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Universidad Tecnológica de
Tecamachalco

Ingeniería en Mecatrónica Área de

Automatización

Dirección de Equipos de
Alto Rendimiento

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
Prof. M.I. Pedro Maldonado Suárez
Presenta:
Gerardo Eusebio González Castro
Jaime Solís Miranda
Ismael Monterrosas Eduardo

9° “C” Mayo 2020

Contenido
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1. Introducción. .............................................................................................................3
2. Objetivo General .......................................................................................................4
3. ¿Qué es la motivación? ............................................................................................4
4. Teorías de la motivación. ..........................................................................................4
4.1. Teoría de las necesidades. ................................................................................5
4.2. Teorías de la motivación. ...................................................................................5
5. La teoría de la jerarquía de las necesidades .............................................................6
6. Teoría de Alderfer. ....................................................................................................8
7. Teoría de MCCLEALLAND .......................................................................................9
8. Herzberg - Teoría de dos factores ..........................................................................10
8.1. Los cinco factores de satisfacción laboral de Herzberg (factores motivadores):
10
8.2. Los cinco factores de insatisfacción laboral de Herzberg (factores de higiene -
necesidades de deficiencia): ......................................................................................10
9. Teoría del refuerzo de Skinner ................................................................................10
10. Teoría de la expectativa de Vroom ......................................................................11
Expectativa ................................................................................................................11
11. Teoría de la equidad de Adams ...........................................................................12
12. La teoría de fijación de objetivos de Locke ..........................................................13
13. CONCLUSIÓN ....................................................................................................15
Bibliografía ....................................................................................................................16
1. Introducción. 3

Las organizaciones, de hoy en día, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en
las personas, esto es, hacia la comprensión del individuo. Las empresas, sobretodo, se
fijan en quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros.

En este sentido, el objetivo primordial en la administración de recursos humanos es

comprender los potenciales de las personas, con el objeto de afianzar sus motivaciones
y sus actitudes subordinadas al éxito de la organización.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque
éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con

el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de
significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,
seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias
y secundarias (hambre, sed, abrigo, seguridad, protección. etc.)

En la presente investigacion abordamos, la descripcion y analisis de las diversas teorias

de la movitavacion, sus conseptos, pricipios y carac teristicas.
2. Objetivo General 4

Identificar en los documentos las necesidades de las personas para la satisfacción de sí

mismas y con esto contextualizar sus motivaciones.

3. ¿Qué es la motivación?

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de

compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y
mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados.
A pesar que los patrones de comportamiento varían (necesidades de individuo, valores
sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el
comportamiento es causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del
medio ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, y el comportamiento está orientado, siempre está dirigido
hacia algún objetivo.

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que
activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados. Por esto, en el ámbito laboral es importante conocer
las causas que estimulan la acción humana, ya que, mediante el manejo de la motivación,
entre otros aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos.

Existen diversas teorías de las necesidades, las mismas que difieren en cuanto a los
grados y el punto en que, de hecho, se alcanza la satisfacción. Entre las más importantes
tenemos la Jerarquía de las Necesidades de Maslow; las Tres Necesidades de David C.
McClelland, y la Teoría de los Dos Factores de la Motivación de F. Herzberg.

4. Teorías de la motivación.

Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica, en cierta medida, lo
que las personas piensan les resulta importante y que está ocurriendo en su derredor.
Las teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene mayor
importancia para lograr la motivación, y con esta base realizan los pronósticos
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adecuados. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se refieren a las
satisfacciones e insatisfacciones de las personas. La teoría de los Refuerzos se refiere a
que las consecuencias de una conducta específica pueden afectar su repetición. La
Teoría de las Expectativas detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar
por distintas acciones alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de
cada conducta. La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la
forma en que las metas mismas afectan la motivación. No obstante, estas cinco
posiciones tienen en común el papel crucial de la conciencia de la persona en cuanto a
lo que le resulta importante y las circunstancias en las que trabaja.

4.1. Teoría de las necesidades.

De acuerdo con la teoría de las necesidades, una persona está motivada cuando todavía
no ha alcanzado ciertos grados de satisfacción en su vida. Una necesidad satisfecha no
es motivadora. Esta teoría se refiere a aquello que necesitan o requieren las personas
para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

Existen diversas teorías de las necesidades, las mismas que difieren en cuanto a los
grados y el punto en que, de hecho, se alcanza la satisfacción. Entre las más importantes
tenemos la Jerarquía de las Necesidades de Maslow; las Tres Necesidades de David C.
McClelland, y la Teoría de los Dos Factores de la Motivación de F. Herzberg.

