Un fallo preocupante sobre abandono de trabajo y huelga de solidaridad

Autor:
Pusineri, Pedro Sebastián

Cita: RC D 3857/2012
Encabezado:

Causa asombro el fallo del Cimero Tribunal Santiagueño, en tanto considera procedente la causal de extinción
por abandono de trabajo (art. 244, LCT) omitiendo requisitos ineludibles para su configuración y, además, por su
posicionamiento alejado de los criterios sentados por los Organismos de Control de la O.I.T. en materia de
Huelga de Solidaridad.

Sumario:

1. Introducción. 2. Algunos apuntes sobre el abandono de trabajo. 3. Las huelgas políticas y de solidaridad. 4.
Modo de conclusión.

Un fallo preocupante sobre abandono de trabajo y huelga de solidaridad

1. Introducción

El 15 de Septiembre del 2011 el Superior Tribunal de Justicia de Santiago del Estero rechazó el recurso de
casación interpuesto en los autos “Gerez, Walter Aníbal c/ Dosar S.R.L. y otros s/ Diferencia de Sueldos, etc -
Casación Laboral” (Expte. 17.303 Año 2.010), confirmando así los fallos de los Tribunales que lo precedieron en
la resolución.

Sin perjuicio del sinceramiento previo y necesario que cabe realizar al desconocer los pormenores de las
actuaciones que precedieron a tal Sentencia del Máximo Órgano Judicial de la Provincia, debo decir que su sola
lectura me convocó a escribir estas líneas que lejos estarán de ser ponderatorias.

Dicho ello, aclaro que las referencias al citado pronunciamiento serán una excusa para el análisis de dos
instituciones específicas del Derecho del Trabajo o, más bien, de aspectos de estos. Me refiero a la extinción del
contrato de Trabajo por abandono del trabajador (art. 244) y a la Huelga, más específicamente, a las finalidades
que la misma puede propender.

En los autos que motivaron la resolución comentada, ambos institutos resultaron entrelazados de mala manera.
Suscintamente indico que, según se desprende de la lectura del pronunciamiento, el actor fue intimado a
reanudar las tareas que se estaba negando a prestar en virtud del ejercicio de una huelga en solidaridad con un
compañero de trabajo despedido y, al no acatar tal requerimiento, fue despedido por la causal prevista en el
artículo 244, LCT. El reclamo del trabajador fue rechazado en las instancias inferiores, así como su recurso de
casación.

Quizás si el pronunciamiento se circunscribiera tan solo a la inhabilidad de la cuestión debatida para la apertura
de tan excepcional remedio procesal, estas líneas no tendrían razón de ser. Pero lo cierto es que la Sentencia en
comentario se introduce de lleno en la cuestión atinente a las finalidades de las huelgas y, descartada la
viabilidad de una realizada en solidaridad con un compañero de trabajo exonerado, justifica la extinción por las
previsiones del artículo 244, LCT.

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Desde ya que no comparto ninguna de ambas cuestiones. Al presente comentario podría organizarlo de dos
maneras. La primera, legitimando la huelga para brindarle justificación a las inasistencias del actor o bien, como
lo haré, realizando un análisis breve del artículo 244, LCT, presuponiendo, inclusive, la ilegalidad de la medida de
fuerza ejercida por el Sr. Gerez.

2. Algunos apuntes sobre el abandono de trabajo

El abandono de trabajo no es más que una especial o específica injuria que justifica el distracto con causa del
dependiente. Se lo puede definir, tal cual lo ha hecho alguna jurisprudencia, como la violación voluntaria e
injustificada del trabajador a sus obligaciones de asistencia y prestación efectiva de trabajo[1].

Como puede apreciarse de la lectura del articulado, el 244, LCT se limita a la enunciación de una serie de
requisitos procedimentales ante la ausencia del dependiente, tales como la intimación que debe cursar el
empleador, que al decir de Alvarez[2], se proyecta sobre ambas partes. Para este implica la consolidación de su
intención de mantener el vínculo y de resaltar el incumplimiento del trabajador y, para el dependiente, opera
como una convocatoria a la reflexión, dándole oportunidad de cumplir o alegar una causa de justificación.

