del sector. Así mismo, una de las premisas bajo las cuales
es construida y aplicada, es que no hay un único mercado
laboral, sino que reconoce la existencia de multiplicidad
de estos y, por lo tanto, las fases metodológicas plantean
estrategias que intentan responder a dichas particularidades.
Bajo las consideraciones anteriores, se plantearon seis
fases por medio de las cuales se realizó la identificación
de brechas de capital humano. El siguiente esquema
resume las fases metodológicas que se desarrollaron y
que se pasarán a explicar a continuación.
3
6
11
 La primera de ellas pretende brindar un acercamiento
al sector para entenderlo y caracterizar las variables
laborales, económicas, sociales, políticas y jurídicas de este.
Para lograr dicho objetivo, se plantea una aproximación
al panorama internacional, nacional y local, en el que se
pone especial énfasis, dados los intereses en el territorio que
tiene el estudio Bogotá–región. El segundo componente
es el análisis de demanda, por medio del cual se aplican
combinaciones de métodos cuantitativos y cualitativos para
identificar la forma en que los sectores dinámicos realizan
sus maniobras de búsqueda, selección, reclutamiento
y manejo del recurso humano. Las denominaciones
de cargo, los perfiles educativos que los surten, las
remuneraciones y los mecanismos contractuales utilizados
indagan directamente sobre los perfiles ocupacionales de
difícil manejo.
En el siguiente componente metodológico, el tercero,
se analiza la oferta educativa reconocida en el primer
ejercicio, pero con una orientación institucional dirigida a
las instituciones de educación superior (IES)2 que ofrecen
los programas que surten las necesidades identificadas en
el componente de análisis de los patrones de manejo del
recurso humano. Se recopilan sus lineamientos curriculares,
ubicación, perfil, competencias y otros aspectos pertinentes.
Conceptualmente, el resultado de este ejercicio es un
diagnóstico de la forma en que la oferta de trabajo y la
demanda, en un contexto sectorial, se relacionan. Esta
cuarta fase tiene como objetivo, identificar brechas
ocupacionales: ocupaciones que tienen mayor demanda
que oferta, ocupaciones que el sistema de formación
no está ofreciendo suficientemente: ya sea en cantidad
(egresados, programas de formación), en calidad (egresados
con las competencias requeridas, pero no con la calidad
esperada) y pertinencia (egresados desarticulados de las
necesidades del sector productivo).
Sin embargo, dada la singularidad de este sector, analizar
las dinámicas de la demanda y la oferta en un momento
estático desconocería la necesidad de evaluar escenarios
futuros. Por esto, mediante las metodologías de prospectiva
cualitativa, quinto componente, se identifican y analizan las
tendencias tecnológicas y organizacionales que impactarán
2
Según el Ministerio de Educación Nacional, las Instituciones de Educación Superior (IES) se clasifican en: Instituciones Técnicas Profesionales; Instituciones
Tecnológicas; Instituciones Universitarias o Escuelas Tecnológicas, y Universidades.
3
CIIU tenidos en cuenta para el Clúster de Salud de Bogotá: 8610, Actividades de hospitales y clínicas, con internación; 8621, Actividades de la práctica
médica, sin internación; 8622, Actividades de la práctica odontológica; 8692, Actividades de apoyo terapéutico; 8699, Otras actividades de atención de la
salud humana.
12
de mayor manera el mercado laboral y las tendencias
laborales, en perfiles ocupacionales y futuras necesidades
de cualificación relacionadas con el sector seleccionado.
Es así como, un componente relevante del presente
documento consta de un ejercicio de prospectiva laboral.
Según Medina & Ortegón (2006), la palabra “prospectiva”
viene del latín prospicere o prospectare que significa
“mirar mejor y más lejos aquello que está por venir”.
Según estos autores, la prospectiva puede ser interpretada
como la disciplina encargada de anticipar el impacto de
los cambios de variables sociales, económicas, culturales
y tecnológicas por medio del tiempo.
De lo anterior, según Vivas (2012, en cita de MinTrabajo,
SAMPL, 2013), la prospectiva laboral se define como la
“actividad encaminada a la provisión de información
regular, actualizada y consistente para conocer en forma
anticipada las tendencias del mercado de trabajo y lograr
un funcionamiento eficiente, transparente y competitivo
del mismo”.
La prospectiva laboral, mediante diferentes técnicas, pretende
identificar las tendencias que marcarán el desenvolvimiento
de las variables laborales y las características del capital
humano. Estas tendencias pueden ser analizadas desde
un enfoque cuantitativo o cualitativo. Los instrumentos
metodológicos cualitativos, en los cuales se basa la
presente investigación, se centran más en el análisis de
las cualidades de la información. Finalmente, esto se
evidencia en nuestra última fase, la construcción de un
plan de acción que propenda por el cierre de brechas de
capital humano del sector.
A solicitud de la Cámara de Comercio de Bogotá, se ha
realizado este ejercicio metodológico para el Clúster de
Salud de Bogotá. Los fundamentos conceptuales han sido
aplicados a las circunstancias específicas del requerimiento;
cabe mencionarse que la delimitación geográfica y el
alcance del estudio viene desde aquello que el clúster tiene
como objetivo y no responde ni a la totalidad del sector ni
a los intereses de otro actor. Es decir, hay determinados
códigos de actividades económicas que se contemplan
con los cuales se llevó a cabo la investigación3.
La estructura de este documento se ajusta a los productos
generados en desarrollo de las actividades que se han
mencionado. El primer capítulo ofrece la caracterización
del sector, su campo de trabajo y las actividades en que
se concentra, indicadores de producción, interacciones
con la economía y una aproximación básica a sus aspectos
laborales agregados.
Como se mencionó anteriormente, esto se hará a partir
del análisis de tres escenarios, uno internacional, en el que
se plantean los principales países con los que Colombia
se relaciona y con los que el mercado del sector puede
llegar a relacionarse; así mismo, se hace una revisión
de literatura internacional y comparativa de Colombia
respecto del resto de países con peso global en esta
actividad económica. El “panorama nacional” observa
las políticas, programas e iniciativas que se consideren
pertinentes para el desarrollo del sector, junto con las
cifras económicas relevantes del sector. Finalmente, el
“panorama local”, evidencia el posicionamiento del sector
en Bogotá–región por medio de un estudio de planes o
políticas específicas para el sector en el territorio, de la
revisión de la normatividad pertinente; de la misma manera,
se presenta el análisis productivo del sector a partir de
la cadena de valor, las principales cifras económicas, la
caracterización empresarial y la organización del clúster;
y el análisis de cifras de mercado laboral, como uno de
los valores añadidos de la caracterización.
El segundo capítulo presenta el análisis de demanda evalua-
da desde cinco escenarios, que serán abordados con mayor
o menor profundidad, de acuerdo con la disponibilidad
y confiabilidad de la información.
• Bases de datos de publicación de vacantes para Bogotá–
región, aportadas por la Unidad Administrativa Especial
de Servicios Público de Empleo, para el periodo que
se considere mejor, para efectos del análisis, y trasfor-
mación de las ocupaciones a nivel de cuatro dígitos,
asignando rama de actividad económica según Clasifica-
ción Industrial Internacional Uniforme (CIIU) 4.0.
A partir de esta información, se adelantará un análisis
ocupacional del clúster, revisado con agencias de
empleo involucradas en la investigación; con las mesas
que manejan los temas asociados con talento humano;
expertos de las instituciones de educación; emplea-
dores; entidades públicas y privadas, para validación
de resultados y construcción de propuestas de cierre
de brechas.
• Entrevista a agencias de gestión para el empleo con
cobertura en Bogotá–región. Las funciones desarrolladas
por las agencias y su participación en los procesos de
capacitación en el mercado laboral colombiano, las
convierten en actores clave para la recolección, toda
vez que tienen la capacidad de identificar y hacer
seguimiento a las vacantes de difícil consecución y
las necesidades de los empresarios en términos de
formación de la oferta laboral y alertar e identificar
los cambios y dinámicas propias del mercado laboral.
• Diseño y aplicación de encuesta a una muestra por
conveniencia de empresas, seleccionadas según las
características del clúster. Se analiza, detalladamente, la
información que permite identificar las características
diferenciales de las firmas que componen el clúster:
su número de empleados, la actividad económica que
desempeñan, los sectores económicos a los cuales
ofrecen sus servicios, los principales mecanismos de
administración del recurso humano, y una sección
específica se dedica a preguntar sobre los cargos de
difícil consecución, la caracterización de ellos y el
análisis de las razones para considerar el cargo en
esta categoría.
• Redes (centros de formación, gremios, asociaciones y
otros medios de demanda): algunas de las dinámicas
de demanda laboral migran entre conocidos, referidos
o redes con las cuales hay mayor confianza; por esto
se plantea el análisis de estas para entender y apropiar
la demanda laboral.
• Centros especializados de intermediación (cazatalentos).
Finalmente, se contempla la participación de estos
actores con el objetivo de tener una visión integral de
las necesidades labores en todos los niveles y con todo
el capital humano que se requiere para el desarrollo de
la actividad económica.
El capítulo 3 se concentra en analizar la oferta educativa
relacionada con dichos perfiles ocupacionales, combinando
la información que al respecto ofrecieron las firmas en el
Sistema Nacional de Información de Educación Superior
(SNIES), en el Sistemas de Información de Educación para
el Trabajo y el Desarrollo Humano (SIET) y la información
13
 provista por el sistema de información del SENA, Sofia
Plus. Así como, consultas realizadas a académicos y
autoridades administrativas de las instituciones de
educación superior.
Los perfiles ocupacionales se dividieron por nivel
educativo (certificación, técnica/tecnológica, pregrado y
posgrado), y en el capítulo se presentan, detalladamente,
las características de cada programa en términos de
competencias transversales, técnicas, perfil ocupacional
y perfil del egresado. De la misma manera, se caracteriza
la oferta educativa del sector y se plantean las principales
dificultades en materia educativa.
La relación entre el análisis de demanda de trabajo y
oferta de formación educativa, se condensa en el capítulo
Tabla 1. Tipología de brechas
Tipología
Fuente: Elaboración propia
14
4, mediante la identificación de brechas de cantidad, de
calidad y de pertinencia descritas en el siguiente esquema.
En el capítulo 5, se identifican y definen las tendencias
tecnológicas y organizacionales, respectivamente,
que impactarán, según los expertos, sobre los perfiles
ocupacionales requeridos a futuro por el sector estudiado.
Luego, se desarrolla un análisis de los impactos ocupa-
cionales para los próximos tres y cinco años y se finaliza
con un análisis de escenarios posibles.
En el capítulo 6, se presenta el plan de acción como la hoja
de ruta que permitirá hacer frente a los principales pro-
blemas y situaciones reconocidas a lo largo del estudio.
Finalmente, se presentan las conclusiones de todo
el proceso.
Brecha
 1
Caracterización del
Clúster de Salud
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
Caracterización del Clúster
1 de Salud
Para caracterizar el sector Salud, se utilizarán tres niveles
de aproximación: 1) el ámbito internacional, donde se
analizarán algunas cifras de orden económico; 2) el ámbito
nacional, donde se expondrán las principales normas que
enmarcan el desarrollo del sector, así como algunas cifras
relevantes para entender su comportamiento económico.
Finalmente, 3) el ámbito local, para analizar algunos
aspectos de carácter económico.
1.1. Panorama internacional
La cobertura de los sistemas de salud, el acceso y la calidad
de los servicios han sido un objetivo común a escala
internacional, demandando acciones y esfuerzos tanto
gubernamentales como privados para reestructurar los
modelos de prestación y atención médica. Fruto de esas
acciones y del incremento del gasto per cápita en salud
a escala mundial, en los últimos veinte años se lograron
mejoras en los principales indicadores de salud. Por
ejemplo, aumentó la esperanza de vida y disminuyó la tasa
de mortalidad materna, tal como se presenta en la tabla 1.
Sin embargo, permanentemente se revalúa la pertinencia
y eficacia de estos sistemas, con el objeto de incrementar
la satisfacción de los usuarios y mantener regulados los
servicios ofertados. Adicionalmente, para resguardar
económicamente a los usuarios, algunos países implementaron
en los últimos 20 años hasta 2014, diversos sistemas de
aseguramiento financiero e incrementaron el gasto en salud
como porcentaje del PIB, como fue el caso de EE. UU.
(pasó de 13 % a 17 %), Brasil (pasó de 6,5 % a 8,3 %),
Ecuador (pasó de 3,3 % a 9,2 %) y Colombia (pasó de 6,8 %
a 7,2 %) (OMS, s. f.). A escala mundial, la Organización
Mundial de la Salud (OMS) estimó que la proporción del
gasto en salud como porcentaje del PIB fue 9,9 %, con
un incremento de 1,4 puntos porcentuales en el periodo
1995–2014.
A pesar de esto, en el marco de dichos cambios y reformas,
mejorar “las condiciones de trabajo en el sector Salud y la
educación del personal de salud, todavía están pendientes
en la mayoría de países”, según concluyó el Observatorio
de los Recursos Humanos de Salud (2000, p. 11), no
sin antes recalcar el papel fundamental que representa
el personal de salud en el logro de mejores niveles de
18
calidad de vida y eficacia en la gestión de la labor, y que
el proceso de ajuste requiere procurar la información y
conocimiento que facilite la toma de decisiones estratégicas
al respecto. No obstante, Colombia ha logrado destacarse
en el contexto mundial a partir de la oferta de servicios
de salud de alto nivel de complejidad, a lo que se agrega
la oferta de precios competitivos, situaciones estas que
redundan en el fortalecimiento del sector.
1.1.1. Principales países con los que
Colombia se relaciona
A escala internacional la demanda de servicios de salud
constantemente aumenta, fruto de nuevos desarrollos
tecnológicos y del compromiso gubernamental que, desde
distintos países, se ha generado en torno a la investigación
y la ciencia. En el contexto internacional, Colombia
se destaca como oferente de servicios de salud oral, y
es referente internacional en el campo de la medicina
estética. Así mismo, es relevante señalar que alrededor
de estos servicios se ha consolidado la oferta de servicios
de atención integral a los pacientes, como cuidados
postoperatorios, acompañamiento en rehabilitación,
alimentación y hospedaje principalmente.
Es así como Colombia cuenta con amplio potencial para
continuar desarrollando y ofertando en el exterior este tipo
de servicios, incluso fortaleciendo la plataforma creada a
partir de las zonas francas de salud, teniendo en cuenta
que la cobertura y los costos privados al respecto son
diferenciales en todos los países del mundo, situaciones
que incentivan el turismo en salud.
Según estadísticas recabadas por la Sociedad Colombiana
de Cirugía Plástica Estética y Reconstructiva (SCCP), en
Colombia se efectuaron anualmente en promedio, 185.000
cirugías plásticas entre 2014 y 2016, de las cuales 36 %
fueron practicadas a pacientes extranjeros.
A la fecha, los países de mayor afluencia de pacientes para
realización de procedimientos odontológicos y estéticos
(de baja complejidad) son EE. UU. y Canadá, seguidos en
importancia por España, Francia e Italia. De la región de
Sudamérica, se destacan el número de pacientes oriundos
de Perú.
Colombia también se destaca por la oferta de servicios
oncológicos, cardiológicos y ortopédicos (alta complejidad).
La calidad y costos comparativos de estos servicios han
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Tabla 2. Principales indicadores de salud según región. 1995-2014

Indicador Región 1995 2014

Mundo 462 1061

Gasto per cápita en salud América Latina y 240 714

(US$ precios actuales) el Caribe
Colombia 167 569

Mundo 54 74

Esperanza de vida (mujeres) América Latina y 58 78

el Caribe
Colombia 58 78

Mundo 385 216

Tasa de mortalidad materna América Latina y
(por cada 100.000 nacidos) 135 67
el Caribe
Colombia 118 64

Mundo 18 8
Tasa de mortalidad en 1 año América Latina y
(por cada 1.000) 13 6
el Caribe
Colombia 12 6

Fuente: Banco mundial. Base de datos de cuentas nacionales de salud de la OMS

.

posicionado al país en el mercado exterior y puntea como
uno de los principales destinos de salud en el mundo, en
conjunto con otros oferentes de gran reconocimiento
mundial como son India, Tailandia, países de Medio Oriente
y España, identificados como destinos para tratamientos
de alta complejidad, que atienden principalmente el
mercado regional, de acuerdo con el estudio realizado
por McKinsey (2014).
1.1.2. El sector Salud y su posición
económica en Colombia en comparación
con otros países
Garantizar la buena salud de la población mundial es uno
de los objetivos que se propuso la Organización de las
Naciones Unidas y es parte integral de la nueva agenda
de desarrollo sostenible 2030, planteada y concertada por
los países del mundo que son miembros de la Asamblea
General de las Naciones Unidas (Objetivo de Desarrollo
Sostenible [ODS] 3). No obstante, el logro de este objetivo
está condicionado, por una parte, por el aseguramiento de
la cobertura o acceso de toda la población a los servicios
de salud y por otra parte, al desarrollo del sistema en
sí mismo, para garantizar la prestación de los servicios
básicos en salud.
El avance obtenido por los distintos países del mundo
respecto de ambas consideraciones es desigual y esto se
explica fundamentalmente por los distintos esquemas
de financiación, a partir de recursos públicos o privados
y los modelos de sistemas de salud implementados en
cada país, a lo que se agrega, esquemas diferenciales en la
formación del recurso humano que se desempeñará en el
área de la salud y, por supuesto, la desigual incorporación
o adaptación de sistemas tecnológicos necesarios, tanto
en la provisión de servicios de atención primaria como
en áreas especializadas.
Las Estadísticas Sanitarias Mundiales (OMS, 2015) dan
cuenta de esto y destacan a Colombia como uno de los
países que se posiciona entre las naciones con mejores
indicadores de cobertura en salud (84,1 % en 2014 respecto
del promedio mundial estimado en 71,5 %), uso de
instituciones sanitarias mejoradas (81,1 % frente a 72,2 %
estimado para el mundo en 2015) o el ratio de médicos
y enfermeras por cada 10.000 habitantes (19,2 y 11,5

19
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
respectivamente en 2015 frente a 14,9 y 7,3 estimado para
el mundo de manera correspondiente para profesionales
médicos y enfermeras).
En relación con los esquemas de financiación, debe
precisarse que, en cada país, los mismos responden a
unas características económicas, culturales, sociales,
demográficas y geográficas propias. Así, para el caso de
Brasil, el Sistema Único de Salud (SUS), de carácter público,
cubre al 75 % de la población y se financia por impuestos.
Funciona de manera descentralizada con establecimientos
de salud propios y contratados con el sector privado, que
son financiados mediante esquema de aseguramiento
llamado Salud Complementaria, con dineros de empresas
y de familias, según indagó el Centro de Investigación en
Sistemas de Salud de Morelos, México (CISS).
Así mismo, el CISS precisó que en Chile el Sistema
Nacional de Servicios de Salud (SNSS), de carácter público,
cubre el 70 % de la población; se financia con impuestos,
contribuciones obligatorias y copagos por medio del
Fondo Nacional de Salud (FONASA); tiene prestadores
de salud propios y también contrata con privados, estos
se financian con contribuciones obligatorias mediante las
Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE) que cubre
al 17 % de la población, y un 10 % de la población está
cubierta por los Servicios de Salud de las Fuerzas Armadas.
En tercer lugar, puede destacarse el caso de México,
donde el sistema de salud está dividido entre el sector
público, que comprende la seguridad social que cubre a los
trabajadores del sector formal de la economía por medio
de entidades como el Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS), el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado (ISSSTE), Petróleos Mexicanos
(PEMEX), la Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA),
la Secretaría de Marina (SEMAR) y las instituciones
que cubren a la población sin seguridad social como el
Seguro Popular de Salud (SPS), la Secretaría de Salud
(SS), los Servicios Estatales de Salud (SESA) y el Programa
IMSS–Oportunidades (IMSS–O) y, el sector privado, que
atiende a la población con capacidad de pago. Se estima
que México se encuentra cerca del 90 % de cobertura
entre los dos sectores.
En Colombia, el Sistema General de Seguridad Social en
Salud (SGSSS) encargó de las funciones del aseguramiento
4
Es el promedio de años que vive una determinada población, nacida en el mismo año.
5
Se refiere al aumento en el número de personas establecidas en una zona por unidad de tiempo para su cálculo.
6
Relación que existe entre el número de nacimientos ocurrido en un cierto periodo y la cantidad de población femenina en edad fértil en el
mismo periodo.
20
a las empresas promotoras de salud (EPS) del Régimen
Contributivo y del Régimen Subsidiado, que cubren, según
estimaciones realizadas por el Ministerio de Salud, el
94 % de la población. Adicionalmente, un segmento de la
población pertenece a regímenes de excepción (2 %) y las
entidades territoriales deben garantizar la prestación de
servicios en salud a la población pobre no asegurada (4 %).
Por otro lado, el análisis comparativo de los principales
indicadores socioeconómicos, permite identificar la posición
de Colombia en el contexto mundial. Por ejemplo, la
esperanza de vida al nacer4 en América es de 77 años de
edad, promedio que es superado por Chile (82,2), Costa
Rica (80), EE. UU. (79,4). Se ubican bajo la media regional
los indicadores de Colombia (74), Brasil (75) y Perú (75,1)
(véase tabla 2). El crecimiento poblacional5 anual para 2016
fue en promedio de 0,9% para las Américas, muy similar
a lo sucedido en Colombia y Brasil y en menor medida
EE. UU. Los países que mayor crecimiento presentaron
fueron México y Perú, ambos con 1,2 %. La tasa global
de fecundidad6 (hijos/mujer) durante 2016 en América se
estimó en 2 hijos, destacándose Chile, Costa Rica, Brasil
y Colombia con tasas inferiores al promedio regional.
Dentro de los principales indicadores del estado de la
salud se destaca la tasa de mortalidad infantil reportada
por cada 1000 niños nacidos vivos. En América, se estimó
en 13; para América Latina, en 16. Por su parte, EE. UU.,
Costa Rica y Chile presentan cifras alentadoras en este
indicador al estar muy por debajo de los promedios de
la región, en caso contrario Perú y Colombia tienen los
indicadores más altos (17/1000).
En cuanto a la razón de mortalidad materna reportada
por cada 100.000 niños nacidos vivos, en promedio 46,8
mujeres mueren en América, destacándose Perú con el
registro más preocupante (93 muertes maternas por cada
100.000 nacidos vivos). Dentro de los indicadores de
factores de riesgo a los cuales hace seguimiento la OMS,
se destaca la desnutrición crónica en niños menores de
5 años. En América se estimó en 10 %, porcentaje que
aumenta a 13 % para la región de América Latina; no
obstante, las mediciones para Chile, Costa Rica, Brasil
y Argentina, seguidos de Colombia, presentaron tasas
superiores a 13 %, lo que indica que un elevado porcentaje
de la población infantil presenta niveles de desnutrición
 Tabla 3. Indicadores demográficos-socioeconómicos

Tasa global
Población Edad Crecimiento Población Esperanza
País Nacimientos Defunciones población anual fecundidad
total mediana urbana (%) de vida al nacer
(miles) 2016 (años) 2016 (miles) 2016 (miles) 2016 (%) 2016 (hijos/mujer) 2016 (miles) 2016
2016
Las Américas 1.001.470 33 15.232,80 6.800,90 0,9 2 81 77

América Latina 633.655 30 10.674,60 3.761,10 1,0 2,1 81 75,5

Colombia 48.654 30 739,60 291,30 0,9 1,9 77 74

Brasil 209.568 32 2.993,80 1.301,30 0,8 1,8 86 75

México 128.632 28 2.333,90 621,80 1,2 2,2 80 77

Chile 18.132 35 233,70 93,60 1,0 1,7 90 82,2

Costa Rica 4.857 32 69,40 24,00 1,0 1,8 78 80

Perú 31.774 28 611,70 178,30 1,2 2,4 79 75,1

Argentina 43.847 31 752,30 330,30 1,0 2,3 92 77

Estados Unidos 324.119 38 4.053,70 2.713,20 0,7 1,9 82 79,4

Fuente: OMS, estadísticas sanitarias mundiales.

de Salud
Caracterización del Clúster

21
 1 Caracterización del Clúster
de Salud

Tabla 4. Indicadores del estado de la salud

Tasa de mortalidad Mortalidad

< 5 años Retraso en el Tasa de mortalidad
País infantil reportada reportada crecimiento (%) general (1.000 hab)
(1.000 nv) 2014 (1.000 nv) 2014 < 5 años 2010 2014
Las Américas 13 15,9 15 5,60

América Latina 16 19,6 17 6,00

Colombia 17 19,3 12 6,60

Brasil 14 16,3 6 6,20

México 13 15,1 6,1 5,70

Chile 7 8,4 2,1 4,30

Costa Rica 8 8,9 2,3 4,00

Perú 17 23 8,5 6,40

Argentina 11 12,2 5,8 5,70

Estados Unidos 6 7 2,6 4,80

Fuente: OMS, estadísticas sanitarias mundiales.

severa y con alto riesgo en salud pública. El sobrepeso
en adultos es uno de los problemas de salud pública más
relevantes a escala mundial, y para el continente americano
es de especial cuidado al registrarse que, en promedio,
el 61 % de población adulta lo padece y en esta misma
vía, aumenta el riesgo de enfermedades cardiacas. Para
Colombia, la OMS estimó que el 56,5 % de la población
adulta se encuentra en sobrepeso, como se presenta en
la tabla 4. Así mismo, la OMS estimó que en América
el acceso al agua potable o salubre es bueno en las áreas
urbanas (98 %) en tanto que en las zonas rurales existe
déficit del suministro, destacándose las bajas tasas de
cobertura registradas en Perú (69 %), Colombia (74 %)
y en menor medida Brasil (87 %).
En relación con el talento humano empleado en salud por
cada 10.000 habitantes, se tiene que en América Latina es
de 19 médicos, 13,5 enfermeras y 4,8 dentistas. En contraste
en cuanto a médicos, Argentina con 32 y EE. UU. con 26
registraron los promedios más altos; en contraste, Perú
y Brasil los más bajos con 15 y 12 respectivamente. En
cuanto a enfermeras, EE. UU. lidera con un promedio
de 111,4, poniendo en evidencia una amplia brecha
respecto de Argentina y Brasil con un promedio de 3,8 y
7,1 respectivamente.
Las tasas de talento humano en Colombia son muy similares
a las de la región, excepto en el personal referido a salud
oral, con 9,1, duplicando la media estimada para América
Latina (4,8). Este registro es consistente con la dinámica
detectada respecto del posicionamiento de los servicios
de salud oral en el mercado exterior.
Como se mencionó anteriormente, la cobertura en
salud es diferente en cada país, razón por la cual el gasto
privado en salud como porcentaje del gasto total en salud
varía de un país a otro. De hecho, la OMS estimó que,
en 2014, en promedio, este porcentaje se fijó en 37 % en
el mundo, destacándose Europa como la región con el
menor porcentaje (21 %) mientras que en las Américas
y el Caribe el porcentaje se calculó en 34 %. Frente a la
región e incluso frente a Europa, Colombia claramente

22
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Tabla 5. Indicadores de factores de riesgo

Desnutrición Sobrepeso Población que utiliza Población que utiliza

crónica en en adultos fuentes mejoradas instalaciones mejoradas
niños < 5 años (%) 2014 de agua potable (%) de saneamiento (%)
País 2015 2015
(%) 2012
Urbano Rural Urbano Rural
Las Américas 10 61 98,0 89,0 92 76

América Latina 13 57,6 97,0 84,0 88 63

Colombia 13 56,5 97,0 74,0 85 68

Brasil 7 54,1 100,0 87,0 88 52

México 14 64,4 97,0 92,0 88 75

Chile 2 63,1 100,0 93,0 100 91

Costa Rica 6 60,4 100,0 92,0 95 92

Perú 14 58,2 91,0 69,0 83 53

Argentina 8 61,7 99,0 100,0 96 98

Estados Unidos 2 67,3 99,0 98,0 100 100

Fuente: OMS, estadísticas sanitarias mundiales.

muestra una ventaja competitiva, toda vez que el porcentaje
de gasto privado respecto del gasto total, estimado por la
OMS fue 15 % con un índice de cobertura en salud en 2014
de 84,1 %, superior al promedio calculado para América
(75 %) y el mundo (71,5 %). Es relevante señalar que, en
EE. UU., México, Chile y Brasil, el gasto privado como
proporción del gasto total en salud representa más del 25 %,
situación que impulsa el turismo de salud en el mundo.
al sector cuenta con edades entre los 26 y 35 años
de edad.
En particular, se destaca que el 87 % del talento humano
con formación para el trabajo son mujeres, porcentaje
que se estimó en 71 % en el rango de formación técnica
y tecnológica y en 72 % en el segmento de personal con
formación académica profesional.

