Está en la página 1de 10

CASO PRACTICO 14 1

Liderazgo Organizacional y Coaching

José Iván Caicedo Torres

Fundación Universitaria Iberoamericana

Universidad Europea del Atlántico

Nota del autor

José Iván Caicedo Torres, Fundación Universitaria Iberoamericana - Universidad

Europea del Atlántico

Contacto: joseivancaicedo@gmail.com
CASO PRACTICO 14 2

Resumen

El presente trabajo plantea un caso práctico en el que se muestra un contexto real en una

empresa pequeña, la cual pasa por una situación difícil de liderazgo, para conocer cuál es el

verdadero problema se plantean una serie de preguntas que permitirá identificar que estilo de

liderazgo necesita la empresa para motivar a sus empleados.

Palabras clave: Estilo, coaching, comportamiento.


CASO PRACTICO 14 3

Liderazgo Organizacional y Coaching

Solución Caso Práctico

“El corto circuito de la ansiedad, multiplicador del conflicto”

Preguntas:

I. Luego de analizar el caso presentado anteriormente, analice y profundice acerca de las

siguientes cuestiones:

1. Teniendo en cuenta las teorías expuestas en los capítulos 3 y 4 de la asignatura ¿Qué

estilo de liderazgo ejerce Carlos? (Argumente su respuesta)

Respuesta:

Tengo una disparidad con Carlos, si es para encasillarlo en una de los estilos de

liderazgo podría decir que es una mezcla de liderazgo transaccional y

transformacional (en aspectos muy mínimos), pero más hacia el primero teniendo en

cuenta que en la percepción de sus compañeros y en la descripción de él mismo es una

persona meticulosa, enfocada en establecer objetivos y que se cumplan, le interesa

más que las metas de la empresa se alcancen que la motivación de su personal, de

hecho podría afirmar que más que un líder es un gerente o directivo nato, lo que pasa

es que soy militar y he conocido pocos líderes y muchos comandantes, y en este

aspecto concuerdo con el aparte del material de apoyo en el sentido de que un líder es

diferente a un directivo, por eso creo que Carlos es mas directivo que

líder[ CITATION Fun2 \p 103 \l 9226 ], y en su mayoría esto es parte del problema

de motivación de la empresa.

2. ¿Qué aspectos beneficiosos resaltaría de la modalidad de Carlos de gestionar su

equipo? ¿Qué consecuencias indeseables ha tenido o podría tener esta modalidad?

Respuesta:
CASO PRACTICO 14 4

Aunque no estoy de acuerdo con este estilo de dirección, también entiendo que no

todos son lideres ni deben serlo, y que este tipo de personalidades son necesarias para

que se cumplan los objetivos en las organizaciones y los grupo de trabajo, por eso

resaltaría que este tipo de dirección permite el cumplimiento de los objetivos si o si,

otro aspecto a destacar es que se establecen metas y esto es muy importante en una

organización. Aunque esto es un arma de doble filo un jefe de este tipo puede llegar a

convertirse en un autócrata, y a veces puede generar muchos inconvenientes porque

no escucha sugerencias, pierde el apoyo de sus subordinados, la personas cumplen por

cumplir o por miedo a perder el trabajo, se pierde la innovación y entusiasmo, es decir

un jefe que no pueda vencer su orgullo puede llegar a esto y al final podría tomar

decisiones catastróficas para la empresa.

3. ¿Qué poder emplea Carlos para liderar?

Respuesta:

El poder coercitivo de la intimidación, aunque no es amenazante y es respetuoso,

parece ser que Carlos infunde este mensaje en sus trabajadores, es un poder formal

que tal vez de una manera muy superficial refleja en sus trabajadores y esto hace que

exista desmotivación, adicional el poder experto porque tiene los títulos y la

experiencia para resolver problemas, pero que a pesar de todo esto prefiere solucionar

antes que enseñar y empoderar.

