SEMANA 6 – PSICOPREVENCIÓN Y PSICOLOGÍA DE LA EMERGENCIA

PSICOPREVENCIÓN Y PSICOLOGÍA DE LA EMERGENCIA

SEMANA 6

Características para la selección de personal ante

una emergencia

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APRENDIZAJE ESPERADO
 Analizar el proceso de selección de personal
para optar a cargos que ameritan un alto
riesgo, o que sean idóneos para
desenvolverse ante una emergencia.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 5
PERSONALIDAD DESEABLE ............................................................................................................. 6
INTELIGENCIA ................................................................................................................................ 7
1.1. DEFINICIÓN................................................................................................................. 7
1.1. INTELIGENCIAS MULTIPLES ......................................................................................... 8
RESILIENCIA ................................................................................................................................. 10
DEFINICIÓN .......................................................................................................................... 10
CARACTERISTICAS DE LAS PERSONAS RESILIENTES................................................................ 11
CLASIFICACIÓN DE LA RESILIENCIA ....................................................................................... 12
PROCESO DE SELECCIÓN .............................................................................................................. 13
DEFINICIÓN .......................................................................................................................... 13
1.1. FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL .............................................................. 13
1.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................ 14
1.3. TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................... 14
1.4. INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN .......................................................................... 14
1.1.1 SOLICITUD EMPLEO ............................................................................................... 15
1.1.2 ENTREVISTA PRELIMINAR ...................................................................................... 15
1.1.3 INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS.......................................................................... 15
1.1.4 ENTREVISTA PERSONAL ......................................................................................... 16
1.1.5 PRUEBAS DE EMPLEO ............................................................................................ 16
1.1.6 EXAMEN PRE OCUPACIONAL ................................................................................. 17
1.1.7 ENTREVISTA FINAL ................................................................................................ 17

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COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 18

REFERENCIAS ............................................................................................................................... 19

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INTRODUCCIÓN
La selección de personal es un proceso muy
importante al momento de comenzar
cualquier actividad o proyecto, ya que en
gran medida dependerá de ello el éxito de la
actividad y el buen desempeño que se pueda
lograr. El individuo que tenga la
responsabilidad de realizar la selección debe
planificar cada una de las etapas a realizar ya
que quien tenga las capacidades para poder
hacer una buena elección del grupo,
obtendrá los mejores recursos y por lo tanto,
el mejor rendimiento de estos.
Cuando comienzan estos procesos, una de
las etapas claves que se debe considerar es la
correcta definición del perfil que se requiere
para el puesto de trabajo, ya que existen
variables que se deben tener presente, por
ejemplo: lograr identificar si las habilidades
del postulante son coherentes con el perfil,
identificar la orientación de su inteligencia,
así como también reconocer la capacidad de
la persona a sobreponerse frente a
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situaciones adversas y convertirla en
oportunidades.
Por esa razón, el proceso de selección toma
una importancia tal, que, si no se desarrolla
en la empresa, se puede poner en un puesto
a alguien que, por sus características
personales, en algún minuto, desarrolle mal
su actividad y cometa un error. Se debe
descartar a personas que tengan
enfermedades como la epilepsia, o que sean
psicóticos, con capacidades diferentes,
alcohólicos, toxicómanos, hipotónicos
musculares, etc., dependiendo de la labor
que vayan a desempeñar, si esta será de alto
riesgo podría ser el generador de graves
accidentes. Ahora bien, no se trata tampoco
de discriminar, sino de saber muy bien dónde
ubicar a ese postulante, para que, de
acuerdo con sus características propias, no
genere un problema para sí mismo o para la
empresa. (Araya, 2013).
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1. PERSONALIDAD DESEABLE
En relación con las características personales que debiesen tener los trabajadores
expuestos a alto riesgo, se requiere idealmente un trabajador prudente, seguro, decidido
y que pueda tomar decisiones rápidas al verse inmerso en una labor de peligro, si esta se
llegase a escapar de las manos.

