Está en la página 1de 4

TRABAJO GRUPAL DE CO

CICLO : III SECCIÓN: A-2 FECHA: 29/05/2020


APELLIDOS Y NOMBRES:
1. Astahuaman Lujan Leonardo
2.Gutierrez Soto Yarumi Brigith
3.Ñahuincopa Chahuaylacc Yolanda
4.Marcas Huilcas Janeth Vilma
5.Orosco Quiquia Sherly Valeria
ENTIDAD: PIMENTEL S.A.

ACTIVIDAD: ALMACEN, TRANSFORMACIÓN, ENVASADO Y DISTRIBUCIÓN DE PIMIENTO

La empresa experimenta un pico de incremento de actividad coincidente con la campaña de recogida del producto de 4 meses de
duración. Las necesidades en el área de ventas, producción (envasado) y almacén, se cubren mediante contrataciones temporales
y la organización del trabajo a turnos. Entre sus objetivos que la empresa difunde: valores, productividad, profesionalismo,
trabajo en equipo y beneficio para todos.

DATOS SOBRE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN:

El reclutamiento se produce a través de la presentación espontánea de candidaturas por parte de las personas interesadas y la
publicación de anuncios de contratación en el tablón de información situado en el interior del centro de trabajo.

El procedimiento de selección se basa en el requerimiento de los puestos de trabajo, la realización de una evaluación a cargo del
área de recursos humanos, donde se toma en cuenta los Criterios sustanciales (titulación académica, carnet de manipulación de
alimentos, licencia de conducir, experiencia en el puesto, etc.). Se valora la disponibilidad horaria, edad, estado civil y existencia
de responsabilidades familiares. Entre las aclaraciones de recursos humanos mencionan que los clientes prefieren personas de
raza blanca, es así que los CV que llegan a veces ni los ven.

Por lo general los colaboradores son de un nivel de estudios técnicos, con familia, en cuanto al género el porcentaje mayor son
varones casados, con lo que ganan cubren las necesidades primordiales. El personal de nivel estratégico son profesionales como
un ingeniero en industrias alimentarias, licenciado(a) en administración.

DATOS SOBRE PROMOCIÓN:

No existe procedimiento definido para la promoción y diseño de carrera profesional. En los últimos 5 años sólo se ha producido
un ascenso en el departamento de producción. La dirección señala que para la elección entre los dos aspirantes fue determinante
la disponibilidad horaria y para viajar.

PLAN DE FORMACIÓN: No existe plan de formación a cargo de la empresa. Se difunde a través del tablón informativo, la
oferta de formación existente a través de las organizaciones sindicales y empresariales. En caso de que algún(a) trabajador(a) esté
interesado(a) en la realización de un curso de formación en horario laboral, ha de solicitar el correspondiente permiso a la
dirección.

POLÍTICA RETRIBUTIVA: Se aplican las tablas y condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo del sector. La
estructura retributiva es la siguiente:

- Salario base (según categoría laboral), - Horas extras (personal directivo, mandos intermedios y personal técnico). - Plus por
nocturnidad (personal de envasado).

Preguntas:

1. Tomando en cuenta la diversidad según Robbins (diversidad superficial y profunda)


explicar cómo se da en la organización.

a. Diversidad superficial: Esto está basado en las características de las personas, y


en esta organización está basado que la mayoría de trabajadores tienen que ser de tés
blanca y las demás condiciones no son importantes.

b. Diversidad profunda: Preferentemente está basado en las personalidades y


conducta de los trabajadores.
c. En algunas organizaciones tienen más empleados con diversidades superficies debido a
que les importa más a la presencia, nivel económico, color de piel, pero hay otras
organizaciones que emplean la diversidad profunda ya que quieren a sus empleados con
valores, humildes para así llevar un clima laboral eficaz.

d. en este caso de la empresa Pimentel diversidad de nivel superficial. Según Robbins se


perciben con facilidad, como género, raza, origen étnico, edad o una discapacidad, y que
no necesariamente reflejan los pensamientos o los sentimientos de las personas de la
empresa Pimentel s.a )

e. diversidad de nivel profundo. En este caso de la empresa Pimentel s.a tendrán


diferencias en valores, personalidad y preferencia laborales que se volverán cada vez más
importantes

2. Tomando en cuenta las aptitudes intelectuales y físicas, explicar cómo se evaluarían las
aptitudes de los integrantes y postulantes.

- Primera se les formaría una inducción a todos los personales.

- Segundo una evaluación de todo lo expuesto en las charlas.

- Tercero una evaluación de conocimientos de rapidez y comprensión.

- Cuarto, sería un examen médico para poder medir el estado físico de los postulantes

- Quinto, siempre una semana de prueba en las áreas asignadas para medir el rendimiento del
trabajador.

3. ¿En el presente caso predomina las 10 aptitudes que consideran los gerentes para emplear a
las personas?, (explicar cada uno de ellos)

- 1. DOMINIO DE OTRO IDIOMA. - Cada vez, es más importante en el ámbito laboral


dominar otro idioma, incluso aparte del inglés. Se demostró que desde el 2013, la demanda de
idiomas ha incrementado como un requisito para acceder a un puesto de trabajo.