El otro recaudo, que si bien no se encuentra contemplado en la norma que regula la figura pero si es una manda
inexcusable de todo despido causado de acuerdo a lo prescripto en el artículo 243, LCT, es la notificación
rupturista[3]. La misma, lógicamente, es secuencialmente posterior a la interpelación, en tanto opera ante la
omisión de reanudar las tareas o brindar justificación de las inasistencias luego del plazo que “... impogan las
modalidades del caso...”[4] y que debe constar en la primer comunicación[5].

Prescindiré en este comentario del análisis o ubicación de esta particular forma de terminación del contrato en la
grilla clasificatoria de las causales de extinción, esto es, si se trata de un supuesto derivado de la voluntad del
trabajador, del empleador o bien de la voluntad concurrente de las partes.

Ahora bien, si corresponde que haga foco, porque allí están las falencias del fallo, en los elementos objetivos y
subjetivos que rodean a este instituto.

En ese camino, cabe indicar que el abandono de trabajo presupone, lógicamente la inasistencia del trabajador a
su puesto o, más propiamente, el incumplimiento de su deber de asistencia regular (art. 84, LCT).

Este incumplimiento, que es el sustracto objetivo o material del instituto, no basta por si para tenerlo por
configurado. En efecto, se requiere, asimismo, un componente subjetivo, cual es la intención de no reanudar en
el futuro las obligaciones a su cargo. Dicho de manera mas sencilla, la intención de no continuar trabajando.
Como bien lo afirma Eduardo Alvarez[6], la ausencia del trabajador presenta el mismo “corpus negativo” ya se
deba al padecimiento de una enfermedad inculpable, a un mero incumplimiento del deber de prestación o a la
intención de resolver el vínculo, y su diferencia, trascendente sin duda, reside en el animus. Lo que distingue,
entonces, a este “dejar de ir” es su intención o su justificación objetiva extrínseca.

De lo dicho surge con claridad que no toda inasistencia, aún injustificada, presupone la voluntad de abdicar del
trabajador. Quiero decir con esto que aún aquellas que a la postre resulten injustificadas pueden adolecer del
recaudo subjetivo, en tanto con claridad se advierte el ánimo de continuar el contrato o, cuanto menos, de no

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abandonarlo. Así no se configura la causal del artículo 244, LCT en los supuestos en alega en que no estaba en
condiciones de prestar servicios por razones de salud, aunque luego no lo acredite, porque en esos casos no se
abandona la relación laboral sino que se invoca una justificación para no cumplir con la obligación prevista en el
artículo 84, LCT, o cuando el trabajador retiene su débito laboral invocando la previsión del artículo 1201 C.C.
aunque, a la postre no encuentra justificación alguna. Lo mismo cabe predicar si el trabador remitió una carta
documento en ese lapso intimándole el pago de diferencias salariales (o, el cumplimiento de cualquier otra
obligación laboral), pués resulta inequívoca la voluntad de mantenerse ligado contractualmente al principal[7].

En suma, “el abandono de trabajo”, entendido como actitud verdaderamente indicativa de que el trabajador no
tiene voluntad de continuar el vínculo, debe ser inequívoca[8].

Ello no significa que las eventuales faltas no justificadas en términos legales dejen de ser incumplimientos,
solamente quiero decir (con la unanimidad de la doctrina) que las mismas no pueden mirarse bajo el prisma del
artículo 244, LCT. De tal manera, estas otras inasistencias que no denoten una intención rescisoria, deberán
merituarse a la luz del artículo 242, LCT, pudiéndose, en el más extremo de los supuestos, terminar el vínculo en
virtud de la reiteración de ellos o, si la gravedad no lo amerita, imponerse sanciones disciplinarias de menor
entidad.