Se deben dejar a un lado los trabajadores que tengan características agresivas y que se les vea
siempre como los amantes del peligro, es decir, aquellos que muchas veces son protagonistas de
problemas, riesgos y situaciones de conflictos que no siempre tienen que ver la labor para la cual
están contratados. Este tipo de personas se determina por la experiencia que poseen para
resistirse a los procedimientos establecidos y a las normas indicadas para desarrollar esa actividad;
estos, en cualquier ámbito de su vida, en el trabajo o en la cotidianidad, no son capaces de ver que
ellos por si solos representan un peligro. La poca estabilidad en las emociones es otro componente
que influye en la generación de accidentes. (Araya, 2013).

La persona que posee alteradas sus emociones ve la realidad de otra manera; por ejemplo, donde
existe un riesgo evidente puede considerar que es seguro o puede verlo en forma contraria, esto
debido a lo autodestructivo de su naturaleza.

 En Chile no existe normativa nacional que estandarice el

perfil de un brigadista de emergencia, pero hay normativa
internacional que entrega directrices que orientan hacia
una correcta elección. Una de ellas es la NFPA-600,
disponible dentro de recursos adicionales de la semana.

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2. INTELIGENCIA
2.1 DEFINICIÓN

La inteligencia proviene del latín intellegentĭa término compuesto de inter «entre» y legere «leer,
escoger», y básicamente se trata de la capacidad de entender, asimilar, elaborar información y
utilizarla para resolver problemas.

El diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, cuanta con varias definiciones para
inteligencia, entre ellas se puede mencionar: “capacidad para entender o comprender”,
“habilidad, destreza y experiencia”, “conocimiento, comprensión, acto de entender” y “capacidad
para resolver problemas”.

Este concepto resulta importante, ya que existen actividades que por su naturaleza conllevan a
una exposición importante a ciertos peligros, son complejas de desarrollar o requieren cierta
preparación o entrenamiento, y se necesita escoger un perfil adecuado de trabajador, para
responder a las exigencias que ello implica.

Por lo anteriormente mencionado, es importante profundizar en este tema ya que se debe

considerar una variable determinante durante el proceso de selección de personal.

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2.2 INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

La inteligencia no solo se limita al ámbito académico sino que es una aleación de todas las
inteligencias. Ser habilidoso en las relaciones interpersonales o en el deporte involucra contar con
ciertas capacidades, que lamentablemente no están seriamente contempladas en los programas
de formación académica.

Para definir cada ámbito de la inteligencia, Gardner (1994) estudió el desarrollo de habilidades en
los niños y la forma en que se descomponían las diferentes capacidades. Luego de su estudio él
propone 8 maneras diferentes de ser inteligentes, las que se definen a continuación:

Tipo de inteligencia Definición

Es la destreza que se posee para solucionar
Lógica-Matemática dificultades del tipo lógicas como también
matemáticas. Advierte las capacidades que se
requieren para resolver operaciones
matemáticas y con resultados adecuados. El
proceso aritmético, lógico, razonado, va unido
a esta.
Es la claridad y sencillez que posee una persona
Lingüística-Verbal en la utilización de la palabra. Habilidad en el
uso del lenguaje, reforzando lo que significan
las palabras, su disposición sintáctica, sus
sonidos. Este tipo de inteligencia instruye para
poder escribir poemas, historias, relatos, etc.
Es la capacidad de establecer un modelo
Visual-Espacial mental de formas, colores, estructuras. Está
unida a la imaginación. Una persona con una
inteligencia visual elevada está habilitada para
convertir en imágenes lo que genera en su
mente. Esta inteligencia faculta para crear
bosquejos, retratos, esquemas y construir
elementos.
Es la destreza para controlar los movimientos
Corporal-Cinética de todo el cuerpo para efectuar actividades
físicas. Se utiliza para realizar movimientos
deportivos, que requieran de coherencia y
regularidad controlada.
Es la capacidad que ayuda a instaurar sonidos,
Musical compases y melodías. Se usa para instaurar
sonidos nuevos para expresar emociones y
sentimientos, a través de la música.
Se usa para interrelacionarse y entender a
Interpersonal otras personas. Contiene las capacidades para

