A.L. Auditoría Laboral Primer Parte

Auditoría Laboral
Mae. Mabel Turcios Doblado Auditoría Laboral

mabel.doblado@uth.hn 2 cuatrimestre-2020
Auditoría Laboral

Auditoría Laboral

FUNDAMENTOS DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
1. Acerca de recursos humanos

La noción de “factor humano”
Reconocimiento para el éxito de las organizaciones
Responsabilidad social empresarial
Vertiente empírica de la gestión de personal o sea, a las actuaciones de directivos y demás

prácticos de la gestión empresarial
Por otro lado, cabe la crítica hacia el planteamiento que desde las áreas de conocimiento se ofrece
de los procesos típicos de recursos humanos.
La crítica desarrollada, esta presunta falta de ortodoxia en la intervención directiva sobre las personas
que componen la organización, puede y debe beneficiarse del diseño e implantación de un
procedimiento de auditoría o, como también se suele enunciar, “Audit” de recursos humanos, el que
emplearemos de manera indistinta junto con el termino auditoría.

2. Acerca del Audit en general
“auditoría” procede de latín “audire” y puede ser traducido por “escuchar”
No es función del auditor tomar el rol del directivo o de la “gestión”; sino el análisis y crítica de los
procedimientos y sistemas empleados para llevar a cabo actividad de recursos humanos.
En cualquier caso, la metodología subyacente en los procedimientos de auditoría se caracteriza por

ciertos rasgos típicos que se detallarán. Pero antes, digamos lo que no es: no es un proceso de
autorevisión de la gestión desarrollada” aunque los resultados de esta aproximación puedan ser
tomados como base de partida para un autentico Audit.
- En primer lugar, la auditoría es un procedimiento sometido a principios y normas concretas y

específicas que son reguladas a través del desarrollo de prácticas específicas y procedimientos
estandarizados.
- Seguidamente, hay que resaltar que se trata de poner en marcha una filosofía de actuación basada
en la evidencia y serán tratados hasta llegar a la elaboración del informe final.
3. Acerca de la auditoría de recursos humanos
RRHH no sólo debe contribuir a los propósitos organizativos; además, es necesario que sepa
demostrar la naturaleza y cuantía de su contribución. La incorporación de la auditoría de RRHH puede
ser la manera de evitar o superar las críticas que continuamente recibe.
Otras razones para considerar la auditoría de RRHH
1. Razón estratégica
2. Razón organizativa
3. Razón financiera

3.1. Auditoría de recursos humanos antecedentes
Descripción de la evolución del proceso de Audit conviene diferencias tres fases críticas (Cantera,
1995): TAREA LEER Y DISCUTIR
1. Etapa de audit de cuentas
2. Etapa de audit de gestión
3. Etapa de audit funcionales
La auditoría de RRHH persigue la excelencia, que se traducen en objetivos de primer nivel:
1. Fijar los objetivos y planes organizativos contrastándolos con los resultados efectivamente
alcanzados.
2. Velar por el aprovechamiento de los factores implicados

3.2. Auditoría de recursos humanos: antecedentes
Nevado (1999) señala que el fin principal de la auditoría de recursos humanos es el éxito de la
organización; por tanto, se centra en los hechos observados en función de su contribución al
desarrollo organizativo, de una parte, y en tratar de satisfacer las necesidades y aspiraciones del
personal.
Nankervis (2005) señala que el Audit de recursos humanos es una oportunidad para valorar la
dimensión financiera de l as actividades o procesos desarrollados , realizar benchmarking de recursos
humanos, evaluar la eficacia de la función, asegurar garantías, establecer estándares, promover el
cambio y la creatividad, colocar a RRHH más cerca de los directivos de línea, identificar factores
críticos y mejorar la calidad, imagen y contribuciones de la función.
Por tanto, el auténtico propósito de del Audit de recursos humanos consiste en valorar los
resultados asociados a las práctica de recursos humanos diseñadas y ejecutadas para atender
los propósitos de la organización (Olalla y Castillo, 2002)

La generación de valor interno es la clave del futuro de recursos humanos. Por tanto, la orientación de
la unidad de RRHH estará dirigida a la identificación y satisfacción de las necesidades de los
stakeholders o grupos de interés de la organización (directivos, clientes, accionistas y empleados,
fundamentalmente).
Por ello, el audit de recursos humanos no puede ni debe ignorar el grado de satisfacción de sus
clientes internos en relación con los servicios ofrecidos.
• Contribuir al desarrollo de las organizaciones empresariales en su condición de agentes sociales

responsables y, al mismo tiempo, competitivas.
• Ofrecer retroalimentación o feedback a empleados y ejecutivos para su excelencia.
• Mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.