A este pequeño marco conceptual cabe aplicarlo en el caso que motiva este comentario. En efecto, si bien
analizaremos luego la cuestión atiente a las huelgas de solidaridad, provisoriamente hay que concluir que aún en
el supuesto de que la misma haya sido ilegítima, la inasistencia de Gerez bajo ningún concepto pudo presuponer
la intención de terminar el vínculo, razón por la cual la configuración del despido por la causal del artículo 244,
LCT luce bajo todo punto de vista desacertada. El ejercicio del derecho de huelga presupone, necesariamente, la
intención de continuar el contrato, si que modificando las condiciones existentes o resistiendo las pretensiones
patronales lesivas de derechos ya conquistados. Reitero, no cualquier inasistencia configura abandono de
trabajo, sino tan solo las que implican la voluntad concluyente de no volver a retomar el empleo.

Podría objetársele a las afirmaciones vertidas que del fallo no surge que el trabajador haya explicitado la causa
por la cual omitió reanudar las tareas pese a la intimación efectuada por el empleador. En este sentido, Machado,
Coppetta, Acosta y Vigo afirman que el artículo 244, LCT instituye en cabeza del trabajador una obligación de
explicarse en el sentido del artículo 919 del Código Civil[9].

Ahora bien, en el caso concreto analizado, resulta forzado, ajeno al curso normal de los acontencimientos,
interpretar que el empleador en un supuesto como el planteado (de ejercicio de huelga por el actor y,
seguramente, acompañado por un conjunto de trabajadores en tanto la necesidad de ejercicio colectivo que
caracteriza el instituto) pueda desconocer las razones de la negativa del actor a prestar sus servicios. Sin duda,
en este supuesto, el eventual silencio no es válido para configurar abandono en tanto es improbable suponer que
los motivos de ausencia no fueran conocidos por el empleador, no importando la legalidad de los mismos, porque
su sola presencia, si no fueran justificados o incluso si fueren injuriosos, excluyen esta motivación y deben ser
incluídos en la genérica del despido con causa del artículo 242[10].

No obstante lo dicho, resalto que si el Sr. Gerez exteriorizó en el requerimiento efectuado por Escribano Público
las causales de su renuencia a la reanudación de tareas, de por si que el Instituto del abandono de trabajo no
resulta aplicable al caso.

Sin perjuicio de pecar de reiterativos, viene el caso transcribir la sencilla conceptualización del instituto efectuada

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por Sardegna[11] que, no por tal, trasluce con claridad los presupuestos y finalidad de la norma. Así expresa que
esta causal ocurre cuando deja el trabajador de concurrir al empleo por un lapso prolongado, el que se produce
por distintas circunstancias tales como por ejemplo haber aceptado otro trabajo, mudarse a otra localidad
distante, o sencillamente porque no quiso mantener la relación por cualquier motivo. El comportamiento del
trabajador revela su decisión, pero para evitar abusos y clarificar conductas la ley establece que en estos casos
el empleador debe intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligación por parte del trabajador a fin de
colocarlo en mora, por el plazo que imponga la modalidad en cada caso.

3. Las huelgas políticas y de solidaridad

En las líneas que anteceden dejé sentado la improcedencia de la alegación del abandono de trabajo cuando el
trabajador invoca una causal para ausentarse, independientemente de la justificación legal de sus motivaciones.

Tal circunstancia podría quitarle sentido al análisis que se efectuará a continuación. Quiero decir, si con ese solo
argumento el fallo pierde solidez, quizás podría entenderse sobreabundante abordar uno de los aspectos más
desarrollados del mismo, cual es la causa misma de la retención del débito y que, en el caso del Sr. Gerez, fue el
ejercicio de una huelga cuya finalidad era la solidaridad con un compañero despedido.

Ahora bien, entiendo especialmente necesario el análisis del Instituto, máxime cuando el Cimero Tribunal
Santiagueño efectúa una interpretación decididamente restrictiva, no solo discordante con los sostenido por la
Doctrina y Jurisprudencia mayoritaria sino, además, alejada de los criterios consolidados de los Organismos de
Control de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).