4.2. Teorías de la motivación.

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de

proceso. Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a las
personas, en tanto que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual estas se motivan. Dentro de las teorías de motivación de
contenido se pueden mencionar las de Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg y
McGregor (Teoría X e Y). Sin embargo, en la presente investigación solo se analizan las
de Maslow, Alderfer, McClelland y Herzberg, ya que se enfocan en determinar las
necesidades humanas en función de tipologías predeterminadas. Esto no sucede con la
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Teoría X e Y, donde no se conoce a priori el número de dimensiones a obtener.

Las principales teorías de contenido son:

1. La jerarquía de necesidades de Maslow

2. La teoría de ERG de Alderfer

3. La motivación de logro de McClelland

4. La teoría de dos factores de Herzberg

Las principales teorías del proceso son:

1. La teoría del esfuerzo de Skinner

2. La teoría de la expectativa de Victor Vroom

3. La teoría de la equidad de Adam

4. La teoría de fijación de objetivos de Locke

5. La teoría de la jerarquía de las necesidades

Una de las teorías sobre motivación más ampliamente mencionada es la Teoría de la

Jerarquía de las Necesidades, establecida por el psicólogo Abraham Maslow, partir de
observaciones clínicas (Maslow, 1943). Este autor propone que la motivación humana se
basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza interna), identificando una
jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las
necesidades más altas de realización personal. Las cinco necesidades son necesidades
fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de pertinencia, necesidades de
estima y necesidades de autorrealización.

Según Maslow, las personas tendrán motivos para satisfacer cualesquiera de las
necesidades que les resulten más predominantes o poderosas en un momento dado. El
predominio de una necesidad dependerá de la situación presente de la persona y de sus
experiencias recientes. A partir de las necesidades fisiológicas, que son las básicas, se
debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la
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necesidad del siguiente nivel superior.

Un resumen de sus principales planteamientos lo encontramos en su artículo «Una

Teoría de la Motivación Humana», que presentamos a continuación:

a) Hay por lo menos cinco conjuntos de objetivos que pueden denominarse necesidades
básicas, son las necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y de
realización personal. Además, estamos motivados por el deseo de conseguir o
mantener las condiciones que aseguran estas satisfacciones básicas y por algunos
deseos más intelectuales.
b) Estos objetivos básicos están interrelacionados y ordenados en una jerarquía de
prioridades.

Estos significan que el objetivo prioritario monopolizará el conocimiento consciente y

tenderá, en sí mismo, a organizar la activación de las diversas capacidades del
organismo. Las necesidades menos predominantes

c) Grado de satisfacción relativa.

Se puede dar la impresión de que los cinco grupos de necesidades tienen entre sí una
relación escalonada, de todo o nada. Hemos hablado en términos parecidos a esto: «si
se satisface una necesidad, entonces surge otra». Esta afirmación puede producir la falsa
impresión de que una necesidad tiene que satisfacerse al ciento por ciento antes de que
surja la próxima. En la vida real, la mayoría de miembros normales de nuestra sociedad
están parcialmente satisfechos y parcialmente insatisfechos en todas sus necesidades
básicas al mismo tiempo.

d) Función de las necesidades satisfechas.

Si nos interesa lo que de verdad nos motiva y no lo que nos ha motivado o nos motivará,
entonces una necesidad satisfecha no es un elemento motivador y para todos los fines
prácticos debe considerarse que no existe, que ha desaparecido.

e) Necesidad de Realización Personal.

«...diría sencillamente que un hombre sano está motivado principalmente por sus
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necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial y toda su capacidad» ... «se refiere
al deseo de cumplir nuestros deseos más profundos, es decir, hacer realidad lo que
somos en potencia... es el deseo de ser cada vez más lo que uno es, de llegar a ser lo
que uno es capaz de llegar a ser».