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manifestar expresiones faciales, controlar la

voz y formular muecas en algunas situaciones.
También posee la capacidad para descubrir la
sensibilidad de las personas.
Es la que observa la propia conciencia.
Intrapersonal Entiende lo que ejecutan las propias personas y
valora sus propias acciones.
Es el conocimiento del entorno natural y la
Naturalista investigación científica de la naturaleza como la
biología, geología o astronomía.

 Conoce a través del siguiente link, la teoría de “Inteligencias

múltiples” de Howard Gardner (1893)

https://www.youtube.com/watch?v=y2qMQb8tbAA

Es importante conocer cada una de las inteligencias, de esa forma se podrá discriminar los fuertes
de cada una de las personas.

Cuando se enfrenta una situación de emergencia, existen personas que tienen la misión de
recabar antecedentes, interpretar lo acontecido y así poder explicar las causas por las cuales se
produjo la emergencia. Estas personas, deben contar con una o más de las inteligencias antes
mencionadas, para de esta manera estructurar un relato lógico, coherente, de acuerdo a cómo
acontecieron los hechos.

La persona que posee una o más de las inteligencias mencionadas, podrá considerar los
antecedentes que entreguen información relevante, por ejemplo: el peso y características del o los
elementos involucrados, el o los tipos de herramientas, la resistencia del material, si ha habido
una acción insegura o subestándar ejecutada por él o los individuos, entre otros. También será
capaz de anticiparse a las consecuencias de su conducta.

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Dentro de toda organización, es necesario contar con colaboradores entrenados, es decir, que se
encuentren instruidos para enfrentar de forma correcta una situación de emergencia, ya sean
estas naturales, accidentales o de origen social.

Todos los miembros de una organización tienen diferentes características, algunas definidas
genéticamente, otras que se han adquirido o han sido influenciados dentro del ambiente que cada
uno se desarrolla. Es por ello que la selección de personal ayuda a buscar un perfil para los
trabajadores dependiendo de su función y el desempeño que se requiere. Los diferentes rasgos de
personalidad, el carácter, temperamento, motivación, fantasía y sentimiento, determinan en gran
medida la opción por pertenecer a un determinado puesto o cargo.

Todo aquello que se pueda realizar, y las acciones preventivas que se puedan tomar son
sumamente necesarias si se quiere minimizar los riesgos y prevenir accidentes. Pensar en cada uno
de los puntos mencionado anteriormente no es exagerado, puesto que hay un sinnúmero de
fenómenos que estarán vigentes en una emergencia y que requieren de personal apto para poder
sobrellevarlas.

3. RESILIENCIA

3.1 DEFINICIÓN

La resiliencia (del inglés resilience) es un fenómeno ampliamente observado al que

tradicionalmente se ha prestado poca atención, y que incluye dos aspectos relevantes: resistir el
suceso y rehacerse del mismo (Vera Poseck, Carbelo Baquero y Vecina Jiménez, 2006). Ante un
suceso traumático, las personas resilientes consiguen mantener un equilibrio estable sin que
afecte a su rendimiento y a su vida cotidiana. A diferencia de aquellos que se recuperan de forma
natural tras un periodo de disfuncionalidad, los individuos resilientes no pasan por este periodo,
sino que permanecen en niveles funcionales a pesar de la experiencia traumática.

Este concepto también es relevante al momento de la selección de personal, debido a que con
esta característica podrán adaptarse y solucionar, de mejor manera, alguna situación de
emergencia.

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 En el próximo link se encontrarán 4 ejemplos de resiliencia.

Te invito que lo revises.