Estudios adelantados por la Dirección de Talento Humano
del Ministerio de Salud en 2012, permitieron realizar la
caracterización demográfica del talento humano en el
país, por medio de la cual se estableció que 74% de las
personas que se desempeñan laboralmente en el sector
son profesionales y 22% cuentan con formación como
auxiliares (formación para el trabajo). Según sexo, las tres
cuartas partes de la población corresponden a mujeres
y según rangos etarios 60,8 % de la población vinculada
Por su parte, el indicador de densidad de talento humano
medido por núcleo de conocimiento en 2015, establece que
por cada 10.000 habitantes se dispone a escala nacional de
19 médicos, 4,6 bacteriólogos y 2,3 fonoaudiólogos, cifras
que contrastan con la tasa de optómetras y profesionales
formados en terapia respiratoria y terapia ocupacional, entre
otros. Así mismo, las mayores variaciones positivas del
indicador entre 2010 y 2015 se registraron en enfermería,
fisioterapia, medicina y química farmacéutica.

23
 1 Caracterización del Clúster
de Salud

Tabla 6. Indicadores del sistema de salud

Gasto nacional Gasto de bolsillo

Recursos humanos en salud como en salud como
País (10.000 hab.) 2014 (%) del PIB 2014 (%) del GTS 2014

Médicos Enfermeras Dentistas Público Privado

Las Américas 21 48,7 5,30 … … …

América Latina 19 13,5 4,80 … … …

Colombia 19 10,8 9,10 5,40 1,8 1,8

Brasil 15 7,1 5,50 3,80 4,5 4,5

México 21 25,1 1,00 3,30 3 3

Chile 22 22 10,00 3,90 3,9 3,9

Costa Rica 23 24,4 9,30 6,80 2,6 2,6

Perú 12 12,7 1,90 3,30 2,2 2,2

Argentina 32 3,8 9,30 2,70 2,1 2,1

Estados Unidos 26 111,4 6,20 8,30 8,9 8,9

Fuente: OMS, estadísticas sanitarias mundiales.

Figura 2. Distribución del talento humano según nivel de formación y rango etario, 2012

35,0
32,1 %

22 % 30,0
28,7 %
25,0
Formación para el trabajo 20,0
4% y el desarrollo humano
Técnico, tecnólogo 15,0
12,0 % 12,4 %
Profesional 10,0
6,5 %
5,0 4,0 %
0,3 % 2,4 % 1,1 %
0,6 %
74 %
16 - 20

21 - 25

26 - 30

31 - 35

36 - 40

41 - 45

46 - 50

51 - 55

56 - 60

< 60

Fuente: Ministerio de Salud, Observatorio de Talento Humano.

24
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Tabla 7. Densidad estimada del talento humano en salud (10.000 habitantes)

Núcleo de conocimiento 2001 2005 2010 2015 Var. Por. (%) ´15/´10
Medicina 12,5 14 16 19,2 20,0

Enfermería 5,2 6,6 8,6 11,5 33,7

Odontología 7 7,9 8,4 9,3 10,7

Fisioterapia 1,9 3 4,3 5,6 30,2

Bacteriología 3,5 3,9 4,4 4,6 4,5

Fonoaudiología 1,8 1,9 2,1 2,3 9,5

Instrumentación Quirúrgica 0,7 1,3 1,7 2 17,6

Nutrición y dietética 1,2 1,2 1,3 1,5 15,4

Terapia ocupacional 1 1,1 1,2 1,4 16,7

Química farmacéutica 0,7 0,8 1,1 1,3 18,2

Terapia respiratoria 0,9 1,1 1,2 1,1 8,3

Optometría 0,6 0,8 1 1 -

Fuente: Ministerio de Salud, Observatorio de Talento Humano.

1.2. Panorama nacional conjunto, el sistema de salud se fortaleció. No obstante,

La Ley 100 de 1993 reformó el Sistema de Seguridad Social
en Colombia en busca de un modelo que garantizara el
incremento de la cobertura y la accesibilidad de los servicios.
De esta manera, se creó un sistema de aseguramiento
basado en dos tipos de regímenes: contributivo para la
población vinculada laboralmente y subsidiado para las
poblaciones vulnerables y de bajos recursos. Así, el modelo
se caracterizó por la promoción de la libre competencia
mediante la incorporación de las EPS y la creación de
subsidios a la prestación del servicio destinado a la
población de bajos ingresos.
El modelo de seguridad promovido por la Ley 100 generó
incrementos en cobertura y equidad, al tiempo que
aumentó la oferta de servicios especializados y de alta
complejidad. Así mismo, el mayor número de usuarios
revirtió en mayor vinculación de personal médico y en
el modelo derivó en la limitación del uso de servicios,
redujo la autonomía del personal médico para orientar
tratamientos y medicamentos, situaciones que afectaron
la oportunidad y continuidad en los mismos y, por lo
tanto, restringió el manejo integral de la salud.
La política de atención integral en salud “Un sistema de
salud al servicio de la gente”, del Ministerio de Salud y
Protección Social (2016) resume las diversas falencias del
modelo de salud promovido por la Ley 100 en:
Débil capacidad de resolución en los servicios de baja
complejidad, tanto en el campo de la promoción de la salud
y prevención de la enfermedad, como de la atención, ii)
Baja capacidad del sistema hospitalario de alta tecnología
para responder a la demanda, iii) Fragmentación de la
atención, con puertas de entrada ubicadas en las urgencias
de alta complejidad, iv) Baja oportunidad e integralidad en
la atención con carencias muy relevantes en las redes de

25
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
servicios de salud, en la mayor parte del territorio nacional
v) Compartimentación, dispersión, y debilidad de la regulación
en lo que hace referencia a los servicios de baja complejidad,
vi) Escasa conformación de equipos multidisciplinarios de
salud que garanticen el cuidado integral y permanente de la
salud y vii) Inequidad en el acceso y los resultados en salud
Por lo anterior y teniendo en cuenta que la Corte
Constitucional caracterizó la salud como un derecho
fundamental, esencial para la vida humana, alcance
integral que incluye la promoción, prevención, atención
y rehabilitación, así como el acceso a los servicios y
tecnologías, se hizo necesario reestructurar el modelo.
En este contexto, surge la Ley Estatutaria de Salud (LES)
1751 de 2015 y con su Implementación se busca fortalecer
la autonomía médica y garantizar al usuario el acceso a
los servicios, tratamientos y tecnologías que requiera y
que anteriormente debían ser aprobados por los comités
técnicos científicos7.
Derivado de la LES se desarrolla la Política Integral de
Atención en Salud (PAIS), con el fin de generar mejores
condiciones de salud y visibilizar las características
particulares de las poblaciones y los territorios y, en
consecuencia, brindar atención acorde con las necesidades
de los mismos mediante la regulación de la intervención
sectorial y la implementación de distintas estrategias,
como el Modelo Integral de Atención en Salud (MIAS),
centrado en el individuo y la comunidad.
En el Plan Nacional de Desarrollo 2014–2018 (DNP, 2015),
en el título3, “Colombia equitativa y sin pobreza extrema”,
literal C, “Lineamientos generales y metas trazadoras”,
objetivo 1, “Reducir las brechas territoriales y poblacionales
existentes en la provisión de servicio de calidad en salud,
educación, servicios públicos, infraestructura y conectividad”,
se plantea el reto de asegurar el acceso a la salud en igualdad
de condiciones para la población. La mejora en el acceso
deberá contemplar “el mejoramiento de la calidad de los
servicios, el fortalecimiento de la infraestructura pública
hospitalaria, la disminución de las brechas en resultados
en salud, la recuperación de la confianza pública en el
sistema de salud y el aseguramiento de la sostenibilidad
financiera del sistema”. El plan establece integrar
El accionar de las entidades territoriales, aseguradoras
y prestadoras del servicio bajo el enfoque de Gestión
7
La norma establece seis circunstancias específicas en las cuales dichos tratamientos o servicios no serán cubiertos con recursos públicos (tratamientos cosméticos,
en experimentación, sin eficacia o efectividad clínica demostrada, sin aprobación del Invima o prestados en el exterior).
26
Integral de Riesgo en Salud, para ajustarse a las necesidades
territoriales mediante modelos diferenciados para zonas
con población urbana, rural y dispersa. Estos principios
privilegian estrategias preventivas y de medicina familiar y
comunitaria, con enfoque intercultural, complementadas con
el fortalecimiento del talento humano en salud, así como la
incorporación de estrategias de telesalud para la población
con limitaciones de accesibilidad geográfica.
Bajo el nuevo modelo, los territorios cobran singular
importancia y se presume que el enfoque intercultural con
estrategias familiares y comunitarias puede ayudar en el
cierre de brechas del sector. Es así como la aspiración de
una ciudad–región, visión política conjunta y un marco
normativo nacional, hace parte del espíritu de los planes
nacional y regional de desarrollo, visión que se aspira a
consolidar con el nuevo modelo de salud.
1.2.1. Políticas, programas e iniciativas
pertinentes para el desarrollo del sector
El recurso humano es la base fundamental para el curso
de la prestación de servicios en salud independientemente
del modelo o condición prestacional, razón por la cual
el sostenimiento, eficiencia y eficacia de los sistemas de
salud están íntimamente relacionados con la calidad del
recurso humano. Con esta consideración y teniendo en
cuenta que la normatividad existente omitía este aspecto, se
desarrolló la Ley 1164 de 2007 o Ley de Talento Humano
en Salud, marco jurídico orientador de las condiciones de
calidad de los programas de formación, a la que siguieron
el Decreto 860 de 2008 en el cual, como disposición
presidencial, se dictan medidas transitorias para la
autorización del ejercicio del talento humano en salud,
y el Decreto 2006 de 2008 por el cual se crea la Comisión
Intersectorial para el Talento Humano en Salud.
En 2010, se promulga la estrategia del Sistema Nacional de
Formación de Capital Humano (Documento Conpes 3674,
DNP, 2010) que promueve la pertinencia de la formación
y los procesos de aseguramiento de la calidad de la oferta
de formación, entre otros. Posterior a esto, se promulga la
Ley 1438 de 2011 que establece mediante el artículo 97 que:
El Ministerio de la Protección Social, teniendo en cuenta las
recomendaciones del Consejo Nacional de Talento Humano

en Salud, definirá la política de Talento Humano en Salud que
oriente la formación, ejercicio y gestión de las profesiones
y ocupaciones del área de la salud, en coherencia con las
necesidades de la población colombiana, las características y
objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Así mismo, establece por medio del parágrafo que le
acompaña, que la política de talento humano en salud
consultará los postulados de trabajo decente de la OIT.
En el marco de la Ley 1438, la Dirección de Talento
Humano del Ministerio de Salud encaminó la identificación
y desarrollo de los perfiles y competencias ocupacionales
en 14 núcleos de conocimiento con el apoyo del sector
académico y gremial. Fruto de ese trabajo colectivo se
dispone, hoy en día, de 14 documentos por profesión
que aportan elementos para el redireccionamiento de la
formación en esas áreas del conocimiento. Es importante
resaltar que estos estudios tienen como antecedente el estudio
de los perfiles ocupacionales y normas de competencia
laboral para auxiliares en las áreas de la salud desarrollado
en 2005, situación que marcó un hito en el tema de
definición de competencias, justamente porque dio lugar al
Decreto 3616 de 2005 por medio del cual se establecieron
las denominaciones de los programas y titulaciones de
los auxiliares en salud y la definición de procesos de
formación por competencias para ese talento humano.
El desarrollo de la legislación y normatividad pone de
manifiesto la preocupación respecto de la formación del
Figura 3. Gasto en salud como porcentaje del PIB en Colombia
7,5
7
6,5
6
5,5
4,5
4
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Fuente: Banco Mundial, Anuario Estadístico 2015.
Caracterización del Clúster
de Salud
1
talento humano y, específicamente, identifica la gestión de
los procesos y modelos de atención como una necesidad
vital para la ejecución de las actividades prestacionales
en salud, con base en ello, desde las miradas ministeriales
se formalizó la normativa específica que determine la
condición de talento humano.
1.2.2. Relevancia del sector Salud dentro de
la economía nacional
El sistema de salud se encuentra estrechamente relacionado
con otras actividades económicas como son la industria
farmacéutica o la educación, por cuanto desde el sector
Salud se demandan insumos, entre estos, recurso humano
cualificado. El Banco Mundial estima que el gasto en
salud como porcentaje del PIB en Colombia fue de 7,2 %
en 2014, incluyendo tanto el gasto público como el gasto
privado, que representan 80 % y 20 % respectivamente,
en promedio, frente al total de la inversión anual. La
inversión pública está relacionada con la ejecución de
actividades tendientes a la ejecución de planes de salud,
como pueden ser promoción y prevención, salud sexual y
reproductiva o promoción de estilos de vida saludable, en
tanto que el gasto privado (gasto de bolsillo) está asociado
a los gastos directos que realizan los hogares en el pago de
servicios de salud. El gasto en salud pasó de representar
5,8 % en el quinquenio 2000–2005 a 6,7 % en el periodo
2006–2014, lo cual es un indicador de mayor relevancia
sectorial en los planes de desarrollo.
7,2
7,01 6,93
6,11
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
27
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
Desde la perspectiva del gasto general del Gobierno, salud
y educación ocupan el segundo y tercer lugar después de
protección social, con el 15 % y 14 % respectivamente.
Este indicador en conjunto con el gasto en salud como
porcentaje del PIB, devela mayor compromiso del Gobierno
con el bienestar social.
1.3. Panorama local
1.3.1. Posicionamiento del sector en Bogotá
A fin de determinar la imagen y el posicionamiento que
genera en la comunidad el sector Salud, es importante
revisar brevemente los alcances y metas que plantean los
planes de desarrollo nacional y distrital sobre el tema.
Conocer los objetivos y retos del sistema de salud y su
capacidad de cumplimiento permitirá inferir, aunado a
otro tipo de información, la percepción que del sector se
tiene en el entorno.
Según se vio en líneas anteriores, el Plan Nacional de
Desarrollo 2014–2018 (DNP, 2015), plantea “el mejoramiento
de la calidad de los servicios, el fortalecimiento de la
infraestructura pública hospitalaria, la disminución de
las brechas en resultados en salud, la recuperación de la
confianza pública en el sistema de salud y el aseguramiento
de la sostenibilidad financiera del sistema”. Sin embargo,
asegurar el acceso al servicio de salud no es tarea menor, e
implica la implementación de grandes transformaciones
en el sistema. En el citado párrafo se citaron los mínimos
necesarios para impactar el acceso, pero es importante
considerar que cada uno de ellos a su vez requiere de
numerosas acciones para su logro. Llama la atención
que se mencione “la recuperación de la confianza pública
en el sistema de salud”, como elemento necesario en el
logro del acceso equitativo, ya que esto de alguna manera
insinúa el posicionamiento y la imagen que del sistema
de salud tiene el público en general.
Las mejoras que requiere el sistema, de conformidad con
el Plan Nacional, se lograrán mediante la modificación
del modelo de atención en salud; para ello el documento
en cuestión propone integrar:
El accionar de las entidades territoriales, aseguradoras
y prestadoras del servicio bajo el enfoque de Gestión
Integral de Riesgo en Salud, para ajustarse a las necesidades
territoriales mediante modelos diferenciados para zonas
con población urbana, rural y dispersa. Estos principios
28
privilegian estrategias preventivas y de medicina familiar
y comunitaria, con enfoque intercultural, complemen-
tadas con el fortalecimiento del talento humano en salud,
así como la incorporación de estrategias de telesalud para
la población con limitaciones de accesibilidad geográfica.
En el nuevo modelo, los territorios cobran singular
importancia y se presume que el enfoque intercultural
con estrategias familiares y comunitarias puede
ayudar en el cierre de brechas del sector. Ahora bien, lo
incipiente del modelo y el escaso tiempo de ejecución
hacen complejo su análisis y más aún, reconocer el
posicionamiento e imagen que ha logrado, de modo
que la identificación de estas cualidades recae más
en la percepción que tiene el entorno sobre el
modelo anterior.
En el título 5 del Plan Nacional, “Movilidad Social”,
punto 2, “Visión y objetivos”, se relacionan el sistema
de protección social y la dinámica de la movilidad social.
Un componente del sistema está compuesto por acceso
universal a salud y empleo y seguridad social; en este
aparte del plan, una vez más se destaca la necesidad de
lograr el acceso universal, elemento constitutivo del
sistema que, se infiere, determinará en gran medida el
posicionamiento del sector. En el punto 3, “Estrategias y
metas” (b. Seguridad Social Integral: acceso universal a la
salud de calidad), se plantean los siguientes objetivos, en
pro de obtener el acceso universal: aumentar el acceso y
mejorar la calidad de los servicios; consolidar la cobertura
universal y unificar la operación del aseguramiento;
generar incentivos para el mejoramiento de la calidad;
implementar el MIAS; incentivar la inversión pública
hospitalaria en condiciones de eficiencia; desarrollar
esquemas alternativos de operación de hospitales públicos;
avanzar en el desarrollo de la política de talento humano
en salud; mejorar la capacidad de diagnóstico de los
laboratorios de salud pública a nivel nacional y territorial,
e implementar el Sistema Indígena de Salud Propia e
Intercultural (SISPI).
Es notoria la necesidad de consolidar un modelo integral
de atención; la denominada competencia regulada no
generó las condiciones de calidad esperadas. Dicho
modelo, según se infiere del plan, implica conocer en
detalle las necesidades de la población, considerando
su heterogeneidad geográfica, poblacional y cultural.
El posicionamiento del sector Salud está íntimamente
relacionado con el logro de los objetivos planteados y el
éxito del nuevo modelo de atención.

El plan, en el párrafo titulado “Recuperar la confianza y
la legitimidad en el Sistema”, destaca que según encuestas
realizadas por el sector privado (Gallup, julio de 2010), “la
percepción en cuanto a calidad y cubrimiento de la salud en
Colombia y sobre el manejo que le ha dado el presidente a
los temas de salud ha sido negativa”, afirmación que lleva
a pensar que la imagen del sector y su posicionamiento
frente a la comunidad es al menos controversial.
En Evaluación de la salud en la ciudad región de Bogotá,
estudio que hace parte del proyecto Ciudad-región
desarrollado por el Centro Transdisciplinario para la
Alternatividad al Desarrollo (CTAD) y cuyo objetivo es
evaluar la evidencia existente de un proceso de integración
entre el sector Salud de Bogotá y el de Cundinamarca,
en el marco de la conformación de la región capital, se
resalta que el esfuerzo por consolidar una ciudad–región
en temas relacionados con salud es insuficiente; los hechos
apuntan a un trabajo desarticulado, escasas acciones de
integración y falta de voluntad política para cristalizar la
iniciativa de una agenda conjunta. En el artículo, se hace
una crítica al marcado asistencialismo con que se diseñan
los proyectos de salud, como a continuación se relaciona:
“enfoque de salud más orientado al asistencialismo que a
uno centrado en la promoción de la salud y la prevención
de la enfermedad, lo que impide que la planeación, deseable
en la ciudad-región, se oriente al trabajo intersectorial o que
busque la eliminación de los factores sociales e históricos
determinantes de la enfermedad” (Jiménez, 2011, p. 78).
Se debe señalar que las falencias del sistema de salud que
menciona el citado artículo, corresponden a las del antiguo
modelo, que a la luz de los comentarios tenía seriamente
afectada su imagen y por ende su posicionamiento frente
a la comunidad. El nuevo modelo de salud lleva pocos
meses implementado, de tal forma que no es fácil identificar
apreciaciones objetivas que permitan establecer elementos
con los cuales pueda precisarse su posicionamiento en la
sociedad. Finalmente, el artículo relaciona una conclusión
que de alguna manera fue abordada mediante el nuevo
modelo de salud y sus enfoques:
Los sectores de salud de Cundinamarca y de Bogotá realizan
en forma aislada su gestión, existiendo poca evidencia
de integración, lo que permite afirmar que el proceso de
constitución de una ciudad región en esta área en particular está
lejos de consolidarse y que su logro dependerá de una visión
política conjunta y de la superación de restricciones legales,
tales como la construcción de un marco normativo nacional,
bajo una ley general de ordenamiento territorial, aspiración
Caracterización del Clúster
de Salud
1
que las regiones llevan esperado desde la promulgación de
la Constitución Nacional de 1991. (Jiménez, 2011, p. 78)
La aspiración de una ciudad-región, visión política conjunta
y un marco normativo nacional, hace parte del espíritu
de los planes nacional y regional de desarrollo, visión
que se aspira a consolidar con el nuevo modelo de salud.
En Sistema de salud en Colombia: una revisión sistemática
de literatura, Merlano & Gorbanev (2013) concluyen que
la intención original de que las EPS llevaran a cabo las
actividades de promoción fracasó y como fruto de ello,
se dio la debilidad del SGSSS en cuanto a la prevención y
la salud pública. Otra conclusión impactante del artículo
es: “La expectativa de que el mercado se encargará de
aumentar la eficiencia en la prestación de servicios
quedó incumplida. En veinte años Colombia no logró
crear el sistema de información ni las reglas de juego que
permitieran reducir costos de transacción en la cadena
de salud ni incentivar la competencia entre IPS y EPS”.
Es una situación desafortunada que inclina la balanza del
posicionamiento hacia el lado menos amable. Afirmaciones
como las hechas por Merlano & Gorbanev dejan entrever
la desafortunada imagen del sistema de salud, por lo menos
del modelo anterior, que no colmó las expectativas de la
población y al que se le endilgan muchos problemas para
llevar a feliz término la prestación de servicios de salud.
En El mercadeo de servicio en las instituciones de salud
un enfoque desde la gestión de organizaciones y gracias a
una revisión bibliográfica hecha desde la implementación
de la Ley 100 de 1993 hasta 2012, Beltrán & Rodríguez
(2012) evidencian los problemas surgidos dentro de las
organizaciones de salud, en términos de estrategias de
mercadeo de la gestión organizacional. Entre las problemá-
ticas más relevantes, mencionan el bajo nivel de satisfacción
de los clientes, el bajo nivel de calidad en la prestación de los
servicios de salud por parte de las instituciones y el escaso
nivel de integración que tienen las instituciones con los
clientes internos. Situaciones todas de perogrullo, que sin
duda impactan negativamente la imagen del sector Salud
y su posicionamiento en el entorno. Es importante anotar
que las críticas que expone el artículo, se circunscriben a
la experiencia con el antiguo modelo de salud.
La literatura disponible permite conocer experiencias
exitosas en las cuales el posicionamiento del sector ha
repuntado, sobre todo en el contexto de ciertas comunidades
e iniciativas. Aunque el sector Salud recibe con regularidad
críticas sobre la prestación y la calidad de los servicios,
29
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
existen numerosas y variadas experiencias que resaltan
las bondades del sistema. Algunas de las fuentes expresan
el éxito de iniciativas concretas y ponderan la voluntad
política para su positivo desenlace final, que no debe ser
otro, sino el de mejorar la respuesta a las necesidades
de la población, en particular las de la más vulnerable.
Un artículo de la revista Medicina Social destaca justamente
una de esas iniciativas exitosas: la estrategia APIS: “La
política de salud y la estrategia de APIS desarrolladas en
Bogotá parecen haber contribuido a mejorar la integralidad
y la coordinación de las acciones individuales y colectivas
en el sector público, a hacer un mejor uso de los
recursos y a mejorar los resultados de salud y de equidad
en salud” (Vega et al., 2008). El acierto de este tipo de estra-
tegias impacta positivamente la imagen y el posiciona-
miento del sector; son enseñanzas sobre la potencialidad
del sistema y de su capacidad de generar percepciones
positivas en sus entornos.
En ¿Cómo le fue a la economía bogotana 2015? (Secretaría
Distrital de Desarrollo de Bogotá, 2015), se evidenció un
claro posicionamiento de Bogotá a nivel local e internacio-
nal al ser proveedor de servicios especializados de salud,
dado su nivel de complejidad y sus precios competitivos
en mercado. En ese sentido y según la Encuesta de
Viajeros del Instituto Distrital de Turismo (IDT), el 1,5 %
del total de los viajeros extranjeros que visitaron Bogotá
en 2015 lo hicieron por esta razón, siendo los servicios
más demandados por este tipo de usuarios los odonto-
lógicos y las cirugías estéticas. El 14,2 % de viajeros
nacionales que visitaron la ciudad lo hicieron para
demandar servicios especializados de salud, entre los
que se encuentran: servicios de laboratorio e imágenes
diagnósticas, medicina nuclear y cirugía estética. Según
información suministrada por IDT, el turismo de salud
atrajo en 2014 a 1,4 millones de turistas, tope que aumentó
a 1,5 millones en 2015.
La Iniciativa Clúster de Salud en Bogotá es, en sí misma,
una estrategia de posicionamiento sectorial que propende
por el fortalecimiento de relaciones económicas a escala
interregional e internacional. El fortalecimiento del
clúster permitirá el desarrollo y aprovechamiento de
nuevas oportunidades de negocio en torno a la salud que
bien pueden gestarse desde distintos escenarios, como
son la provisión de insumos, la industria farmacéutica
e incluso la academia. De hecho, la formación del
recurso humano en salud en la capital es, hoy por hoy,
uno de los signos distintivos de Bogotá ante el país.
30
1.3.2. Normatividad
Para el caso de Bogotá, la implementación del modelo
MIAS se acompañó de la reforma administrativa de la red
de salud con la introducción de los Centros de Atención
Prioritaria en Salud (CAPS) que buscan descongestionar los
hospitales públicos de la ciudad y, en particular, canalizar
las consultas que no son de urgencias con el objeto de
optimizar recursos y dar atención con mayor celeridad a
los casos que así lo requieran al tiempo que se optimizan
los recursos del sistema. Lo anterior pone de manifiesto,
entre otros aspectos, la relevancia de la formación del
personal de salud en temas administrativos, consecuente
con la necesidad de gestión y oportunidad de un nuevo
modelo de atención.
1.3.3. Aproximación cadena de valor
del sector
La bibliografía disponible sobre la cadena de valor en el
sector Salud en Colombia es reducida, entre otras cosas
porque las fuentes de información y la información
misma no tienen la calidad requerida para costear los
procesos, procedimientos, acciones y en general actividades
implicadas directa o indirectamente, en la cadena de
prestación del servicio.
En 2012, la Fundación para la Educación Superior y el
Desarrollo (Fedesarrollo), publicó el libro La sostenibilidad
financiera del sistema de salud colombiano, Dinámica
del gasto y principales retos de cara al futuro (Núñez &
Zapata et al., 2012) y en el capítulo 5 realizó un interesante
planteamiento sobre la cadena de valor y rentabilidad
del sector Salud en Colombia. Antes de hacer cualquier
referencia sobre el contenido del libro, es importante
relacionar textualmente una afirmación que en él se hace
y, su importancia radica en la necesaria claridad que se
debe hacer sobre las fuentes utilizadas y los problemas en
la consecución de la información encontrados, a saber:
La primera aproximación a la cadena de valor de Colombia
se intentó calcular con datos de la SNS. No obstante, al
analizarlos se descubrió que está información era insuficiente
para definir claramente la cadena de valor del sector Salud,
debido a los problemas en el reporte de la información por
parte de las IPS y EPS. La falencia radica en que el reporte
de dicha información desagregada no está normado como
de obligatorio cumplimiento. Dado lo anterior, se procedió

