1.

Explique, cuales son los nuevos desafíos de la comunicación organizacional

en el marco de del desarrollo humano en las organizaciones. 
      El crecimiento del mercado y los nuevos productores de bienes y servicios están
en constante innovación, buscando alternativas para ofrecer mejores productos y
canales de comunicación óptimos a nivel interno y externo. Es importante tener en
cuenta la constante modernización en el campo productivo, asi mismo se debe
contar con un personal capacitado, retroalimentado y con capacidad de cambio,
para el logro del fortalecimiento de la planta de personal se debe contar con un
ambiente laboral adecuado que aporte al bienestar del trabajador, quien es parte
fundamental de la estrategia a implementar.  
     Según (Lopez, 2016) la globalización, la expansión y constantes cambios de los
mercados, el logro de la diferenciación y la competitividad, son tan sólo algunos de
los grandes retos a los que hoy se enfrentan las organizaciones; y por ello, la visión
empresarial ya no se sustenta únicamente en la economía, la producción y la
administración que marcaron el accionar de las organizaciones en el pasado. En
definitiva, aspectos como la cultura, la comunicación, la información y el
conocimiento, representan nuevos ejes para la dinámica integral de las empresas.

2. Explique, a que nuevos retos se enfrentan las organizaciones dentro de la

escogencia de nuevos empleados en un mundo laboral más competitivo.
      En el campo laboral no solamente es importante contar con profesionales, es
fundamental contar con personas experimentadas y más importante con capacidad
de innovar en el mercado, con disposición para proponer nuevas alternativas que
vallan de la mano con la necesidad del mercado, por esto los retos más grandes
están relacionados con la selección de personal visionario que aporte al crecimiento
de la empresa y no sea quien solo pretende ocupar un cargo para devengar un
salario.
     De acuerdo con (Arango, 2012) la transparencia en los procesos de selección, la
importancia de las personas, las cuales están presentes en cada una de las facetas
de una empresa. El planteamiento, las funciones y los resultados dependen
fundamentalmente de la disposición y trabajo que realicen los empleados; por tanto,
un directivo debe saber tanto de actividad empresarial como de personas. Esto es
precisamente lo que les falta a muchos directivos: tienen amplios conocimientos
técnicos y de estrategia pero carecen de las aptitudes para organizar y motivar a las
personas.

3. Explique, de qué forma, el bienestar laboral aporta a la construcción positiva

del desarrollo humano en las organizaciones actuales.
      Si en una empresa se cuenta con el apoyo y canales para acceder a beneficios
personales y familiares, genera en los empleados una percepción de seguridad
laboral y procuraran cuidar su trabajo cumpliendo con los parámetros estratégicos
que implementa la empresa para la consecución de los objetivos, de esta manera
también se puede establecer mecanismos para capacitar el personal en el ámbito
profesional, lo cual aporta de forma positiva al desarrollo personal del empleado y la
mejora continua en los diferentes procesos laborales.
     El bienestar laboral en una empresa según (Aguilar, 2017) es un proceso de
construcción estable y participativo, que demanda la creación, el mantenimiento y
el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que así mismo, acreciente los
niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la
finalidad social de las entidades.

Buenas noches, Anderson Robledo Grajales:

Con relación a su aporte al foro, me permito formular las siguientes apreciaciones:

Respecto a la pregunta no. 1, no encontré relación entre su aporte y la pregunta, a