Siendo importante y sugerentes estos planteamientos, sin embargo, existe la apreciación

actual de que la Jerarquía de Necesidades de Maslow no describe un proceso de
motivación universal humano, sino que, más bien, sería la descripción de un sistema de
valores específico de la clase media de Estados Unidos. Otros estudios de carácter
empírico, como el de Lawler y Suttle15, aplicados a 187 administradores en dos
organizaciones distintas durante un periodo de 6 a 12 meses, encontraron evidencia
empírica de la existencia de dos niveles de necesidades biológicas y otras, y que las
necesidades biológicas emergen solo cuando éstas no se ven razonablemente
satisfechas, lo cual puede ser congruente con la idea del grado de satisfacción relativa
que hemos dicho anteriormente. Además, encontraron que, en un nivel superior, la fuerza
de las necesidades variaba de acuerdo con el individuo; en ciertos individuos, las
necesidades sociales predominaron, mientras que, en otros, las necesidades de
autorrealización fueron más fuertes.

((, 1993, págs. 26,27,28)

6. Teoría de Alderfer.

Algunos autores señalan que la tipología de necesidades propuesta por Aldefer no se

basa en elementos nuevos, sino que se fundamenta en la Teoría de Maslow. Aun cuando
esto es correcto, se puede argumentar que Alderfer (1969) realiza algunas críticas a la
Teoría de Maslow (Naranjo, 2009), lo cual lleva a que su trabajo se diferencie en tres
aspectos (Bonillo y Nieto, 2002).

En primer lugar, reduce las cinco necesidades de Maslow a solo tres. Estas necesidades
son las de existencia (necesidad de bienestar físico), relación (relaciones interpersonales)
y crecimiento (desarrollo y crecimiento personal).
En segundo lugar, Alderfer (1969) argumenta que, en la aparición de una nueva
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necesidad, no es imprescindible que se hayan cubierto (satisfechas) de manera suficiente
las inferiores. Además, este mismo autor encontró que el movimiento de la jerarquía de
necesidades no es solo en orden ascendente, por cuanto las personas pueden retroceder
en la jerarquía con el objetivo de satisfacer una necesidad ya satisfecha. A pesar de estas
diferencias, se pueden encontrar ciertas similitudes entre ambas teorías de motivación.
Es así como, la necesidad de existencia de Alderfer puede representar a las necesidades
fisiológicas y de seguridad de Maslow. Algo similar ocurre con la necesidad de relación
(la cual representa la necesidad social de Maslow) y de crecimiento (la cual representa
las necesidades de autoestima y autorrealización de Maslow).

7. Teoría de MCCLEALLAND

McClelland (1961) señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son
las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas
necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no
consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio. Dado esto, su
importancia radica en que predisponen a las personas a comportarse en formas que
afectan de manera crítica el desempeño en muchos trabajos y tareas (Naranjo, 2009).

Debido a lo anterior, las personas con una alta necesidad de logro, buscan distinguirse
por hacer bien las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar
responsabilidades. Asimismo, las personas que tienen una alta necesidad de poder,
buscan controlar a los demás y que se haga lo que ellas desean. Por su parte, las
personas con una alta necesidad de afiliación tienden a interesarse y a pensar con
frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales (Santrock, 2002). Una
comparación de la Teoría de McClelland con los estudios de Maslow, permite señalar que
el poder podría considerarse una clase particular de necesidad social o de estimación,
por referirse a las relaciones con las personas y el estatus; también puede guardar
relación con la necesidad de seguridad. La afiliación es un sinónimo suavizado de lo que
Maslow llama necesidad social; en tanto que el logro puede recordar algunos patrones
conductuales relativos a la autoestima o la autorrealización. (Araya-Castillo & Pedreros-
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Gajardo, 2013)

8. Herzberg - Teoría de dos factores

Esta teoría dice que hay algunos factores (factores de motivación) que causan
satisfacción en el trabajo, y la motivación y algunos otros factores también separados
(factores de higiene) causan insatisfacción. Eso significa que estos sentimientos no son
opuestos entre sí, como siempre se había creído anteriormente.

8.1. Los cinco factores de satisfacción laboral de Herzberg (factores motivadores):

1. Logro

2. Reconocimiento

3. Trabajar en si

4. Responsabilidad

5. Avance

8.2. Los cinco factores de insatisfacción laboral de Herzberg (factores de higiene -

necesidades de deficiencia):
1. Política y administración de la compañía

2. Supervisión

3. Salario

4. Relaciones interpersonales.

5. Las condiciones de trabajo.

9. Teoría del refuerzo de Skinner

La teoría del refuerzo, basada en la teoría del condicionamiento operante de Skinner,

dice que el comportamiento puede formarse por sus consecuencias (Gordon, 1987).