a analizar la información que reportan las IPS a la SNS y
se encontró que esta información presentaba numerosos
problemas de consistencia en los datos. Como segunda
estimación se utilizó la información de los estudios de
suficiencia que adelanta el Ministerio de Salud. Una vez
depurada y consolidada la información de muy buena
calidad se clasificó la misma por tipo de gasto. (Núñez &
Zapata et al., 2012)
En el citado libro, los investigadores Jairo Núñez y Juan
Gonzalo Zapata argumentan valiosas conclusiones sobre
los costos asociados a la cadena de valor de la prestación
de servicios de salud en Colombia. A continuación, se
hace referencia textual de los puntos de vistas expuestos:
Los procedimientos en consulta médica son los que representan
un mayor porcentaje del gasto total de las EPS en el país durante
todo el periodo de estudio. La composición del gasto en salud
de las EPS muestra que las consultas médicas y las operaciones
sobre el aparato digestivo han mantenido relativamente estable
su participación en el gasto en los últimos años, mientras
que los medicamentos y los procedimientos de atención en
salud han perdido importancia relativa en el mismo. Los
resultados muestran, además, que los procedimientos en
laboratorio clínico han presentado un crecimiento elevado
en el gasto y que conjuntamente con la consulta médica
agrupan más del 50 % del total de actividades que realizan las
EPS. Al descomponer el crecimiento del gasto en salud en los
componentes de precio y cantidad (número de actividades
prestadas), se encuentra que en general predomina una
mayor frecuencia de prestaciones de servicios de salud, lo
cual puede ser consecuencia de dos cosas: i) la maduración
del sistema de salud se acompaña de un mayor conocimiento
de la población acerca de la forma de acceder a los servicios
de salud. Este fenómeno es reportado en la literatura y debe
ser tenido en cuenta a la hora de establecer las políticas
públicas referentes al financiamiento de los servicios de salud;
y ii) un efecto de demanda inducida por parte de las EPS
en Colombia, la cual se genera como resultado del proceso
de aseguramiento y gestión del riesgo en salud, por medio
de la búsqueda activa de pacientes con patologías crónicas,
por medio de los programas de promoción y prevención.
(Núñez & Zapata et al., 2012)
El mismo estudio de Fedesarrollo arroja interesantes datos
sobre frecuencia, de procesos, procedimientos y actividades,
y su impacto porcentual en el global. A pesar de ello, sobre
cadena de valor en la prestación de servicios de salud en
Colombia hay por hacer consideraciones adicionales.
Caracterización del Clúster
de Salud
1
El sistema de salud colombiano tiene segmentada a la
población en grupos y de conformidad con dicha división,
presta los servicios de salud. Infortunadamente, esta
segmentación no obedece a criterios que apunten a crear
valor diferencial en la oferta de cada grupo; se esperaría que
los servicios contemplados para cada franja poblacional
guarden estrecha coherencia con las características
sociales, culturales, biológicas y demás, así como con los
estudios de morbilidad y carga de la enfermedad; solo
de esta manera es factible una debida planeación de los
servicios, donde la oferta de valor sea evidente y palpable
para el consumidor final. Por el contrario, los criterios que
priman para segmentar la población objetivo son de tipo
económico, división que busca la reducción del gasto, con
el consecuente aumento en el costo de la transacción final.
El sistema se asume como descentralizado; sin embargo,
son notorios los rezagos en esta materia, la todavía marcada
centralización en el manejo de la salud de los colombianos
dificulta, entre otros temas: el flujo de recursos, la clara
identificación de los costos para la prestación, integraciones
horizontales efectivas, ineficientes sistemas de control y
vigilancia e inadecuado manejo de la información, todos
estos, insumos para la identificación de una cadena de valor.
En Creación de valor en la cadena de abastecimiento
del sector salud en Colombia, García & Torres et al.
(2009) profundizan en los costos de tipo transaccional.
A continuación, se relaciona de forma textual un aparte
del artículo que permite sustentar las afirmaciones
formuladas sobre la segmentación de la población y la
descentralización. Dice el estudio:
En el sistema hay una segmentación importante, al dividir
la población en tres grupos para la demanda de servicios
de salud. Esta división no responde a la creación de valor
diferencial para los tres grupos poblacionales, sino a
criterios de reducción del gasto en salud. En términos de
aseguramiento, el tener diversos circuitos de flujo de los
recursos de aseguramiento hace que, además de disminuirse
la posibilidad de tener poblaciones aseguradas más grandes,
se aumenten los costos de transacción para el manejo de tres
sistemas diferenciados. La política de descentralización con
reglas institucionales de comportamiento, que no favorecen
la creación de valor, ha hecho que el flujo de recursos sea
complejo. Esto genera grandes ineficiencias en el sistema.
(García & Torres et al., 2009)
Considerando que la cadena de valor en el sistema de
salud está ligada a la situación financiera del mismo,
31
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
se hace necesario fortalecer los sistemas de inspección,
vigilancia y control; sobre el papel existen estos actores,
pero el desarrollo de sus acciones es insuficiente para
la dimensión del sistema de salud. Es difícil establecer
con claridad todos los componentes que hacen parte de
la cadena de valor del sistema de salud colombiano; la
carencia de información fidedigna entorpece la tarea,
de allí la necesidad de hacer que las medidas que sobre
inspección, vigilancia y control se tomen, realmente surtan
los efectos deseados.
En Financiamiento del Sistema General de Seguridad Social
en Salud Seguimiento y control preventivo a las políticas
públicas, la Procuraduría General de la Nación (2009)
señala: “De igual manera, es fundamental implementar
una política preventiva para vigilar que quienes deban
cumplir la función de inspección, vigilancia y control la
estén desarrollando de manera adecuada y oportuna. Antes
de vigilar, establecer si efectivamente los organismos de
control tienen capacidad real para controlar a todos los
actores del sistema”.
Incluso, en un aparte del informe, la Procuraduría propone
una herramienta de gestión y control del sistema que podría
elevar la calidad y cantidad de la información requerida
para construir con asertividad la cadena de valor:
La información sobre los registros individuales de prestación
de servicios y su comunicación en línea con el Ministerio de
la Protección Social debería ser un requisito de habilitación
para las IPS y una herramienta de gestión y control del
sistema que el Ministerio no puede delegar en las EPS.
Por el contrario, las EPS deberían ser usuarias de dicha
información para efectos de auditoría sobre la prestación
de servicios de su red y para la gestión del aseguramiento.
(Procuraduría, 2009).
La cadena de valor es una herramienta de análisis de todo
el engranaje de las organizaciones, y su forma sistémica
de relacionamiento con su entorno económico y social.
Esta se debe aplicar en principio, en la parte de Análisis
Estratégico en un ejercicio de planificación estratégica.
Su utilidad se verá reflejada en el tiempo y en la distancia;
a su vez y por la dinámica del funcionamiento de los
mercados y de la sociedad en general, la cadena de valor
deberá ser parte del proceso activo institucional de las
organizaciones (Melgar, 2006).
El concepto que definirá a la cadena de valor no ha sido
determinado aún para el Clúster de Salud, entre otras razones,
32
además de las ya expuestas, por su alta segmentación que
difiere la unificación conceptual; para ello es pertinente
mencionar que la Dirección de Talento Humano del
Ministerio de Salud y Protección Social ha avanzado
en este ejercicio, actualmente con la identificación de
catorce núcleos de conocimiento que se desarrollan en el
clúster, entre ellos bacteriología, enfermería, fisioterapia,
fonoaudiología, instrumentación quirúrgica, medicina,
nutrición y dietética, odontología, optometría, terapia
ocupacional, terapia respiratoria y química farmacéutica,
considerándose los anteriores como pilares funcionales
dentro de la operación salud que operen los recursos frente
a la adaptación de un modelo prestacional en salud para
el Distrito Capital.
1.3.4. Análisis económico del sector
Alrededor del 18 % de la población nacional habita en
la capital del país y un 4 % adicional en los municipios
circunvecinos, lo que indica que al menos, la quinta parte
de la población colombiana accede en Bogotá a servicios
institucionales o acude a la capital en búsqueda de los
mismos, como por ejemplo, servicios de salud. Cerca del
90 % de la población de Bogotá y de su área metropolitana
vive en el área urbana y el restante 10 % en el área rural,
de acuerdo con los últimos reportes censales proyectados
y publicados por el DANE.
Otros indicadores socioeconómicos como son la distribu-
ción poblacional según sexo, indican que: el 53 % de la
población que habita en esta región está conformado
por mujeres; la edad media en la capital fue de 32 años
en 2016, aumentando dos años en promedio cada cinco,
información que revela una estructura social madura y
refleja una tendencia a reconfiguración de la estructura
poblacional, en la cual disminuye proporcionalmente el
número de niños y aumenta el de adultos.
De hecho, el 58 % de la población se ubica en el rango de
edad de 20 a 59 años, en tanto que la población infantil (0
a 15 años) representa el 23 %, proporciones que a escala
nacional se calculan en 53 % y 27 % respectivamente.
Lo anterior es reflejo de una dinámica poblacional
diferente y, en consecuencia, los servicios se demandan
en proporciones diferentes por parte de la población,
entre estos, los servicios de salud.
Por su parte, el indicador de crecimiento natural refuerza
esta lectura, toda vez que establece que el incremento

Figura 4. Distribución porcentual de la población según sexo y rangos de edad en Bogotá, 2015
2,000,000
2,000,000
% de personas
1,500,000
22,9 %
1,000,000
500,000
0 0,0 %
2008
Mujeres
Fuente: DANE, Proyecciones de población 2005-2020. Cálculos propios.
poblacional anual neto en Bogotá fue de 10 personas por
cada mil habitantes entre 2010 y 2015, mientras que en
Colombia se calculó en 12 personas
En ese sentido, cabe destacar que la esperanza de vida de
la población en el Distrito Capital, aumentó 10 años desde
1985, ubicándose en 79 años (2015), reflejo de mejoras
del sistema sanitario, la disminución de la mortalidad, el
impacto positivo de las acciones de promoción y prevención,
así como la transición hacia estilos de vida más saludables.
Otro indicador que arroja resultados no menos interesantes
es la incidencia de la pobreza multidimensional, que el
DANE estimó en 10 % para Bogotá en 2014, lo equivalente
a la tercera parte del impacto a escala nacional (34 %),
resultado de las mejores condiciones que ofrece la
capital respecto del acceso a servicios públicos, con tasas
de cobertura por encima del 99 %, aunado a la mayor
cobertura en educación y la atención en salud, a lo que
se agrega la mayor oferta de servicios especializados
en salud.
En conjunto, los indicadores antes señalados para Bogotá
son el reflejo de condiciones estructurales de planeación e
inversión en el sector Salud más robustas en relación con
el promedio nacional. De hecho, las mayores ofertas de
servicios especializados atienden las necesidades no solo de
la población de la capital sino del resto del país, situación
que es favorecida por el desarrollo de las tecnologías de
la información y comunicaciones.
Por otra parte, Bogotá aporta al PIB total nacional alrededor
del 25 %; esto quiere decir que de cada $100 que produce el
país, Bogotá produce $25, situación que destaca a la capital
Caracterización del Clúster
de Salud
1
57,5 %
70,0 %
60,0 %
50,0 %
% de participación
40,0 %
30,0 %
8,2 % 11,5 % 20,0 %
10,0 %
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Hombres Participación (%) rangos de edad
como una región con mucho potencial, especialmente
para su mercado interno. En 2015, la contribución al
PIB de Colombia por parte del sector Servicios Sociales
y de Salud de Mercado, se contabilizó en $20,5 billones,
16,3 % del mismo referido a Bogotá, esto es $3,3 billones.
Es importante destacar que, en el transcurso de los
últimos ocho años, el aporte de Bogotá al PIB de salud se
duplicó, pasando de $1,5 a $3,3 billones. Así mismo, su
representatividad en el agregado nacional pasó de 11 %
a 16,3 %. Claramente, esta situación se asocia a la mayor
cobertura y calidad de los servicios en salud, mayor oferta
de los mismos, incluso competitividad internacional,
reflejada en la mayor demanda de servicios por parte de
extranjeros y mayor demanda por parte de colombianos
no residentes en la capital.
Entre los principales indicadores de recurso y cobertura
en Bogotá, se destaca el índice de camas por cada mil
habitantes. Según el Ministerio de Salud y Protección, en
la capital el mismo se calcula en 1,7 con un total de 13.348
camas, ubicándose por debajo del rango recomendado
por OMS (2,5–4). La oferta de las mismas corresponde
en un 74 % a prestadores de servicios de salud privados
y el restante 26 % a la red pública distrital.
Por su parte, la oferta total de salas se contabiliza en 956.
Los prestadores de servicios de salud privados cuentan
con el 82 % de las salas, es decir, 781. De estas, 517
corresponden a salas de quirófano, 39 a salas de parto,
225 a salas de procedimientos y las restantes 175 a la
red pública distrital (salas quirófano 93, salas de parto
28, salas de procedimientos 55). En relación con las
unidades radiológicas, se estimó tres por cada millón
de habitantes.
33
 1 Caracterización del Clúster
de Salud

Figura 5. Estructura poblacional por grupos quinquenales de edad en Bogotá, 2005-2020

80 y más

75 - 79

70 - 74

65 - 69

60 - 64

55 - 59

50 - 54

45 - 49

40 - 45

35 -39

30 - 34

25 - 29

20 - 24

15 - 19

10 - 14

5-9

0-4

6% 4% 2% % 2% 4% 6%

Fuente: Proyecciones de población DANE. 1985–2020.

Figura 6. PIB del sector salud en Bogotá, 2008-2015

3.500

3.000

2.500

2.000
1.500
1.000

500
0
2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Fuente: DANE, Cuentas Nacionales Departamentales (PIB por ramas de actividad económica).

34
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Figura 7. Total salas del PSS

18 %

Privados
Públicos

82 %

Fuente: Ministerio de Salud y Protección Social, REPS. Fecha de corte: 1 de noviembre de .2016

1.3.5. Caracterización empresarial del sector
Según la Cámara de Comercio de Bogotá (CCB), el clúster
de Salud está conformado por las actividades económicas
que se encuentran descritas en la tabla 7.
En total, fueron identificadas 5756 unidades económicas
que, según tipo de sociedad, corresponden en mayor
proporción a sociedad por acciones simplificada (46,8%),
seguida de persona natural (37,6%) y sociedad limitada
(10,2%) (tabla 8).
Así mismo, a través del siguiente mapa se brinda una
georreferencia de la información presentada en la tabla
8, mostrando la ubicación de las unidades de producción
que están ubicadas en la ciudad de Bogotá

Tabla 8. Clasificación de las actividades económicas que conforman el clúster de salud

Código CIIU. Rev. 3 A.C. Descripción actividad económica

8610 Actividades de hospitales y clínicas, con internación.

8621 Actividades de hospitales y clínicas, sin internación.

8891 Actividades de apoyo diagnóstico.

8692 Actividades de apoyo terapéutico.

8699 Otras actividades de atención de la salud humana.

8710 Actividades de atención residencial medicalizada de tipo general.

Actividades de atención residencial, para el cuidado de pacientes con retardo

8710 mental, enfermedad mental y consumo de sustancias psicoactivas.
Actividades de atención en instituciones para el cuidado de personas
8730 mayores y/o discapacitadas.

Fuente: Cámara de Comercio de Bogotá – CCB.

35
 1 Caracterización del Clúster
de Salud

Tabla 9. Número de empresas según tipo de sociedad y tamaño

Tipo de sociedad Número de empresas Distrib. (%)

Persona natural: 2.167 37,6
2.149

17

Sociedad anónima 139 2,4

Grande 40

Mediana 32

Microempresa 16

Pequeña 51

Sociedad colectiva 1 0,0

Microempresa 1

Sociedad en comandita 1 0,0

Microempresa 1

Sociedad en comandita 39 0,7

Grande 2

Mediana 4

Microempresa 22

Pequeña 11

Sociedad extranjera 1 0,0

Grande 1

Sociedad limitada 588 10,2

Grande 13

Mediana 19

Microempresa 372

Pequeña 184

36
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Sociedad por acciones 2.696 46,8
Grande 45

Mediana 72

Microempresa 2.082

Pequeña 497

Empresa asociativa 3 0,1

Microempresa 2

Pequeña 1

Empresa unipersonal 121 2,1

Microempresa 111

Pequeña 10

Total general 5.756 100

Mapa 1. Localización y tamaño de las empresas del sector Salud

Fuente: Registro mercantil de la CCB. Empresas clúster de software y Ti, matriculadas y renovadas 2014.

37
 1 Caracterización del Clúster
de Salud

En Bogotá (2015) operaron dos EPS del régimen subsidiado: ción pertenece al régimen contributivo8 (77%), seguido
Capital Salud y Unicajas Comfacundi, y trece EPS del del régimen subsidiado9 con un 17%, los regímenes
Régimen Contributivo: Famisanar, Compensar, Sanitas, excepcionales10 (2%) y la población no asegurada11 (4%).
Salud Total, Saludcoop, Nueva EPS, Cruz Blanca, Cafesalud, Dentro de este porcentaje de población no asegurada es
Sura, Aliansalud, Coomeva, Servicio Occidental de Salud interesante ver cómo hay un 1,4% de personas que podrían
y Saludvida, y seis empresas administradoras de planes de afiliarse al régimen subsidiado y no lo hace, y en la misma
beneficios del régimen de excepción, especiales o adaptadas: proporción, personas con niveles de SISBEN altos, por
Policía, Fuerzas Militares, Fondo Pasivo de Ferrocarriles lo cual no pueden aplicar al régimen subsidiado, pero
Nacionales, Unisalud, Magisterio y Ecopetrol. Es importante tampoco ingresan al contributivo (figura 7).
resaltar que con el Decreto 3047 de 2013, todas las EPS
de régimen subsidiado y contributivo pueden registrar Tabla 11. Sedes habilitadas en Bogotá
afiliados a ambos regímenes por medio del proceso de
movilidad entre regímenes.
Tipo de prestador Total
Dentro del total de prestadores de servicios de salud es Privada 14.274
significativo el peso de los profesionales independientes
que representan el 84% del total, seguido de las IPS con Pública 235
el 14%, objeto social diferente a la prestación de servicios
Mixta 3
de salud cuenta con el 2% y 0,3% el transporte especial
de pacientes (tabla 9). Total 14.512

Tabla 10. Prestadores de servicios por tipo en Bogotá D.C.

Fuente: Elaboración propia con datos de ministerio de salud y
protección social, REPS .Fecha de corte: 1 de noviembre de 2016.
Tipo de prestador Total
Instituciones IPS 1.648 Los mayores porcentajes de población afiliada al régimen
contributivo habitan en las localidades de Suba, Engativá,
Profesionales independientes 10.222
Kennedy y Barrios Unidos, mientras que para el subsidiado
Transporte especial pacientes 33 se destacan Ciudad Bolívar, Bosa y Kennedy; a los regímenes
de excepción, Suba, Engativá y Kennedy y la población pobre
Obj. social diferente a la PSS 261 no asegurada se concentra en las localidades de Kennedy,
Ciudad Bolívar, Bosa, Suba y Engativá. En este sentido
Total general 12.164
podemos establecer una correlación entre las localidades
con mayor población y las de mayor participación dentro
Fuente: Elaboración propia con datos de ministerio de salud y de los diferentes regímenes de aseguramiento en salud
protección social, REPS Fecha de corte: 1 de noviembre de 2016. dentro de Bogotá (tabla 11).

El 98,4% de las sedes prestadoras de servicios de salud
pertenece a privados y el 1,6% corresponde a la red pública
del distrito (tabla 10).
En el Distrito Capital, la estructura del estado de asegura-
miento indica que la mayor proporción de la pobla-
1.3.6. Organización del clúster en Bogotá
La Iniciativa del Clúster12 de Salud en Bogotá se
desarrolló durante 2014 y 2015, como un escenario donde
empresarios, gobierno, academia y otras organizaciones,

8
Está conformado por las personas que tienen capacidad de contribuir a la seguridad social.
9
Está conformado por las personas sin capacidad de pago.
10
Afilian a trabajadores de FF. MM., Policía Nacional, Ecopetrol, Magisterio y universidades públicas.
11
Son aquellos que por incapacidad de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho a los servicios de atención de salud que
prestan las instituciones públicas y aquellas privadas que tengan contrato con el Estado.
12
Concentraciones geográficas de empresas interconectadas, proveedores especializados, proveedores de servicios, empresas en sectores próximos, e instituciones
asociadas (por ejemplo, universidades, agencias gubernamentales, asociaciones empresariales, etc.) en ámbitos particulares que compiten pero que también
cooperan (Porter, 1990).

38
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Figura 8. Estado de aseguramiento en salud de la ciudad de Bogotá

3% 4%
17 %

Régimen Contributivo
Régimen Subsidiado
Población no asegurada
Regímenes de excepción

77 %

Fuente: DANE, SDS, DNP, RIPS.

Tabla 12. Cobertura de aseguramiento por localidad, 2015

Localidad % Régimen % Régimen % Régimen % Población pobre

Contribuivo Subsidiado de Excepción no asegurada
01. Usaquén 7,3 2,4 9,2 2,2
02. Chapinero 2,0 0,7 1,4 0,5
03. Santa Fe 1,1 2,6 0,8 1,5
04. San Cristóbal 4,7 8,4 2,4 7,3
05. Usme 4,3 8,3 2,3 6,1
06. Tunjuelito 2,5 3,0 3,4 3,5
07. Bosa 6,8 11,1 5,1 10,9
08. Kennedy 13,2 10,7 15,7 18,2
09. Fontibón 5,2 2,0 6,3 3,4
10. Engativá 12,4 6,3 15,0 10,1
11. Suba 16,5 7,5 17,3 10,8
12. Barrios Unidos 3,6 1,1 3,1 0,4
13. Teusaquillo 2,4 0,2 3,5 0,2
14. Los Mártires 1,1 1,4 1,4 1,3
15. Antonio Nariño 1,5 0,8 1,9 1,2
16. Puente Aranda 3,6 1,7 3,3 1,5
17. La Candelaria 0,3 0,5 0,4 0,1
18. Rafael Uribe 4,5 8,0 3,5 7,1
19. Ciudad Bolívar 7,1 16,3 4,0 11,6
20. Sumapaz 0,0 0,1 0,0 0,1
Total, Bogotá 77,1 16,4 3,0 2,4

Fuente: Elaboración propia con datos de la SDS 2016

.

39
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
trabajan conjuntamente en busca del mejoramiento en la
competitividad y productividad del sector. Desde su inicio,
ha contado con el liderazgo y apoyo institucional de la CCB.
El Clúster de Salud está integrado por prestadores de
servicios de salud como clínicas y hospitales, compradores
de servicios de salud como EPS, medicinas prepagadas
y compañías de seguros, proveedores de insumos,
dispositivos, tecnología, equipos, medicamentos y
servicios especializados como laboratorios, ambulancias,
entre otros. De acuerdo con las estadísticas recabadas
por la CCB, con corte a 31 de octubre de 2016, el 52,9 %
del clúster es conformado por empresas mientras que la
academia representa 11,8%. Una de cada cinco unidades
económicas en el clúster corresponde a las entidades de
apoyo (21,6%), en tanto que gobierno participa con el
8,8% y los gremios representan 4,9% (figura 8).
1.3.7. Análisis de cifras de mercado laboral
En 2015 el número de ocupados en el sector Salud de
Bogotá, fue de 181.433 personas, equivalente al 25 % del
total de ocupados por el sector Salud en Colombia y con
tendencia creciente, producto de la mayor inversión pública
y privada, situación que condujo a la mayor demanda de
Figura 9. Actores del clúster de salud.
Participación de sectores en el clúster de salud.
4,9 % 8,8 %
200,000
11,8 %
52,9 %
21,6 %
100,000
Fuente: Cámara de Comercio de Bogotá.
13
Según el DANE, la línea de pobreza es el ingreso mínimo per cápita mensual necesario para adquirir una canasta de bienes, alimentarios y no alimentarios,
que permiten un nivel de vida adecuado.
40
recurso humano. En Bogotá, el 70 % de los trabajadores
del sector Salud son mujeres. Según rangos de edad, el
68 % corresponde a población adulta, 29 % son jóvenes
y el restante 3 % está representado por adultos mayores
(2,8 %) y niños (0,2 %) (figura 9).
En cuanto a la educación, el sector es principalmente
profesionalizado toda vez que alrededor del 80 % del
recurso humano cursó y concluyó estudios técnicos,
tecnológicos o superiores. En importancia le sigue un
porcentaje de población que labora en este sector y concluyó
la educación secundaria. Estos representan 19 % del total
de la población ocupada. Cabe resaltar que para 2015, las
proporciones antes mencionadas variaron, fijándose en
74,4 % y 23,5 % respectivamente.
Para 2015, los trabajadores del sector Salud en Bogotá tenían
un salario laboral promedio de $1.838.257, un 13 % más
que el año inmediatamente anterior ($1.598.960). Si bien
es cierto que los salarios han tenido un comportamiento
volátil, en términos nominales, el año 2015 se destacó como
el periodo en el cual se registró la mayor remuneración
de los últimos ocho años. En este sentido, la población
por debajo de la línea de pobreza13 en el sector fue 0,7 %.
En contraste, por encima de la línea se ubicó el 99,3 %
de la población.
Figura 10. Total ocupados en sector, Bogotá, 2008-2015
181,433
177,807
169,106
158,087 159,713
146,556 150,000
146,399
1 2 3 4 5 6 7 8
Fuente: DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH).
 Caracterización del Clúster
de Salud
1
Figura 11. Distribución porcentual (%) de la población ocupada en salud según
nivel educativo, Bogotá

8 0,4 % 23,5 % 74,4 %

7 15,5 % 82,3 %

6 18,6 % 79,7 %

5 0,1 % 18,0 % 78,9 %

4 16,9 % 81,1 %
3 18,3 % 79,6 %
2 0,2 % 19,7 % 77,0 %
1 25,6 % 72,5 %

0% 100 %
Sin educación Primaria Secundaria Superior

Fuente: DANE, GEIH.

Figura 12. Distribución porcentual (%) de la población ocupada en salud según

posición ocupacional, Bogotá

8 13,2 % 6,4 % 79,2 %

7 11,9 % 7,3 % 80,4 %

6 18,1 % 8,4 % 72,8 %

5 20,2 % 7,7 % 70,9 %

4 18,0 % 4,9 % 75,4 %

3 19,7 % 8,7 % 71,2 %
2 19,5 % 10,3 % 68,9 %
1 23,2 % 12,2 % 62,3 %

0% 100 %

Empleado del gobierno Patrón o empleador TFSR/otro TPCP

Fuente: GEIH. DANE.

