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LOS ALCANCES DE LA LEY N° 28048, LEY DE PROTECCIÓN A FAVOR DE LA MUJER

GESTANTE QUE REALIZA LABORES QUE PONGAN EN RIESGO SU SALUD Y/O EL


DESARROLLO NORMAL DEL EMBRIÓN Y EL FETO

I. CASO PRÁCTICO:

La Srta. Carmen Noguera trabaja como obrera en la planta industrial de la empresa “Los Vapores S.A.”, realizando las
funciones de manufactura y ensamblaje de piezas metálicas. En dicha planta industrial, también se realizan otra serie
de labores como almacenamiento, herrería, etc. Cabe señalar, que dicha persona tiene 24 años de edad y no ha
culminado sus estudios escolares, habiendo cursado tan sólo hasta el cuarto año de educación secundaria.

El día 15 de agosto del 2016 la Sra. Noguera, luego de haberse realizado los chequeos médicos correspondientes, ha
tomado conocimiento que se encuentra embarazada, por lo que su médico le ha recomendado que deje de desarrollar
las labores de manufactura y ensamblaje, ya que las mismas importan la necesidad de cargar, en forma regular,
herramientas que son pesadas, lo que conjuntamente con el excesivo ruido y calor que existe en la planta industrial
pueden ocasionar algún tipo de lesión o trastorno a ella y al concebido.

Habiendo realizado consultas al servicio de Consultoría Gratuita al Trabajador del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, la Sra. Noguera, teniendo conocimiento que la ley otorga ciertos benéficos a las mujeres gestantes, ha
decido informar a la empresa “Los Vapores S.A.” de su embarazo, a través de una Carta del 28 de agosto del 2016 a la
cual adjuntó los certificados médicos de embarazo y de constancia que las labores que viene realizando pueden poner
en peligro su vida o la del concebido, ambos expedidos por su médico tratante, por lo que ha solicitado se le asignen
otras labores que no importen el trabajo en la planta industrial, además le comenta que su compañera de adjunto esta
con varicela y ella no ha sido vacunada, por lo que le pide un adelanto para ello.

Ante ello, el día 01 de septiembre su empleador le remitió una carta de respuesta, en la cual se le indicaba que la
empresa, debido a la gran cantidad de pedidos que debía abastecer, necesitaba que siga prestando las labores de
manufactura y ensamblaje, ya que esas eran las funciones para las cuales se le había contratado y, además, el único
puesto de trabajo vacante es el de secretaria de gerencia, por lo que, debido a su escasa formación profesional, no
podría desempeñarse en el mismo. Se señalaba además, que en caso no acatase las ordenes de la empresa, se
determinaría un incumplimiento de obligaciones laborales, lo cual, según el inciso a) del artículo 25° del Decreto
Legislativo N° 728, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL), se configura como una causal justificada de despido por
conducta del trabajador.

Indicando además que él ha cumplido con el iper exigido por la ley e inclusive ha utilizado el
modelo II de la RM N° 050-2013-TR. Además el máximo peso que Ud va a levantar es de 2 kilos
(RM 375 – 2008 Norma Basica de Ergonmia : Si la mujer está embarazada, no se le
permitirá la manipulación manual de cargas y deberá ser reubicada en otro puesto), el
nivel de ruido presente en su puesto es de 84 dB(A)(RM 374 – 2008 ANEXO 1: la trabajadora
gestante no puede estar expuesta a ruido mayor a 80Db ya que conlleva riesgo para el feto tales
como Hipoacusia o sordera provocada por el ruido, Infertilidad y Prematuridad) , y que el
turno de noche (RM 374 – 2008 ANEXO 4 indica que el trabajo nocturno provoca una tensión
física y/o mental importante conllevando a efectos nocivos en el feto tales como una
mayor frecuencia de partos prematuros o de abortos precoces) . y el estar de pie no está
considerado como un peligro (RM 374 – 2008 ANEXO 4 indica que el permanecer de pie (y/o
andar) largos períodos durante la jornada de trabajo significa un riesgo pudiendo
provocar parto prematuro) , y la concentración de benceno encontrada en su puesto de trabajo
conllevando a afno supera VLP. (RM 374 – 2008 ANEXO 2: el benceno no debe superar 0.5ppm
o 1.6 mg/m3, porque es causante de mutagenicidad y es un agente cancerígeno)
Ante esta situación y con la finalidad de no perder su puesto de trabajo, la Srta. Noguera ha continuado prestando
servicios en la planta industrial de la empresa “Los Vapores S.A.”. Sin embargo, debido al temor de perder a su futuro
hijo desea saber si existe alguna disposición legal que le permita dejar cambiar de funciones o dejar de laborar o
cambiar de funciones durante su periodo de gestación y que normas la protegerían en caso su empleador optase por
despedirla (LEY 29783: Art 66. Indica que el empleador implementa las medidas necesarias
para evitar la exposición de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia a
labores peligrosas, de conformidad a la ley de la materia. Las trabajadoras en estado de
gestación tienen derecho a ser transferidas a otro puesto que no implique riesgo para su
salud integral, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría), (RM 312
– 2011 indica lo siguiente: Se debe tomar en cuenta la adaptación del puesto de trabajo a la mujer
embarazada, porque no hay una obligatoriedad de comunicar el embarazo, pero si se debe de proteger la
maternidad de acuerdo a la normatividad actual). porque ella sabe que en el al amparo del inciso d) del artículo
30° de la LPCL, puede iniciar el procedimiento de cese de hostilidades contra su empleador, argumentando la
inobservancia de éste respecto de las medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador, para lo cual, deberá cumplir con solicitar el cese de estos actos de hostilidad y si en un plazo de
seis (06) días, la empresa no ha contestado su carta de emplazamiento o sigue incurriendo en los actos de hostilidad
señalados, podré iniciar el proceso judicial de cese de hostilidades o darse por despedida e iniciar el proceso de pago
de indemnización por despido arbitrario (LEY 30367 Art 29 Es nulo el despido que tenga por motivo:
(…) e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa)
días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos
casos la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa”. contra”Los Vapores S.A.”.
Nota: indique que sustento legal ratifica o no lo indicado en cada expresión de este documento.