Según la teoría, el refuerzo positivo es una técnica de motivación mucho mejor que el
castigo porque el castigo:
• intenta detener el comportamiento indeseable y no ofrece un comportamiento alternativo
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• crea malos sentimientos, actitudes negativas hacia la actividad y la persona que da el
castigo

• suprime el comportamiento, pero no lo elimina permanentemente.

Una vez que cierto comportamiento ha sido condicionado a través del refuerzo repetitivo,
la eliminación del refuerzo disminuirá

la motivación para realizar ese comportamiento. Por lo tanto, es mejor no dar una
recompensa cada vez. El refuerzo en el lugar de

trabajo generalmente tiene lugar en un cronograma de refuerzo parcial o irregular, cuando

no se otorga una recompensa por cada

10. Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría de la expectativa pone énfasis en el proceso y también en el contenido de la

motivación, e integra necesidades, equidad y teorías de refuerzo.

La teoría de la expectativa de Victor Vroom (1964) tiene como objetivo explicar cómo las
personas eligen entre las acciones disponibles. Vroom define la motivación como un
proceso que rige nuestras elecciones entre formas alternativas de comportamiento
voluntario. El fundamento básico de esta teoría es que la motivación se deriva de la
creencia de que las decisiones tendrán los resultados deseados.

La motivación para participar en una actividad se determina evaluando tres factores.

Estos tres factores son los siguientes (Figura 4):

Expectativa - la creencia de una persona de que más esfuerzo resultará en éxito. Si

trabajas más duro, dará como resultado un mejor rendimiento.

En este caso la pregunta es: " ¿Soy capaz de sacar una buena calificación en un examen
de matemáticas si aprendo más? " La evaluación de este factor se basa en el esfuerzo
por aprender matemáticas, en el conocimiento de las matemáticas, en la experiencia
previa de los resultados de las pruebas de matemáticas, en la autoeficacia y en las
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habilidades específicas de autoevaluación.

Mediación - la creencia de la persona de que hay una conexión entre actividad y objetivo.
Si se desempeña bien, obtendrá una recompensa.

En este caso la pregunta es que: " ¿Recibiré la recompensa prometida (una buena nota)
por un buen desempeño en un examen de matemáticas? " La evaluación de este factor
se basa en la precisión y consistencia del marcado. Si un día obtengo una buena
calificación y otro día obtengo una mala calificación por el mismo desempeño, entonces
la motivación disminuirá.

• Valencia - el grado en que una persona valora la recompensa, los resultados del éxito.
En este caso la pregunta es que: " ¿Valoro la recompensa que recibo? " La evaluación
de este factor se basa en la importancia de su materia (matemática), la buena calificación
y el buen desempeño en general.

11. Teoría de la equidad de Adams

La teoría de la equidad establece que las personas están motivadas si reciben un trato
equitativo y reciben lo que consideran justo por su esfuerzo y costos.

La teoría fue sugerida por Adams (1965) y se basa en la teoría del intercambio social.

Según esta teoría, las personas comparan su contribución al trabajo, los costos de sus
acciones y los beneficios que resultarán de la contribución y los beneficios de la persona
de referencia. Si las personas perciben que la relación entre sus entradas y salidas y la
relación entre las entradas y salidas del otro referente no es equitativa, entonces estarán
motivadas para reducir la inequidad.

En el lugar de trabajo, los trabajadores aportan aportes al trabajo, como educación,

experiencia, esfuerzo, energía, y esperan obtener algunos resultados como salario,
recompensa, promoción, reconocimiento verbal y trabajo interesante y desafiante cada
uno en cantidades iguales.

Cuando existe inequidad, una persona podría ...

• reducir sus aportes, esfuerzos, cantidad o calidad de su trabajo
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• intenta aumentar sus resultados (pedir una mejor marca o aumento de sueldo)

• ajustar su percepción de la persona de referencia o sus resultados o aportes (reevaluar

su esfuerzo o resultado de la persona de referencia)

• cambiar la persona de referencia

• Salir de la situación.

El problema con la teoría de la equidad es que no tiene en cuenta las diferencias en las
necesidades, valores y personalidades individuales. Por ejemplo, una persona puede
percibir una determinada situación como inequitativa, mientras que otra no. Sin embargo,
garantizar la equidad es esencial para la motivación.