41
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
Figura 13. Distribución porcentual (%) de la población ocupada en salud según
nivel de afiliación a pensiones, Bogotá
8 90,5 %
7 88,3 %
6 84,3 %
5 86,7 %
4 85,4 %
3 84,3 %
2 85,0 %
1 83,6 %
0%
Cotiza
Fuente: DANE, GEIH.
Para entender la dinámica que viene tomando el sector en
los últimos años, respecto de la formalización laboral, es
pertinente ver el porcentaje de población que cotiza a la
seguridad social; en la figura 12 se aprecia un aumento en
las afiliaciones a pensiones de la población empleada por el
sector Salud, lo cual evidencia un avance. Al tomar como
referencia el año 2008, se advierte que 83,6 % cotizaban,
15 % no cotizaba y el 1,3 % correspondió a pensionados.
Ya para 2015 cotizaban 90,5 %, no cotizaban 7,9 % y la
población de pensionados representó 1,5 %. Lo anterior
evidencia cambios en la estructura, que recae en el aumento
de los cotizantes en 7 puntos porcentuales en este periodo.
Otro indicador es el número de horas promedio laboradas.
Para 2015 se estimó en 46 horas semanales, muy ajustado
a la tendencia histórica de 45,75 horas por semana. En
relación con la necesidad de vinculación de espacios laborales
frente a la tasa de desocupación del Distrito Capital14, la
relación es directamente proporcional, razón por la cual
se aprecia un incremento en la tasa de desempleo a escala
nacional. Los condicionantes marcan tendencias a nivel de
satisfacción de necesidades básicas y de comportamientos
sociales frente a la actualidad nacional y distrital; las
consecuencias en las tomas de decisiones arrojan un sin
fin de cometidas no intencionadas, que finalmente tienen
14
Población ocupada, desocupada e inactiva Bogotá D. C., octubre–diciembre (2015–2016). Fuente Indicadores del mercado laboral, octubre a diciembre 2016,
DANE–GEIH 2016.
42
7,9 % 1,5 %
9,6 % 2,1 %
14,3 % 1,3 %
11,1 % 2,2 %
13,3 % 1,3 %
14,4 % 1,3 %
13,2 % 1,8 %
15,0 % 1,3 %
100 %
No cotiza Ya es pensionado
como consecuencia disminuir las posibilidades frente al
acceso laboral.
Si bien, dentro de la última encuesta realizada a escala
nacional por Gallup, en diciembre de 2016, la marcada
simulación de la actualidad del país tiene en cuenta
que para los colombianos las percepciones frente
a la mejoría en ámbitos de interés nacional disminuyen o
simplemente se mantienen. Esta connotación no es ajena
frente al desarrollo y demostración que los bogotanos
mantienen sobre las posibilidades de adaptación, convivencia,
y esperanza en el Distrito Capital. Respecto de la previsión
que se tiene frente a cómo se concibe el liderazgo
distrital, la percepción de los bogotanos se inclina hacia la
insatisfacción, guiados al desconocimiento y no aceptación
de las políticas de Gobierno. En periodos anteriores de
Gobierno se observó tendencia orientada al aumento de
tasas de desocupación, reportando un incremento en
relación con el año inmediatamente anterior a la encuesta;
para 2015 el 32,1 % de la población encuestada pasó a
36,6 % reportando actividades del hogar, actividad de
importancia pero sin remuneración asignada como dádiva
a una labor; caso similar reporta el incremento frente a lo
reportado en 2015 para la población en estudio que aporta
un 40 % más en la proporción de la vigencia del estudio

Figura 14. Variación y participación de la ocupación según sector económico
Comercio, hoteles y restaurantes
Servicios comunales,
sociales personales
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
Industria manufacturera
Transporte, almacenamiento
y comunicaciones
Construcción
Otras ramas
Variación (%) (Nov - Ene) 2017/2016
Fuente: DANE - GEIH.
2016, soportado frente a la estabilidad que representa
la población con imposibilidad permanente de laborar.
En enero de 2017, las tasas de ocupación y participación
se mantienen estables; la tasa de desempleo en las 13
ciudades y áreas metropolitanas se ubicó en 13,4 %, la
tasa global de participación fue 67,4 % y la de ocupación
58,4 %. En relación con el mismo periodo 2016 las tasas
de desempleo, participación y ocupación fueron 14,1 %,
68,0 % y 58,4 % respectivamente. Para las 13 ciudades y
áreas metropolitanas la industria manufacturera lleva 4
trimestres móviles consecutivos con variación positiva.
Comparado con el periodo noviembre 2015–enero 2016
los sectores más dinámicos en generación de empleo para
las 13 ciudades y áreas metropolitanas, fueron: industria
manufacturera y servicios comunales, sociales y personales.
La generación de empleo en las 13 ciudades y áreas
metropolitanas estuvo asociada a la creación de empleo
asalariado (formal) cuya contribución es 1,6 veces más
que la del empleo por cuenta propia (DANE, 2018). Para
el Distrito Capital la tendencia frente al inicio de 2017 no
presenta un cambio notorio frente a la presentación del
último trimestre de 2016; llama la atención que la oferta
ocupacional tienda a estar enfocada a la estabilización
de actividades artesanales, y de servicio a la comunidad.
Es meramente excluyente la presencia de actividades
profesionales o que representen algún tipo de preparación
Caracterización del Clúster
de Salud
1
28,9 %
2,4 %
22,4 %
-6,0 %
15,3 %
-3,3 %
15,1 %
-2,0 %
8,4 %
4,2 %
5,3 %
7,5 %
4,5 %
15,9 %
Participación (%) (Nov - Ene) 2017/2016
específica que considere exclusividad en la superación de
vacantes laborales.
Para la encuesta Gallup 2016, los colombianos perciben
como tendencia negativa el acceso a nuevos empleos
y oportunidades laborales; en comparación con años
anteriores, la información toma una curva ascendente,
que no lograría inferir ni asumir responsabilidad directa
a la prestación de los gobiernos. No es objetivo de
esta investigación propiciar debate frente a vínculos
posibles entre las políticas de desarrollo y las brechas de
constitución laboral.
La apreciación que los encuestados manifiestan en relación
con los años anteriores demuestra el incremento promedio
que se mantiene durante el paso de los meses, situación
que permite considerar con claridad que en relación con
el dato general que informa el país, el Distrito aporta de
manera importante un valor cercano al 26 % de la tasa de
desocupación de Colombia, un importante valor que se
determina frente al incremento distrital de la informalidad
como opción vinculante laboral. Si bien este dato no es
diciente ni determinante de inclusión laboral, sí es importante
reconocer que frente a la distribución en el aumento de
tasa de desocupación y el incremento que representan las
labores del hogar y la informalidad, llama la atención que
la suma de estas proporciones sea un dato muy cercano a
la distribución porcentual por ocupación. Es preocupante
43
 1 Caracterización del Clúster
de Salud
que la tendencia no representa cambios positivos en un
horizonte de oportunidad y condiciones aparentemente
de resolutividad; existen alertas de análisis donde la
información presentada direcciona condicionantes de
brecha frente a las oportunidad vinculantes en ocupación;
las variables por determinar en estas fisuras se objetará
durante el discurso de este cometido, los juicios de
valor tamizados frente a la percepción individual de un
colectivo como los habitantes de la capital de la república
no son condicionantes ni referentes de exclusividad en
la frecuencia o aparición de boquetes entre la ocupación
y la inactividad laboral.
En relación con el tema de vinculación de mano de obra
técnica y especializada, la información recopilada y
tamizada frente a la descripción metodológica de la gran
encuesta nacional no es un tema alentador; se evidencia
44
con claridad que la especificación para estos cargos va
encaminada en la tercerización de servicios lo que se
considera como un proceso fluctuante y pasajero, esta
connotación, revela de manera importante que este tipo
de población migre hacia la independencia o a la actividad
informal diferente de su formación.
Según lo anterior, la vinculación tiene como condición de
permanencia la consecución de capacidades frente a las
oportunidades del mercado; es íntimamente relacionado
que las necesidades son secundarias a las posibilidades
de capacitación que los cargos ameritan y cada vez más
se especifica de manera abrupta el ejercer un función o
actividad; esta mesura formativa se da como respuesta
a la consagración de tecnología que apresura mano de
obra exclusiva y propia ante la necesidad de optimizar
competencias de los individuos.
 2
Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
Análisis de demanda:
identificación de
2 necesidades del sector
productivo
Para lograr una lectura de la demanda del sector Salud
en Bogotá, se indagaron fuentes como el Servicio Público
de Empleo, agencias de empleo, empresas del sector,
redes (gremios y centros de formación) y cazatalentos. A
continuación, se presentan los resultados, discriminados
por cada fuente de información. Al finalizar, se relaciona
la consolidación de cargos y las conclusiones pertinentes.
Debido a que uno de los objetivos del estudio es la
identificación de brechas de capital humano, se estará
presentando, a modo de resumen de los hallazgos,
una tabla en algunos de los componentes de demanda
en la que se clasifica la información encontrada en
alguna de las tres tipologías de brechas: cantidad,
calidad y pertinencia. Sin embargo, el consolidado de
esta información se encontrará en el cuarto capítulo.
2.1. Vacantes más demandadas–
Servicio Público de Empleo
En Colombia, el análisis del mercado laboral ha sido
abordado principalmente con un enfoque de oferta laboral
a partir de encuestas de hogares, permitiendo avanzar en
estudios que caracterizan y analizan al recurso humano
ocupado o que se encuentra buscando trabajo. Sin embargo,
los enfoques de demanda han estado rezagados y con
excepción de algunas encuestas realizadas en sectores
específicos de la economía como el Comercio o la Industria
y del esfuerzo realizado por investigadores como Álvarez
& Hofstetter15 o el estudio de demanda elaborado por
el Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá
no existe un sistema de información de demanda del
recurso humano que permita mejorar la información y
el conocimiento del mercado laboral nacional.
Teniendo en cuenta esta situación, la Unidad del Servicio
Público de Empleo, desde su creación, estableció la
necesidad de contar con un sistema de información
de demanda laboral robusto que permita dar soporte a
15
Estos autores han venido construyendo, con anuncios de prensa, una serie sobre vacantes laborales entre 1976 y 2010 representativa para Colombia a partir
de las siete principales áreas metropolitanas.
46
toda la gestión que realiza, convirtiéndose de paso en
una fuente de información para la investigación.
Desde que opera el Sistema de Información (SISE), el
número de prestadores que reportan información a la
unidad ha ido en aumento, llegando a cerca de 240
prestadores que, en promedio, reportan 130.000
vacantes mensualmente. Tal volumen de información
y las características propias de la misma traen consigo
grandes retos en cuanto al procesamiento requerido
de forma tal que permita, tanto a la unidad como a los
demás interesados, obtener información y generar cono-
cimiento pertinente sobre la demanda laboral del país.
Para el análisis ocupacional de demanda Bogotá–región,
el equipo del PNUD y la unidad diseñó una metodología
a partir de la base de vacantes, haciendo una combinación
entre los CIIU revisión 4 asociados a cada clúster y filtros
de palabras clave con las que se identifica la actividad
económica, debido a que aproximadamente el 50 %
de las empresas de la base se dedican a actividades de
empleo y actividades administrativas y de apoyo a oficina.
Pero para llevar a cabo una caracterización de demanda
de cada clúster se optó por alcanzar el nivel de ocupación
a cuatro dígitos para cada vacante; tomando como punto
de partida la clasificación de dos dígitos Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones–08 adaptada
para Colombia (CIUO–08 AC), se creó una programación
que incluyó dos etapas: 1. Búsqueda de palabras clave en
el título de la vacante por cada ocupación de 4 dígitos, y
2. Búsqueda por título y descripción.
A partir de lo anterior, se realizó una revisión de la
base de datos y se produjeron estadísticas que se pasan
a explicar, tales como: ocupaciones más demandadas a
partir de las vacantes ofertadas por las empresas, nivel
educativo, rango salarial, experiencia, así como cruces entre
variables (por ejemplo: ocupaciones más demandadas por
nivel educativo).
2.1.1. Ocupaciones más demandadas
La información recopilada por la Unidad Administrativa
Especial del Servicio Público de Empleo permite aproximarse
al comportamiento de la demanda laboral de un determinado

sector respecto de la oferta formal de empleo. En este
caso, el análisis se hará desde las vacantes publicadas para
el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2015 y el
30 de junio de 2016, transformando la descripción de
las vacantes a la Clasificación Internacional Uniforme
de Ocupaciones (CIUO) revisión 0.8 A.C. desagregada
a cuatro dígitos. Así mismo, el desarrollo del ejercicio
contempla el estudio de dos variables relevantes para
caracterizar el mercado laboral del sector Salud en
Bogotá, como son el nivel educativo y la experiencia.
El número de publicaciones de vacantes16 para el sector
Salud en Bogotá, en el periodo de estudio, ascendió a
29.543, que, a partir de la estandarización a cuatro dígitos,
se pudieron agrupar en 231 ocupaciones. En ese sentido, se
encontró que aproximadamente el 80 % de las publicaciones
de vacantes se concentra en 29 ocupaciones y 7 de estas,
además, explican más del 50 % de la demanda del sector
Salud en Bogotá. La tabla 12 muestra la información
correspondiente a 29 ocupaciones y resalta aquellas que
concentran más del 50 % de las vacantes publicadas
(tabla12).
Las dos ocupaciones que más publicaciones de vacantes
reportan son “Médicos generales” y “Técnicos y profesionales
de nivel medio en enfermería”, representando más del 25 % del
total de los registros. Esto responde a la dinámica propia
del sector Salud, donde se puede apreciar un incremento
en el número de afiliados en salud y por ende, el sector se
ve obligado a aumentar su talento humano, para cubrir la
mayor demanda por servicios médicos. Adicionalmente,
estas ocupaciones presentan una alta rotación dentro del
sector por razones económicas, en la mayoría de los casos.
Esta situación es aplicable a otras de las ocupaciones, dentro
de las que se encuentran las 7 que dan razón del 50 %,
es decir “Profesionales de enfermería”, “Otros técnicos y
profesionales del nivel medio de la salud no clasificados
en otros grupos primarios”, “Otros profesionales de la
salud no clasificados en otros grupos primarios”; las
dos siguientes “Empleados de centros de llamadas” y
“Vendedores y auxiliares de venta en tiendas, almacenes
y afines”, responden a diferentes políticas de salud como
la telemedicina y las ventas en los servicios relacionados
con aseguradoras en salud (servicios complementarios
y nuevos servicios especializados en salud, entre otros).
16
El análisis ocupacional se hará con base en el número de publicaciones de vacantes y no de la cantidad de vacantes solicitadas. Esto, teniendo en cuenta que
las publicaciones de algunas intermediarias laborales para vacantes de difícil consecución ofrecen un número mayor buscando estimular más personas para
aplicar y así disponer de reservas de personal.
17
“Se realiza con el propósito de facilitar la comparación internacional de las estadísticas sobre ocupaciones y para servir de modelo para los países que se
propongan tener una clasificación nacional o revisar una clasificación existente” (DANE, 2015, p. 4).
Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
2.1.2. Análisis de las ocupaciones
a un dígito CIUO 08 A.C.
Por otro lado, los grandes grupos, que se describen a
partir del primer dígito del CIUO17, evidencian que la
mayor proporción del empleo formal del sector Salud
se da en las áreas correspondientes a “Profesionales,
Científicos e Intelectuales” (45 %), seguida de “Técnicos
y Profesionales de Nivel Medio” (26 %) y de “Personal
de Apoyo Administrativo” (17 %). Esta información
es de suma importancia para las personas que buscan
empleo en el sector Salud, ya que las ocupaciones
demandadas requieren altos niveles de cualificación,
por lo que la vinculación laboral beneficiará a sectores
de la población con altos niveles de educación.
Al respecto, los niveles de competencia descritos en
esta sección hacen referencia a la división propuesta
por la CIOU con 4 niveles de competencias, donde:
Primer nivel de competencia: las ocupaciones del primer
nivel de competencias incluyen la realización de tareas
físicas o manuales, simples y rutinarias. Segundo nivel
de competencia: tener una capacidad de lectura básica
para comprender información como instrucciones de
seguridad, establecer por escrito registros del trabajo
realizado, y desempeñar con precisión cálculos aritméticos
simples. Tercer nivel de competencias: suelen comprender
el desempeño de tareas técnicas y prácticas complejas
que exigen un conjunto de conocimientos de hecho,
técnicos y de procedimientos en un área especializada.
Cuarto nivel de competencia: suelen abarcar el desempeño
de tareas que exigen la solución de problemas comple-
jos, la toma de decisiones y la creatividad sobre la base
de un amplio conocimiento teórico y fáctico en una
especialización determinada. En este sentido, la relación
entre los grandes grupos de la CIUO y los niveles de
competencias puede verse evidenciado en la tabla 13.
En ese sentido, los grandes grupos que requieren un nivel
de competencia correspondiente a 3 y 4, es decir, ocupa-
ciones que demandan desempeño de tareas profesionales,
técnicas y prácticas complejas; y mayores niveles de
autonomía para la toma de decisiones, representan
un 71,4%.
47
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo

Tabla 13. Sector salud. Ocupaciones con mayor número de

publicaciones de vacantes (enero 2015-junio 2016)
Tabla 12. Sector Salud. Ocupaciones con mayor número
de publicaciones de vacantes (enero 2015 - junio 2016)

Dígito Ocupación Publicación % del

de vacantes total

2211 Médicos generales 3.825 12,95

3221 Técnicos y profesionales del nivel medio en enfermería 3.640 12,32

2221 Profesionales de enfermería 2.588 8,76

3259 1.651 5,59

2269 1.386 4,69

4222 Empleados de centros de llamadas 1.181 4,00

5223 932 3,15

2266 Fonoaudiólogos y terapeutas del lenguaje 816 2,76

4229 778 2,63

4110 562 1,90

3213 Técnicos y asistentes farmacéuticos 530 1,79

4311 Auxiliares de contabilidad y cálculo de costos 499 1,69

2261 Odontólogas 411 1,39

9129 391 1,32

2265 Dietistas y nutricionistas 390 1,32

4412 Empleados de servicios de correos 361 1,22

2212 Médicos especialistas 356 1,21

4321 Empleados de control de abastecimientos e inventario 342 1,16

4226 Recepcionistas generales 331 1,12

48
 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
5349 325 1,10

3117 Técnicos de minas y metalurgia 307 1,04

2634 Psicólogos 283 0,96

2411 Contadores 258 0,87

2422 Profesionales en políticas de administración 254 0,86

2141 Ingenieros industriales y de producción 250 0,85

2264 Fisioterapeutas 248 0,84

4415 Empleados de archivos 232 0,79

2267 Optómetras 230 0,78

5169 211 0,71

9621 Mensajeros, mandaderos, maleteros y repartidores 201 0,68

Fuente: Cálculos propios según información del SPE.

Tabla 14. Grandes grupos de la CIUO-08

Grandes grupos de la CIUO - 08 Nivel de

competencias
0 Fuerzas Militares 1, 2, 3, 4
1 Directores y gerentes 3, 4
4
3 Técnicos y profesionales del nivel medio 3
4 Personal de apoyo administrativo
5 Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados
2

8 Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores

9 Ocupaciones elementales 1
Fuente: DANE, CIUO-08. 2015.

49
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
Figura 15. Grandes grupos ocupacionales requeridos según las vacantes
18
Directores y gerentes
Operadores de instalaciones
y máquinas y ensambladores
Ocupaciones elementales
Trabajadores de los servicios y
vendedores de comercio y mercado
Otro personal de apoyo administrativo
Técnicos y profesionales de nivel medio
Fuente: Cálculos propios según información del SPE.
Por otra parte, las vacantes que exigen niveles de competencia
1 y 2, es decir, con requerimientos de formación de más
fácil acceso para el total de población, labores en su
mayoría rutinarias y predecibles con poca autonomía,
representan un 28,6 %. De esta manera, el mercado laboral
en el sector Salud de Bogotá, evidencia claramente que
necesita talento humano de altos niveles de cualificación.
2.1.3. Análisis de la variable educación
Dentro de la educación terciaria, la formación universitaria
es la más demandada, seguida de la formación técnica, lo
cual es una clara muestra de lo que está buscando el sector
Salud para copar sus vacantes. En este punto es pertinente
buscar la articulación con las instituciones de formación, el
gobierno local y el nacional, para que se articulen todos los
procesos con el fin de aumentar el número de matrículas
en programas universitarios y técnicos de salud. De esta
manera, las acciones en términos de educación implican
retos para la cualificación de capital humano a fin de
lograr la inserción en el mercado laboral de acuerdo con
las necesidades de la demanda (figura 16).
50
143
309
485
769
1.947
4.919
7.685
13.264
2.1.4. Relación de variables educación y
experiencia
En definitiva, la relación entre las variables de educación
y experiencia ofrece lineamientos y permite hacer
recomendaciones en materia de política pública que
generen impacto sobre el empleo, la productividad y
mejores niveles de competitividad para el sector Salud. En
el análisis de las vacantes del sector Salud, las que exigen
experiencia de menos de 5 meses son 5814, que equivalen al
19,68 % del total de las publicaciones para el sector Salud, y
dentro de estas, la formación más relevante es universitaria
2060 y técnica 1790, lo que denota que el sector brinda
oportunidades de primer empleo y enganche con poca
experiencia para los recién egresados de educación superior.
Cuando se amplía el análisis a experiencia entre 1 y 2 años
vemos un salto en el número de vacantes, ya que con este
nivel de experiencia son requeridas 16.938, el 57,33 %
del total de las vacantes del sector, las oportunidades de
enganche se amplían en 10.014 vacantes en relación con
las que exigen experiencia menor a un año.
 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
Figura 16. Nivel de educación requerido según las vacantes

Técnica 31 %

Tecnología 7 %

Secundaria 2 %

Especialización 9 %

Universitario 37 %

Bachillerato 13 %

Fuente: Cálculos propios según información del SPE.

Tabla 15. Distribución de vacantes según experiencia y nivel educativo

Experiencia requerida
Nivel de
educación Entre Entre Entre Más
requerido Hasta
6 y 12 1y2 2y4 de 4 Total
5 meses
meses años años años

35 62 110 39 2 248
34 27 36 9 2 108
177 69 354 41 5 646
972 203 2.321 300 13 3.809
1.790 531 5.873 864 45 9.103
281 37 1.255 508 16 2.097
2.060 148 6.080 2.523 166 10.977
463 33 907 969 166 2.538
2 5 15
2 2
5814 1110 16.938 5.258 423 29.543

Fuente: Cálculos propios según información del SPE.

51
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2.1.5. Recomendaciones en términos
de políticas públicas para Bogotá
En cuanto a la relación del total de vacantes y su nivel de
preparación, la universitaria es la más demandada con
el 37,16 %, seguida por la formación técnica 30,81 % y
bachillerato con el 12,89 %. Como es posible observar, el
mayor porcentaje de la demanda corresponde a los perfiles
profesionales, seguido, por un pequeño margen, por la
formación técnica. En ese orden de ideas, el sector debe
seguir formando en el nivel de educación superior, sin
dejar de lado la necesaria oferta de programas técnicos,
más aún si consideramos su papel relevante en el soporte
operativo de las acciones propias del sector.
El análisis cruzado en general presenta una estructura
de vacantes donde el tiempo de experiencia que oscila
entre 1 y 2 años representa una ventaja si el nivel de
educación es superior (universitaria o técnica), pues
concentra el 40,46 % del total de las publicaciones. No
obstante, la formación bachillerato con el mismo nivel
de experiencia representa 7,86 % del total de vacantes, en
ese sentido debe existir una articulación entre actores que
demanden mano de obra, instituciones de formación a
todo nivel y los gobiernos nacionales y locales, para que,
en su conjunto, generen mayor oferta educativa a unos
costos competitivos e inclusivos, y a partir del sector
productivo, mayor apoyo a los profesionales con poca
experiencia laboral. Lo anterior, permitirá brindarles a
los profesionales las herramientas para ser más atractivos
en aras de que el sistema productivo del sector Salud en
Bogotá pueda absorberlos.
2.2. Desde las agencias de empleo
2.2.1. Importancia y objetivo del componente
En los mercados laborales, las agencias de empleo se
consolidan como actores centrales por su papel de
intermediación entre la oferta y la demanda laboral. Estas
instituciones prestan servicios de registro y orientación a
personas y empleadores, así como asesorías para la búsqueda
de empleo y generación de vacantes, entre otros servicios.
Para el caso colombiano, el artículo 31 del Decreto 0722
de 2013 establece que estas agencias tienen como función
18
Sectores que se mencionan porque el estudio se hizo de manera paralela para 8 de los clústeres que lidera la CCB: Prendas de vestir; Cuero, Calzado y
Marroquinería; Joyería y Bisutería; Comunicación Gráfica, Música, Energía Eléctrica, Lácteo y Salud.
52
“analizar los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación
profesionales de los trabajadores que requieran sus
servicios para la búsqueda de empleo y los requerimientos
y características de los puestos de trabajo ofertados”.
Así mismo, en el país, varias de estas instituciones desarrollan
procesos de formación para el trabajo con la finalidad
de ampliar y generar las capacidades adecuadas en los
trabajadores. Este factor contribuye al mejoramiento de
las cualificaciones laborales de la población y permite el
cumplimiento de condiciones legales para el desempeño
laboral en ciertas ocupaciones. Un caso particular de esta
formación son los cursos de alturas, en los cuales estas
instituciones han desempeñado un papel determinante
en la generación y certificación de estas capacidades,
necesarias para desempeñarse en empleos que impliquen
esta condición particular de trabajo.
Las funciones desarrolladas por las agencias y su participación
en los procesos de capacitación las convierten en actores
clave para la recolección de información, en el marco
del desarrollo de la metodología de cierre de brechas
de capital humano. Su valor estratégico radica en la
posibilidad que tienen para identificar las necesidades de
los empresarios, en términos de formación de la oferta
laboral, así como alertar sobre los cambios y dinámicas
propias del mercado laboral.
Con lo anterior y, en el marco de la metodología aplicada en
el presente estudio, se desarrolló y utilizó un instrumento
de recolección de información, para ser aplicado a las
agencias de empleo, con el fin de recabar y estandarizar
información que sirva como base para la identificación
de las brechas de capital humano en los diferentes
sectores evaluados.
2.2.2. Actividades económicas más atractivas
según la experiencia de las agencias
de empleo
Gran parte de las agencias encuestadas ven al sector
Salud como muy atractivo; junto a Prendas de vestir y
Energía18 es el sector con más nivel de atracción, seguido
en menor medida por Comunicación Gráfica y sector
Lácteo, mientras que las actividades económicas más

atractivas están asociadas con temas administrativos y
comerciales, debido a que genera más empleo, aporta
buenas remuneraciones y los candidatos ven en estas
áreas una posibilidad de crecimiento laboral y profesional,
con horarios fijos que les permiten seguir capacitándose.
2.2.3. Nivel de atracción del sector Salud
De acuerdo con los resultados obtenidos de las encuestas
a las agencias de empleo seleccionadas, se observa que el
sector Salud tiene un grado alto de interés, dependiendo
en mayor o menor medida de la geolocalización de las
agencias y de la solicitud de las vacantes por parte de las
empresas del sector. Del total de agencias entrevistadas se
tiene que para el 62,5 % de ellas, el sector Salud tiene un
nivel de atracción alto, el 25 % de ellas considera que el
grado de interés es medio y un 12,5 % considera el nivel
atracción como bajo.
Las agencias que le dan un nivel alto y medio de atracción
al sector Salud, lo explican desde el interés y vocación que
despierta el tema de salud en gran parte de la población
y la creencia colectiva de que existe una gran demanda
insatisfecha por personal formado en salud a todos los
niveles. Pero también expresan las dificultades que tienen
para llenar las vacantes por diferentes razones; algunas
de las más importantes son: bajos salarios, horarios poco
flexibles, baja oferta de formación en especialidades médicas
y de enfermería, baja oferta de profesionales cualificados
en el municipio o región donde surge la vacante. Para
lo técnico y lo tecnológico hacen falta certificaciones
específicas y destrezas asociadas a cada cargo en particular,
e incumplimiento de los contratos pactados y los horarios
de trabajo. Poca flexibilidad es una de las razones más
comunes por las que algunas agencias manifiestan un
bajo nivel de atracción para el sector Salud.
2.2.4. Cargos de difícil consecución
del sector Salud
Del ejercicio con las diferentes agencias de empleo surgen
varios cargos que tienen en mayor o menor medida una
difícil consecución por diferentes razones, y son:
2.2.4.1. Médico general
Los motivos para su difícil consecución son los largos
desplazamientos de la ciudad a municipios aledaños, por
Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
ejemplo, Soacha, esto, a su vez, asociado a remuneraciones
mayores en la capital en relación con la falta de certificaciones
adicionales en atenciones básicas como los cursos
BLS–ACLS en resucitación. Así mismo, se considera
que los espacios para el desarrollo de competencias
transversales son la familia, el colegio y la formación
básica, condicionantes que deberían estar incluidos en la
formación previa al requisito universitario. Por otra parte,
para el caso del cumplimiento en los perfiles referente a las
competencias específicas, la recomendación institucional
va encaminada a validación de experiencia, compromiso, y
adecuadas relaciones interpersonales objetivas en el trabajo
en equipo.
2.2.4.2. Especialistas médicos
Debido a baja oferta y demanda, que está acompañada de
salarios poco competitivos. Hay dificultad en la formación
(inyectología, inmunización, banco de sangre y laboratorio
químico), los horarios son complicados y de difícil rotación;
se recomiendan ambientes familiares, adecuados entornos
sociales y fomento de redes para desarrollar competencias
transversales. En cuanto a las competencias específicas,
se necesita formación profesional y especializada.
2.2.4.3. Terapeuta respiratorio
y terapeuta ocupacional
Para ambos casos, las principales dificultades son las
condiciones laborales y salariales no ajustables al personal
registrado. Para estos cargos resulta indispensable la
consecución de profesionales formados y con amplia
experiencia. Los motivos para la no vinculación del sector
Salud son salario, conocimiento específico, funcionalidad
del rol (doble rol, doble competencia), certificaciones
específicas para el desempeño del cargo, cursos específicos,
vacunas, etc. Se recomienda para desarrollar competencias
transversales, fomentar ambientes como la formación
técnica y formación para el trabajo. En las competencias
específicas se recomienda tener por igual, mayor experiencia
y formación para el trabajo.
2.2.4.4. Auxiliar de enfermería
Competencias técnicas que vienen desde la formación
técnica y la formación para el trabajo son las más relevantes
para las agencias; así mismo, la asignación salarial no
representa competitividad frente a empleos de menor riesgo
y desgaste físico por lo que las ocupaciones administrativas
se han considerado principal eje de migración para las
53
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo

actividades asistenciales. La experiencia es otra de las
variables más demandadas para este cargo.
2.2.4.5. Auxiliar de dieta
Formación: hay una ausencia del conocimiento específico,
que debe relacionarse a saberes en torno a suministro
y manejo de alimentos y medicamentos. En cuanto a
competencias transversales, se evidencia la importancia
de la familia y los ambientes laborales. En las específicas,
se considera que se forman en cada uno de los eslabones
de la formación académica.
2.2.4.6. Fonoaudiólogos y audiólogos
logía, se requiere personal idóneo específico en el manejo
y conocimiento de algún tipo de equipos biomédicos
exclusivos frente a las instituciones que ofertan los servicios;
para formar este tipo de personal, estas capacitaciones
son escasas y solo son ofrecidas por el fabricante en
el exterior.
2.2.4.8. Gerontología
No es un sector atractivo; otras profesiones como la
medicina y la enfermería pueden realizar la actividad, por
tal motivo la migración de estos profesionales va inclinada
a la independencia profesional o a ejercer actividades de
apoyo en actividades excluidas de los modelos de salud.