Dijo el Tribunal:

“Respecto del conflicto sindical base de su defensa, resalto que en ese contexto, que toda medida de acción
directa apunta a la tutela de los derechos e intereses profesionales del grupo laboral comprometidos en la
organización a la que los dependientes aportan su fuerza de trabajo y de la cual obtienen sus ingresos. Lo dicho
perfila la exigencia de una finalidad laboral como requisito condicionante de la legitimidad que pretende el
movimiento, y ello alude exclusivamente a lo que debe entenderse como “conflicto obrero- patronal”, que traduce
una puja de intereses en al que el sector obrero pugna por el reconocimiento de nuevas o mejores condiciones
de labor. Por el contrario, cuando lo que se cuestiona mediante la acción directa, es el ejercicio de la facultad que
el mismo ordenamiento jurídico confiere al empleador para decidir la ruptura de vínculos individuales,
traspasamos la órbita propia de los conflictos de intereses que validan aquellos medios de autotutela colectiva.”

“Otro factor fundamental que configura la esencia de la huelga es la causa laboral laboral de naturaleza colectiva
que le da origen. La jurisprudencia ha excluído las causas ajenas al marco laboral, o las causas genéricas o sin
una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas por solidaridad.”

“La existencia de una huelga de solidaridad no es materia constitucional; cabe considerarla ilegal cuando es
declarada por solidaridad con el personal despedido por el empleador, pues en tales condiciones no corresponde
a un interés colectivo o gremial.”

Transcriptos los párrafos antecedentes del fallo, creo conveniente efectuar una serie de interrogantes cuyas

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respuestas se irán esbozando a lo largo del desarrollo que se efectúa a continuación y que, entiendo, facilitará la
adopción de una posición sobre el punto.

1º.- ¿Qué es una huelga de solidaridad?

2º.- Respondido ello, surge una pregunta ineludible: ¿Fue, efectivamente, la ejercida por el Sr. Gerez una huelga
de solidaridad?

3º.- Independientemente de la respuesta anterior: ¿Son legítimas las medidas de fuerza con motivaciones
extralaborales, tales como las políticas o de solidaridad?

A la primera cuestión, se puede seguir la conceptualización efectuada por Etala, que la define como la medida de
fuerza que decretada por los trabajadores no directamente involucrados en el litigio, se propone ejercer presión
sobre el empleador o empleadores de la misma u otra actividad a fin de colaborar en la obtención de los fines
perseguidos por los trabajadores directamente afectados por el conflicto[12].

De lo dicho surge como dato saliente que en esta tipología no existe, a priori, un interés profesional directo que
defender por parte de los huelguistas, sino que, por el contrario, su finalidad es la de apoyar el reclamo de los
trabajadores involucrados en el conflicto originario.

Una derivación lógica de ello es que el empleador afectado por la medida (y que, en consecuencia sufre el daño
en forma directa), no es el que se encuentra en condiciones de satisfacer la demanda de los trabajadores. Como
indicaba en su hora Krotoschin, la finalidad de la huelga no ha de cumplirla directamente el empleador contra
quien la huelga se dirige, sino que se declara para ayudar a otros trabajadores en un conflicto con otros
empleadores[13].

El conflicto que motivó el pronunciamiento no encaja propiamente en la conceptualización efectuada. En primer

lugar, como resulta fácilmente apreciable, el destinatario o sujeto pasivo de la medida es el propio empleador que
se encuentra en condiciones de cumplimentar el petitorio de los trabajadores en conflicto, esto es, en lo
inmediato, la reincorporación del trabajador despedido.

Ahora bien, un elemento más relevante aún es que, contrariamente a lo que se afirma en la Sentencia, existe un
interés gremial inmediato por parte de los compañeros de un operario despedido, cual es salvaguardar la
estabilidad laboral del colectivo en el ámbito laboral. Me explico, si bien la finalidad inmediata en estos supuestos
puede ser la reincorporación del afectado, no puede prescindirse de considerar que existe una aspiración grupal
de que tales medidas no se extiendan y afecten en el futuro a algún otro huelguista. En suma, aquí existen
intereses propios que trascienden holgadamente la de colaborar o fortalecer la posición de los trabajadores hacia
quienes la solidaridad va dirigida.