Además de los objetivos que acabamos de mencionar, el proceso de auditoría de RRHH debe revertir
de manera positiva sobre la propia función de RRHH impulsándola dentro del contexto organizativo
hacia cotas mas altas de responsabilidad y protagonismo.
Impulsos principales que son posibles y deseables:
a. Asalto a las actitudes de los responsables o enriquecimiento de la gestión.

b. Asalto al posicionamiento del departamento mejora la imagen interna de recursos humanos.
c. Asalto al cambio. Estimula el cambio justificado, porque una vez que el auidit de recursos
humanos ha sido realizado, la organización debe conocer exactamente qué es lo que hay que
cambiar para lograr sus propósitos.
d. Asalto a la ortodoxia de la gestión. Propicia el establecimiento del modelo clásico de gestión
Planificación-Desarrollo-Control-Acción (PDCA) en el ámbito interno de RRHH.
e. Asalto a la calidad total. En su labor de soporte y apoyo para restantes unidades organizativas,
el Audit de RRHH procurará cumplir con los principios de “cero defectos”, “cero averías”, “cero
stock”, “cero retrasos” y “cero papel”

El aduit de gestión RRHH tiene dos propósitos fundamentales:
1. Identificación de áreas de riesgos: es decir, espacios, en el sentido más amplio del

termino, que presentan disonancias significativas entre el “ser” y el “debe ser”
2. Mejora continua de las aportaciones ofrecidas por rrhh

3.3. Auditoría de recursos humanos: conceptos y componentes básicos
La auditoría de Recursos Humanos es un concepto que, además presenta profusión y confusión

terminológica.
Sus distintas denominaciones convergen en el deseo de conformidad con la normativa, la mejora de

resultados y el respeto a la metodología. Las denominaciones son: auditoría social, adutoría de
personal, auditoría de RRHH, auditoría socio-laboral, control de la función de personal et.c (Nevado,
1999)
Definición según Odegov y Niconova (2004:354)
“un ejercicio periódico desarrollado dentro del ámbito de recursos humanos que incluye el
seguimiento y capacitación de información, su análisis y evaluación sobre la base de la
eficiencia con la que la organización emplea sus recursos humanos, con el propósito de
mejorar continuamente los resultados y la satisfacción en el trabajo de los empleados

Más profundo parece ser la expresada por Reyes (2005:223) sostiene que la auditoría de recursos
humanos es…
“Un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las
funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamento, para
determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas
fijados en la materia, sugiriendo en su caso los cambios y mejoras que deban hacerse par el mejor
cumplimiento de los finde la administración de personal”

Nevado (1999) afirma que la auditoría de recursos humanos es un…
“instrumento de gestión social que, utilizando herramientas parecidas a las aplicadas de otros tipos de
auditorías, permite una mejor administración, gestión eficacia y eficiencia de los recursos humanos de
la empresa”
Además
Es una herramienta de previsión, ya que intenta disminuir los riesgos futuros y mejorar el rendimiento
social y la con la contribución de la función de personal a la eficacia general de la empresa.

Rasgos que deben acompañar a la auditoría de recursos humanos:
1. Basada en la evidencia
2. Independiente
3. Iterativa
4. Inductiva
5. Puntual
6. Cooperativa
7. Educativa

A modo de síntesis podemos decir que la auditoría de recursos humanos es…
“un proceso, en el ámbito de y en paralelo a la gestión de los recursos humanos, de carácter

puntual y periódico, centrado en la gestión de riesgos, fundamentado sobre la acumulación de
evidencias objetivas, bajo la responsabilidad de un agente imparcial, basado en la cooperación
interna, sometido a la ortodoxia metodológica, acompañado de propósitos educativos y
encaminado a la emisión y justificación de opiniones y sugerencias para actuaciones futuras.