Poca demanda laboral y poca oferta son aspectos que
dificultan la consecución de estos profesionales. Los
motivos de no vinculación son principalmente experiencia
laboral, formación académica y deficiencia en competencias
transversales como el trabajo en equipo. Se recomienda
que los entes formadores hagan hincapié en desarrollar
competencias transversales guiadas al buen servicio y
atención al paciente y competencias específicas como
la formación tecnológica y la formación para el trabajo.
2.2.4.9. Enfermeros con especialidades
Es complejo conseguir profesionales especializados en
áreas clínicas, puesto que la migración profesional para
enfermería está inclinada hacia el desarrollo gerencial y
administrativo; la razón: no hay relación salarial entre
ambas condiciones; así mismo, dentro del área clínica
no existe la posibilidad de ascensos o permitir opciones
de carrera profesional dentro de la institución.

2.2.4.7. Imágenes diagnósticas específicas 2.2.5. Posibles acciones en las que las
Se dificulta la consecución de perfiles específicos con agencias pueden ayudar en el cierre de
habilidades puntuales; frente a la aparición de la tecno- brechas de capital humano
Tabla 16. Posibles acciones con las que las agencias pueden contribuir para el cierre
de brechas de capital humano en el sector salud

Estrategia Responsables
Agencias (poseen recursos, conocedores del mercado laboral,
1. Articular el sector
funcionan como puente entre el sector productivo y la fuerza laboral),
productivo con la formación.
centros educativos, empresas.
Agencias (periodos de entrenamiento y validación de conocimientos
y destrezas), centros educativos y empresas.
3. Valoración de las prácticas
como factores educativos.

4. Hacer programas para Ministerio de Educación Nacional y Centros Educativos. (Educación con énfasis en las
desarrollar las competencias competencias transversales, para la familia, los profesores, alumnos y en general la
transversales desde la sociedad) políticas públicas de Estado que busquen una población más culta y responsable
educación primaria. ante sus derechos y deberes.

5. Destinar recursos para la

formación para el trabajo
y cursos de actualización
y reentrenamiento.

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

54

2.3. Desde las empresas más
representativas del sector
Para realizar el análisis del clúster, se tomó una muestra
por conveniencia de las empresas del sector, tipo de
muestra que respondió a la configuración del mismo,
tanto en términos de tamaño como de distribución por
los eslabones de la cadena. Lo anterior garantizaba que
el estudio abordara a las empresas líderes del sector
para responder por las dinámicas del mercado laboral,
no solo desde la visión de su negocio, sino desde uno
más holístico.
2.3.1. Actividades a la que más se dedican
las empresas representativas del sector
El enfoque de estructura de base que se determinó para la
recolección de datos enfocados al sector Salud, se realizó
en empresas cuya razón social es la prestación de servicios
de médicos, paramédicos o terapéuticos; esta selección
se realizó gracias a la base de datos que posee la CCB,
producto del reporte que las empresas hacen a esta. La
base en mención, fue suministrada por la CCB para su
análisis e incorporación a este estudio.
Posterior a esta revisión, se seleccionó la muestra por
conveniencia, teniendo en cuenta las siguientes variables:
• Empresas de prestación de servicio con internación.
• Empresas de prestación de servicio sin internación.
• Empresas de prestación de servicio de apoyo diagnóstico
y terapéutico.
• Empresas de prestación de servicio laboratorio clínico.
Así mismo, uno de los criterios para evaluación de las
muestras por determinar se relaciona con el tamaño de
las empresas, entendiéndose “tamaño” como el número
de vinculación de empleados reportados en la clasificación
CCB. El objetivo general es precisar la tipología de
empresas identificadas como variables y que hacen parte
de la información de las empresas reportadas dentro del
Clúster de Salud y CCB; posterior a ello, se realizaron las
invitaciones formales a las empresas seleccionadas para
participar dentro del objeto de la investigación. Finalmente,
Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
y encaminando la identificación del objetivo, se determinó
la participación de empresas como actores principales
frente a los procesos de prestación de salud, teniendo en
cuenta que son ellos fuente principal para la identificación
de factores que aporten a la investigación. Dentro de
las empresas consultadas, se determinó interactuar en
estas instituciones directamente con el Área de Talento
Humano, sus direcciones o coordinaciones si la estructura
empresarial lo determinaba y realizar la formalidad de
la entrevista con esta área, puesto que son los directos
administradores del personal y reconocerán de manera
más acertada la identificación de la necesidad por indagar.
2.3.2. Segmentos donde ofrece sus servicios
Teniendo en cuenta el universo variado que el área
de salud comprende, se determinó enfocar, grosso
modo, instituciones prestadoras de servicios de salud
general, contempladas entre el segundo y cuarto nivel
de complejidad; adicionalmente, instituciones de oferta
médica especializada como condición de análisis enfocada
en áreas médicas específicas.
2.3.3. Características de la vinculación
laboral
La oferta versus la demanda: esta relación lleva a variaciones
de necesidad que se funden en el cumplimiento de requisitos
lógicos de prestación; varían a la connotación del “cumplir”,
del porque “toca” y del que “si no cumplo… pues me
cierran”. Esta y unas cuantas más son las aseveraciones
de personas adscritas al área de talento humano de
algunas instituciones del sector productivo de Salud del
Distrito Capital.
Dentro de la totalidad de los entrevistados, la connotación
de vinculación laboral institucional está inmersa en
las modalidades respaldadas por la legalidad y la
formalidad recomendada por Ministerio del Trabajo;
en la planta institucional de las empresas consultadas, el
67 % está vinculado de manera directa con la institución,
comprendiendo esto como término indefinido y prestaciones
de ley; solamente en una de las instituciones consultadas,
se presentó una variación, y los empleados con labor igual
o mayor a 10 años tienen la condición de acceder a primas
extralegales y condiciones de bienestar adicionales para
su núcleo familiar.
55
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo

Figura 17. Distribución vinculación laboral

45,0
40,0
35,0
Contratación
Otros 30,0
de servicios
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0

Contratación
a terceros

Ambas Procesos de
tercerización

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

Respecto de las demás opciones de vinculación laboral, es
importante destacar que la población vinculada a término
fijo se inclina más hacia lo asistencial, lo cual responde
a las vigencias contractuales que las empresas obtienen
con aseguradores; a su vez, el talento humano vinculado
a término indefinido en mayor proporción está inmerso
en personal administrativo y operacional.
La modalidad de contratos por obra/labor o prestación de
servicios está totalmente inclinada hacia el personal médico
especialista o supraespecialista, puesto que se ajusta a las
horas de disponibilidad específicas que la empresa ofrece
al profesional especializado; a su vez, se manifiesta que por
la carga prestacional, es más cómodo para la institución,
puesto que reduce condiciones económicas adicionales por
carga prestacional; adicionalmente, para el especialista es
una oportunidad de poder prestar servicios médicos en la
misma modalidad en diversas instituciones de la capital.
Los procesos de tercerización se orientan hacia el personal
vinculante a la función médica, es decir, el personal de
servicios generales y vigilancia que apoya la operación
clínica, pero que se contrata con empresas especializadas.
Finalmente, las modalidades contractuales diversas son
muy escasas, se habla de casos únicos periódicos donde
el personal ya vinculado ejerce otra actividad adicional a
su labor, que requiere de un pago adicional o modalidad
diferente con pagos esporádicos o al día.
El análisis también puede hacerse teniendo en cuenta la
información recopilada en este estudio, y basados en el
Estudio descriptivo de salarios de cargos administrativos
y asistenciales 2013, el cual indica:
Formas de Remuneración. Salario Básico: remuneración
ordinaria que recibe el trabajador dependiente o de planta
como contraprestación directa del servicio. Sueldo Total:
salario básico multiplicado por el factor prestacional
(cesantías, intereses de cesantías, prima legal, vacaciones,
bonificaciones permanentes y otras primas que afecten el
factor prestacional más horas extras, dominicales y festivos,
beneficios extralegales (bonificaciones y primas que no afecten
el factor prestacional). Salario Integral: trabajadores que
devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales, más
el 30 % de factor prestacional, incluye el pago de todas las
prestaciones sociales, horas extras, recargo trabajo nocturno,

56
 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
Tabla 17. Porcentaje de personal por tipo de contrato y por ciudad

Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje

Ciudad personal de salario prestación de formas de contratación Total
planta (%) integral (%) servicios (%) contratación (%) por hora (%)
Bogotá 26,1 0,0 20,9 50,7 2,2 100

Medellín 71,0 0,0 22,0 0,0 7,0 100

Cali 0,0 8,6 48,6 40,0 2,9 100

Fuente: Bohórquez, 2013.

dominical y festivos. Otras Formas de Contratación: las más
comunes son por evento, cápita, cooperativas, bolsa de empleo
y asociaciones. Contratación por hora: remuneración pactada
de acuerdo con la duración de la labor, tasada en horas. En
todos los casos se solicitó que se promediara la remuneración
por cargo de acuerdo con el tipo de contratación, teniendo en
cuenta antes de hacerlo y en los casos que ameritaba, realizar
la equivalencia a 8 horas diarias. (Bohórquez, 2013, p. 28)
Igualmente se esperaría que los profesionales del área
asistencial vinculados a instituciones de mayor complejidad
tuviesen siempre una remuneración más alta, porque,
se supone, deberían realizar procedimientos de mayor
complejidad, los cuales exigen el uso y el manejo de una
mayor tecnología, pero los instrumentos que rigen el
sistema de seguridad social en salud, como el programa
de habilitación y el Plan de Beneficios de Salud, no están
construidos desde este marco teórico, impidiendo que
el supuesto se pueda llevar a cabo (Bohórquez, 2013).
Figura 18. Criterios de vinculación de mayor pertinencia
para las instituciones de salud encuestadas
2.3.4. Criterios para la vinculación de capital
humano
Dentro de la importancia empresarial que se da a los criterios
de vinculación, es muy importante resaltar que para la
distribución de cargos priman las competencias transversales
como un criterio de valor e importancia para la adquisición
de cualquier recurso humano. Dentro de las entrevistas
realizadas, se encontró que para las empresas, al elegir
un candidato, son determinantes competencias como la
cordialidad, formalidad y adecuada atención al cliente,
ya que el producto de los servicios que ofrecen es la cali-
dad humana; a esto le sigue el factor educativo encargado
de contener las habilidades específicas que debe reunir el
aspirante para el cargo por ocupar; otros factores relevan-
tes que arrojaron las entrevistas a la hora de contratar
son el nivel de experiencia laboral y los valores humanos
que tenga la persona.

42 %

35 %

28 %

21 %

14 %

7%

0%

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

57
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo

2.3.5. Poblaciones que representan ventaja
para la empresa
Figura 19. Proporción por grupo etario y nivel de experiencia para
vinculación de personal en las instituciones de salud encuestadas
ha sido implícito en esta recolección de información,
las empresas optan por la recapacitación en actividades
específicas. Finalmente, la edad es un factor indiferente
que no tiene mayor connotación frente a la decisión de
ocupación de vacantes.

2.3.6. Medios de selección y vinculación

de capital humano

Dentro de los proceso de difusión para ocupación de

Sin experiencia 15 %
Joven 16 %
Adulto 20 %
Con experiencia 23 %
Indiferente 26 %
Fuente: Elaboración propia según información
empresas Clúster de Salud.
En relación con las observaciones emitidas en la recolección
de información, para las empresas uno de los condicionantes
que complementan los perfiles de búsqueda es la importancia
de reportar experiencia en la labor a la que se vincula la
oferta laboral, aunque no es un factor determinante en
la selección de cargos; situación similar respecto de la
capacitación en la actividad requerida, puesto que como
Figura 20. Medios de difusión mediante los cuales las instituciones de salud
encuestadas referencian las vacantes
vacantes, cabe resaltar que las ocupaciones con mayor
complejidad para cubrir son los cargos de tipo misional,
puesto que los perfiles requeridos tienen condiciones de
mayor especificación y habilidad frente a la labor por
realizar; es importante tener en cuenta que la difusión de
cargos por ocupar prima institucionalmente por medio
del uso de portales web y agencias de empleo, seguido de
la aparición de referidos como opciones de inmediatez en
la subsanación de cargos vacantes; en este espacio es de
resaltar que a pesar de la utilización de portales web de
empleo, este no es un proceso del todo práctico, puesto
que dentro de los filtros que se realizan para selección
de perfiles, muchas veces se presentan perfiles totalmente
opuestos a los requeridos, por lo que se hace dispendioso
filtrar nuevamente la información. Teniendo en cuenta las
novedades que fueron previamente referidas, también se
precisa que la modalidad de referidos es importante
dentro del proceso de selección en este sector y se utiliza
de manera constante, por las redes de profesionales que
se dan naturalmente en espacios como estos.

60 %
50 % 50 %
50 %
41 %
48 %
45 %
40 %
30 %
30 %
22 %

20 %
15 %
10 %
3%
2% 0% 0% 0% 0%
0%

Misional Administrativo Apoyo

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

58
 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
2.3.7. Análisis y consolidación de los cargos • Enfermería profesional.
de difícil consecución
• Médico general salubrista.

En razón de las necesidades de prestación de servicios, los • Enfermeros profesionales especializados.

modelos de salud estructurados en la nación determinan
la modalidad y los objetivos clínicos que favorezcan las
condiciones de salud para sus ciudadanos; actualmente se
está cursando en la adaptación del MIAS, como herramienta
de acceso estratificado y organizado a los sistemas de salud
basados en la Atención Primaria como su principal eje de
acción. Teniendo en cuenta la condición antes señalada,
las especificaciones de dichos profesionales han cambiado
y surgen otra clase de competencias específicas como
una respuesta a las necesidades de la implementación
de este nuevo modelo; De igual manera, se hace una
selección del las 10 principales profesiones que tienen una
mayor demanda tomando como referencia las empresas
consultadas manifestaron:
• Médico familiar.
• Médico especialista en medicina interna.
• Médico especialista en urología.
Figura 21. Cargos de difícil consecución resaltados por las instituciones
de salud encuestadas.
• Médico especialista en pediatría.
• Médico especialista en ginecología.
• Auxiliar de enfermería especializado o certificado.
• Transcriptores de imagenología.
Se requiere de manera importante las especialidades médicas
integrales que presten de manera óptima la atención en
salud desde el punto de vista de prevención, seguido de la
atención integral clínica; esta novedad también se reafirma
por parte de las instituciones donde refieren necesidad de
médicos generales enfocados en las áreas de promoción
y prevención, la especificación de áreas clínicas como
fundamento y capacitación adicional a la formativa y por
último, transcriptores de imagenología, una actividad que
el mercado académico no ofrece y que se convierte en una
necesidad sentida en el área de radiología.

Médico familiar

Enfermero superior
3% 3%
5% Médico especialista en
medicina interna
6% Transcriptores de
15 % imagenología

7% Médico general salubrista

Camillero
7% 12 % Médico especialista
en pediatría
Enfermero superior
especializado
9%
12 % Médico especialista
en urología
10 % Médico especialista
11 % en ginecología
Citohistotecnólogos
Auxiliar de enfermería
especializado

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

59
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2.4. Redes
Para efectos del presente estudio, el concepto de redes
se subdivide en gremios y centros de formación. Se
entiende por gremio, el grupo conformado por empresas
o actores del sector interesados en un mismo desarrollo
de negocio y que no necesariamente se encuentran en la
formalidad o que actúan como agentes intermediaros
laborales. En el mismo sentido, los centros de formación
fueron concebidos como articuladores entre la oferta y la
demanda o entre el sector productivo y el sector académico
que está relacionado con este sector. Bajo las anteriores
aclaraciones, se entiende que el objetivo del estudio no es
llegar a la totalidad de los gremios y centros de formación
que hacen parte del sector, sino a aquellos que ayudan o
entienden las dinámicas del mercado laboral.
2.4.1. Gremios
Los gremios que son objeto de este apartado, responden
a aquellos que conocen y ayudan con la intermediación
laboral del sector. A pesar de que este cuenta con numerosas
agremiaciones que aportan el funcionamiento, solo se
contemplaron aquellas que tuvieran relación directa con
las dinámicas laborales.
2.4.1.1. Principales problemáticas del talento
humano del sector según la experiencia
de los gremios
En conformidad con lo expresado por los gremios, es
posible detectar problemáticas transversales que afectan
sin distingo a las diversas profesiones, así como algunas
propias de la dinámica gremial y el devenir histórico
de las diversas ocupaciones propias del sector Salud.
En líneas generales, los gremios participantes en este
proyecto expresaron que la baja remuneración que el
sector ofrece es una problemática sentida, con profundas
repercusiones en el sistema. Esta situación afecta con
mayor fuerza a aquellas profesiones que tradicionalmente
no tienen una representación gremial fuerte que vele por
sus intereses. Además de lo anterior, los salarios no se
compadecen con las funciones y responsabilidades que
usualmente asumen los trabajadores de estas profesiones
específicas dentro del sector, factor que desmotiva y genera
consecuencias como la “fuga de talentos” y la búsqueda
de oportunidades laborales en campos diferentes al de la
formación disciplinar de base.
60
Las respuestas dejan entrever inconvenientes gremiales,
para algunas profesiones, entendidos estos como la
escasa representatividad. El número de inscritos en
asociaciones o colegios de profesionales es bajo si se
considera el número de graduados, situación que afecta
la representatividad de estas entidades, toda vez que los
agremiados o asociados, numéricamente hablando, no son
muestra representativa del universo. Esta situación afecta
la capacidad de interlocución con los actores del sistema
y resta impacto a la labor desarrollada, reconociendo que
su papel es de gran importancia.
La búsqueda de oportunidades laborales en otros países y
una mejor remuneración salarial han motivado la salida
del país de diversos profesionales del sector. Es una
pérdida invaluable para el país y el sistema, pues, según
los gremios, estas personas usualmente no retornan. El
país, gracias a su sistema educativo, los está formando,
así que su partida implica impactos sociales y económicos
de difícil cuantificación.
En concordancia con la situación financiera del sistema,
algunos gremios refieren que los egresados ya no buscan
actualizarse, están inmersos en una dinámica de sobrevivencia
que les limita las opciones en este sentido. Otro factor
que afecta la constante y necesaria actualización de los
trabajadores del sector, se relaciona con el hecho de que
para algunos gremios (por ejemplo, terapias), es evidente
que la mayor cualificación no necesariamente implica
ventajas o beneficios en lo laboral; cuando el trabajador
nota que su esfuerzo no es reconocido, se genera una
preocupante desmotivación.
Se encontraron situaciones sui géneris que se relacionan
con la particular situación de algunos gremios. En el caso
de la rehabilitación (terapias), además de los aspectos
ya enunciados, se estableció que la oferta de formación
posgradual específica es reducida. Adicionalmente, no
existe el suficiente reconocimiento social y político para
estas profesiones, situación que los gremios resaltan con
la escasa consideración que el Estado tiene con estos
perfiles, al ofertar convocatorias para cargos de carrera
administrativa.
2.4.1.2. Participación de los gremios del sector
como intermediador en la contratación
de personal
En su mayoría, los gremios ejercen, en mayor o menor
medida, actividades de intermediación. Para el grueso

de estas entidades, la labor se desarrolla mediante la
modalidad de bolsa de empleo. Los gremios difunden,
con sus afiliados, ofertas laborales de interés y socializan
convocatorias que, a su juicio, pueden beneficiar a sus
agremiados.
Los gremios tienen la práctica de revisar las ofertas antes
de su publicación, de tal forma que esta reúna las mínimas
condiciones de dignidad para con el eventual trabajador.
Asimiladas las condiciones mínimas, como la congruencia
entre salario, perfil, funciones, tipo de contrato y tiempo.
2.4.1.3. Medios de selección y vinculación desde
la experiencia de los gremios
Las modalidades de selección y vinculación de personal
en el sector, son variadas. De conformidad con la muestra
tomada en esta investigación, se observan algunas
tendencias, como:
El uso de las redes sociales para publicar vacantes y ofertas
laborales se ha masificado; a juicio de los gremios, esta
es una de las modalidades que más fuerza ha tomado y
consideran que este es un escenario de necesaria publicación
y consulta.
• Existe disparidad de criterios respecto del medio
denominado portales web; para algunos gremios
son instancias que pueden albergar parte de la oferta
del sector, pero para otros, este no es el medio ideal.
Aquellos que no contemplan este escenario como
relevante argumentan que este tipo de portales está
orientado a cargos de baja cualificación y, además,
consideran que en ocasiones, las publicaciones de estos
sitios no plantean con suficiencia el perfil requerido y
sus funciones.
• Para algunos gremios la convocatoria interna en las
empresas es una de las modalidades de uso frecuente;
en ocasiones, la empresa prefiere surtir una vacante
con sus propios empleados, más aún si se considera
que gracias a los procesos de inducción y capacitación,
ya conocen la compañía y sus orientaciones.
• De la mano con el anterior ítem, está la selección de
personal mediante referencia, una práctica de uso
extendido en el sector. Para los gremios, la especialidad
de algunos perfiles hace que su consecución se haga
más sencilla, mediante esta modalidad.
Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
• Llama la atención que las agencias de empleo y los
avisos de prensa, son modalidades casi invisibles a juicio
de los gremios. De conformidad con su experiencia,
estas formas de selección son las menos elegidas.
2.4.1.4. Análisis y consolidación de los cargos de
difícil consecución
Los gremios consultados, en general, abordan este tema sin
mencionar cargos puntuales, y destacan las competencias
transversales que requieren sus afiliados para acceder a
determinadas ofertas laborales. Algunas de las competencias
o conocimientos necesarios y que deberían hacer parte de
la formación, son: profesionales de la salud con formación
en investigación, con conocimientos en administración
y gestión, manejo de temas comunitarios y familiares
(en concordancia con el MIAS). Ofertas que han sido
publicadas por los gremios, solicitan profesionales de la
salud con conocimientos en los temas antes relacionados.
Un aspecto especialmente llamativo es que para algunos
gremios, es de singular importancia la necesidad de contar
en las entidades de formación con docentes que más allá
de su formación de pregrado y posgradual, cuenten con
conocimientos y estudios que les permitan ejercer estos
roles con la suficiencia pedagógica requerida.
2.4.1.5. Análisis de las razones de difícil
consecución de los cargos planteados
Para el grueso de los gremios, los egresados, en su
formación de pregrado no reciben los conocimientos
mínimos requeridos en temas como: administración y
gestión, investigación y salud comunitaria y familiar.
Para los gremios, es claro que profundizaciones de este
tipo deben ser tema de estudios posgraduales, pero en
el pregrado deberían contemplarse más créditos para
estas competencias. Por esta razón, los perfiles con estas
especificaciones son de difícil consecución.
De conformidad con lo manifestado por los gremios es
posible identificar brechas de calidad en competencias
genéricas; para el caso puntual de las profesiones de la salud
relacionadas con rehabilitación, se visualizan brechas de
cantidad por déficit de oferta de programas de formación
de tipo posgradual específico. Considerando la migración
de algunos profesionales, por falta de oportunidades,
puede hablarse de brechas de cantidad motivada por
la baja capacidad de atracción (o retención) de capital
humano relevante por parte del sector.
61
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo

2.4.2. Centros de formación de egresados a la empresa privada está relacionada

con las instituciones que han facilitado el proceso
2.4.2.1. Acceso al sector productivo de formación.

En el análisis que se realiza sobre la información que
suministra el general de centros de formación, es
íntimamente relacionado en la conformación de las
necesidades empresariales, si bien en la figura 20 se
manifiestan con prioridad las necesidades frente a las
competencias transversales o blandas como perfil del
egresado, condicionándolo como persona integral en
capacidades con igual grado de importancia que las técnicas.
La relación frente a la oferta pública se determina
hacia la condición que la modificación del nuevo de
modelo de atención identifica como necesidades en la
formación respecto de las actividades de promoción
y prevención.
Figura 22. Vinculación por instituciones
2% 1%
6%

Para los centros de formación, al paso del tiempo se ha

visto con importancia que el sector productivo se relacione 12 %
directamente con los centros de formación; este proceso
indicado inicialmente desde la vinculación de convenios
37 %
docentes asistenciales como campos prácticos, ha favorecido
al conocimiento de perfiles específicos en los egresados
que posteriormente se condicionan como factores finales
18 %
de vinculación laboral; así mismo y como se determinó
anteriormente en este capítulo, es una necesidad sentida
la presencia de competencias trasversales, valores y ética
en relación con la ejecución de su labor profesional. 24 %
Bolsas de empleo Cooperativas
La vinculación que en primera medida comanda el
Empresas privadas Gremios
acceso laboral, está determinada a la satisfacción de
Empresas públicas Cazatalentos
necesidades por parte de las bolsas de empleo; si bien son
Centros de formación
proceso de intermediación laboral, estas instituciones se
han convertido en las principales fuentes de oferta laboral Fuente: Elaboración propia según información
en el distrito capital; posteriormente, la vinculación empresas Clúster de Salud.