Hechas las aclaraciones precedentes, viene al caso analizar lo atinente a la legitimidad de las huelgas de
solidaridad en general y el particular caso de aquellas que, si bien en mi opinión no encuadran estrictamente en
el concepto como lo expresé supra, tienden a la reincorporación de trabajadores despedidos.

Con respecto a estas últimas, en el derecho Frances se las llama huelgas de solidaridad interna, diferenciándolas
de aquellas denominadas externas y que tienden a fortalecer posturas sostenidas por trabajadores de otra
empresa o actividad y que, en mi interpretación, serían las que estrictamente encuadran en la conceptualización.

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Lógicamente que la Jurisprudencia gala reconoce abiertamente la legitimidad de las primeras.

En nuestro medio la respuesta judicial no puede ser otra. No ignoro que alguna jurisprudencia se ha manifestado
en sentido contrario[14], pero ya dejé sentado que en estos casos existe un interés colectivo hacia cuya
protección propende la medida de fuerza y, además de ello, contrariamente a lo sostenido en el fallo, la ruptura
incausada constituye un acto ilícito con la particularidad de que sus consecuencias económicas son mensurables
a priori por la tarifa del artículo 245, LCT. Y bien, si el conflicto tiende a dejar sin efecto un acto jurídicamente
reprobado dispuesto por el empleador, el accionar de los participantes se encuentra más que justificado.

Lo expresado no tiene en cuenta, obviamente, la particular situación del dependiente “exonerado”, en tanto, si
este detenta algún grado de representación del colectivo, más no sea informal (por ejemplo un delegado de
hecho), no cabe duda de la trascendencia para el grupo de mantener esa vía de interlocución con el empleador.

Ahora bien, defendida la legitimidad de medidas tales como la ejercida por Gerez, cabe plantearse si también lo
son las huelgas de solidaridad en sentido estricto y las políticas, las cuales tienen en común que, de alguna
manera, no existe un interés laboral inmediato por parte de los adherentes.

En este sentido, resulta interesante ver lo dicho por la Jurisprudencia Española al pronunciarse sobre la
constitucionalidad del artículo 11 RDLRT que reputa ilegales las huelgas de solidaridad o apoyo salvo que
afecten directamente intereses profesionales de quienes la promuevan o sostengan. El Tribunal Constitucional ha
entendido que la exigencia de que la incidencia del interés profesional sea directa, restringe el contenido esencial
del derecho e impone que esta expresión advervial sea considerada como inconstitucional. Y, más aún, ha
considerado que el adjetivo profesional debe entenderse referido a los intereses que afectan a los trabajadores
en cuanto tales, no naturalmente, en cuanto a miembros de una categoría laboral específica.

En nuestro ámbito, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha expresado que la huelga de solidaridad no es
lícita por sí y en razón de su índole, sino que su calificación está condicionada por el juicio que corresponde a los
hechos y personas con quienes la solidaridad se practica y a las circunstancias en que es ejercida[15]. En forma
coincidente se ha expresado el máximo Tribunal de la Provincia de Buenos Aires[16].

Entiendo que las pretendidas limitaciones al ejercicio de la huelga puestas de manifiesto en el pronunciamiento,
no tienen justificación normativa y, además, se dá de bruces con los criterios sentados por los Organismos de
Control de la O.I.T.

En primer lugar, tal como lo expresó el Tribunal Constitucional Español, los trabajadores defienden no solo
intereses estrictamente laborales mediante el ejercicio del derecho de huelga sino, además, sus intereses
socioeconómicos en general.

Ello surge, por otro lado, de la propia ley 23.551 que reconoce a las Asociaciones Sindicales como verdaderas
instituciones de derecho social que no tienen únicamente como objeto de defensa los intereses gremiales y
laborales, sino que se extienden en general a propender mejorar las condiciones de trabajo y calidad de vida de
los trabajadores (conf. art. 12 y 3, LAS)[17].

Lo propio hace el artículo 10 del Convenio OIT núm. 87, en tanto entiende por organización de trabajadores
aquella “que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores”.

