El ámbito de la justicia laboral

“Artículo II.- Ámbito de la justicia laboral. Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos
jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de
servicios de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de
trabajo. Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a
aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los
servicios”. En esta parte, se trata de intentar conocer cuáles son los alcances del ámbito de la justicia
laboral a través de temas como las clases de prestaciones laborales y los conflictos de trabajo. 1.
Alcances del ámbito de la justicia laboral En el ámbito del Derecho Procesal en general “se
reproducía el desequilibrio existente entre las partes contratantes en el contrato de trabajo, que se
intentaba corregir por medio del Derecho sustantivo”(13). Américo Plá Rodríguez señala que “los
verdaderos motivos de la autonomía procesal del Derecho del Trabajo los encontramos en los
propios (11) Sobre los derechos del trabajador en la jurisprudencia constitucional peruana, ver la
publicación Estudios sobre la Jurisprudencia Constitucional en materia Laboral y Previsional, de la
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y de la Academia de la
Magistratura, octubre 2004. (12) Exp. Nº 991-2000-AA/TC. Y específicamente sobre la aplicación del
principio de primacía de la realidad tenemos el pronunciamiento en el Exp. N° 2132-2003-AA/TC-
Piura: “En caso de discordia entre lo que ocurriese en la práctica y lo que apareciera de los
documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se aprecia en los hechos”.
(13) SAGARDOY BENGOECHEA, Juan A. Ob. cit., p. 823. 17 EL TÍTULO PRELIMINAR DE LA NUEVA LEY
PROCESAL DEL TRABAJO litigios que ha de resolver una justicia del trabajo. Algunos de ellos por
motivos intrínsecos del propio proceso. El litigio del trabajo debe resolver aplicando principios y
normas peculiares, usando una técnica más ágil y amplia en materia de pruebas, de términos y de
recursos, y sobre todo, encarándola de acuerdo con un espíritu nuevo”(14). El mismo autor, destaca
que “Alejandro Gallart Fosch escribió en 1936 este párrafo que se ha convertido en una cita
obligada: La jurisdicción civil ordinaria es complicada, lenta y costosa, y aun cuando puede hacerse
más sencilla, más rápida y más barata, siempre es ello dentro de una cierta relatividad, pues sino la
sencillez sería en perjuicio de la debida consideración de todas las facetas, de los complejos litigios
de carácter contractual, patrimonial o familiar, la rapidez privaría a las partes de las garantías que
para sus derechos pueden exigir, y la baratura favorecería la multiplicación de los litigantes de mala
fe. En cambio, el litigio de trabajo exige extremada sencillez, gran rapidez y absoluta gratuidad,
porque sin estas condiciones es absolutamente inoperante”. La NLPT en el artículo II del Título
Preliminar precisa el ámbito de la justicia laboral: “resolver los conflictos que se originan con ocasión
de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativo,
cooperativista o administrativa (…)”. Por ello, es importante determinar en qué consiste “las
prestaciones de servicios de carácter personal” y los conflictos jurídicos que pueden ser
“individuales, plurales o colectivos”. 2. Las prestaciones de servicios Nos interesa desarrollar el
concepto de las prestaciones de servicios o prestación laboral en general o prestación a secas, por
dos razones concretas: primero, porque se trata de un acto jurídico que origina una
contraprestación; segundo, solo se puede entender a través de un análisis multidisciplinario entre la
Economía, el Derecho y la Sociología. Cabe señalar, que la visión multidisciplinaria proviene
fundamentalmente de la teoría que hace la diferencia entre el trabajo real y el trabajo potencial(15).
(14) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit. (15) Fue la teoría marxista que, por primera vez, hizo tal
diferencia entre el trabajo real y el trabajo potencial. Actualmente, entre los principales autores
tenemos a Henry Braverman, Richard Edwards y Stephen Marglin. 18 LEOPOLDO GAMARRA VÍLCHEZ
Es decir, la diferencia entre el trabajo que se contrata y el que realmente se hace, sitúa el problema
de las instituciones en el núcleo de la actuación de las empresas para reducir dicha diferencia. Tanto
así que teorías recientes como la teoría del agente y el principal, las versiones hard, el soft de la
gestión de recursos humanos, se basan en la diferencia entre el trabajo real y el trabajo potencial.
Entonces, la relación del empleo no es solo una relación de mercado sino también una relación
social. En ese sentido, se puede entender jurídicamente cómo el trabajador se compromete a
realizar una prestación laboral en beneficio del empleador, y económicamente recibe una
remuneración como una contraprestación que se obliga el empleador. Y el tracto sucesivo, entre el
trabajador y el empleador, se realiza sobre la base de determinadas instituciones como el contrato
de trabajo, el salario mínimo, la organización sindical, la negociación colectiva, entre otros, que son
abordados para su análisis por la Sociología. Gran parte de dicho proceso, en una acepción amplia,
constituye la regulación jurídica del mercado de trabajo sobre los términos y condiciones de
intercambio de la fuerza de trabajo y sobre la posición de los sujetos individuales y colectivos que
están presentes en todo mercado de trabajo. Entonces, la prestación laboral vendría a ser el servicio
o la actividad que realiza una persona natural, llamada trabajadora, a favor de otra persona, llamada
empleadora. Esta prestación determina una contraprestación que tiene a la remuneración como
institución principal. Ese concepto es fundamental para una interpretación del contrato de trabajo
no solo objetiva sino también subjetiva, considerando los aspectos básicos determinantes de una
relación laboral como es la obligación personal del trabajador y la subordinación al empleador. Por
otro lado, la NLPT reconoce que la prestación de servicios puede ser también formativa, cooperativa
y administrativa. En los dos primeros, tenemos normas específicas de regulación. La Ley N° 28518,
Ley de modalidades formativas laborales, establece que dichas relaciones no tienen carácter laboral
puesto que buscan la formación de las personas para el trabajo. Sin embargo, si se desnaturaliza su
finalidad, la persona involucrada en dicha relación puede demandar en tanto que el empleador no
ha cumplido con la ley mencionada. Es decir, se estaría simulando un trabajo subordinado por un
contrato de formación laboral.