CASO PRACTICO

MARIA MAGDALENA VERGARA

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCION DE EMPRESAS

LA MESA

2020

Lira Isis Valencia Quecano

Docente Dirección de Recursos Humanos

 CASO PRACTICO

ENUNCIADO

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación,

concretamente a la formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2

hasta los 18 años, en las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.

Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un

total de 10 colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director

General, su asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total

tienen 1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.

La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6

colegios a los 10 actuales durante ese periodo. Dicho crecimiento se realizó de manera

desorganizada debido a la alta descentralización de la compañía, tomándose las decisiones

de manera local y no global.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la

proliferación de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores

bilingües la compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores

nativos (que imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la

competencia.

En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban

planteando como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de

incluir un salario variable a dichos profesores.

 PREGUNTA 1. Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías

saber si el principal motivo de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden

influir en dicha fuga?

RESPUESTA 1.

En la expansión que ha venido presentando la compañía se puede observar que no se

ha tenido en cuenta a la planta de docentes para que también haga parte de dicho

crecimiento, se han centrado en abrir sedes pero no en revisar si para esto es necesario

ajustar o mejorar los sueldos de los profesores que viene acompañando dicho crecimiento,

razón por la cual ellos están tomando la decisión de aceptar mejores propuestas en las

cuales se sientan mejor retribuidos por la labor que desempeñan y el conocimiento y

experiencia que poseen.

Otros factores que pueden influir en la fuga de talento son las siguientes:

• Ausencia de estímulo y falta de motivación laboral

• Falta de satisfacción

• Malas condiciones de trabajo

• Insuficiente integración y adaptación del empleado en la empresa

• Clima organizacional y social deteriorado

• Adoptar políticas inadecuadas

 PREGUNTA 2. Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base

a qué objetivos lo fijarías?

RESPUESTA 2.

Se fijaría definiendo objetivos medibles y alcanzables para ambas partes:

• Nuevas estrategias de Aprendizaje

• Cumplimiento de horarios

• Mejor desempeño de su grupo de estudiantes

• Aporte al buen desarrollo de su labor en la compañía

• Evaluación de desempeño

PREGUNTA 3. El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por

ejemplo: un 35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje

establecerías de salario variable? ¿por qué?

RESPUESTA 3.

La remuneración variable es uno de los componentes de la retribución global que

puede proponer la empresa a sus trabajadores. Frente al salario que

constituye una remuneración fija, la remuneración variable se calcula en función de los

resultados o las realizaciones alcanzadas, sea a nivel individual o colectivo.

No existe un principio o un método de cálculo único, válido para todos los

contextos.
 PREGUNTA 4. Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores

nativos (que son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

La retribución variable se realizaría a todos los profesores, teniendo en cuenta la

igualdad de oportunidades, no se debe discriminar a los trabajadores, esto generaría un mal

ambiente laboral y por ende fuga de talento.

Referencias
ASTURIAS, C. U. (2020). DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS. Obtenido de UNIDAD DE
APRENDIZAJE 1: https://www.centro-virtual.com/campus/mod/scorm/player.php?
a=1280&currentorg=ORG-81B0313A-492F-10D3-0AD3-906C6E5A2B8C&scoid=2678