3.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS RESILIENTES

Según Enrique Fernández Abascal (2009), las características están dadas por:

 Alta autoestima.
 Autonomía en el pensar y actuar.
 Capacidad para entregar y recibir en su relación con los demás.
 Ordenados y muy responsables.
 Reconocen y mejoran sus propias habilidades.
 Mente abierta y capacidad de recibir nuevas ideas.
 Habilidad para soñar.
 Variados intereses.
 Delicado sentido del humor.
 Conocimiento de sus propios sentimientos y de los demás.
 Habilidad en la comunicación de sus sentimientos de la mejor manera.
 Gran paciencia con relación al sufrimiento.

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 Capacidad para concentrarse.

 Lo que le ha pasado en su vida son explicadas para sí, con un gran sentido de confianza.
 Buena resistencia.
 Sustento social.
 Presencia de un proyecto revelador en su vida.
 Reconocimiento de que se puede influenciar en lo que pasa a su alrededor.
 Creencia de que se aprende con las experiencias, sean positivas o negativas.

Hay algunas interrogantes que se pueden explicar al tener claro el concepto de resiliencia, por
ejemplo:

 ¿Por qué hay personas que no muestran dificultades en su conducta aun cuando han sido
expuestas a situaciones de estrés, que se sabe que es uno de los factores de riesgo?

 ¿Por qué si en el caso de dos hermanos que han sido expuestos a los mismos factores de
riesgo, uno presenta problemas psicosociales y el otro se sobrepone exitosamente?

Una de las características más importantes de estas personas, es que están aptos para sobrellevar
la adversidad y correlacionarse con los factores de riesgos sin implicarse, separándose
emocionalmente con los elementos de defensa necesarios (Fernández Abascal, 2009).

3.3 CLASIFICACIÓN DE LA RESILIENCIA

La clasificación de las personas no-resilientes y las resilientes, es que a mayor actividad cognitiva y
a mayor inteligencia se desarrolla la resiliencia, no solo emocional, sino que también neuronal. Los
individuos más inteligentes y, por ende, con más conocimientos, son capaces de entender y
elaborar mejor los traumas y factores estresantes. Esta clasificación permite entender que la
resiliencia es un factor importante, para determinar, por ejemplo, la persona idónea para hacerse
cargo de la coordinación de las acciones a seguir en caso de una emergencia. (Vera Poseck,
Carbelo Baquero y Vecina Jiménez, 2006).

En situaciones de emergencia (natural o provocada por el ser humano) se debe tomar en cuenta a
las personas más resilientes y cómo se deben abordar. La resiliencia psíquica es la consecuencia de
muchos factores que compensan las situaciones perjudiciales, es un proceso en el cual se lograrían
indicar las siguientes etapas:

 El equilibrio
 El compromiso y el desafío
 La ventaja
 La significancia y estimación

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 Lo positivo de sí mismo
 La responsabilidad
 La creatividad

 En el siguiente enlace se encontrará el testimonio de un

joven, que a pesar de la adversidad pudo salir adelante…

https://www.youtube.com/watch?v=kX0yyeoIjJc

4. PROCESO DE SELECCIÓN
4.1 DEFINICIÓN

La selección de personal es un proceso en el cual se estudia a los candidatos a un puesto o cargo

determinado y que puede predecir cuál de ellos podría tener éxito si se le contrata; también es
una comparación y una elección. Para que este proceso sea serio y desarrollado de manera
científica, se requiere tener claridad en la descripción del cargo y las necesidades específicas para
poder desempeñarse en él.

Por lo tanto, la selección de personal es una comparación entre las características de cada
postulante con lo que se requiere para el puesto, por ello se hace necesaria la aplicación de
técnicas de selección de personal.

4.1 FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Su principal objetivo es escoger a los postulantes más idóneos para el cargo en la empresa. No
necesariamente es el más adecuado para el cargo, aquel que tiene los mejores resultados.

La selección de personal cumple su objetivo cuando logra poner en los cargos requeridos a los
postulantes adecuados, los cuales podrán, en la medida de su perfeccionamiento, seguir
ascendiendo en la organización.