Tabla 18. Cargos de difícil consecución

Cargos misionales
Medicina interna
Profesional en medicina especializada Medicina pediátrica
Medicina familiar
Profesional médico general

Profesional enfermería especializada

Cuidados intensivos
Unidades neonatales
Conocimientos en administración
Profesional en enfermería Conocimientos en atención
al usuario

Tecnólogos en auxiliar de enfermería

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

62

Figura 23. Principales motivos de vinculación
25 %
0%
Experiencia Humanización Atención al Trabajo en Relaciones Orientación al
cliente
Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud
2.4.2.2. Análisis y consolidación de los cargos de
difícil consecución
Se hace una connotación general a las profesiones de difícil
consecución en relación con las necesidades identificadas
del sector (tabla 16).
Las necesidades identificadas en la ejecución de cargos
misionales, como prioridad en la atención en salud, va
encaminada en la especificación de los profesionales de
características asistenciales siendo esta condición de
importancia en la vinculación laboral.
2.4.2.3. Análisis de los principales motivos
de vinculación
La prioridad y los condicionamientos necesarios para la
vinculación laboral están mediados por el cumplimento
de competencias de tipo transversal sobre las condiciones
técnicas; dentro del sector, es condicionante inicial frente
al objeto prestacional la humanización y la calidad en la
atención de servicios de salud (figura 22).
2.4.2.4. Aporte de los centros de formación para
el cierre de brechas de capital humano
La ejecución de las actividades de formación va enca-
minada a la satisfacción de necesidades del sector; desde
la formación, se están creando mesas de trabajo para
la vinculación de los sectores de producción, teni-
endo en cuenta que las necesidades del sector no
se satisfacen desde la formación básica de los profe-
sionales. Creando semilleros de investigación como
herramienta de identificación de problemáticas actuales
Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
equipo interpersonales logro
.
en salud, se favorecerá la consecución de modelos
de prestación de salud.
2.5. Cazatalentos
La especialización del talento humano ha llevado a que
estos actores participen en el mercado laboral como
intermediadores que facilitan el proceso de selección para
otras empresas del sector.
2.5.1. Uso y solicitud del sector hacia este
medio de selección de capital humano
El accionar de un mundo mediático dispuesto a estar a
la vanguardia de las necesidades del mercado laboral y
el interés de las diferentes compañías e instituciones de
contar con el más competente talento humano, permiten
que los perfiles ocupacionales cada día tengan una mayor
exigencia curricular y laboral, llevando a las entidades a
poner en manos de expertos la consecución del personal
idóneo y capacitado que cumpla con los altos estándares
del perfil exigido; por nombrar algunos, sectores como la
industria manufacturera, alimenticia, energía y salud son,
entre otros, de los que dadas las características de algunos
de sus perfiles laborales, acuden a empresas headhunters
para conseguir el profesional capacitado que se adapte a
los altos perfiles requeridos en sus instituciones.
Para este estudio, es el sector Salud el que nos muestra
que el acudir a estos expertos cazatalentos se debe a que
la especificidad que determinados cargos requieren y la
experticia y confiabilidad que los headhunters poseen
63
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo

en la búsqueda de talentos profesionales, tanto a nivel notable transferencia de conocimientos sino también una
nacional como internacional resaltada calidez humana.

2.5.2. Perfiles más demandados 2.5.4. Principales motivos de no vinculación

Dentro de los cargos mayormente requeridos por el
sector Salud dada su alta dificultad de consecución, se
encuentran el de presidente de las instituciones y gerente
general de clínicas, los cuales están enmarcados con
unas cualidades de experticia y conocimiento altamente
especiales, entre ellas, una vasta experiencia laboral, un
alto perfil académico, excelente manejo de las tecnologías,
manejo de segunda lengua, habilidad en ventas y sin
menor relevancia también, debe contar con un elevado
manejo de competencias transversales como liderazgo,
cumplimiento de objetivos, impacto e influencia, capacidad
de innovación, entre otras.
2.5.3. Competencias técnicas y transversales
A diferencia de lo que se podría pensar, en la época actual,
aunque un perfil demanda profesionales con conocimientos
técnicos específicos, en igual o mayor relevancia se
requiere que las personas tengan una formación integral
que incluya toda competencia transversal, que fortalezca
sus habilidades sociales y en especial en un sector como
el de la Salud, donde al profesional se le exige no solo una
Tabla 19. Cargos de alta rotación, difícil consecución y cargos más demandados en
el sector salud resaltados por las entidads encuestadas
Competencias transversales como la capacidad de
innovación junto al manejo de segunda lengua, manejo de
la tecnología y los rangos salariales son de las más comunes
razones por las cuales se dificulta la consecución de los
cargos; otra de las causas que aparentemente dificultan
la consecución de perfiles para el sector Salud, según lo
expresado, son el manejo político que se le da a los cargos
y al sector en general.
2.6. Consolidación de cargos
A nivel educativo, es necesario que exista una mayor
articulación entre el sector académico y el sector Salud, ya
que la demanda laboral tiene cada día mayores exigencias
que posiblemente quienes elaboran los pénsums desconocen,
lo cual genera que se oferten profesionales de la salud
con vacíos laborales debido al desconocimiento de los
requerimientos que se piden actualmente que maneja
el sector en cuanto a servicio y atención al usuario,
competencias transversales, medicina familiar, entre
otros, también se requiere el fortalecimiento del manejo
de una segunda lengua.

Cargos de difícil consecución Cargos más

Cargos de alta rotación (SPE) (agencias, empresas, gremios y demandados
centros de formación (Cazatalentos)
Médico pediatra Presidente de
Médicos generales Intensivista instituciones médicas
Técnicos y profesionales del nivel Gerente general de
Médico dermatólogo
medio en enfermería clínicas.
Especialista en
Profesionales de enfermería gastroenterología

Enfermería profesional

64
 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
2
Médicos especialistas y
supraespecialistas

Enfermera jefe especializada

en ciudades intensivos (UCI)
Auxiliares de enfermería
Médicos generales
Especialista
Endocrinólogo
Especialistas médicos
Gastroenterólogos,
pediátricos
Endocrinos pediatras,
Intensivistas pediatras
Hematólogos
Terapeuta

Fuente: Elaboración propia información SPE, entrevistas a agencias de empleo

,
empresas de salud, gremios, centros de formación y cazatalentos.

2.7. Conclusiones En diversos apartes de este documento, se relacionan los

Existen diversas formas para convocar y seleccionar personal
de salud, entre ellas agencias de empleo, portales web,
convocatorias, referidos, avisos de prensa y redes sociales.
En el caso de los empleados que desarrollan funciones
misionales y cumplen la labor medular de atención,
los medios de mayor uso e impacto se circunscriben
principalmente a las agencias de empleo, los portales web
y los referidos, canales de divulgación ideales para estos
perfiles. El personal del sector que desarrolla actividades
de carácter administrativo, es convocado, de forma prefe-
rente, por medio de las agencias de empleo, los portales
web, los referidos y en menor medida convocatorias.
Llama la atención la escasa presencia que, para seleccio-
nar personal de salud, tienen los avisos de prensa y las
redes sociales.
El referido, en virtud de la dinámica del sector, tiene
una fuerte presencia en las diversas modalidades de
convocatorias. Según lo manifestado por las diversas
entidades entrevistadas, la especificidad de algunos
cargos y el nivel de especialización hacen de esta forma
de selección la alternativa ideal.
cargos de difícil consecución en el sector, todos ellos con
motivaciones específicas; también fue posible identificar
algunos aspectos que son transversales al sector y se
constituyen en inconvenientes que deben ser tratados
integralmente. El aspecto salarial es uno de ellos; de
forma recurrente fue expresado por gremios, centros
de formación y empresas: a juicio de los entrevistados,
los salarios que predominan no se compadecen con las
funciones, responsabilidades y el nivel de formación. Para
algunos cargos de difícil consecución, la problemática no
es que no existan las personas con el nivel de formación
buscado y la experiencia requerida, sino que dichas personas
no están dispuestas a trabajar por la oferta económica
ofrecida, algunos prefieren dejar pasar la oferta antes que
aceptar un salario que a su juicio no es justo.
En virtud de lo anterior y como se menciona en el análisis
de los gremios, profesionales de diversas disciplinas del
sector ven en la migración laboral una oportunidad
para acceder a mercados de trabajo que, a juicio de los
entrevistados, reconocerán con salarios justos su nivel
académico, experiencia y grado de responsabilidad en el
ejercicio de sus funciones. Aquellos que no contemplan
la posibilidad de migrar, buscan espacios laborales donde

65
 2 Análisis de demanda: identificación
de necesidades del sector productivo
su trabajo tenga una mayor remuneración, como por
ejemplo salud ocupacional, prestación de servicios de
salud domiciliaria, cuidados de la tercera edad y cargos
de carácter administrativo, entre otros.
Se percibe falta de comunicación e interacción entre el
sector productivo y el académico, de tal forma que en
ocasiones el pénsum de algunos programas, sus contenidos
y las competencias que forman no siempre responden a
las necesidades que demanda el entorno. Es importante
que estas instancias generen espacios de acercamiento
propicios para entablar un diálogo franco y directo,
que en últimas beneficiará al sector mismo. Quizás, por
circunstancias como las antes descritas, recientemente se
observa que entidades del sector Salud crean instituciones
de educación propias, en las cuales hacen “formación a
la medida”. Conocedores de sus necesidades, al tener
entidades de formación propias, les resulta más sencillo
orientar las competencias que a su juicio son las requeridas
para el desempeño laboral.
Uno de los temas recurrentes en las respuestas de los
entrevistados fueron las competencias transversales.
66
Muchos coinciden en la carencia de algunas de ellas en
el personal de salud; es deseable para ellos que se tenga
un mínimo de conocimientos en materia de administración
y gestión, finalmente hace parte de las funciones inherentes
a los diversos cargos de salud, así el rol desempeñado
sea eminentemente clínico. También se destaca el
necesario manejo de las tecnologías de la información y las
comunicaciones, como una competencia que acompaña
la labor de casi cualquier sector hoy en día. El personal de
salud con perfil de investigación y desarrollo es también
una competencia bastante demandada, conocimientos de
este tipo son básicos para apalancar la ciencia, la innovación
y el desarrollo de las organizaciones.
A partir de la investigación, se pudo observar que cuando
se miran los principales motivos de “enganche”, llama la
atención que en el primer lugar colocan la humanización
y la atención al cliente. Estos aspectos son congruentes
con lo manifestado por varias de las insituciones y
personal entrevistado, quienes destacaban que no solo
son necesarias dichas competencias; sino que, adicional
a esto, se pudo observar que existen falencias incluso
en competencias básicas y comportamentales.
 3
Análisis de la oferta educativa
 3 Análisis de la oferta educativa
3 Análisis de la oferta
educativa
3.1. Caracterización de la oferta
educativa del sector
La oferta educativa del sector Salud para la ciudad de
Bogotá está compuesta por los diferentes programas
agrupados en educación universitaria pregrados y pos-
grados, técnicos y tecnólogos y la educación para el trabajo
y el desarrollo humano (ETDH). Teniendo en cuenta la
información del Sistema Nacional de Información de la
Educación Superior (SIES), el Sistema de Información
de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
(SIET) y el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), con
la oferta educativa para el sector Salud en la ciudad de
Bogotá, se establece que de la totalidad de programas del
sector Salud y relacionados, se encuentran distribuidos
de la siguiente manera: educación universitaria pregrados
junto con posgrados pesan el 68 %, la educación para el
trabajo y el desarrollo humano el 24 % y técnicos y tecnó-
logos el 7 %.
Esto demuestra que el sector Salud se caracteriza por
una oferta mayoritariamente profesional, la oferta de
educación universitaria pregrados y posgrados está
desagregada en: diferentes programas universitarios
19 %, especializaciones universitarias 20 %, especiali-
zaciones medicoquirúrgicas 50 %, maestrías 9 % y
doctorados el 1 %.Para otros grados de estudio, tales como
los técnicos y tecnólogos la oferta de estos programas es
del 41 % y 59 % respectivamente.
El servicio a la persona es la dinámica principal del sector
Salud, por ende su articulación con el sector educativo
debe ser eficaz y persistente, debido a que este último es el
ente que permite un aprendizaje completo y además
es encargado de ofertar profesionales de la salud con
nuevos enfoques, conocimiento práctico, habilidades
y capacidades técnicas y transversales que le permitan
al servidor de la salud brindar idoneidad, sufici-
encia, capacidad y disposición para el buen desem-
peño, cubriendo de manera eficaz las nuevas necesidades
que el sector exige. En la tabla 18 se referencian algunos
de los cursos priorizados para el sector Salud, que pueden
dar cubrimiento a la demanda de aquellos cargos de
difícil consecución (tabla 18).
68
3.2. Centros de formación más
demandados
Elegir el profesional idóneo que cumpla con los perfiles de
excelencia de las entidades de salud, diferente a lo que se
podría pensar, no es una tarea fácil ya que existen factores
fundamentales que convierten las vacantes en cargos de
difícil consecución y alta rotación. El rango salarial, la
ubicación geográfica, turnos laborales, condiciones de
contratación, baja oferta educativa, falta de compromiso,
vacíos en la formación educativa, déficit de profesionales,
entre otros, son elementos que imposibilitan la vinculación
de talento humano en las organizaciones del sector Salud.
Algunos de los cargos de difícil consecución a la hora de
cubrir las vacantes son: médicos expertos, radiólogos,
neuropediatras, endocrinólogos, reumatólogos, especialista
vascular periférico, intensivistas y enfermeras jefe con
experiencia en cuidados intensivos. Como alternativa,
las áreas de talento humano de las empresas del sector
Salud acuden a los diferentes centros de formación con
el fin de captar capital humano profesional y especialista
de primera mano. En la tabla 19 se referencian algunas de
las instituciones educativas con mayor relevancia.
3.3. Programas
En respuesta a las necesidades que el sector Salud
presenta ante los procesos de formación, los diferentes
centros educativos esperan a corto plazo tomar medidas
identificando y fijando mínimos curriculares para poder
dar respuesta a los perfiles ocupacionales que se requieren.
En otras palabras, para lograr armonía entre el sector
Educativo y las necesidades de formación manifestadas
respecto de las características actuales del talento humano,
orientando a futuro el proceso hacia la formación con
miras a la humanización y vocación del servicio ante las
necesidades manifestadas por los usuarios del sistema
de salud. Así mismo, se espera promover procesos de
formación integral para profesionales, involucrando no
solo competencias técnicas sino también competencias
transversales. Estas últimas son las más demandadas
actualmente en el sector Salud. Se pretende con este modelo
solucionar vacíos de formación y fortalecer vínculos entre
el sector productivo y el educativo.
Para transformar y potenciar las competencias en las
personas que se forman en las instituciones educativas,

se estima que aspectos como tener mayor participación
en prácticas en eventos científicos, crear semilleros
de investigación, proyectos de fortalecimiento para la
formación, círculos de investigación entre docentes y
estudiantes, que estén interesados en temas científicos,
creación de ambientes estudiantiles en investigación,
participación activa en escenarios de debate no solo
del sector Salud sino también empresarial e industrial,
procesos de autoevaluación y renovación de acreditación
de alta calidad, enriquecimiento de competencias
administrativas, evaluación periódica de los programas
de recertificación de competencias de los profesionales,
planta de docentes nacionales e internacionales, estimularán
Análisis de la oferta educativa
3
una formación diferenciadora para lograr un cambio
considerable en el sector a mediano plazo.
El sector Salud ha presentado cambios considerables que
han permitido que algunas de las profesiones en salud se
transformen y otras desaparezcan; especializaciones como
Psicología de la Rehabilitación fue descontinuada por la
baja demanda y poco interés de los candidatos; pregrados
y carreras técnicas o tecnológicas como Camilleros y
Gerontología también han ido desapareciendo debido
a que son consideradas funciones de los auxiliares de
enfermería o temas que le atañen a todo el equipo de
salud como es el caso del envejecimiento.
69
70
3
Tabla 20. Matriz condensada análisis de programas de formación
Análisis de la oferta educativa
 Competencias Perfil
Nombre del Título Nivel de Institución
programa otorgado formación
Técnicas Transversales Egreso Ocupacional
Especialización Especialista Especialización Universidad Pensamiento Responsabilidad Tienen como núcleo
en pediatría en pediatría Militar Nueva sistémico, uso de las moral en la práctica de actuación
Granada. TIC, comunicación de la especialidad, profesional la
verbal, escrita, sentido de pertenen- promoción de la salud
manejo de lengua cia, compromiso, y la prevención de la
extranjera, trabajo en liderazgo, justicia, enfermedad, de los
equipo, orientación a equidad, honestidad. procesos patológicos
la calidad, innovación. que se presentan
desde el periodo
neonatal hasta la
adolescencia.

Especialización Especialista en Especialización Fundación En las competencias Egresado con

en Urología Urología Universitaria cognitivas se busca capacidades para
de Ciencias de que el estudiante prestar una atención
la Salud “conozca” la urología y primaria respecto de
como desempeñarla la promoción y
adecuadamente hacia prevención de
el paciente, su familia patologías concer-
y los colegas. nientes a la urología.

Especialización Especialista en Especialización Colegio Mayor Respeto, ética médica, Investigar, ejercer y Individuo capaz de
en Urología Urología de Nuestra disciplina, aprendizaje liderar un servicio de liderar procesos de
Señora del continuo. Urología e incorporar- atención en salud,
Rosario se en equipos formación educativa,
interdisciplinarios. investigación con
excelencia y profesio-
nalismo.
Análisis de la oferta educativa
3

71
72
3
Competencias Perfil
Nombre del Título Nivel de Institución
programa otorgado formación
Técnicas Transversales Egreso Ocupacional
Especialización Especialista Especialización Colegio Mayor Elabora la historia Respeto, autodiscipli-
en Radiología e en Radiología de Nuestra clínica de sus na, capacidad de
imágenes Señora del pacientes teniendo adaptación, ética
diagnósticas Rosario en cuenta las médica, aprendizaje
Análisis de la oferta educativa

consideraciones continuo, excelencia

profesionales, éticas y académica.
jurídicas. Establece
hipótesis de diagnós-
tico de acuerdo con el
análisis de imágenes
diagnósticas y de la
historia clínica del
paciente, entre otras.

Especialización Especialista en Especialización Universidad El SACES no deja Respeto, ética médica, El egresado está en
en Radiología e Radiología Nacional de entrar a la informa- espíritu investigativo. capacidad de realizar
imágenes Colombia ción y la página e interpretar los
diagnósticas tampoco la brinda. estudios diagnósticos
en las diferentes áreas
de radiología.

Especialización Médico Especialización Fundación Reconocer situacio- Participación dentro

en Medicina especialista en Universitaria de nes individuales, del servicio público
familiar Medicina Ciencias de la familiares y colectivas de la salud y partici-
familia Salud (FUCS) de la población que pación en actividades
atiende desde un académicas son parte
enfoque preventivo y fundamental de
curativo con una seguimiento del
perspectiva biológica, egresado de la
psicológica y socio entidad educativa
ambiental. (FUCS).
 Competencias Perfil
Nombre del Título Nivel de Institución
programa otorgado formación
Técnicas Transversales Egreso Ocupacional
Especialización Médico Especialización Universidad de Interés investigativo, El especialista en
en medicina especialista en La Sábana liderazgo, Principios Medicina familiar
Interna medicina éticos y humanísticos. cuenta con la
Interna capacitación para el
manejo de los
problemas de salud
de los individuos, su
entorno familiar y la
comunidad.

Tecnología en Tecnólogo en Tecnológica Fundación Actividades del Trabajo en equipo,

Cito-histología Cito-histología Tecnológica citólogo, actividades competencias
Autónoma de del histotecnólogo, comunicativas,
Bogotá (FABA) competencias humanismo.
administrativas y
gerenciales.

Tecnología en Tecnólogo en Tecnológica Fundación Cito histotecnólogos Principios éticos y Histotecnólogos

Cito-histología Cito-histología Universitaria que permitan aportar sociales, sentido capacitados para la
de Ciencias de en la promoción y crítico y analítico, lectura de citología
la Salud prevención de cáncer. excelencia académica. vaginal, método de
screening para la
detención temprana
de cáncer de cérvix.
Análisis de la oferta educativa
3

73
74
3

Competencias Perfil
Nombre del Título Nivel de Institución
programa otorgado formación
Técnicas Transversales Egreso Ocupacional
Fonoaudiología Fonoaudiólogo Profesional Institución Principios éticos Analiza, interpreta y
Análisis de la oferta educativa

Universitaria sociales y culturales. gestiona adecuada-

Escuela mente, el conoci-
Colombiana miento en el desem-
de peño de sus activida-
Rehabilitación des profesionales y su
vida cotidiana.

Tecnología en Tecnólogo en Tecnológica Fundación El SACES no deja El tecnólogo es capaz

imágenes imágenes Universitaria entrar a la informa- de orientar y
diagnosticas diagnosticas del Área ción y la pagina comprender los
Andina. tampoco la brinda procesos de produc-
ción y adquisición de
las imágenes
diagnósticas,
Igualmente, puede
gestionar y coordinar
procesos de tipo
administrativo y
comercial.
 Competencias Perfil
Nombre del Título Nivel de Institución
programa otorgado formación
Técnicas Transversales Egreso Ocupacional
Tecnología en Tecnólogo en Tecnológica Universidad Competencias Vocación por el área Formación integral en
Cito-histología Cito-histología Nacional técnicas inherentes al de la salud, gusto por el campo de la
Abierta y a campo de la image- las tecnologías, radiología y las
Distancia nología diagnóstica sensibilidad humana, imágenes diagnósti-
que se presenten en responsabilidad, cas, especialmente en
los ámbitos local, trabajo en equipo, lo relativo a la
regional y nacional. tolerancia, espíritu de producción y gestión
servicio, liderazgo. integral de las mismas.

Tecnología en Tecnólogo en Tecnológica Fundación Estas tecnologías Prestar la debida Puede desempeñarse
Cito-histología Cito-histología tecnológica especializadas atención a los en atención en
Autónoma de requieren de personal pacientes que servicios de salud en
Bogotá (FABA) formado con altos requieran los servicios las modalidades
niveles de competen- de salud en unidades diagnósticas y
cias académicas y de Imagenología. terapéuticas, en el
humanísticas, con área administrativa y
destrezas y habilida- gestión empresarial y
des para ofertar como docente
servicios de salud de investigador.
calidad.

Tecnología en Tecnólogo en Tecnológica Fundación El SACES no deja

radiología e radiología e Universitaria entrar a la informa-
imágenes imágenes del Área ción y la página
diagnósticas diagnósticas Andina tampoco la brinda.
Análisis de la oferta educativa
3

75
 3 Análisis de la oferta educativa

Tabla 21. Centros de formación más demandados por las empresas del sector salud

Institución Nivel
Universidad del Rosario Universitario
Universidad del Bosque Universitario
Universidad Javeriana Universitario
Universidad de los Andes Universitario
Universidad Central Universitario
Universidad Piloto de Colombia Universitario
Fundación Universitaria del ÁREA Andina Universitario
(UNIANDINA)
Universidad Konrad Lorenz Universitario
Universidad Nacional Universitario
Universidad Manuela Beltrán Universitario
Universidad de La Sabana Universitario
Universidad de Ciencias Aplicadas y Ambientales Universitario
(UDCA)
Universidad Militar Nueva Granada Técnico
Escuela de Enfermería de Ubaté Técnico
Escuela de formación San Rafael Técnico
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) Técnico
Politécnico Internacional Técnico
Compensar Técnico
Instituto INGABO Técnico
Escuela de Enfermería MEDISED Técnico
Campo Alto Técnico
Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud Profesional
(FUCS)
Asociaciones Médicas Agremiaciones

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

76

3.4. Desarrollo de capacidades
propias del sector
De acuerdo con lo expresado por los gremios, parte
importante de su labor es justamente la relacionada con
el diseño y la oferta de educación no formal. La decisión
de qué programas pueden ofertarse es tomada por las
directivas de estas entidades en consonancia con las
necesidades identificadas en el sector y las manifestadas
por sus agremiados o asociados. Los gremios resaltan que
un componente estratégico de su misión es la actualización
permanente de los profesionales del sector y para ello se
articulan con los diversos centros de formación de interés.
En el caso de los profesionales, se cuenta con los colegios
de profesionales, entendidos estos como organizaciones
sin ánimo de lucro, originadas en el ejercicio del derecho
a la libre asociación de profesionales, con la finalidad de
promover la utilidad y el significado social de una profesión
del área de la salud. Algunos gremios o asociaciones
manifiestan el desarrollo de un trabajo articulado con
estas instancias en temas de formación y otros de interés
mutuo. Situación muy distinta es la de los formados
en educación para el trabajo y el desarrollo humano,
técnicos y tecnólogos, quienes a la fecha carecen de esta
figura delegataria, fundamental para el desarrollo de las
profesiones. Sin duda, este es un aspecto por considerar
por los organismos gubernamentales pertinentes; el nivel
de formación antes señalado requiere de una figura similar
a los colegios profesionales que funja como articulador
de estas personas y sus necesidades.
Así mismo, dentro de la connotación de las entidades de
formación, este sector se considera como pilar dentro
de los condicionamientos de cambio que favorezcan la
apropiación al talento humano, es decir, la articulación de
los sectores es favorable y prioritaria, pero los sectores de
formación serán quienes ejecuten las necesidades de talen-
to humano con las respectivas capacidades que demanda el
sector empresarial, la funcionalidad de estas asociaciones
dependerá de qué tan sensibles al cambio se presentan
todos los actores del proceso formativo en salud.
Se percibe la tendencia al cambio; desde los diferentes
sectores se solicita la migración de necesidades y de
responsabilidades pero no con el efecto requerido; si bien,
las dolencias se identificaron en el sector, la articulación
no ha sido generosa desde los centros de formación y
se ha determinado como un accionar que detone estas
Análisis de la oferta educativa
3
condiciones de cambio; la estructura que determine estos
cambios en la actualidad se ofrece desde los relaciona-
mientos frecuentes entre el sector productivo y el formativo,
pues son ellos quienes han moldeado sus necesidades
desde la generación de recursos humanos intencionados
en actividades específicas, que también se identifican con
el sector empresarial.
3.5. Conclusiones
De conformidad con la información recopilada en el
Sistema Nacional de Información de la Educación Superior
(SNIES), el Sistema de Información de Educación para
el Trabajo y el Desarrollo Humano (SIET) y el Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA), respecto de la oferta
educativa para el sector Salud en la ciudad de Bogotá,
se encuentra que la educación universitaria pregrados y
posgrados representan el 68 % de la oferta, la educación
para el trabajo y el desarrollo humano el 24 % y técnicos y
tecnólogos el 7 %. Es llamativo el alto peso porcentual de la
educación universitaria, en comparación con la educación
para el trabajo y el desarrollo humano, los técnicos y los
tecnólogos; más aún, si se considera que la prestación
de servicios de salud está soportada en gran medida por
personal no universitario. El sistema de salud del distrito
contempla el concepto de equipos de salud, entendido este
como el equipo humano, con formación universitaria y no
universitaria, que tiene a su cargo solventar los diversos
procesos de atención que involucra el modelo de salud
actual. En estos equipos, las personas con educación
para el trabajo y el desarrollo humano, los técnicos y los
tecnólogos, no solo tienen un papel de singular importancia;
además conforman una numerosa fuerza de trabajo, de
tal manera que, podría inferirse que la oferta en este tipo
de formación es insuficiente, dada la dinámica del sector.
Con el advenimiento del nuevo modelo de salud del distrito,
que busca atenciones integrales, considerando la atención
primaria, la salud familiar, el cuidado y la diferenciación
como pilares, se reafirma la necesaria participación de
personal no universitario, para garantizar la adecuada
gestión integral del riesgo en salud. Adicionalmente, el
modelo busca fortalecer la presencia en los territorios,
expectativa que, sin duda, requiere el soporte que brindan
personas formadas en educación para el trabajo y el
desarrollo humano, técnicos y tecnólogos.
La educación universitaria de pregrados y posgrados, que
hace parte del grueso de la oferta en el sector Salud, se
77
 3 Análisis de la oferta educativa
encuentra desagregada de la siguiente manera: programas
universitarios 19 %, especializaciones universitarias 20 %,
especializaciones medicoquirúrgicas 50 %, maestrías 9 %
y doctorados el 1 %. Siguiendo lo afirmado por las diversas
entidades entrevistadas, concentra la atención el 50 % en
las especializaciones medicoquirúrgicas, pues justamente
los médicos especialistas se constituyen en el talento
humano de más difícil consecución. En ese orden de
ideas, es válido pensar que la actual oferta para este nivel
de formación es insuficiente para la demanda actual, a
pesar de contar con el mayor porcentaje.
La dinámica observable en lo relacionado con maestrías y
doctorados se concatena con la realidad nacional y lo que
78
sucede en otros sectores. El escaso número de personas
que corresponeden con este nivel de formación afecta la
capacidad del sector Salud en materia de investigación,
desarrollo e innovación; magísteres y doctores son los
llamados a apalancar estos temas, sin querer decir con ello
que los demás tipos de formación no puedan apropiarse
de estos aspectos.
Los centros de formación más demandados por las empre-
sas del sector Salud son, en su mayoría, y teniendo como
referencia las cifras antes mencionadas, las universidades;
en menor proporción, las entidades que ofrecen formación
para el trabajo y el desarrollo humano, formación técnica
y tecnológica.
 4
Identificación de brechas capital
humano - Relación entre demanda
laboral y oferta educativa
 4 Identificación de brechas de capital humano -
Relación entre demanda laboral y oferta educativa

Identificación de brechas de 4.1. Resumen de brechas

capital humano-Relación
4 entre demanda laboral y A continuación se presentará un diagrama de brechas
oferta educativa en el cual se darán a conocer las demandas del sector de
Salud , sus participantes y sus funciones (figura 24).
Figura 24. Diagrama resumen de brechas

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

4.2. Principales cargos de difícil
consecución
Médicos especialistas: son un cargo de difícil consecución
y afecta a todo el sistema de salud, principalmente a los
pacientes y empresas prestadoras de servicios de salud,
esto es debido a que al existir una oferta de especialidades
médicas reducida y costosa, deriva en altos costos para
la prestación de estos servicios. Son muy pocos los
profesionales que están formados a ese nivel y por ley de
oferta y demanda sus cobros son elevados, lo cual permite
que se genere una clara brecha de cantidad por la escasa
oferta de formación.