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Resulta claro, en consecuencia, que resultaría groseramente contradictorio que el ordenamiento confiera una
finalidad específica a los gremios y que, asimismo, le negara el único medio efectivo de que disponen para lo
obtención de tales finalidades. Quiero decir, en definitiva, que si los trabajadores agrupados (cualquiera sea la
forma jurídica adoptada) deben velar y propender a la mejora de sus condiciones de vida, resulta del todo lógico
que pueden recurrir a la huelga para alcanzar dichos objetivos.

Pero bien, en el actual desarrollo del Derecho Internacional y la especial atención que presta la CSJN al mismo,
resulta altamente llamativo que al momento de analizarse cuestiones como estas se omita toda consideración a
los criterios de los Organismos de Control de la O.I.T. que, en la materia, tienen criterios altamente consolidados.

En efecto, el Comité de Libertad Sindical ha decidido reiteradamente que las Organizaciones encargadas de
defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores deberían en principio poder recurrir a
la huelga para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes
cuestiones de política económico-social que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los
trabajadores en general; que los sindicatos deben poder organizar huelgas de protestas, en particular para
ejercer una crítica contra la política económica y social de los gobiernos y, más aún, que la declaración de
ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica
del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical[18]. Lo propio ha manifestado
la Comisión de Expertos [19], agregando que no debería impedirse a las organizaciones de trabajadores realizar
huelgas en contra de la política económica y social del gobierno[20].

En el mismo sentido, y abordando concretamente el caso de las huelgas de solidaridad, tanto la Comisión de
Expertos[21] como el Comité de Libertad Sindical[22] han dejado sentado que una prohibición general de las
huelgas de solidaridad podría ser abusiva en caso de que sea legal la huelga inicial que se apoya. Como vemos,
de alguna manera tal posición es coincidente con la que sostuviera en su momento la CSJN.

Por mi parte hago propias las palabras del Tribunal Constitucional Español y, con tal lógica, entiendo que para
juzgar las huelgas de solidaridad debe analizase si en la consecución de los objetivos por parte de los
trabajadores hacia quien va dirigida existe algún interés (que no debe reducirse a los laborales) por parte de
aquellos que “paran”. Y subrayo, debe tenerse una mirada especialmente tolerante que, en principio, lleva a
hacer presumir la legitimidad de la medida.

4. Modo de conclusión

En definitiva, el fallo comentado llama poderosamente la atención, tanto por la inconsistencia con la que aborda
un Instituto del Derecho del Trabajo transitado hasta el hartazgo por Doctrina y Jurisprudencia Nacional, cual es
el Abandono de Trabajo, como por la liviandad con la que se introdujo en el análisis del posiblemente más
importante derecho colectivo de que disponen los trabajadores. Y aquí subrayo: la solidaridad es un presupuesto
ineludible para el eficaz funcionamiento de todo agrupamiento de trabajadores, la pretensión de deslegitimarla
como finalidad de una huelga es un tiro al corazón del Derecho del Trabajo.

[1]

7/9
CNTrab, Sala I, 1987/10/30 - Gallardo, José A. c/ Taller Mecánico General Hornos, S.R.L. - D.T. 1988-A, 75
-Idem, sala I, 1988/04/29 - Juarez, Patricia A. c. Electrodomésticos Plan Center. L. L., 1988-D, 88.

[2]

Eduardo Alvarez, Abandono de Trabajo como forma de extinción de la relación laboral, Revista de Derecho
Laboral, Ed. Rubinzal - Culzoni, 2000 - 2, pág. 80/81.

[3]

"La intimación al trabajador para que se reintegre a sus tareas por medio de una carta documento -que, en la
especie, se rehusó a recibir- es insuficiente para que se configure abandono de tareas, pues tal intimación
implica sólo su constitución en mora, requisito previo a una comunicación posterior vencido el plazo intimado, en
caso de incumplimiento." (Ctrab. Tucumán, Sala IV, 2000/04/11 - Galván, José L. c. Albertuz, Francisco - LLNOA,
2001-248.