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4.2 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Entrega a las empresas las personas aptas para el cargo a desempeñar y, en ese sentido, se
pueden obtener los siguientes beneficios:

 Personal apto requiere de menos capacitación.

 Reducido tiempo de acomodo a la empresa.

 Más productividad y eficiencia.

2. Permite ubicar a las personas adecuadas, en el cargo más apto en relación con sus
características personales. Así que se adquieren los siguientes beneficios:

 Personas más contentas con su labor.

 Permanencia por largo tiempo en la empresa.

4.3 TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Elementos utilizados para obtener antecedentes sobre el postulante y sus características

personales. En otras palabras, son las técnicas que se utilizan para conocer al candidato y saber si
es apto o no para el cargo por el cual desea ser contratado. Entre las técnicas mayormente
utilizadas está:

 Entrevistas personales
 Entrevistas grupales
 Test psicológicos
 Test de conocimientos técnicos
 Exámenes médicos

Las técnicas de selección buscan facilitar una rápida muestra de las conductas de los candidatos,
una acumulación de antecedentes que, dependiendo de quién la realice y de qué manera se haga,
entregará la información necesaria para contratar al personal adecuado.

4.4 INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Al momento de comenzar con la selección del personal es de suma importancia el lugar donde
serán recibidos los candidatos, puesto que un espacio cómodo, agradable y luminoso, hará que los
postulantes se sientan bien y que además se lleven una buena impresión de la organización donde
podrían desempeñarse a futuro.

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También es relevante la calidez con que las personas los reciben, el trato a su arribo, y las
explicaciones del proceso, eso les dará mayor seguridad y tranquilidad de lo que viene.

4.4.1 SOLICITUD DE EMPLEO

Es el documento que completarán los postulantes. Es aquí donde, con mucha delicadeza, se
rechazan a los candidatos que no cumplen con lo básico requerido por la empresa, como edad o
sexo. Estos datos se dan solo por las características propias del trabajo que se quiere cubrir, ya que
hay que recordar que pueden ser argumentados como discriminación. En este documento tendrán
que ponerse los aspectos que serán comprobables posteriormente como antecedentes de
trabajos anteriores y experiencia laboral. Se recomienda que existan distintos tipos de
antecedentes, dependiendo de los niveles del cargo que se requiere cubrir.

4.4.2 ENTREVISTA PRELIMINAR

El objetivo de la entrevista preliminar es obtener algunos aspectos iniciales, tales como: presencia,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, entre otras. Con el fin de comenzar a
descartar candidatos que no serían aptos para el cargo respecto a lo que la organización busca, al
postulante se le debe entregar información respecto a las características del trabajo, la jornada
laboral, el sueldo y los beneficios. De esa manera, podrá decidir si le interesa seguir con el
proceso.

También en esta entrevista preliminar se podrán obtener datos relevantes como la edad, la
presentación personal y ver si el/los individuos cumplen con lo básico.

4.4.3 INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La verificación de las referencias que están en el documento de solicitud de empleo y en el

curriculum vitae, es recomendable hacerlo vía telefónica, pues se optimiza el tiempo y se favorece
la imparcialidad. Generalmente, los antecedentes más idóneos son entregados por la jefatura
directa que tuvo ese trabajador en la empresa donde se están verificando los datos.

1. Es recomendable verificar los siguientes datos de la solicitud:

 Cargo

 Razones por las que dejó el trabajo anterior

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 Duración en el cargo

 Sueldo anterior

2. En la verificación de los datos hay que considerar que:

 Las recomendaciones están influenciadas por las satisfacciones personales.

 Los amigos estarán siempre preparados para indicar lo mejor respecto al candidato.

4.4.4 ENTREVISTA PERSONAL

La entrevista es una herramienta relevante al momento de la selección, puesto que dependiendo

de las habilidades de quien la ejecute, podrá rescatar los antecedentes que se requieren para
saber si el postulante es el adecuado para el cargo al cual está optando.

