KarinaKrausse M

Área de Calidad de
vida laboral II

Karina A Krausse M.
Publicista.
Magíster en Dirección de Empresas(MBA).
Áreas: Reputación Corporativa y Responsabilidad Social
Empresarial
Facultad de Ciencias Empresariales
Universidad del Bío-Bío.
 Delamotte, Y. & Takezawa, S.(1984) hablan de
“conjunto de problemas laborales y sus contramedidas
reconocidas como importantes determinantes de la
satisfacción del trabajador y la productividad en muchas
sociedades durante su periodo de crecimiento
económico”.
 La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o
negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es
crear un ambiente que sea excelente para los
empleados, además de que contribuye a la salud
económica de la organización.

 Los elementos de un programa típico comprenden

muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas
equitativos de premios, interés por la seguridad laboral
de los trabajadores y la participación en el diseño de
puestos.
 Los programas de calidad de vida laboral ponen en
relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del
estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones
más cooperativas entre la dirección y los empleados.

 La calidad de vida laboral constituye un avance respecto

al diseño tradicional del trabajo de la administración
científica, que se centraba principalmente en la
especialización y eficiencia para la realización de tareas
pequeñas.
 A medida que evolucionó, fue utilizando la división total
del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de
la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia.
Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de
empleados que realizaban trabajos repetitivos y no
calificados.
 El fenómeno expresado como "Calidad de vida laboral"
se refiere a la contradicción que se vive en el trabajo,
entre prioridades fundamentales como el ser "productivo"
y el ser "humano".

 Entre los dilemas abordados en este fenómeno se

encuentran:
 ¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de
las personas?

 ¿cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los

trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?

 ¿cómo no sobrepasarse en las exigencias al personal

sin sacrificar los resultados a que aspira la
organización?

 ¿cómo aumentar la satisfacción de las personas ante

su trabajo ?
 Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de
vida laboral es la posibilidad real que tenga el individuo
de ejecutar un trabajo en correspondencia con la
capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de
contenido este presente:

 Contenido de elementos intelectuales.

 Necesidad de desarrollar iniciativas y creatividad.
 Autonomía.
 Variabilidad de situaciones.
 Dificultad, etc.
Áreas de estudio de la calidad de vida
laboral
 Balance trabajo – tiempo personal.
 Beneficios y compensaciones.
 Cuidado de los dependientes.
 Diversidad y respeto.
 Participación de los trabajadores.
 Capacitación y desarrollo profesional.
 Reducciones, Despidos y Cierres.
 Salud, Seguridad y Condiciones de trabajo.
 Evaluaciones de desempeño.
 Prácticas generales de empleo.
 Privacidad del trabajador.
 Reclutamiento/ contratación.
 Acoso sexual.
 Cultura laboral
 Violencia laboral.
 Trabajo infantil.
 Discriminación.
 Jornada laboral y flexibilidad horaria.
 Ambiente físico en el lugar de trabajo.
 Formación y capacitación.
 El Ministerio de Igualdad trabaja en un documento para
regular la concesión y utilización del Distintivo de
Igualdad en la Empresa, una marca de excelencia en
Igualdad, que servirá de estímulo y reconocimiento a
aquellas empresas comprometidas con esta materia.
 “Entre otros criterios, se tendrá en cuenta la adopción de
planes de igualdad, la publicidad no sexista de los
productos o servicios de la empresa y las actuaciones
tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral”.
La igualdad entre mujeres y hombres en lo que se
refiere a:
 Al acceso al empleo
 A la formación y a la promoción profesionales
 Condiciones de trabajo

Es un principio fundamental en la UE, plasmado en las

Directivas Comunitarias en materia de igualdad de trato
entre mujeres y hombres y que ha sido desarrollado bajo
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
 Esta disposición legal obliga a las empresas a adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación
laboral entre mujeres y hombres y, en su caso, a
elaborar, concertar y aplicar un plan de igualdad.

 Entre los aspectos más relevantes a tener en cuenta

para la concesión del distintivo “Igualdad en la
empresa”.