excepción de la cita de López (2016) donde expone que “en definitiva, aspectos como la
cultura, la comunicación, la información y el conocimiento, representan nuevos ejes para la
dinámica integral de las empresas”; claramente la comunicación es una variable importante
en las dinámicas organizacionales y dentro de sus nuevos desafíos respecto a desarrollo
humano encontramos a la luz de Enrique (como se citó en Balarezo,2014) la significación,
la información y la relación; desde mi perspectiva los nuevos retos son la re-significación,
la re-información y la re-relación… re-significación porque las empresas ya tienen claro el
significado de la comunicación organizacional solo que deben retomar su carácter
estratégico; re-información porque debe servir como vehículo para la identificación de los
trabajadores con los objetivos y la cultura de su organización más allá del sólo informar y
una re-relación porque debe recuperar el su intención de escucha, entendimiento y
representación de cada uno de los trabajadores.
Respecto a la pregunta no. 2 usted menciona como nuevo reto en selección para las
empresas la selección de personal visionario que aporte al crecimiento de la empresa; con el
ánimo meramente de generar un aprendizaje colaborativo, considero que este es un reto
natural que siempre ha acompañado a la selección de personal. Un mundo laboral más
competitivo requiere trabajadores que como indica Corral (como se citó en Agreda, 2016)
puedan mejorar su rendimiento con el paso del tiempo, determinando su talento actual y su
talento desarrollable, por ello, como nuevos retos para la selección de personal está la
necesidad de perfeccionar y fortalecer los procesos de selección, combinándolos con
lineamientos y teorías informáticas, como por ejemplo, inteligencia artificial, formulando
sistemas que faciliten la búsqueda de candidatos acordes con el perfil buscado por las
organizaciones, garantizando temporalidad y buen desempeño; sin duda alguna además del
abordaje de Tics, el gran reto en selección parte desde la dirección general, en el sentido
que debe definir claramente el perfil de trabajador que necesita para alcanzar sus objetivos,
esto es una gran tarea de definir competencias y funcionales claras para que la selección sea
consecuente.
Sugiero revisar algunas discrepancias con ortografía.
Respecto a la pregunta no. 3, usted menciona tres aportes del bienestar al desarrollo
humano: 1. percepción de seguridad laboral, 2. Consecución de objetivos, 3. Mejora
continua en los diferentes procesos laborales; considero procedente enriquecer su
intervención a la luz de Costa y McCrae (como se citó en Cucaita, Álvarez, Medina,
González y Parra, 2013) quien refiere una relación entre variables subjetivas relacionadas
con las características internas de los sujetos, que operan como las principales
determinantes de la satisfacción vital y el bienestar; en este sentido, conviene reflexionar
que la visión del bienestar laboral como vehículo para lograr la productividad empresarial,
debe enfocar su interés principal en lo INSIDE del trabajador, indispensable para lograr
altos niveles de motivación intrínseca; el perfil del trabajador en tiempos de crisis como los
que vivimos actualmente demanda que el bienestar laboral en las empresas trascienda del
suministro de esos beneficios personales y familiares que ustedes refiere, a esas variables
subjetivas citadas anteriormente; mi apreciación es corroborada por Herzberg (como se
citó en Medina, Gallegos y Lara , 2008) donde indica la influencia de unos factores que el
nombra como motivacionales, que involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y el desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización, la responsabilidad sobre unos factores que el llama higiénicos que son
administrados y decididos por la empresa.
Agreda, S. (2016). Nuevos retos en el reclutamiento y selección de personal: perspectivas
organizacionales y divergencias éticas. Boletín Informativo CEI, 3(1). Recuperado de
http://editorial.umariana.edu.co/revistas/index.php/BoletinInformativoCEI/article/view/924
Álvarez, H., Cucaita, I., Medina, L., González, D. y Parra, L. (2013). Impacto del bienestar
laboral en el personal administrativo de la empresa Cibertec. (Trabajo de grado). UNAD.
Villavicencio, Meta, Colombia, Recuperado de:
https://repository.unad.edu.co/handle/10596/2669
Balarezo, B. (2014). " La Comunicación Organizacional Interna y su incidencia en el
Desarrollo Organizacional de la Empresa SAN MIGUEL DRIVE". (Tesis de grado).
Universidad Técnica de Ambato. Ambato, Ecuador. Recuperado de
https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/6696/1/132%20o.e..pdf

1. Explique, cuales son los nuevos desafíos de la comunicación organizacional

en el marco de del desarrollo humano en las organizaciones. 
 Considerando los estándares de calidad que deben cumplir las empresas hoy en día
de acuerdo a las certificaciones de calidad y los avances en tecnología siglo XXI,
tenemos muchos retos con los lineamientos y planeamientos de la mejora continua,
tenemos muchos retos entre ellos seria la articulación de la tecnología el capital
humano y los procesos logísticos, de producción y calidad en las empresas
considero que es indispensable el aporte de la tecnología al servicio del hombre con
el fin de alcanzar mejores resultados en nuestras metas.

2. Explique, a que nuevos retos se enfrentan las organizaciones dentro de la

escogencia de nuevos empleados en un mundo laboral más competitivo.
 El trabajo y las nuevas dinámicas de escogencia de los empleados se vera envuelta
en procesos de selección virtual, es hacia donde están migrando los procesos, esto
garantiza agilidad en el proceso y se sustenta en la capacidad de la empresa de
poder realizar una selección mas amplia con la cual puede aplicar un primer filtro.
El mundo de hoy no solo se limita a un trabajo netamente presencial, ahora es
normar encontrar buena parte del capital humano de una empresa laborando de
manera virtual, esto genera autonomía y flexibilidad para los empleados.

3. Explique, de qué forma, el bienestar laboral aporta a la construcción positiva

del desarrollo humano en las organizaciones actuales.
El bienestar laboral es indispensable para el crecimiento de buen desarrollo humano
de las empresas,  el buen clima laboral, las condiciones salariales, la oportunidad de
crecimiento al interior de la compañía, el trabajo en equipo y los beneficios
monetarios crearan lugares de trabajo equipado donde todos los empleados
realizaran sus labores no solo por los pagos programados, también por amor y
entrega a su trabajo es ahí donde se logra un equilibrio con la las actividades e
incluso reducirían las cifras de accidentalidad mejorarían cifras de rendimiento y
productividad y llevarían la empresa al éxito y al buen desarrollo humano.