80
 Identificación de brechas de capital humano -
Relación entre demanda laboral y oferta educativa
4
Médicos especialistas
Competencias Brecha Causas manifestadas por el sector
Mínimas posibilidades de ingreso

Cupos reducidos

Cantidad Costos de educación elevados

Los cupos presentados son mínimos

Médico familiar
Médico pediatra Las ausencias son más notorias en el nivel 1 y 2 de atención

Médico internista Migración a la independencia total

Médicos generales: hay una afectación para el sistema transversales, las empresas como los pacientes perciben
en general por razones de una aparente deficiencia en la la baja vocación de servicio constituyéndose esto en una
formación además de manejar poco énfasis en competencias brecha de calidad.

Competencias
Médicos generales, enfocados
en la atención de programas de
primer nivel, programas
especiales y adaptación de
guías de práctica clínica para la
población especial. Seguimien-
to de patologías crónicas por
medio de modelos de atención
clínica de consulta externa.
Médicos generales
Brecha Causas manifestadas por el sector
Poco interés por el área
Se toman como empleos temporales
Poca información para aplicar las guías de práctica clínica
Cantidad y
Calidad Remuneración del sector muy baja
Alta rotación del personal médico

Transcriptores de imagenología: es un cargo demandado con otra formación. En este cargo se constituye una brecha
en las empresas del sector, pero la oferta de formación es de cantidad, existe demanda, pero oferta nula.
inexistente y se ha tratado de suplir empleando personal

Transcriptores de Imagenología
Competencias Brecha Causas manifestadas por el sector
Personal técnico, con conoci- No existe en el sector educativo quién capacite este servicio
miento en las áreas de la salud,
Se opta por utilizar personal técnico en salud o enfermería
terminología médica, encarga- Cantidad para poder cumplir con la función
do de trascribir la lectura de
estudios diagnósticos e Personal de uso constante frente al esudio de servicios
imagenológicos de imagenología

Enfermeros generales y especializados: según lo analizado incentivos para especializarse; es claro que existe una
por las empresas y agremiaciones que fueron encuestadas, el brecha de cantidad por la baja capacidad de atracción y
capital humano en esta área es muy necesario, sin embargo, retención del personal de enfermería general y especializada
por temas salariales los enfermeros profesionales no ven relevante que presenta el sector.

81
 4 Identificación de brechas de capital humano -
Relación entre demanda laboral y oferta educativa

Enfermeros generales y especialistas

Competencias
Enfermeros profesionales, con
alto grado de compromiso en el
cumplimiento de acciones y
metas terapéuticas, que
ejecuten las acciones médicas
inmersas en el conocimiento
holístico de la profesión, ética y
respeto por el estado de salud
de sus pacientes.
Brecha Causas manifestadas por el sector
Remuneración baja del sector
Jornadas laborales no compatibles con otras áreas
Exposición permanente a riesgos
Cantidad Alta rotación del personal de enfermería
Sector difícil frente a la competencia
Al inicio de la profesión, se aumentan condiciones mínimas
para tomar experiencia. No hay equidad en las condiciones
laborales
Las especialidades en enfermería, no tienen remuneración
adicional a su salario omo si pasa en el área médica
Migración del personal asistencial, al área administrativa
puesto que mejora el salario y condiciones de labor

Citohistotecnólogos: dentro de las empresas y gremios actual solo existen dos instituciones que ofertan el servicio,
consultados en la investigación, se evidencia la necesidad de por lo tanto, se constituye en una brecha de cantidad por
estos tecnólogos de la salud, pero en la oferta de formación el déficit de programas de formación.

Competencias
Personal técnico con conoci-
miento en el área de citohisto-
tecnología, lectura de placas y
análisis de muestras para CCV,
amplia experiencia en laborato-
rios de análisis patológico.
Citohistotecnología
Brecha Causas manifestadas por el sector
En el sector solo existen dos instituciones que ofrecen
el programa
Cantidad La carrera técnica no es muy apetecida, por tal motivo son
pocos los egresados que se aportan al sector
La asignación salarial es baja en relación con las actividades,
exposición y responsabilidad profesional

Fonoaudiólogas: con énfasis en investigación y adminis- dejó de ser atractivo y la migración de estos profesionales
tración y gestión, en un gran porcentaje las empresas tiende al área comercial en búsqueda de mejores salarios
afirman la necesidad de esta profesión, puesto que el sector y oportunidades .

Competencias
Profesional en Audiología,
amplia experiencia en la toma
de exámenes audiológicos e
interpretación de estudios de la
audición.
Fonoaudiología
Brecha Causas manifestadas por el sector
El sector dejó de ser interesante, puesto que existió en algún
momento un incremento desaforado de la profesión
Cantidad
Migración a la independencia y al área comercial
Poco atractivo de la profesión frente al sector misional
en salud

Adicionalmente, de manera general, se presentan algunas se plantea desde el marco del desarrollo de las principa-
de las principales razones de difícil consecución manifesta- les brechas de capital humano en el sector de Salud.
das por parte del sector productivo abordado. Lo anterior

82

4.2.1. Análisis de las razones de difícil
consecución de los cargos planteados
Se hará la precisión referente al análisis de la información
recopilada en las entrevistas, las condiciones que ocasio-
nan que los cargos sean de difícil consecución desde el
punto de vista de las necesidades del sector, así mismo
factores identificados en el sector productivo en relación
con las condiciones que permite la oferta y la demanda;
las observaciones que se identificarán en este aparte se
asocian a algún tipo de brecha que serán motivo de análisis
profundo en el capítulo de brechas.
4.2.1.1. Brechas de cantidad
4.2.1.1.1. Déficit de ofertas de programas
de formación
La demanda supera la oferta; para algunas actividades la
oferta educativa es mínima y no cubre las necesidades
del sector; para este caso en específico, se hace referencia
a los técnicos en citohistotecnología: en la capital solo
existen dos instituciones que ofrecen esta carrera, por
lo que para la mayoría de instituciones pequeñas es
complejo sustituir este tipo de profesionales dentro de sus
instalaciones. En relación con las exigencias del sector,
la oferta educativa no suple las necesidades sentidas de
las instituciones, evidencia de ello está en las condiciones
de doble o triple turno que los profesionales realizan en
las instituciones, si bien son ingresos adicionales para
los trabajadores, esta connotación advierte la ausencia
de las empresas en completar la planta general del
recurso humano.
4.2.1.1.2. Baja capacidad de atracción
(o retención) de capital humano relevante por
parte del sector
Como lo manifiesta el sector, la competencia poco leal
dentro de alguna empresas es un condicionante importante
que ha provocado la rotación frecuente entre los profesio-
nales, a pesar de que en el mercado existen unos promedios
de valor, el personal siempre tiene dentro de su prelación
la mayor remuneración por la misma actividad inicial,
este detonante ha hecho que en múltiples instituciones se
opte por moderar las condiciones laborales con prebendas
diferentes a la remuneración económica.
Identificación de brechas de capital humano -
Relación entre demanda laboral y oferta educativa
4
4.2.1.2. Brechas de calidad
4.2.1.2.1. Brechas de calidad en competencias
genéricas
Ha sido una necesidad sentida dentro de los empresarios;
las habilidades técnicas han pasado a un segundo lugar, las
competencias blandas o transversales se han considerado
como materia primordial ante la selección de personal,
puesto que dentro de las condiciones de prestación de
servicios óptimos en salud, es meritorio y necesario que
ante la prestación de servicios médicos, exista la adecuada
relación entre el médico y el paciente enmarcada dentro
del respeto, la honestidad y la humildad de las ciencias
de la salud.
4.2.1.2.2. Brechas de calidad en competencias
específicas
Directamente al personal médico; existe la ausencia de
condiciones de formación respecto de las necesidades
en la atención básica primaria; al egreso formativo se
evidencian las falencias de este tipo de profesionales en
esta área de atención, siendo un factor de condición para
ocupar cargos laborales; así mismo, la requisición de
profesionales médicos especializados es compleja, la oferta
es menor que la demanda, el acceso de los profesionales a
estas especialidades es complejo, los cupos son limitados
disminuyendo la proporción de la población al acceso
médico superior.
En relación con las demás profesiones, y en respuesta
a la poca flexibilidad en la legislación de normas de
habilitación y prestación de servicios, estas condicionan
para la aprobación de áreas especializadas capacitación
adicional en los equipos médicos que ocasionalmente
son necesidades que la oferta educativa no ofrece, como
consecuencia de ellos, las instituciones han fortalecido
programas de educación interna donde puedan suplir bajo
certificaciones de asistencia la condición que la norma exige.
4.2.1.3. Brechas de competencia
4.2.1.3.1. Desarticulación del sector productivo
en la etapa de diseño y planeación de programas
Como se mencionó en la condición técnica, las necesidades
del sector Salud poco o nada se relacionan frente a la
83
 4 Identificación de brechas de capital humano -
Relación entre demanda laboral y oferta educativa
estructura y codificación de los programas educativos en
salud, si bien la conformación de los sílabos institucionales
fortalecen la actuación de los profesionales en salud
enmarcados en normativa y legislación en salud, no
siempre esta formación cubre todas las competencias
técnicas que el accionar del sistema de salud efectúa frente
al modelo de atención.
84
Como un sentir generalizado, las empresas solicitan
alianzas estratégicas con el área de educación; se debe
reconocer al sector productivo como la fuente de identifica-
ción de necesidades en la demanda, además de estructurar
mesas de trabajo entre las partes interesadas para que
logren modificar la dirección que en este momento tiene
la educación en salud en el país.
 5
Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
 5 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
Prospectiva laboral
5 cualitativa: visión
del futuro del sector
La prospectiva laboral se concibe como la “actividad
encaminada a la provisión de información regular,
actualizada y consistente para conocer en forma antici-
pada las tendencias del mercado de trabajo y lograr un
funcionamiento eficiente, transparente y competitivo del
mismo” (Vivas, 2012, en cita de MinTrabajo, SAMPL, 2013).
Los ejercicios de prospectiva laboral, que en Colombia
han sido abordados por entidades como el PNUD y el
Ministerio del Trabajo, revisten una gran importancia en
razón de que permiten identificar las tendencias futuras
de las principales variables del mercado de trabajo (empleo,
desempleo, tasa de participación, perfiles ocupacionales,
competencias); estas aportan información vital para
orientar y planificar la generación de nuevas políticas
públicas de empleo en el largo plazo, y permiten la toma
de decisiones que ayudan a reducir la incertidumbre de
lo que pueda suceder en el mercado laboral del sector
Salud en el futuro.
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD), tomando como referentes los avances metodológicos
en prospectiva laboral cualitativa del Servicio Nacional
de Aprendizaje Industrial (SENAI) en Brasil, el Centro
Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en
la Formación Profesional (Cinterfor), y la adaptación que
realizó el Ministerio del Trabajo de Colombia a partir
de dichos modelos, ha propuesto una metodología de
prospectiva laboral cualitativa para identificar las tenden-
cias futuras de los perfiles ocupacionales, las necesidades
de formación y las competencias que requerirá el mercado
de trabajo, por medio del análisis de tendencias en
clústeres de Bogotá. Para la aplicación de la metodología
de prospectiva laboral cualitativa se hace necesario:
1. Diagnosticar y describir el sector, con el fin de conocer
en detalle su situación en materia de mercado laboral,
e identificar los diferentes aspectos tecnológicos,
organizacionales y coyunturales que puedan sugerir
factores de cambio.
2. Identificar las dinámicas de cambio, en el sentido de la
percepción de cambio en las tendencias tecnológicas
(forma de hacer las cosas), organizacionales y coyunturales
que se consideren más relevantes para el mercado laboral
86
del clúster, y con mayor probabilidad de difusión en
los próximos tres y cinco años.
3. Analizar escenarios e impactos que recaen sobre el
mercado de trabajo en términos de brechas de capital
humano, a partir de las tendencias identificadas en
materia de capital humano hacia el futuro, para con esto
definir un conjunto de perfiles, cargos, conocimientos y
habilidades que surgirán o que aumentarán o disminuirán
en importancia con el paso del tiempo.
Para la identificación de las dinámicas de cambio, se
adelantaron entrevistas semiestructuradas a un conjunto
de expertos con amplio conocimiento en las dinámicas
del sector Salud y experiencia dentro del mismo, y que
estuvieran también vinculados a instituciones privadas o
públicas de alta relevancia dentro del mismo. Los expertos
consultados, incluyeron personas con las siguientes cualidades:
• Expertos sectoriales de instituciones académicas.
• Representantes de gremios.
• Directivos y administrativos encargados de procesos de
selección de personal en entidades prestadoras del sector.
• Representantes de entidades gubernamentales relacionadas
con el sector y con profundo conocimientos de las
dinámicas laborales.
5.1. Identificación de los factores
de cambio
Los factores de cambio se definen como “aquel conjunto de
fenómenos que conllevan a un proceso de transformación,
evolución o modificación de un estado o situación en el
futuro, los cuales pueden ser de carácter social, económico,
político, cultural, tecnológico, etc.” (DNP, 2010).
La identificación de los factores de cambio se realizó a
partir del análisis de las condiciones del sector y teniendo
en cuenta insumos provistos por expertos reconocidos del
sector Salud en distintas entrevistas y mesas técnicas. Para
efectos del ejercicio de prospectiva, los factores de cambio
sirven como insumo orientador de las entrevistas en la
fase de prospectiva en las que se valida o no la relevancia
de los mismos dentro del sector y en relación con las
dinámicas laborales. En total, se definieron diecisiete
factores de cambio que se enlistan a continuación:
 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
5
Tabla 22. Factores de cambio

Factor de cambio Descripción del factor de cambio

Ley Estatutaria, y Política La nueva política de atención integral en salud propicia transformaciones
de Atención Integral (PAIS) al sistema de servicios de salud de amplio alcance, en un sector altamente
regulado.

El MIAS Supone la operativización del modelo de atención integral en salud, con

aplicación en el ámbito regional y territorial.

Reforma administrativa del Con la reforma se reformula la estructura lógica de la Red de Salud, siendo
Sistema de Salud Pública uno de los elementos principales los CAPS, con los cuales se busca
de Bogotá (Nuevo modelo descongestionar los hospitales públicos de la ciudad y, en particular,
de Salud del Distrito) canalizar las consultas de urgencias que no generen riesgos para la salud.

Se destaca también en esta reforma la generación de nuevas instancias

adscritas al sistema de salud dttel Distrito como son: Entidad Asesora de
Gestión Administrativa y Técnica - EAGAT (que asistirá a la nueva Red);
nuevo Centro Regulador de Urgencias y Emergencias (encargado de
coordinar el sistema de logística de atención a emergencia y de organiza-
ción del sistema de ambulancias y paramédicos); Subdirección de gestión
y evaluación de Políticas Públicas en Salud (formulación de política
pública relacionada
con salud).

Ciudadanos mejor
informados

Concepción holística de la Valoración favorable de servicios distintos a los tradicionales u ortodoxos

salud (desde el para enfermedades, padecimientos y tratamientos (medicina alternativa,
ciudadano) métodos ancestrales).

También puede ser concebido con la mayor conciencia del ciudadano en

torno a un mayor cuidado integral de la salud (estilos de vida saludables).

Concepción cultural de la El enfoque hacia el cuidado integral de la salud (atención primaria,

salud (desde lo organiza- promoción de la salud y prevención de la enfermedad) conllevan a que las
cional) organizaciones planteen ajustes para la gestión del talento humano y de
sus procesos internos.

Envejecimiento acelerado de la población; pirámide poblacional invertida

donde la población adulta mayor y dependiente impacta la carga de
enfermedad y costos en la atención.

87
 5 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
Factor de cambio
Búsqueda de mayor renta-
bilidad del sistema
Migración poblacional
desde y hacia Bogotá
Mayor oferta de servicios
especializados en Bogotá
Prestadores de servicios
con requerimientos de
personal profesional que
cuente con mayores com-
petencias administrativas,
logísticas, y de mercadeo.
Nuevas tecnologías de
domótica y robótica
Nuevos tratamientos
basados en genética y
fármacos
88
Descripción del factor de cambio
El sistema de salud está inmerso en un proceso de constantes cambios
con miras a ser más rentable y auto sostenible. Estos cambios se entien-
den como mejoras en sus operaciones de tipo tecnológico y organizacio-
nal, y en el desarrollo de nuevos modelos de negocios para optimizar
recursos y generar mayores ingresos.
Esta situación se observa en doble vía: grupos poblacionales que han
habitado en Bogotá retornan a sus lugares de origen, debido a incentivos
de distinto tipo y políticas; y alta movilidad de población de zonas rurales
a zonas urbanas, particularmente a las grandes ciudades como es el caso
de Bogotá.
También se observa desde la óptica del personal médico y paramédico de
otras regiones/municipios que se desplaza a Bogotá para acceder a
formación, que se emplea y permanece en Bogotá.
Mercado de servicios altamente especializados y políticas con énfasis
"centralista" conllevan a que Bogotá sea receptora de gran cantidad de
pacientes que no pueden ser atendidos en
sus localidades.
Los desarrollos tecnológicos en el campo de la domótica y la robótica
impactan de manera especial al sector Salud, transformando los procesos
y procedimientos que desarrollan los profesionales del sector.
Notables cambios tecnológicos en la genética y el desarrollo de fármacos
de última generación, en periodos de tiempo cada vez menores, plantean
nuevos retos y oportunidades para los profesionales del sector Salud.

Factor de cambio
Desincentivos en términos
de remuneración para
segmentos de profesiona-
les del sector Salud
Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
5
Descripción del factor de cambio
Bajas remuneraciones para algunos segmentos de profesionales de la
salud: Terapia Respiratoria, Fisioterapia y Terapia Ocupacional.

Fuente: Elaboración propia según información empresas Clúster de Salud.

5.2. Dinámicas de cambio
tecnológicas en el sector
5.2.1. Tendencias tecnológicas identificables
Claramente al paso de los años la tecnología se ha
convertido en una herramienta de masificación al nuevo
conocimiento y nuevas oportunidades, en búsqueda de
acciones encaminadas a la mejora y al cambio activo,
permitiendo el desarrollo humano en los diferentes
contextos entre ellos, el del sector Salud.
Si bien, dentro de este amplio sector, regido por legislaciones
de características “poco flexibles” se han incorporado
nuevas tecnologías que facilitan el pronóstico de un
tratamiento médico, aún no ha sido posible lograr que
estas sean accesibles para toda la población que las
requiere, convirtiéndose así en un sesgo de tipo social que
incluye tanto a las entidades prestadoras de salud como
a los usuarios del servicio.
Dentro de la información recopilada como objeto de esta
investigación, el sector Salud dentro de sus referencias
ha manifestado con preocupación la imposibilidad que
tiene (sin discriminación de régimen) de acceder a las
tendencias tecnológicas; estas tecnologías están basadas
en la evidencia científica, por ende favorecerían en
gran medida la agilidad de diagnóstico sin importar las
condiciones patológicas de la población, pero así mismo, la
baja frecuencia de uso de estas herramientas imposibilita
determinar una efectividad total al evaluar su utilización.
Algunas de las tendencias tecnológicas identificadas en
esta investigación son:

89
 5 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector

Tabla 23. Tendencias tecnológicas identificadas

Tendencia Tecnológica Tendencia Tecnológica Específica

Disminución de las asimetrías de la información

Nuevas tecnologías de domótica y Intervenciones quirúrgicas

robótica Robots cuidadores
Motores de búsqueda especializados de información
Internet de las cosas

Nuevos tratamientos basados en Terapia génica

genética y fármacos

Fuente: Elaboración propia con base en información recolectada

en entrevistas semiestructuradas prospectiva.

La determinación de la población a reconocer sus Otra de las condiciones de favorabilidad es la interacción

derechos, ingresar a su información en salud por medio
de historias clínicas digitales de fácil acceso, consultar
portales de información donde se describe de manera
simple la descripción de la enfermedad, se convierten
en herramientas de apropiación para la comunidad,
condiciona a que los ciudadanos estemos más acoplados al
entendimiento de la salud como un factor relativo dentro
de la sostenibilidad del equilibrio de la salud. Así mismo,
esta aventura tecnológica está condicionando a que los
profesionales de la salud, de manera indirecta cambien la
modalidad de atención y se incluyan dentro de proceso
de recapacitación, puesto que los consultantes de entrada
poseen un conocimiento mínimo de su estado de salud
considerándose una determinante en el resultado de la
atención en salud.
La presencia de nuevas tecnologías, como la robótica,
cada vez tiene una relación más próxima a los regímenes
de salud a nivel mundial; así mismo, bajo la estructura
y el equilibrio financiero que debe mantener un modelo
prestacional de salud como el que se maneja actualmente,
la accesibilidad a estas nuevas tecnologías es mínima o
nula. Estos condicionamientos están contemplados como
tendencias a largo plazo, puesto que en su momento, en
teoría, garantizarán una mayor economía en el manteni-
miento de cualquier enfermedad, además de reducir costos
ante la hospitalización y la manutención del personal.
De igual forma, para lograr esta situación se requerirá de
mano de obra especializada en robótica que interactúe con
la tecnología y propicie los espacios idóneos demostra-
tivos como una necesidad ante la oportunidad de nuevas
opciones terapéuticas.
genética dentro de las oportunidades frente a la resolución
de estados de salud; la farmacología siendo uno de los
pilares, se ha convertido en el principal objetivo de las
naciones como instrumento para frenar o contrarrestar
la mutación de organismos patógenos al paso del tiempo;
esta condición conlleva años de estudio y de importante
inversión económica para lograr la validación de estudios
de biodisponibilidad y equivalencia farmacológica en
la aparición de nuevas modalidades de tratamiento; el
genoma humano, cada vez más, es un libro abierto al
conocimiento y permite avanzar de manera concreta en
la consecución de nuevas oportunidades de tratamiento.
5.2.2. Análisis de las tendencias tecnológicas
seleccionadas
Como se refleja en la figura 24, la discriminación de
tendencias a largo plazo frente al uso de las condiciones
de permanencia, aún reporta que la mayor proporción
enfocada en interés por el sector Salud es el genoma
humano, entendiéndose esta como la razón primordial
del reconocimiento del cuerpo como un hábitat de
conocimiento en razón de propiciar condiciones de
salud. Seguido, presenciamos el uso de Internet como
una herramienta de comunicación masificada por la
facilidad y el acceso a situaciones de conectividad que han
permitido la trazabilidad y acceso prioritario a información
seleccionada en pro de los eventos de salud.
Como se refleja en la figura 24, la discriminación de
tendencias a largo plazo frente al uso de las condiciones

90

de permanencia, aún reporta que la mayor proporción
enfocada en interés por el sector Salud es el genoma huma-
no, entendiéndose esta como la razón primordial del reco-
nocimiento del cuerpo como un hábitat de conocimiento
para propiciar condiciones de salud. Seguido, presenciamos
el uso de Internet como una herramienta de comunicación
masificada debido a la facilidad y el acceso a situaciones de
conectividad que han permitido la el acceso prioritario a
información seleccionada en pro de los eventos de salud.
Por otra parte, algunas tendencias del sector están siendo
presentadas como plus en la prestación de servicios
de salud; la telemedicina lidera estas tendencias como
oportunidad de acceso a condiciones médicas de atención,
encaminadas a la estabilización de estados de salud
óptimos entre una sociedad; así mismo, el desarrollo
de plataformas tecnológicas de información masiva y
de consulta pública que favorecen la trazabilidad de la
historia clínica de los pacientes, acceso e identificación de
caracteres epidemiológicos que determinan diagnósticos
y que facilitan la priorización y creación de políticas y
acciones colectivas en pro de la salud.
Figura 25.Tendencias tecnológicas a largo plazo
Mipres
Medicamentos a un clic
ClicSalud
Miseguridadsocial.gov.net
Telemedicina
0%
Fuente: Elaboración propia con base en información recolectada
en entrevistas semiestructuradas prospectiva.
5.3. Dinámicas de cambio
organizacionales en el sector
5.3.1. Tendencias organizacionales
identificadas
En cuanto a las tendencias organizacionales, es claro que
presentan para el sector empresarial cambios en sus diseños,
desde lo administrativo, financiero y del recurso humano.
Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
5
En este sentido, cabe destacar que el sector Salud es muy
estático y depende en gran medida de la satisfacción
de los pacientes y del éxito o fracaso de los modelos de
prestación de servicios de salud; la salud en Colombia
es un derecho y el Estado debe propender para que la
población tenga cobertura y calidad en el servicio; mediante
la legislación vigente y los diferentes proyectos de ley se
busca mejorar los modelos existentes, con el fin de tener
una población saludable y avanzar significativamente en
todos los indicadores de salud.
Si bien es cierto que la salud es un derecho fundamental,
los diferentes actores tienen que manejarse bajo la lógica
económica y crear modelos organizacionales que les
permitan prestar servicios de calidad y que generan valor
para las diferentes instituciones prestadoras de servicios
de salud y que esto pueda traducirse en mejoras para el
recurso humano empleado en el sector. Algunas de las
tendencias más significativas expresadas por los expertos
del sector se encuentran descritas en la tabla 23.
5.3.2. Análisis de las tendencias
organizacionales seleccionadas
Dentro de las tendencias organizacionales elegidas
por el sector Salud, según los expertos tendrán una tasa
de difusión en el corto plazo (2 a 3 años) no mayor al
20 %, en el mediano plazo (5 a 7 años) alrededor del 30
% y en el largo plazo (10 años o más) el restante 50 %
de difusión, esto debido en gran medida a que la puesta
en funcionamiento de los nuevos modelos de atención
requiere capacitar a todos los agentes del sector Salud y
hacer énfasis en el recurso humano que tendrá que capa-
citarse con las habilidades y competencias de un modelo
30 %
en salud apropiado, en el que prima la atención integral
y que dirige su búsqueda a acercar la oferta en salud con
los territorios.
También el grado de difusión de estas tendencias estará
asociado al manejo administrativo y financiero que den
los actores en los eslabones del sector, que, además, se
vea reflejado en el manejo transparente y eficiente de
los recursos del sistema de salud y que, de esta manera,
sea posible generar mejores condiciones para el talento
humano en el sector salud, creando incentivos para
que desarrollen su potencial, con el objetivo de que
mejorar la percepción de la población usuaria del siste-
ma de salud en el país (figura 24).
91
 5 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector

Tabla 24. Identificación de tendencias organizacionales grandes y específicas a partir

de los factores de cambio relevantes para el sector

92
 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
5
Factor de cambio Gran Tendencia Tendencia Tecnológica
Relevante Organizacional (GTO) Específica (TOE)
Prestadores de servicios con Lean Healthcare
requerimientos de personal
profesional que cuente con
mayores competencias
administrativas, logísticas, y
de mercadeo.

Fuente: Elaboración propia con base en información recolectada

en entrevistas semiestructuradas prospectiva.

Figura 26. Tendencias tecnológicas a largo plazo

30 %

0%
Interven- Uso del Uso de la Genoma
ciones internet- domótica humano
robóticas comunicación en la vida
diaria

Fuente: Elaboración propia con base en información recolectada

en entrevistas semiestructuradas prospectiva.