 La participación equilibrada entre mujeres y hombres

en los ámbitos de toma de decisión
 El acceso a los puestos de mayor responsabilidad

 El establecimiento de criterios y sistemas de

remuneración y clasificación profesional actualizados,
que permitan valorar equitativamente los trabajos
desempeñados por mujeres y por hombres, tanto si
se trata de trabajos diferentes como de los mismos
trabajos.
 Eliminar los efectos perversos de la aplicación de
criterios comunes en su denominación, pero que
pueden estar arrastrando desde hace décadas una
apreciación sesgada del valor de los trabajos desde
la perspectiva de género.
 http://www.bbdo.com/worldwide

 Tiene oficinas en 54 países y está presente en Chile

desde 1992. Durante los últimos 10 años, se ha
mantenido como una de las firmas líderes del mercado
publicitario nacional con cuentas que superan los $ 7 mil
millones anuales. Tiene un centenar de trabajadores
(as), los cuales se dividen en partes iguales entre ambos
sexos.
 Buenas Prácticas Laborales

 Beneficio que tienen los hombres de optar a un

postnatal de 10 días hábiles. En apariencia, se trata de
una decisión que no trae grandes ventajas para la mujer,
pero reduce la presión que comúnmente recae sobre
ellas por el mayor costo laboral que se les asigna.

 Del mismo modo, permite conciliar la vida laboral y

familiar tanto para los padres como para las madres.
 BBDO implementó nuevas medidas:

 Una semana de vacaciones pagadas adicionales

durante el invierno para las mujeres con hijos
menores de 13 años.
 Financiar el jardín infantil de quienes tengan hijos de
hasta 4 años.
“Si bien se trata de gastos económicos importantes,
éstos se traducen inmediatamente en un beneficio,
ya que las personas están con la camiseta puesta y
se muestran más comprometidas”
 Según estudios realizados por la agencia BBDO Chile,
en los padres chilenos se percibe un alto grado de
estrés y de culpa. Estrés y culpa en un hombre que tiene
una enorme presión en lo laboral, a la que se suma su
deseo de desempeñarse mejor en su rol paterno. Estrés
y culpa en la mujer que trata de ser la súper mujer como
esposa, madre, dueña de casa y profesional; y no puede
estar en todo.
 Entrada de la mujer al mundo laboral

 Según antecedentes entregados por la agencia BBDO,

el 54% de las mujeres de nivel alto y el 43% de las
mujeres de nivel medio trabajan.

 La entrada al mundo laboral de la mujer es una de las

principales causas de culpa en ellas.
 En el estudio se señala que si bien se admira a las
mujeres que trabajan fuera de la casa, se las percibe
más seguras, entretenidas e independientes. Por otra
parte se cree que ellas postergan a sus hijos y que éstos
se resienten.
 “El descuido de la función materna y doméstica genera
mucha culpa en la mujer, además como llega cansada
siente que no entrega lo mejor de sí a sus hijos, y como
si fuera poco, vive intentando desempeñar una
multiplicidad de roles (mamá, esposa, dueña de casa,
hija, hermana, amiga, etc.) todos ellos con excelencia”.
 Según el estudio, “el intento por responder de manera
exitosa a esta situación de sobre exigencia externa e
interna, y de compatibilizar la multiplicidad de roles que
debe desempeñar, termina produciéndole estrés”.

 A la culpa propia de una mujer que divide su tiempo

entre trabajo y hogar, se une la demanda de los hijos
por un mayor tiempo y participación de sus padres en su
vida.
 Demanda de los hijos

 El estudio de la BBDO, sobre el mundo de los niños

concluye que estos conforman un grupo “alegre,
entusiasta, con mucha energía y sin mayores temores ni
preocupaciones”, pero que manifiestan cierta
insatisfacción por “el afecto y preocupación que reciben
de sus padres”.
 Sus expectativas “no sólo apuntan a recibir el afecto de
los padres con declaraciones amorosas o expresiones
físicas de afecto, sino a encontrar en ellos un compañero
más de sus juegos y actividades”
 En un mundo donde el niño es un rey, que exige a veces
con un modo caprichoso sus derechos, los padres
pasan a sentir que no están dándole todo lo que
merecen. A ello se une la confusión entre dar lo mejor :
el mejor colegio, clases de algo, buena ropa, comida y
juguetes con lo mejor para cada hijo según las
posibilidades reales y sus circunstancias familiares.
Como no se ha podido satisfacer al pequeño rey... nace
una culpa.
 Presión sobre el hombre

 El hombre tampoco percibe un deseado equilibrio entre

su vida laboral y familiar, sobre todo en los años en que
está dedicado casi en un 100% a salir adelante con sus
proyectos laborales

 Se señala que mientras un padre de los años 60 podía

estar con sus hijos (no necesariamente lo hacía) 45
minutos al día, hoy ese tiempo se ha reducido en
promedio a 7 minutos diarios.
Estrategias para implementar el área de
calidad de vida laboral en la
organización
 Promover la diversidad, igualdad de oportunidades y la
convivencia:

 Considere incorporar la diversidad como un valor de

la empresa.

 Fijar políticas respecto de incluir un mínimo de

personas que pertenezcan a clases sociales
marginadas.