La entrevista requiere de un mínimo de dos personas: el entrevistador o los entrevistadores y el

entrevistado. Posee un fin específico, no se realiza porque sí, es necesario conversar; y ese diálogo
implica de parte del entrevistador abrir todos sus sentidos para observar vocabulario, actitud,
gestos, entre otras, para considerar la mayor cantidad de elementos, los que de todas maneras
serán verificados y estimados a través de las pruebas o test.

4.4.5 PRUEBAS DE EMPLEO

Son test o pruebas que permiten verificar habilidades que posee el trabajador, para poder
desempeñarse en el cargo por el cual postula.

Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: sueños, apreciación, cuidado, memoria y habilidad manual.

2. De capacidad: generalmente se utiliza antes de confirmar el cargo y se deja a prueba durante un

tiempo determinado.

3. Temperamento-naturaleza: son los test más complejos de efectuar y menos fidedignos.

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4.4.6 EXAMEN PREOCUPACIONAL

Los exámenes preocupacionales o exámenes médicos son utilizados para saber si el postulante
cumple con los estándares de salud requeridos para el cargo o actividad en la cual se
desempeñará.

Estos exámenes poseen baterías de acuerdo al riesgo al que los trabajadores estarán expuestos,
por tanto indicará si el trabajador es idóneo para ocuparse de él. También podrá indicar si existen
enfermedades profesionales anteriores, que puedan agravarse o hacer difícil su desempeño, saber
si consume alcohol o drogas, si posee enfermedades crónicas que puedan afectar su desempeño.
Ahora bien, la organización debiese utilizar esta información para dar apoyo a los trabajadores en
caso de que, de acuerdo a los test o pruebas psicológicas y de actitudes, se hayan dado buenos
resultados.

4.4.7 ENTREVISTA FINAL

En la entrevista final es necesario que participe quien estará relacionado directamente con el
trabajador, para que se sienta partícipe del proceso, entregue su opinión al respecto y pueda
indicar lo que él espera del desempeño del candidato.

Otro aspecto importante de conocer es cuáles son los principales

factores de riesgo al contratar un nuevo personal, lo que se puede
consultar en el siguiente link.

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COMENTARIO FINAL
La selección de personal es primordial a la hora de cubrir puestos de trabajo que conlleven una
alta exposición a los riesgos que por la naturaleza de la organización son imposibles de eliminar.
Por esta razón, se deben tener en cuenta todos los antecedentes físicos y psicológicos con los que
cuenta cada individuo que opta a un cargo en particular, los test o pruebas deben demostrar la
inteligencia, competencias laborales, la resiliencia, la capacidad de resistencia, adaptación a los
cambios y capacidad de reaccionar en caso de que se presente alguna situación de emergencia.

En el proceso de selección también se tornan importantes las emociones, el miedo y el pánico, que
pueden influir en la conducta y, por ende, hacer que el trabajador que será elegido para un cargo
en particular cometa errores y sea generador de accidentes de trabajo o que no sepa cómo actuar
en caso de una emergencia.

En definitiva, los comportamientos/conductas, son elementales en todos los ámbitos de la vida,

por ejemplo, cómo se desarrolla cada persona en su entorno familiar, cómo se enfrenta una
postulación laboral y cómo afronta alguna situación de emergencia.

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REFERENCIAS
Araya, C. (2013). Psicoprevención y Psicología de la Emergencia. Recuperado de:

http://ingenieria.uchile.cl/documentos/libro-psicologia-de-la-

emergencia_143028_0_3231.pdf

Gardner, H. (1994). Las estructuras de la mente: teoría de las inteligencias múltiples. (2.ª edición).

México. Fondo de Cultura Económica.

Fernández Abascal, E. (Coord.) (2009). Emociones positivas. Madrid: Ediciones Pirámide, S.A.

Vera Poseck, B.; Carbelo Baquero, B. y Vecina Jiménez, M. L. (2006). La experiencia traumática

desde la psicología positiva: resiliencia y crecimiento postraumático. Recuperado de

http://goo.gl/Prwieu

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