3.3.1. La auditoría de los datos constituye una de las grandes obsesiones de todo auditor.
La calidad de los datos
- Precisión.
- Significación o relevancia
- Amplitud o globalidad
- Legibilidad e impacto visual
- Congruencia
- Oportunidad
La cantidad de datos

3.3.2. La auditoría de procedimientos, ya sea global o específica centrada en una o varias áreas de
intervención, contempla como propósito básico tratar de identificar la realidad existente
3.3.3. Auditoría de recursos humanos: referencias, no puede faltar en la auditoría de recursos

humanos son las referencias de comparación.
Tres referencias principales:
- El desempeño pasado de la organización
- El desempeño de organizaciones afines y
- Los objetivos fijados por la dirección
Desarrolle el caso práctico 1.1. Aplicación de referencias

3.3.4. El informe
El elementos esencial que no puede falta en este documento son las valoraciones finales.
Dependiendo de la naturaleza, de las variaciones pueden ser:
1. De resultado
2. De conformidad
3. De satisfacción

3.4. Auditoría de recursos humanos: tipos
Primer lugar
- Auditorías obligatoria (reguladas por la administración y sujetas a verificación)
- Auditorías voluntarias, (responden al criterio directivo de la oportunidad
Segundo lugar (división clásica de la naturaleza de la función directiva)

- Auditoría estratégica, táctica y operativa
Tercer lugar
- Auditorías descriptivas y analíticas
Cuarto lugar
- Auditorías prospectivas, retrospectivas y ambispectivas (mixtas)
Quinto lugar
- Auditoría interna y auditoría externa

Primer lugar
- Auditorías obligatoria (reguladas por la administración y sujetas a verificación)
- Auditorías voluntarias, (responden al criterio directivo de la oportunidad
Segundo lugar (división clásica de la naturaleza de la función directiva)

- Auditoría estratégica, táctica y operativa
Tercer lugar
- Auditorías descriptivas y analíticas

Cuarto lugar
- Auditorías prospectivas, retrospectivas y ambispectivas (mixtas)
Quinto lugar
- Auditoría interna y auditoría externa
Sexto lugar
Audit global
Audit parcial


3.5. Auditoría de recursos humanos: proceso
Adoptando esta perspectiva más dinámica que estática, podemos afirmar que tanto el proceso
de Audit de gestión en general, como el de recursos humanos en particular, contemplan ciertas
etapas bien diferencias que conviene interiorizar y respetar.
3.5.1. Cuestiones previas a la investigación

3.5.2. Núcleo de la investigación
- Selección de variables
- Captación de datos
- Comparación de los datos registrados
- Evidencias
- Valoración de las desviaciones
- Conclusiones
3.5.3 Cuestiones posteriores a la investigación


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Vertiente empírica de la gestión de personal o sea, a las actuaciones de directivos y demás

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“auditoría” procede de latín “audire” y puede ser traducido por “escuchar”

En cualquier caso, la metodología subyacente en los procedimientos de auditoría se caracteriza por

- En primer lugar, la auditoría es un procedimiento sometido a principios y normas concretas y

Otras razones para considerar la auditoría de RRHH

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2. Etapa de audit de gestión

3. Etapa de audit funcionales

La auditoría de RRHH persigue la excelencia, que se traducen en objetivos de primer nivel:

2. Velar por el aprovechamiento de los factores implicados

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a. Asalto a las actitudes de los responsables o enriquecimiento de la gestión.

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Definición según Odegov y Niconova (2004:354)

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“un proceso, en el ámbito de y en paralelo a la gestión de los recursos humanos, de carácter

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3.3.3. Auditoría de recursos humanos: referencias, no puede faltar en la auditoría de recursos

- El desempeño de organizaciones afines y

- Los objetivos fijados por la dirección

Desarrolle el caso práctico 1.1. Aplicación de referencias

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Segundo lugar (división clásica de la naturaleza de la función directiva)

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Segundo lugar (división clásica de la naturaleza de la función directiva)

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3.5.1. Cuestiones previas a la investigación

3.5.3 Cuestiones posteriores a la investigación

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