 Contactarse con organizaciones que puedan contar

con grupos específicos.
 Considerar la posibilidad de dar oportunidades de
trabajo a personas con "capacidades diferentes".

 Facilitar y apoyar la incorporación de discapacitados

en las empresas como forma de inserción laboral
permanente o en carácter de pasantía temporal.
 Al momento de incorporar personal, considerar,
además de los aspectos específicos para el cargo,
temas como su situación familiar, social o etarea,
teniendo en cuenta sus posibilidades de inserción
laboral.
 Promover explícitamente una política de no-
discriminación de las personas por el color de su piel,
por su nacionalidad, religión, sexo, condiciones de
salud, estado civil u orientación sexual.

 Establecer políticas respecto del acoso, sea este

sexual o de otro tipo.
 El acoso o abuso puede ser a través del mal trato o
de fomentar o practicar conductas que generen en
las personas a quienes van dirigidas el sentimiento
de persecución.

 Explicite que prácticas de este tipo no se ajustan a la

filosofía de la empresa y que serán susceptibles de
sanción.
 Facilitar la comunicación y participación:

 Generar y fomentar políticas y procesos de

comunicación clara y accesibles.

 Establecer una política de puertas abiertas que

permita a los empleados a expresarse sin temor.
 En la medida de lo posible y lo razonable, hacer
accesible la información de la empresa (estado
financiero, cumplimiento de metas, etc.) a los
empleados.
 Potenciar el “Empowerment“:

 Fomentar que la gente participe de la toma de

decisiones.

A través de reuniones incentivar que cada uno pueda

dar ideas o que pueda agregar puntos de vista.
 Comprometer a los empleados en planificación de
mediano y largo plazo.

 Hacer saber que la empresa valora este tipo de

compromisos y participación y demostrarlo.
 Capacitación y Desarrollo Personal:

 Promover el desarrollo de los empleados. Considerar

que la capacitación es beneficiosa para la empresa a
la vez que mejora la empleabilidad de las personas.

 Promover el desarrollo personal y la educación

facilitando la continuidad de los estudios en todos los
niveles.
 La empresa puede evaluar la posibilidad de brindar
apoyo a través de colaboración económica en casos
de estudios de especialización o continuidad o
también puede apoyar flexibilizando horarios y otras
condiciones de trabajo.

 Evaluar la posibilidad de celebrar convenios con

centros de enseñanza que faciliten el acceso a los
trabajadores a sus programas de capacitación
(descuentos, facilidades, becas, etc.).
 Considerar hacer extensivos los beneficios a las
familias de los trabajadores.

 Generar programas de coaching y tutoría: promover

que los empleados con mayor experiencia compartan
sus conocimientos con los empleados nuevos, los de
nivel más básico o con menor experiencia. Valore
esta práctica en las evaluaciones.
 Retiros y Desvinculaciones:

 Si bien muchas veces se trata de decisiones

impostergables por el bien de la empresa, procurar
generar un proceso de ayuda a la persona que queda
despedida a través de programas de Outplacement.

 Considerar el mantenimiento de vínculos con las

personas que se jubilan. Esta es una etapa de la vida
que genera grandes impactos.
 Procurar establecer un balance entre el tiempo
dedicado a la empresa y el dedicado a la familia.

 Promover jornadas de integración con las familias

(festejos, paseos, etc.)

 Apoyar a las familias en situaciones de crisis. Una

forma es ofrecer orientación a través de los asesores
de la empresa (abogados, asistencia financiera, etc.)
 Flexibilizar el horario por motivos familiares.
Considerar un número determinado de ausencias
para asistir a reuniones escolares, acompañar a
los hijos al médico, etc.

 Considerar también días de ausencia para los

padres de un recién nacido.

 En el caso de las madres de recién nacidos,

considerar flexibilizar los horarios, en especial
durante el período de lactancia.
 Promover una vida sana:

 Difundir en lugares comunes (comedores, salas de

descanso, etc.), información útil referida a los
beneficios de la higiene, la buena alimentación , el
ejercicio, la importancia de la lactancia, etc.

 Promover la importancia de los chequeos médicos

periódicos. Realice convenios con instituciones
médicas para la realización de exámenes
preventivos. Si es posible, facilite los mismos al
realizarlos en la empresa.
 Considerar la realización de charlas sobre
tabaquismo, drogas y alcohol a cargo de
especialistas de organizaciones que tratan esta
temática.
 Realizar entrenamiento en primeros auxilios a
través de acuerdos con empresas de servicios de
salud.
 Procurar lograr convenios importantes en el área
de la salud para beneficiar a los trabajadores y sus
familias.