93
94
5.4. Análisis de los impactos ocupacionales 5
Tabla 25. Matriz de impacto ocupacional
visión del futuro del sector
Prospectiva laboral cualitativa:
Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
5

95
 5 Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector

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Prospectiva laboral cualitativa:
visión del futuro del sector
5

97
 Plan de acción para el cierre
de brechas de capital humano
6

6
Plan de acción para el cierre de
brechas de capital humano

99
 6 Plan de acción para el cierre de
brechas de capital humano
Plan de acción para
6 el cierre de brechas de
capital humano
6.1. Formulación general
Durante los últimos cinco años se han generado varios
cambios en la institucionalidad y normatividad del país que
contribuyen al cierre de brechas de capital humano. Entre
estas se destacan el Marco Nacional de Cualificaciones,
el Servicio Público de Empleo y la Red de Prestadores
del Servicio.
El Marco Nacional de Cualificaciones es un instrumento
promovido por el Ministerio de Educación, para facilitar
la construcción de un lenguaje común entre la educación y
el trabajo a partir del enfoque de competencias. El Servicio
Público de Empleo, por su parte, es obligatorio, cuya
dirección, coordinación y control está a cargo del Estado;
cuya función esencial es lograr la mejor organización
posible del mercado de trabajo, lo cual ayudará a los
trabajadores a encontrar un empleo conveniente, y a los
empleadores a contratar trabajadores apropiados a las
necesidades de las empresas.
Esta investigación busca aprovechar la institucionalidad
y la normativa asociada, para que la Cámara de Comercio
de Bogotá y, en particular, la iniciativa Clúster de Salud
diseñen y pongan en marcha el plan de acción orientado
al cierre de brechas de capital humano en el sector.
6.1.1. Marco Nacional de Cualificaciones
6.1.1.1. Servicio Público de Empleo
Conscientes de que vivimos en un mundo donde los
mercados son imperfectos y donde las fallas del mercado
no son tanto la excepción sino la regla, la intervención
pública juega un papel protagónico para atacar las fallas
de coordinación y externalidades negativas que impiden
a los mercados funcionar de manera eficiente.
19
A principios de los setentas se tenía un panorama sombrío en Bogotá, sobre todo frente a la posibilidad de controlar la gran expansión demográfica y el
desempleo creciente, pero el examen realizado por Ingram (1983), que corresponde a la situación hace treinta años, señala que la fecundidad y la migración
habían descendido a niveles manejables y que el desempleo había disminuido incluso a niveles inferiores a los de ciudades de países avanzados. Ver más detalles
en Ingram Gregory et ál. (1983).
20
Estimación basada en los datos de 2015 con un crecimiento similar al que tuvo el componente de agencia de empleo.
100
Precisamente, el mercado laboral en Colombia, durante
los últimos treinta años19, se ha mantenido con niveles
de desempleo superiores a los de la mayoría de nuestros
vecinos, razón por la cual el Gobierno creó un marco
regulatorio y una nueva institucionalidad para atacar los
cuellos de botella del mercado laboral.
La Ley 1636 de 2013, que crea un mecanismo de protección
al cesante, definió el Servicio Público de Empleo y la
Red de Prestadores del Servicio. Este servicio tiene
como función esencial lograr una mejor organización
del mercado de trabajo, y está compuesto por la Unidad
Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo,
una entidad pública adscrita al Ministerio de Trabajo y
que, entre otras cosas, administra el Servicio y la Red; la
Red conformada por las agencias públicas y privadas de
gestión y colocación del SENA, cajas de compensación,
bolsas de empleo y otros privados (como Computrabajo
o elempleo.com) o públicos (como algunas alcaldías).
Para organizar mejor el mercado de trabajo, la Ley 1636
de 2013 definió un rango de acción para los prestadores
de la Red, optimizando su funcionamiento, centrándose
en servicios de gestión y colocación, destinados a vincular
oferta y demanda de empleo en páginas específicas y en
programas de capacitación general sobre competencias
básicas y competencias laborales específicas.
Pero quizás una de las innovaciones más llamativas del
Servicio Público de Empleo fue obligar a las cajas de
compensación familiar a prestar servicios de forma gratuita,
para empresas y personas. Para financiar este esquema,
se autorizó a las cajas a utilizar parte de los recursos del
Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección
al Cesante (FOSFEC) destinados exclusivamente para la
prestación de servicios de gestión y colocación de empleo de
los procesos de capacitación para la población desempleada.
Como se puede apreciar en tabla 25, para 2016 estos recursos
en el componente de agencia de empleo ascendieron a
705.000 millones de pesos en el país y 262.000 millones
en Bogotá (37,1 % del total nacional). En capacitación, los
recursos apropiados para el país pudieron estar cercanos a los
940.000 y 350.000 millones de pesos durante el mismo año20.
 Plan de acción para el cierre
de brechas de capital humano
6
Tabla 26. Presupuesto de apropiación y ejecución por componentes para las cajas de compensación familiar, 2015 y 2016

2015
Componente Cajas de 2016
compensación Apropiado Ejecutado Saldo % Ejecución
(millones) (millones) (millones)

Agencia de empleo Total nacional 127.070 72.090 54.940 56,8 705.711

Total Bogotá 50.665 35.161 15.504 69,4 261.933
Cafam 11.779 10.155 1.624 84,2 48.850
Colsubsidio 25.3488 9.554 15.794 37,7 107.881
Compensar 13.107 15.359 -2.251 117,2 103.773
Comfacundi 430 94 337 21,7 1.429
Capacitación Total nacional 169.918 116.568 53.350 68,6 No hay
Total Bogotá dato
69.218 60.044 9.174 86,7
oficial
Cafam 14.548 12.697 1.851 87,3
Colsubsidio 29.029 15.841 13.188 54,6
Compensar 25.244 31.351 - 6.107 124,2
Comfacundi 297 156 242 39,2

Nota: en rojo se encuentra el saldo de Compensar, pues en ambos componentes ejecutaron sus recursos y se les direccionó recursos adicionales de
otras fuentes para seguir operando en el 2015, por eso su ejecución supera el 100 %.

Fuente: Ministerio del Trabajo.

Adicionalmente, el SENA en su Regional Distrito Capital,
que hace parte del Servicio Público de Empleo, tiene un
presupuesto de $1.228 millones para agencias de empleo
durante 2017. En capacitación, la regional no tiene un
presupuesto específico, pero el SENA tiene un presupuesto
nacional para capacitaciones de $1,6 billones.
Otros de los actores públicos que están trabajando en
políticas activas de mercado laboral son los actores locales:
la Alcaldía de Bogotá, particularmente en la Secretaría
Distrital de Desarrollo Económico ($2.051 millones para
estos temas en 2017), la Gobernación de Cundinamarca,
con la Secretaría de Competitividad y Desarrollo Económico
y otras alcaldías de la región, como la de Facatativá, que
gestiona vacantes para la iniciativa Clúster del sector Salud.
En suma, múltiples recursos públicos que anualmente
ascienden en Bogotá a cerca de 620.000 millones de
pesos, que la CCB, y en particular la Iniciativa Clúster
de Salud, podría articular para ejecutar las propuestas
derivadas de esta investigación. Frente a esto, la CCB se
encuentra adelantando un memorando de entendimiento
con la Unidad Administrativa del Servicio Público de
Empleo, para que esta última colabore activamente en la
ejecución del plan de acción de los proyectos de cierre de
brechas de capital humano para las diversas iniciativas
clúster, mediante un trabajo coordinado la Dirección de
Articulación Sectorial.
Es por esto que una de las primeras acciones del plan de
acción es citar a la Unidad del Servicio Público de Empleo a
la mesa de talento humano de la Iniciativa Clúster de Salud
durante el mes de junio, para darle a conocer los resultados
específicos del estudio y plantearle las necesidades de
articulación con los actores (cajas, SENA o alcaldías). Así
mismo, en el caso de la Iniciativa del Clúster de Salud, su
importancia relativa sobre el total de vacantes publicadas
en Bogotá es tal que, podrían articular los esfuerzos con
los que la Unidad del Servicio Público de Empleo está
haciendo en su trabajo de priorización sectorial.
Por otra parte, en el caso de la Iniciativa Clúster de Salud
existe la posibilidad de buscar alianzas con otros programas
del Gobierno nacional, la Gobernación de Cundinamarca
y la Alcaldía de Bogotá, que estén enfocados en jóvenes y
población vulnerable, dada la alta demanda de bachilleres
(12,89 %) del sector que podrían ser suplidos con
beneficiarios de esos programas de formación. Por ejemplo,
la Unidad para las Víctimas tiene programas de formación
que conforman parte de la ruta integral individual para
las víctimas, los cuales podrían ser articulados desde la
CCB para garantizar procesos de formación pertinentes

101
 6 Plan de acción para el cierre de
brechas de capital humano
con las necesidades sectoriales, en un gana–gana para el
clúster y la sociedad.
Finalmente, hay algunas ocupaciones de gran demanda,
como “Vendedores y auxiliares de venta en tiendas,
almacenes y afines” (3,5 % en sector Salud) que resultan
comunes para todos los clústeres, y en las cuales la CCB
podría buscar implementar programas transversales de
formación que beneficien a un mayor número de sectores
que puedan ser complementadas con formaciones específicas
para el clúster, como en este caso, en buenas prácticas en
manejo de alimentos.
Para el mediano plazo (tres años), se sugiere revisar la
continuidad y grado de profundización de los factores
de cambio identificados, realizando un monitoreo y
seguimiento, con enfoque de prospectiva laboral, por
parte de la Iniciativa Clúster de Salud. Estos resultados
deben ser socializados con los centros de formación para
que puedan ir realizando ajustes. En suma, se hacen las
siguientes recomendaciones en Política Pública.
Es de anotar que, la implementación de las recomendaciones
dependerá de la viabilidad de las mismas. Y para determinar
la viabilidad Patton & Sawicki (en cita de Ordóñez, 2013,
p. 147) proponen considerar los siguientes criterios:
a) viabilidad técnica, referida a los recursos técnicos y
el saber hacer para la implementación de la solución;
b) viabilidad política, que determina qué tan impopular
puede llegar a ser la implementación de la iniciativa;
c) viabilidad administrativa, que depende de las ca-
pacidades, y herramientas físicas y materiales para la
implementación; y d) viabilidad económica y financiera,
mediante la cual se indaga si el costo de la alternativa
puede llegar a ser cubierta con recursos públicos y otras
fuentes de recursos para su implementación.
Recomendación 1
Promover acciones de tipo colectivo bajo modelos
bottom–up en relación con la manera de implementar las
acciones contempladas en el presente plan de acción para
el sector Salud. Es necesario considerar la multiplicidad
y dispersión de los actores que participan del mismo a
los que responden a los factores de cambio y tendencias
identificadas, la descentralización normativa y fáctica del
sector, y un liderazgo de la administración, en el nivel local
y nacional, que, según algunos entrevistados, precisa ser
complementado. A partir de estas consideraciones, no
resultaría conveniente esperar un accionar centralizado
102
y jerarquizado en cabeza de la administración (del tipo
top–down) para resolver las brechas en materia de capital
humano, ni ambicionar una responsabilidad exclusiva
de la administración para la puesta en marcha de las
acciones sugeridas.
Para resolver los problemas en torno de las brechas de capital
humano, se estima más apropiado enfocar las acciones
desde los actores de la base que están más cercanos a la
situación problemática (como pueden ser las entidades
prestadoras de servicios de salud), para corregirlos
desde ese nivel; lo que corresponde a un modelo de tipo
bottom–up. Como se indica en la literatura (Ordóñez,
2013, pp. 215), en este modelo cobra más fuerza la idea
de la construcción participativa y colectiva de la política
pública en los diferentes ciclos a partir de consensos,
siendo, en todo caso, factible que haya intereses opuestos
en los agentes involucrados que podrían llegar a afectar
la acción.
En este punto, merece la pena resaltar las acciones
implementadas por iniciativa propia de Sanitas, entidad
prestadora de servicios que, para responder a la problemática
de congestión de los hospitales públicos, adaptó un modelo
de atención de urgencia básica que presenta mucha
similitud con los esquemas de los CAPS. Teniendo en
cuenta que las políticas públicas están en constante cambio,
más cuando se habla de escenarios futuros que podrían
ocurrir de manera distinta a como fueron concebidos,
la implementación bajo esquemas bottom–up permitiría
una respuesta más rápida y oportuna de los stakeholders
para responder a los desafíos con mayor efectividad. En
este contexto, los ejecutores que estarán en un continuo
aprendizaje a lo largo del proceso son también más flexibles,
aspectos que contribuyen a una implementación exitosa
de las decisiones.
Recomendación 2
Conectar a los actores del sector Salud con la oferta del
Gobierno nacional que fuera pertinente para el desarrollo
de mayores niveles de competitividad y productividad en
el sector, con impacto en el capital humano. A partir del
aprovechamiento de distintos instrumentos del Gobierno
nacional, es posible propiciar cambios en los entornos
organizacionales, acceder a oportunidades de formación,
y facilitar el acceso a nuevas tecnologías, entre otros
beneficios. De esta manera, se impactaría positivamente
el sector Salud y su capital humano. En este sentido, el
Ministerio de Salud y Protección Social, así como actores

de fomento a la competitividad del sector como pueden
ser gremios o cámaras de comercio, mediante alianzas o
iniciativas propias, podrían adelantar acciones deliberadas
para identificar la oferta gubernamental pertinente a las
necesidades del sector Salud y generar mecanismos para que
los prestadores y empresas del sector accedan a dicha oferta.
Podría ser el caso, por ejemplo, del esquema de deducciones
tributarias para las inversiones en Ciencia, Tecnología e
Innovación (CTeI), liderado por Colciencias. Mediante
este instrumento, entidades del sector Salud de Bogotá
que desarrollen proyectos de investigación, desarrollo
tecnológico o innovación pueden lograr descuentos
significativos en el momento de realizar el pago del impuesto
de renta. Por medio de estos proyectos podría masificarse
el uso de nuevas tecnologías (plataformas, robótica, entre
otros), el desarrollo de nuevas investigaciones aplicadas,
o generar procesos de innovación incremental en los
modelos de atención a partir de la identificación de las
oportunidades y necesidades de los usuarios. El Ministerio
de Salud y los actores de fomento a la competitividad
podrían, para este caso, brindar asistencia técnica
especializada para la estructuración de los proyectos, y
de esta manera, incentivar a que los actores de la salud
inviertan en CTeI para generar nuevo conocimiento que
contribuya al desarrollo del sector. Situación similar se
pudiera presentar con el mecanismo de zonas francas,
mediante el cual es posible facilitar la exportación de
servicios de salud. En departamentos como Santander y
Atlántico, hay varios casos de éxito apoyados por actores
institucionales, que es posible referenciar y replicar para el
caso de Bogotá.
Recomendación 3
Profundizar los estudios de capital humano y estudios
de mercado. Uno de los mecanismos para subsanar las
brechas en materia de capital humano para el sector Salud
consiste en el desarrollo de nuevos planes de estudio o la
modificación de los existentes, con el fin de desarrollar
nuevas competencias, destrezas y conocimiento para los
profesionales del sector Salud. Para validar la necesidad
de adaptar la oferta educativa, y determinar la viabilidad
financiera y técnica de los planes de estudios nuevos o
modificados, se recomienda para cada caso específico
adelantar estudios de capital humano a un mayor nivel
de profundidad y detalle, así como estudios de mercado
aplicados. Para el desarrollo de estos estudios, desde el nivel
gubernamental se podrían dedicar recursos financieros,
que podrían ser alocados mediante mecanismos de
Plan de acción para el cierre
de brechas de capital humano
6
cofinanciación con aportes de los stakeholders del sector
y a partir de procesos de selección que prioricen los
programas nuevos o reformados con mayor capacidad
de generar impacto en el sector.
Recomendación 4
Masificación de servicios médicos de alta demanda y
complejidad. Bogotá es hoy en día el principal hub de
servicios de salud del país. Concentra la mayor cantidad
de personal médico especializado en Colombia y ofrece
servicios de alta complejidad que no están disponibles
en otras localidades del país. A partir de esta situación, y
teniendo en cuenta factores como la mayor conectividad
aérea, la presencia de habitantes procedentes de las
distintas regiones del país y el alto reconocimiento de
varias de sus instituciones de servicios médicos, es
masificar la prestación de servicios médicos de alta
demanda y complejidad dirigidos a clientes procedentes
de las diferentes regiones de Colombia y de otros países,
que bien podrían apalancarse en TIC que permitan el
desarrollo de esquemas como la telemedicina.
Para este propósito, la administración local y las entidades
que fomentan el desarrollo del sector, podrían financiar
estudios detallados para identificar los servicios más
demandados en la actualidad y en el mediano y largo plazo
a partir de tendencias como la transición demográfica
(envejecimiento acelerado de la población) y la migración
poblacional desde y hacia Bogotá y cómo resulta necesario
adecuar la demanda actual para consolidar a Bogotá como
el principal hub de servicios de salud.
Recomendación 5
Impulsar el desarrollo de espacios de coordinación
interinstitucional entre la academia y el sector productivo.
La adopción de nuevos modelos de formación con
enfoque en el concepto de competencias, así como el
desarrollo de nuevos planes de estudio y modificación de
los existentes son acciones que deben estar enmarcadas
en un proceso de diálogo fluido entre las entidades que
adelantan la formación y el sector productivo. En este
sentido es deseable que las agremiaciones cercanas a las
entidades prestadoras de servicios de salud y el SENA
regional Bogotá promuevan el desarrollo de espacios
de conversación y análisis entre el sector productivo y
la academia para garantizar que la oferta de formación
es pertinente y responde a las necesidades reales del
sector productivo.
103
 6 Plan de acción para el cierre de
brechas de capital humano
Recomendación 6
Monitoreo y evaluación del plan de acción para el sector
Salud. Las recomendaciones del estudio se plantean en
un plan de acción definido a partir de las tendencias
identificadas, que debe ser monitoreado periódicamente
para corroborar la introducción de metodologías emergentes
y la evolución en los empleos. Esta información permite
reducir la incertidumbre de los tomadores de decisiones
y readaptar los planes de acción en la medida en que las
circunstancias lo requieran. En Brasil, para el desarrollo
de este monitoreo en los distintos ejercicios de prospectiva
laboral que se han desarrollado, se adelantan sesiones
de trabajo específicas con las empresas de los sectores
prospectados para conocer el nivel efectivo de utilización de
las tecnologías emergentes y la validez de las conclusiones
y recomendaciones de los mismos.
Las actividades de monitoreo y evaluación deben
ser concebidas como ejercicios objetivos, útiles y
constructivos donde sea posible para el caso de los
estudios de prospectiva, conocer si el escenario factible
a partir del desarrollo de las tendencias tiene lugar en el
tiempo para a partir de allí tomar las mejores decisiones
posibles en relación con los resultados obtenidos21.
Es necesario contar con indicadores de insumo, producto,
resultado e impacto, los cuales deben ser concebidos
antes de la implementación y observados tanto durante
como después de transcurrido un tiempo prudencial para
evaluar el impacto.
A pesar de que en la metodología original de SENAI se
contempla el monitoreo y la evaluación como elementos
imprescindibles dada la naturaleza del proceso de prospectiva
que busca, como se ha explicado, anticiparse al futuro, se
observa que los desarrollos metodológicos adelantados
en el contexto colombiano no ofrecen lineamientos para
definir cómo se adelantará el proceso de monitoreo y
de evaluación. Se sugiere, en consecuencia, definir el
mecanismo mediante el cual se realizará seguimiento
periódico al plan de acción para el sector Salud para
evaluar cómo las acciones implementadas contribuyen
al cierre de brechas en materia de capital humano. El
Ministerio de Salud, con el apoyo técnico del Departamento
Nacional de Planeación, podría liderar el desarrollo de
las evaluaciones periódicas y socializar los resultados a
partir de la implementación del plan de acción.
21
Majone (2005, p. 214) define la evaluación de políticas públicas como una disciplina “que se ocupa de recolectar, verificar, e interpretar la información sobre
la ejecución y eficiencia de las políticas y programas públicos”, que debe dar razón del funcionamiento de las políticas o programas y de su eficiencia y eficacia.
104
6.2. Formulación específica
Los empresarios de la Iniciativa Clúster de Salud han venido
manifestando en diferentes mesas de trabajo, la necesidad
de relacionar los sectores productivos, y de formación en
razón de satisfacer las condiciones que el sector demanda;
así mismo interactuar como administradores del gremio
en relación con el recurso humano.
Dentro de la frecuencia de análisis en la demanda y la
oferta, el sector Salud ha reaccionado frente a la creación
de nuevos modelos de prestación en salud identificados
en la salud preventiva; en razón de ello, se ha objetado
adicionar profesionales con las características requeridas
para esta prestación y así cumplir los objetivos del modelo
de salud nacional.
Los cargos que más dificultad representan son las
especialidades pediátricas, seguida por los profesionales
en medicina y enfermería enfocados en atención primaria
y salud primaria, siendo consecuentes con la necesidad
de identificación de componentes de salud y enfermedad
enmendados en la nueva política de atención PAIS.
El volumen de rotación entre la operatividad de procesos
asistenciales es mayor que en los administrativos; la población
migra entre servicios y se enfrentan al cumplimiento de
horarios poco flexibles; ante estas condiciones de operación
los profesionales han optado por especializarse en áreas
administrativas que les permiten una mejor calidad de
vida, condiciones laborales más favorables y una mejora
en la asignación salarial.
Se debe realizar un análisis funcional sobre los equipos de
salud; es necesario que la operatividad del sistema de salud
se visualice como un equipo integral de varias profesiones
de salud y no sobrecargar la toma de decisiones en una de
ellas, puesto que esta desintegración que la legislación apoya
se ha concebido como barrera de acceso y de oportunidad
ante la formalidad de los procesos médicos asistenciales.
Durante el desarrollo del proyecto, se entrevistaron diversos
actores, todos ellos representativos del sector. La postura y
opinión del sector productivo, de los centros de formación
y los gremios, respecto de la temática central del estudio,
fue atendida y de conformidad con sus manifestaciones
se identificaron las problemáticas más sentidas.

Justamente los problemas identificados son el punto de
partida del plan de acción que se propone a continua-
ción. Cada problema tiene mínimo una propuesta de
solución, la cual especifica los grupos de interés o aliados
estratégicos para apalancar las soluciones planteadas.
Plan de acción para el cierre
de brechas de capital humano
6
Con el ánimo de establecer una hoja de ruta que aborde
los diversos aspectos por contemplar, el plan de acción de
brechas también incluye el resultado esperado, diferentes
alternativas de solución, el indicador del resultado y la
meta para 2018 (tabla 27).

105
106
Tabla Matriz
Tabla27.26.Matriz plan
plan dede acción
acción

Formulación estratégica Variables de seguimiento

Evidencia/ Línea Alternativa Acciones Resultado
Brecha Problemas Hallazgo estratégica de solución para la Meta 2019 Indicador esperado
implementación
Una propuesta Número de El sector cuenta
de investigación actores que con la cantidad
que esclarezca participan en las de capital
los requerimien- mesas de humano espe-
tos de magni- trabajo. cializado según
tud, y el número sus requeri-
de cupos por mientos.
especialidades
que requiere el
sector.
El 45% de las
empresas encues-
Existe una oferta tadas consideran
de especialidades como de difícil
médicas reducida consecución los
y costosa, lo cual médicos especiali-
ocasiona que los zados (en diferen-
tes áreas), y al Formación para
empresarios del obtener la canti-
sector no encuen- igual que las
agencias de dad de capital
tren fácilmente humano que
médicos especia- empleo expresan
que los cupos que requiere el sector.
listas como los
son los médicos ofrece el sistema
familiares, pedia- educativo para
tras e internistas. especialidades Número de El capital
son limitados y alianzas concer- humano que se
tienen un alto tadas. especializa
costo. percibe la
disminución en
los costos.
 Formulación estratégica Variables de seguimiento
Evidencia/ Línea Alternativa Acciones Resultado
Brecha Problemas Hallazgo estratégica de solución para la Meta 2019 Indicador esperado
implementación
interesada (fuente de
recursos: Entidad
prestadora/profesio-
nal) o becas-crédito
enfocadas en los
residentes de especia-
lizaciones en salud
(Recursos: Min. Sa-
lud-ICETEX); estas
últimas, ya ofrecidas
por el Min. de Salud e
ICETEX, se sugieren
con el objetivo de
apoyar el sostenimien-
to económico de los
estudiantes durante su
especialización, en la
medida que algunas
exigen dedicación de
tiempo completo e
impiden llevar a cabo
actividades
laborales.

107
108
109
110
111
112
113
114
 1) 1) 1) 1)

1)

2)

2)
2)

2)

3)

3)

115
 2)

116
117
118
119
120
.

121
122
123
124
125
126
Formulación estratégica Variables de seguimiento
Evidencia/ Línea Alternativa Acciones Resultado
Brecha Problemas Hallazgo estratégica de solución para la Meta 2019 Indicador esperado
implementación
Se sugiere al Clúster Área puesta al Desarrollo del Plan de trabajo,
invitar a sus sesiones, servicio Cronograma cuyo objetivo es
entidades expertas en previsto en el el de crear áreas
el diseño y la creación Plan de Trabajo destinadas a la
de áreas instituciona- investigación, el
les, orientadas a la desarrollo y la
investigación, el innovación en
desarrollo y la las entidades
innovación. Segura- interesadas del
mente, muchas de las Clúster
entidades adscritas al
Clúster, ya tienen áreas
similares a la descrita y
pueden llevar a cabo
transferencia de
conocimiento de su
experiencia exitosa
para apoyar esta
iniciativa y conformar
un plan de trabajo con
los interesados.

Fuente: Elaboración propia.

 Conclusiones generales
E s importante determinar desde la intencionalidad
del Clúster de Salud, que algunas áreas específicas
del sector no fueron tenidas en cuenta, en razón
de no pertenecer al Clúster de Salud; así mismo, esta
observación no implica sesgo o direccionamiento en el
objeto de la investigación; por consiguiente, los datos aquí
consignados son la imagen del sentir empresarial del Clúster
de Salud distrital. Con esta premisa, se logran identificar
condiciones de aceptación dentro del sector productivo,
primero, propiciar condiciones de cambio favorables a la
labor del profesional en salud en relación con el talento
humano, otorgando la prioridad y el centro de todos los
procesos de producción. En segunda instancia, el sector
indagado se convierte en el reflejo del sector como el
resultado de políticas instauradas aisladas de la realidad
que dificultan la condición del profesional dentro de un
modelo de prestación.
De conformidad con lo anterior, es deseable que este
documento sea el punto de partida para desarrollar un
proyecto que abarque un universo mayor al Clúster de
Salud. En la medida que los actores involucrados en esta
investigación se circunscriben al clúster, las inferencias,
recomendaciones y plan de acción, orbitan alrededor
de este y no son extrapolables a contextos más amplios.
Por otra parte, los niveles de complejidad aportan una
variable de diferenciación en el sector, inicialmente desde
el ámbito salarial donde se otorgan remuneraciones
económicas mayores y flexibles que no son competencias
para instituciones de menor músculo financiero; esta
situación se convierte en una oportunidad para el profesional
teniendo en cuenta que por la especificación institucional
permite procesos de capacitación constantes.
Finalmente, la aglomeración de profesionales especializados
se concentra en instituciones de mayor nivel de complejidad
ubicadas dentro de la capital de la república, situación
que ha generado disminución en la oportunidad de
acceso a servicios para los ciudadanos de los municipios
alternos a la capital; de igual manera, esta concentración
va encaminada a varios factores identificados: 1) Acceso
a tecnologías, como proceso de capacitación constante
en los profesionales médicos especializados, 2) Mayor
posibilidad en la remuneración variable a su nivel de
capacitación inmersa en la modalidad de contratos por
prestación de servicios, situación que le posibilita aumentar
los ingresos por agendamientos pequeños y numerosos
en diferentes instituciones y por último el volumen de
profesionales especializados que ofrece el mercado no
son los suficientes para cubrir la demanda; esta variación
depende de condiciones de acceso de los profesionales
médicos a instituciones universitarias que ofertan pocos
cupos académicos que permitan la capacitación en
áreas específicas que son altamente requeridas en el
sector salud.
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