Buenas tardes, Juan Fernando Correa:

Con relación a su aporte al foro, me permito formular las siguientes apreciaciones:

Respecto a la pregunta no. 1. no encontré relación entre su aporte y la pregunta, salvo que
usted refiere la mejora continua y alcanzar mejores resultados en las metas como objetivos
de la comunicación organizacional (CO), razón por la cual enriquezco su intervención
basado en Kreps (como se citó en González, 2013) quien se refiere a la CO como un
modelo de mensajes que comparten todos los empleados de una organización, esa
interacción o relación que se da dentro de las organizaciones que debe ser fluida,
implicante, motivante, estimulante y eficaz en sí misma, y así mismo, debe obedecer a una
cultura y a una identidad. De manera que, uno de los retos de la CO respecto a desarrollo
humano es recuperar su carácter estratégico, para lograr la mejora continua que usted
refiere en el sentido que opere como mecanismo social para el fortalecimiento de relaciones
tanto a nivel interno como externo, donde todos asocien la mejora de la empresa a su propia
mejora; por otro lado, otra variable que erige como desafío para la CO, es lograr una
comunicación que no plantee incoherencias entre los mensajes dirigidos a los públicos
internos y a los públicos externos, una comunicación que de la tranquilidad a los empleados
que están siendo escuchados por la empresa (Morales, citado en González, 2013)... Estos
son los mayores desafíos, porque claramente con la globalización del mundo y el aumento
de tecnología de avanzada para optimizar recursos y tiempo, la CO se ve amenazada al
tener que prescindir de sus axiomas más loables (escuchar, planificar, evaluar) para ir al
ritmo de los mercados y el verdadero desafío es mantener una CO que realmente contribuya
al desarrollo humano.
Respecto a la pregunta no. 2. Usted menciona como nuevo reto para la selección de
personal la selección de personal virtual; aunque no es clara su apreciación entiendo que su
punto se orienta hacia la agilidad… si bien esa es una ventaja, el reto para las
organizaciones radica en la urgencia de la renovación inmediata de sus procesos de
selección y de sus entrevistas de selección, por ejemplo, videoconferencias o
videocurrículum (Ponce,2017), así como la necesidad de establecer políticas de
direccionamiento estratégico basadas en competencias, para que el uso de las Tics
realmente genere una optimización para la empresa. Este mismo autor, plantea como reto
importantísimo para las nuevas tendencias de selección la búsqueda de talento, es decir, que
el reto es que las Tics permitan identificar en los postulantes si poseen esas aptitudes que le
facilitan la adaptación y ajuste en el entorno provenientes de aprendizajes, conocimientos,
experiencias, habilidades y actitudes propias que se conocen como competencias laborales
que están en línea con la estrategia de la empresa.
Respecto a la pregunta no. 3. Usted menciona lo que Herzberg (como se citó en Medina,
Gallegos y Lara, 2008) define como variables higiénicas (salario, beneficios sociales, tipo
de dirección o supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y
directrices de la empresa, el clima de las relaciones entre los directivos y las personas que
trabajan en la empresa, los segmentos internos, estatus, prestigio, premios, mejoras
salariales, incentivos de distinta índole, liderazgo democrático, políticas empresariales más
abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos) para lograr rendimiento,
productividad, éxito y buen desarrollo humano; sin embargo, complemento su apreciación
indicando la importancia de las variables motivacionales o intrínsecas que postula Herzberg
dentro de los planes de bienestar para alcanzar realmente un desarrollo humano, variables
que “involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y el desarrollo personal,
el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la responsabilidad y
dependen de las tareas que la persona realiza en su trabajo” (Medina, Gallegos y Lara,
2008). El bienestar laboral aporta a una construcción positiva de desarrollo humano en la
medida que su visión más allá de los incentivos económicos y la higienización de las
condiciones aptas de trabajo, recurra a mecanismos que le ayuden a la persona al desarrollo
de sus habilidades y competencias… el entorno organizacional actual es tan desgastante
que las personas buscan más motivación, satisfacción laboral, liderazgo, manejo de
inteligencia emocional como variables intervinientes en la retención.
Sugiero la revisión de puntuación y ortografía como medio para lograr una interpretación
adecuada de su apreciación.
González, I. (2013). Comunicación Organizacional: Teoría y Práctica. (Tesis de grado).
Universidad San Francisco de Quito. Quito, Ecuador. Recuperado de
http://192.188.53.14/bitstream/23000/2490/1/106901.pdf
Medina, A., Gallegos, C. y Lara, P (2008). Motivación y satisfacción de los trabajadores y
su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de administración
pública RAP 42(6):1213-30. Recuperado de https://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pdf
Ponce, L. (2017). La selección de personal mediante modelos digitales. Portales de empleo
y aplicaciones móviles. (Trabajo de Grado). Universidad Miguel Hernández. Alicante,
España. Recuperado de http://193.147.134.18/bitstream/11000/3925/1/PONCE%20SEVA
%20LIDIA.pdf