12. La teoría de fijación de objetivos de Locke

La teoría de fijación de objetivos de Locke (1990) es un modelo integrador de motivación

al igual que la teoría de la expectativa.

Hace hincapié en que establecer objetivos de rendimiento específicos y desafiantes y el

compromiso con estos objetivos son determinantes clave de la motivación. Los objetivos
describen un futuro deseado, y estos objetivos establecidos pueden conducir el
comportamiento. Al alcanzar los objetivos, el logro de los objetivos motiva aún más a las
personas a desempeñarse.

Podemos distinguir objetivos de acuerdo con la especificidad, dificultad y aceptación. Se

puede medir un objetivo específico y conducir a un mayor rendimiento que un objetivo
muy general como " ¡Intenta dar lo mejor de ti! “Un objetivo difícil pero realista puede ser
más motivador que uno fácil o extremadamente difícil. La aceptación de la meta también
es muy importante, por lo tanto, se recomienda involucrarse en el establecimiento de la
meta.

Las siguientes pautas han sido útiles para establecer objetivos:

• Establezca metas desafiantes pero alcanzables. Los objetivos demasiado fáciles o
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demasiado difíciles / poco realistas no nos motivan.

• Establecer objetivos específicos y medibles. Estos pueden enfocarse hacia lo que desea
y pueden medir el progreso hacia la meta.

• Se debe obtener el compromiso del objetivo. Si las personas no se comprometen con

los objetivos, entonces no se esforzarán por alcanzar los objetivos, incluso los específicos
o desafiantes. Las estrategias para lograr esto podrían incluir la participación en el
proceso de establecimiento de objetivos, el uso de recompensas extrínsecas (bonos) y
el fomento de la motivación intrínseca a través de proporcionar a los trabajadores
comentarios sobre el logro de objetivos. La presión para lograr los objetivos no es útil
porque puede resultar en deshonestidad y desempeño superficial.

• Se deben proporcionar elementos de apoyo. Por ejemplo, aliento, materiales

necesarios, recursos y apoyo moral.

• El conocimiento de los resultados es esencial. - Por lo tanto, los objetivos deben ser
cuantificables y debe haber retroalimentación.

El establecimiento de objetivos es una teoría útil que se puede aplicar en varios campos,
desde el deporte hasta una amplia gama de entornos de trabajo. La psicología del deporte
en particular ha adoptado sus recomendaciones. El concepto de establecimiento de
objetivos se ha incorporado en una serie de programas de incentivos y técnicas de
gestión por objetivos (MBO) en varias áreas de trabajo. La retroalimentación que
acompaña al logro de la meta también puede mejorar el desempeño laboral de un
trabajador y la capacidad de ser más innovador y creativo en el trabajo a través de un
proceso de aprendizaje de prueba y error. Dado que el establecimiento de objetivos es
una estrategia motivacional relativamente simple, se ha vuelto cada vez más popular.

(Ball, 2012, págs. 9,10,12,13,14)

13. CONCLUSIÓN 15

Estas teorías presentadas, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el
reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al
satisfacer estos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la
organización lograr su razón de ser y con altos niveles de eficacia.

Se analizaron las principales teorías de motivación de contenido: Maslow, Alderfer,

McClelland y Herzberg. Lo anterior es de importancia, ya que diversos autores han
demostrado que trabajadores satisfechos presentan mayores niveles de desempeño.

Considero que todos los seres humanos nos debemos proponer metas y las debemos de
lograr con éxito. Es muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como
laboralmente porque eso nos da seguridad y determinación en lo que queremos hacer
tanto en el ámbito familiar, laboral y académicamente.

Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar decisiones con rapidez para
tomarlas a tiempo, pero nunca hacerlas por impulso porque así por lo general lo que nos
causaríamos sería un fracaso.

Todos necesitamos estímulos y en nuestro ámbito laboral es muy necesario para que el
empleado se pueda desempeñar mejor y dar lo mejor de sí, un empleado motivado es
alguien comprometido con la empresa.
Bibliografía 16
(, P. D. (1993). MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE HERZBERG.

Araya-Castillo, L., & Pedreros-Gajardo, M. (2013). ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE

CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009. Revista de
Ciencias Sociales (Cr), 48,49.

Ball, B. (2012). Un resumen de teorías de motivación.