EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para

estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que
sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que
los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las
responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. La
dedicación y la disciplina, son claves para un óptimo desempeño laboral. Así como la
presencia de los valores y competencias.

Objetivo
La 2evaluación de 360 grados de desempeño tiene por objetivo poder medir las competencias
de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen
relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando
retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto, con el fin de
poder mejorar cada puesto dentro de la empresa.

Ventajas
El programa de evaluación del desempeño al darle seguimiento y mejora continua traerá
múltiples beneficios a corto, mediano y largo plazo para el empleado, el jefe y la organización:3

Para el empleado
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe
 Evalúa mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus empleados
al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.
 Cuenta con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
empleados.
 Tiene el poder de fomentar una mejor comunicación con sus empleados para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante el
cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
 Planifica y organiza su área en conjunto con todo el talento humano que la conforma
para hacer sinergia y funcionar eficientemente.
 Disminuye la rotación de su equipo de trabajo actuando como un líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
Para la organización
 Permite establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de
cada miembro de la organización.
 Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las
de la compañía.
 Optimizar los niveles de desempeño.
 Reconocer el desempeño sobresaliente así como identificar el desempeño débil de los
trabajadores.
 Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades
y competencias del personal.
 Recompensar el esfuerzo de los empleados de manera justa y equitativa con una base
objetiva.
 Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
 Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los trabajadores hacia la
empresa.

https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluaci%C3%B3n_del_desempe%C3%B1o
 PREPARACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
¿Qué es lo que se evalúa?
La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques
principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de
los integrantes de la compañía:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.

 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.
Una vez que conocemos los aspectos básicos, solo nos queda saber cómo llevarla
a cabo. Te explicamos en qué consiste sus desarrollos.

Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral

Establecimiento de un plan de evaluación previo
Se trata de un proceso de carácter sistemático en el cual no hay lugar a la
improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente las siguientes premisas, en
las que deberán basarse los evaluadores:
 Qué va a ser evaluado.
 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más
recomendable, puesto que los evaluadores no están influenciados por
percepciones personales ni prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades,
productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el
desempeño.
Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y
en el cual la persona se sienta integrada, comprenda que forma parte de este,
entendida, ayudada, arropada y motivada para ejecutar una evaluación que le va a
empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún
momento debe ser percibido como algo negativo, si no fracasará y no servirá de
nada.
Por tanto, es necesario proporcionar a los integrantes, formación y toda la
información que necesiten. Cuanto mejor lo entiendan, más éxito se conseguirá.
https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-es-y-como-se-desarrolla/
LA EVALUACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA, SU FINALIDAD Y
UTILIDAD DIFERENTES MODELOS

Principios en los que debe basarse la evaluación

Debe fundamentarse en una serie de principios básicos para ser llevada a cabo. Estos son:

 Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.

 Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
 Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo de
carácter relevante.
 Los objetivos deben estar claramente definidos.
 Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con ella.
 El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras.
Indicadores que se deben usar en la evaluación
Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar los factores
representativos como las habilidades, capacidades, productividad, motivación, etc. que son
consideradas importantes en la organización.
Estos son de dos tipos:

Indicadores estratégicos
 Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
 Corrección o fortalecimiento de estrategias.
 Orientación de los recursos.
 Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión
 Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
 Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.

Métodos de evaluación
Existen diferentes métodos que se pueden usar, dependiendo de cada empresa, puesto que
debe tener un diseño personalizado basado en las características y necesidades que tenga
esta.

 Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la

organización.
 Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están en un
mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto de trabajo
que ocupan.
 Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus
superiores.
 Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus
subordinados.
 Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella trabajan,
etc.
  Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones
anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.
Organizaciones importantes que usan la evaluación del desempeño laboral
Algunas de las organizaciones más modernas, importantes y pioneras en la gestión del
desempeño laboral lo usan, como por ejemplo BBVA, Coca Cola, Nissan, Google,
Iberdrola, Accenture Latam, etc. En todos los casos, ha aumentado su productividad, han
retenido talento y han fidelizado al empleado.
Ya conoces qué es y cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral. Pon tu
empresa en manos de expertos en Recursos Humanos y mejórala en todos los sentidos.
https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-es-y-como-se-
desarrolla/
 MODELO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Modelo de Encuesta para Evaluación de Desempeño
1.    Información del empleado

Nombre Departamento Puesto Supervisor Fecha de contratación Fecha de evaluación

           

2.    Cuestionario

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

1 2 3 4 5
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas. El promedio dará
como resultado una puntuación general de desempeño.

1- Calidad y productividad
Score
a. Precisión y calidad del trabajo realizado.  

b. Cantidad de trabajo completada.  

c. Organización del trabajo en tiempo y forma.  

d. Cuidado de herramientas y equipo.       

Promedio:  
2- Conocimiento
Score
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.         

b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.  

c. Uso y conocimiento de herramientas.              

d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.  

e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.  

Promedio:  
3- Compromiso y presentismo
Score
a. Trabaja sin necesidad de supervisión.  

b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.  

c. Puntualidad.  

d. Presentismo.  

Promedio:  
4- Iniciativa / Liderazgo
Score
a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.  

b. Elige prioridades de forma eficiente.  

c. Sugiere mejoras.  

d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.  

e. Motiva y ayuda a los demás.  

Promedio:  
5- Trabajo en equipo
Score
a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.  

b. Tiene una actitud positiva y proactiva.  

c. Promueve el trabajo en equipo.  

Promedio:  

3.    Comentarios

a.Comentarios del empleado:

b.Comentarios y recomendaciones del supervisor:

c.Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación:

4.    Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

         

5.    Firmas

Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no representan un acuerdo
con la misma.  

Departamento de Recursos Humanos:___________________________________________________

Fecha:_____________________________________________________________________________

Supervisor:_________________________________________________________________________

Fecha:_____________________________________________________________________________

Empleado:_________________________________________________________________________
Fecha:_____________________________________________________________________________