[4]

Si bien excede el propósito de este trabajo, consideramos que el plazo por el cual debe remitirse la intimación en
ningún supuesto puede ser inferior a dos días. Ello no solo por lo normado en el art. 57,LCT sino, además, por
cuanto la voluntad de terminar el contrato debe ser indubitable y, el término de 24 hs que reconocida doctrina y
jurisprudencia admite, me parece contradictorio con certeza que el instituto propugna para su configuración.

[5]

"Resulta injustificado el despido del trabajador si la intimación de reintegro al trabajo no le fijó un plazo, que debió
extenderse durante dos días hábiles como mínimo..." (Trab. Rosario, 1985/04/09 Tejeda, Carlos E. c. Gianni,
Fernando - Juris, 79/129.

[6]

Eduardo Alvarez, Abandono de Trabajo como forma de extinción de la relación laboral, Revista de Derecho
Laboral, Ed. Rubinzal - Culzoni, 2000 - 2, pág. 77.

[7]

ST Entre Ríos, Sala Penal y del Trabajo, 1998/03/25 - Krenz, Carlos R. c. Pintos, Viviana I., DT, 1999-B, 1576.

[8]

CNTrab. Sala VII, 1995/12/15; Mallorca, Guillermo R. c. Colegio de Escribanos de la Capital Federal - DT,
1996-B, 1484 - DJ, 1996-2-609.

[9]

María Victoria Acosta, José Daniel Machado, Sebastián Coppoletta y Consuelo Vigo, Caracterización Técnica del
negocio jurídico extintivo por abandono de trabajo, Revista de Derecho Laboral, Actualidad, 2009-2, Pág. 85.

[10]

Acosta, Machado, Ob. Cit. Pág. 87.

[11]

SARDEGNA, Miguel A. "Ley de Contrato de Trabajo y sus reformas. Comentada, Anotada y Concordada". Bs.

8/9
 As. Ed. Universidad. 1999, 7º Ed., pág. 779.

[12]

ETALA, Carlos Alberto, Derecho Colectivo del Trabajo, Ed. Astrea, Año 2001, pág. 370.

[13]

KROTOSCHIN, Ernesto. "Instituciones del Derecho del Trabajo". Bs. As. Ed. Depalma. 1968. 2º Ed., pág. 677.

[14]

Entre otros: SC Buenos Aires, 1968/10/01, "Ciaponi, Hugo Alberto y otros c/ Flipasto, S.A.C.I. s/ Indemnización
por antigüedad, preaviso" AyS, 1968-735; CNTrab., sala II, 1991/06/19, Cantero, Marta c/ Romo, Armendo s/
Despido; CNTrab. Sala I, Santiago del Estero, 1998/09/03 - Campos, Eugenio Atilio c/ E.T.A. Manuel Belgrano de
Salvador Lo Bruno y/o responsable s/ Indemnización por antigüedad.

[15]

CSJN, Bermúdez, María Cristina y otras c/ Ganino y Cogneta Flesalu S.R.L. - Fallos, 255:189 - DT, 23-229.

[16]

"La llamada huelga por solidaridad o es por sí ilegítima en razón de su índole, Pero de suyo la calificación judicial
del movimiento de fuerza exige un juicio valorativo relativo al carácter y circunstancias de la expresión de
solidaridad." (SC Buenos Aires, 1992/03/03 -Benitez, Cayetano Alberto c/ Hidrodinámica Vázquez S.A. s/
Diferencia de Salarios-, DJBA, 143-81 - TySS, 1993-426 -AyS, 1992-I, 222.

[17]

STREGA, Enrique, L. L. Comentada, Asociaciones Sindicales, Ley 23.551, Ed. L. L., Año 2004, pág. 17.

[18]

OIT, La Libertad Sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT; 5º edición, Ginebra, 2006, párrafo 527, 529 y 542.

[19]

OIT, Informe III, ob cit, pár. 165.

[20]

OIT, Informe III, ob cit, pár. 166.

[21]

OIT, Informe III, ob cit, pár. 168.

[22]

OIT, La Libertad Sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT; 5º edición, Ginebra, 2006, párrafo 534.

9/9

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