4. Teniendo en cuenta las teorías expuestas en los capítulos 3 y 4 de la asignatura ¿Qué

estilo de liderazgo ejerce Marcos? (Argumente su respuesta)

Respuesta:

El estilo de Marcos es una mezcla de estilo carismático y transformacional, aunque

use poco del liderazgo transaccional entiende que debe guiar a su subordinados a

conseguir su máximo, debido a que enseña y se preocupa por el desarrollo de su


CASO PRACTICO 14 5

personal, el texto guía dice “el liderazgo transformacional se construye sobre el

liderazgo transaccional, consigue un mayor desempeño, esfuerzo y compromiso de

sus seguidores” [ CITATION Fun2 \p 83 \l 9226 ], esto es lo que ha querido Marcos,

creo que le ha faltado más experiencia, y creo que el coach podría aprovecharlo al

máximo.

5. ¿Qué aspectos beneficiosos resaltaría de la modalidad de Marcos a la hora de

gestionar su equipo? ¿Qué consecuencias indeseables ha tenido o podría tener esta

modalidad?

Respuesta:

El liderazgo también se trata de crear empatía, cuando las personas sienten que hacen

parte de la organización y que en ciertos niveles su opinión es tenida en cuenta, esto

permite que el compromiso aumente, adicional cuando un jefe se preocupa por lo que

le pasa a su empleado en lo personal y en lo laboral, en las dosis correctas puede ser

muy beneficioso y esto no quiere decir que un jefe debe meterse en todo, pero un líder

debe estar en la capacidad de identificar cuando lo personal afecta lo laborar y si

puede tomar acciones que favorezcan la solución a ese problema ¿Por qué no puede

hacerlo?, a veces los jefes sienten que se están involucrando y ven esta práctica como

impropia, pero lograr que un trabajador sienta confianza, compromiso y motivación

son virtudes que Marcos puede explotar.

Las consecuencias pueden ser más positivas que negativas, pero esto está relacionado

a la madurez y al control emocional que pueda tener un líder, teniendo en cuenta que

un empleado que abuse de la confianza que le da su jefe puede ser de fácil

identificación, pero a veces un jefe puede que no esté en la capacidad de manejar está

situación pudiéndose salir de las manos. Desde mi propia experiencia creo que es

mejor conocer a los empleados identificando sus necesidades, afectaciones, clase


CASO PRACTICO 14 6

social, economía familiar, entorno familiar etc. Una vez fui a llevar una empleada de

servicios generales a la casa porque no quería que se expusiera en la pandemia que

existe en la actualidad, eso me cambió la precepción de esta empleada y del nivel de

compromiso con su sitio de trabajo, pude apreciar que vive muy lejos, a más de 2

horas, la cantidad de trasbordos que tiene que hacer para llegar a trabajar, tiene que

salir muy temprano y en la oscuridad exponiendo su vida a los peligros de la ciudad, y

me di cuenta que si a veces llega 10 minutos tarde no es porque ella quiera, no hay

que llegar un nivel de cercanía extrema para entender que el personal es el recurso

más preciado en una organización y que si ellos están bien la empresa va a estar

mejor, por esta razón creo que el estilo de Marcos puede ser una solución a la

problemática de falta de motivación y disminución de la productividad de la empresa

y enfatizo en que solo le falta orientación para compensar su inexperiencia.

6. ¿Qué poder emplea Carlos para Marcos?

Respuesta:

Marcos emplea mas el poder personal, el poder experto no tanto como Carlos, ya que

tiene los títulos pero su experiencia no es tan grande como la de Carlos, pero si usa el

poder referente, usa su carisma, simpatía y las connotaciones que tiene sobre otros

para lograr su objetivo que es el poder influir en sus empleados[ CITATION Fun2 \p

89 \l 9226 ].

7. ¿Qué valores y competencias identifica en Carlos? ¿Y en Marcos?