- 2. CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN. -es de ser flexibles con nuestro entorno para así
poder fluir entre las situaciones. Vivir y trabajar sin bloquearnos ante el cambio, sino
encontrando siempre el mejor camino entre las circunstancias que nos rodean para realizar un
desenvolvimiento adecuado

- 3. LA LEALTAD: La lealtad organizacional es una actitud de profundo compromiso de los


empleados con la empresa y se manifiesta en las cosas a las que nuestros subordinados están
dispuestos a renunciar o a hacer con sacrificio por el bien de la organización

- 4. APERTURA AL APRENDIZAJE. estar libre para desarrollarnos y crecer


profesionalmente para desenvolver y aportar más en el trabajo

- 5. HABILIDADES administrativas y financieras. Las habilidades son una puerta para


desarrollarnos mejor en el ámbito profesional y cubrir más terreno en campo de acción

- 6. PROACTIVIDAD. Es asumir el pleno control de nuestra conducta de modo activo, lo que


implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar
mejoras en el trabajo
- 7. TRABAJO EN EQUIPO. es el esfuerzo integrado de un conjunto de personas para la
realización de un proyecto implica la coordinación de 2 a más personas orientadas para el
alcance de objetivos comunes

- 8. CAPACIDAD NEGOCIACIÓN. La capacidad de negociación se define como el proceso


mediante el cual dos o más partes buscan un acuerdo que satisfaga los intereses de todas ellas
y poder negociar para el crecimiento de la empresa

- 9. CAPACIDAD DE INNOVACIÓN. Es definir unos objetivos y aspiraciones y tener clara


la visión de empresa y de liderazgo y poder estar de la mano con nuevos cambios

- 10. BUEN RELACIONAMIENTO. Contar con una buena relación mejora el ambiente
laboral para desarrollar actividades grupales o individuales que relaciones internar y externas
son necesarias para el crecimiento personal y empresarial

4. Basado en las características biográficas diseña una fuerza laboral diversa para una gestión
eficaz.

- Basado en las características biográficas diseña una fuerza laboral diversa para una gestión
eficaz.

Para la contratación de los empleados debemos considerar aspectos importantes:

- ALMACEN: para este trabajado debemos contratar a personas con experiencia debido a que
hay que tener mucho cuidado los alimentos del almacén en el que trabajar.

- TRANSFORMACIÓN: aquí consideremos a técnicos especializado en transformación de


alimentos y con experiencia para conseguir un producto de mejor y mayor calidad:

- ENVASADO: considerar a técnicos ya que trabajo demanda experiencia y rigor al hacer las
cosas y tener mucho cuidado.

- DISTRIBUCIÓN: Para distribución del producto recursos humanos debe de contratar a


personas calificadas ya que entregar el producto requiere de mucha responsabilidad.

Todo esto acompañado de un gerente y ingenieros calificados para supervisar el trabajo a


realizar.

5. Como fomentar el desarrollo laboral (capacitaciones) que destaquen las aptitudes y


habilidades de los trabajadores.

- La entidad Pimentel S.A podría seguir un Plan de capacitación para el área administrativa y de
ese modo fomentar un buen desarrollo laboral y cumplir con las metas designadas. Por lo tanto, el
objetivo para Pimental es preparar a sus personales para realizar un cierto trabajo durante el
menor tiempo posible, pues la preparación debe ser eficaz y clara además de reducida en tiempo.

Para realizar un plan de capacitación debes de tener claras las ideas y lo puedes realizar poniendo
las prioridades en forma lógica y por categorías, los temas para capacitaciones administrativas
caen en cuatro categorías mayores: Administración de personal, Administración de procesos,
Administrador de proyectos y Administrador personal. Cada categoría se relaciona a un aspecto
fundamental de la "administración", en su sentido más fundamental.

1. Necesidades y capacidades. - Balancea las necesidades organizacionales con las


capacidades administrativas con temas apropiados para la capacitación dentro de
la empresa Pimentel. Los huecos de capacidades entre estos dos pueden ser
abordados con la capacitación administrativa.

2. Administración de personas. - Esta es un área compleja. Los temas importantes


incluyen las habilidades de supervisión y comunicación, así como la
administración de desempeño. Muchos de estos temas pueden ser divididos en
subtemas, por ejemplo, "establecimiento de metas" puede ser separado en un
módulo de capacitación dentro de la administración del desempeño. Cada vez
más administradores necesitan demostrar liderazgo, por lo cual este tema está
creciendo en importancia.

3. Administración de procesos. - Existen habilidades relacionadas al aspecto técnico


de la entrega de resultados. Esta es un área amplia que puede incluir calidad,
logística, mercadotecnia, finanzas y sistemas de información. Los temas
relevantes probablemente serán específicos para la industria, y pueden ser
especializados en su contenido. No es necesario que los supervisores conozcan
todos los detalles de cada operación, pero deben estar capacitados para
administrar el proceso en general.

4. Administración de proyectos. - Estos temas se refieren a la entrega de tareas


específicas y con fecha límite de entrega. La capacitación puede ser necesaria
para sistemas específicos de administración de proyectos, planeación,
presupuestos y administración de matrices. Muchos temas de administración de
proyectos pueden superponerse con otros dentro de la administración de personas
y procesos.

5. Administración de personal. - Los supervisores también deben ser capaces de


gestionarse ellos mismos y su propia carga de trabajo. El entrenamiento puede ser
necesario en el tiempo y el manejo del estrés y el asertividad. Otros temas tales
como las técnicas de presentación y redacción de informes pueden estar
relacionados con un tema más amplio de "comunicación". Las necesidades de
capacitación para la gestión personal a menudo surgen de la Gestión de la
Evaluación del Rendimiento de parte de un supervisor.

6. A la medida y a tiempo. - Los temas de administración necesitan estar


cercanamente relacionados con las necesidades del negocio y con el
administrador en específico de que se trate. Una vez identificadas, las necesidades
de capacitación deben ser cubiertas tan pronto como sea posible para asegurar la
entrega efectiva de los resultados deseados.

También podría gustarte