Respuesta:

Creo que los valores más marcados son la responsabilidad y la honestidad, a Carlos

aunque le falta trabajar en los otros, tiene 2 valores muy importantes y que son rasgos

de su personalidad que tienen gran valor en una organización, es el típico jefe que se

le puede encomendar una misión y la va a cumplir, pero es mas jefe que líder, por eso
CASO PRACTICO 14 7

su competencias son mas enfocadas a ser directivo nato porque planifica actividades y

objetivos, y toma decisiones sobre los resultados, pero no inspira y no motiva.

Marcos tiene los valores más marcados en partes iguales, es honesto, responsable,

respetuoso, asume retos y es justo, se preocupa por sus empleados, y trata de entender

sus necesidades. En cuanto a las competencias Marcos motiva e inspira a sus

empleados, es flexible y se adapta al cambio, generando confianza y motivación, esto

es pertinente a la hora de resolver conflictos.

8. ¿Qué nuevas miradas, competencias y/o acciones necesitarían desarrollar Carlos y

Marcos para convertirse en lideres-coaches?

Respuesta:

Carlos necesita inspirar y para ello debe enfocarse en involucrar a sus empleados

generando la escucha activa, tal vez ellos tengan mucho que aportar, adicional debe

impulsar el compromiso, no sólo esperar resultados y debe generar empatía. En cuanto

a Marcos debe ganar más confianza en él mismo, porque al parecer tiene las

cualidades para ser un líder coach, porque motiva a sus empleados, se preocupa por

ellos, gana la confianza de ellos, colocando en práctica algunas de las competencias

como la escucha activa, empatía, entre otras, pero debe fortalecer la orientación a la

acción y a los resultados.

9. ¿Cuáles son las disposiciones emocionales-corporales, que Carlos parece tener más

desarrolladas? ¿Y Marcos?

Respuesta:

Aunque a Carlos le afecta los resultados de la empresa, si realiza un mejor manejo de

las emociones y ejerce un mejor control de las relaciones, tal vez por la experiencia

que tiene, en Cambio Marcos utiliza y comprende las emociones permitiéndole ganar

la confianza de sus subordinados, [ CITATION Fun2 \l 9226 ].


CASO PRACTICO 14 8

10. En este caso práctico Marcos y Carlos contratan a un coach porque quieren mejorar el

desempeño y la motivación de sus colaboradores y consecuentemente los resultados

de su empresa.

a) Proponga un mini guion de mínimo 4 ó 5 preguntas poderosas que el coach podría

hacer a Carlos y Marcos con la información de la que dispone.

 Estas preguntas poderosas pueden estar orientadas a aclarar el objetivo de Carlos

y Marcos y formularlo de manera más poderosa, a lograr nuevas miradas, a tomar

conciencia de los valores propios y los de su gente, a tomar conciencia y afianzar

competencias, a trascender conciencias limitadoras, etc.

** En ese mini-guion evitaremos las preguntas orientadas a la acción, ya que el

coach antes de invitar a la acción necesita acompañar a sus clientes a reflexionar

para que logren nuevas perspectivas de las que derivarán nuevas acciones y

nuevos resultados.

Respuesta:

Buenos días caballeros soy José Iván y soy su coach, puedo hacerles unas preguntas

sobre su entorno, las personas y la situación actual de la empresa.

 Ustedes me contaron que son socios, y que tienen roles definidos ¿Quién de

ustedes es el Jefe o ambos ejercen ese rol de forma independiente sin

desautorizarse entre ustedes?

 ¿Cuáles son las cualidades que debe tener un empleado que trabaje para ustedes?

 ¿Creen que son indispensables en la organización?

 ¿Qué querían ustedes cuando se asociaron y decidieron fundar la empresa?

 ¿Qué estarían dispuestos a sacrificar para que la empresa mejore en todos su

aspectos, recuerden que hoy en día se dice que el talento humano es lo mas

importante en una organización?


CASO PRACTICO 14 9
CASO PRACTICO 14 10

Referencias

Fundación universitaria iberoamericana. Liderazgo Organizacional y Coaching. Funiber.