CONTRATO NO. 453 DE 2018 SUSCRITO CON SECRETARIA DE EDUCACION DEPARTAMENTAL.

GUIA PARA LA PRESENTACION DEL INFORME:

PSICÓLOGO RESPONSABLE: Víctor Manuel Pinzón Calderón

GRUPO: 7

TEMATICA ABORDADA:

Se realizó el abordaje de la temática de clima laboral, así como de los elementos que la componen
enfatizando en la importancia que esta tiene en los centros de trabajo, al igual que se hizo una
revisión de sus principales características, las cuales presentan una visión amplia sobre el papel
que juegan los trabajadores en la elaboración de un buen clima laboral, lo que se constituyo en el
primer paso para generar un sentido de comunidad lo que permitió una toma de consciencia en
los participantes acerca del rol que pueden desempeñar para el fortalecimiento de esta variable.
De igual manera se pudo abordar los tipos de clima organizacional al igual que sus funciones y su
relación con la productividad y el bienestar psíquico, físico y emocional de los trabajadores.

También se tuvo en cuenta aspectos como la medición y el diagnóstico del clima organizacional,
haciendo hincapié en la utilización de estrategias participativas que permitan generar un
diagnóstico desde la comunidad que vivencia las problemáticas que se puedan presentar
alrededor de ésta temática.

ESTRATEGIAS UTILIZADAS:

Como primer paso se tuvo en cuenta una actividad rompe hielo para poder dar inicio a la
capacitación, la cual abordaba de forma activa temáticas como el trabajo en equipo, la
participación, la comunicación y el liderazgo, con la que se logró realizar un proceso reflexivo que
dio inicio a las temáticas a abordar.

Para el desarrollo de la capacitación, se tuvo en cuenta los postulados del aprendizaje significativo,
con el objetivo de llegar a la comunidad no sólo desde el aspecto teórico sino también vivencial,
en dónde los conocimientos que adquieran puedan ser aplicados en contextos reales desde su
experiencia. Para este fin se utilizó una estrategia de diagnóstico participativo llamada Metaplan
que permitió develar las problemáticas o necesidades alrededor del clima organizacional que
estaban sucediendo en los contextos en los que los participantes trabajan, de esta manera el
análisis y solución de estas situaciones, permitieron que sean sentidas por la comunidad,
generando así uno de los principios básicos de la acción interventiva que es la adherencia de la
comunidad al problema o necesidad.

Para generar las estrategias de solución, se realizó un estudio de casos fundamentados en las
problemáticas y necesidades identificadas, los casos fueron propuestos por la comunidad tomados
de sus experiencias en el trabajo, situaciones que eran analizadas por toda la comunidad con la
guía del psicólogo capacitador, con las cuales se identificaba que aspectos podrían mejorarse para
fortalecer el clima organizacional y que aspectos positivos se destacaban de acciones que ya se
hayan llevado a cabo, para generar procesos de reflexión basados en la realidad de los
participantes que les ayude a generar un empoderamiento de sus conocimientos frente a las
acciones de mejora en sus contextos laborales.

Seguidamente y a manera de reflexión personal y para generar una toma de consciencia de como
las variables individuales afectan el clima laboral, se realizó un mapeo corporal, tomado de la
metodología de la cartografía social, con el objetivo de generar un proceso reflexivo acerca de la
posición que asumen los trabajadores frente a las situaciones que puedan estar afectando de
manera negativa a un buen clima laboral. Esta actividad consistía en realizar una representación
gráfica de algo con lo que se identifique, que estaría dibujada en dos partes de la hoja, en las que
colocarían en un lado los aspectos que podrían mejorar y en el otro los aspectos positivos que
afectan al buen desarrollo de un clima laboral.

Por último, se realizó un video foro con el objetivo de abordar temáticas importantes para la
creación de estrategias de solución frente a las dificultades que se puedan vivir del clima laboral.
Las temáticas que se abordaron fueron el conflicto, la mediación y el liderazgo.

PROBLEMAS O DIAGNOSTICO

Al momento de realizar el Metaplan, como estrategia metodológica participativa de diagnóstico,

todos los participantes debían colocar en una hoja con una palabra la problemática o necesidad
que miraban más relevante en sus contextos laborales, seguidamente se realizaron unas nubes de
análisis en dónde se organizarían los papeles por temáticas en común, de esta manera fue posible
identificar las problemáticas y necesidades más relevantes para la comunidad, en las que se
obtuvo:

Dificultad en las relaciones interpersonales, en la que se encontraban problemas en la

comunicación, específicamente en los canales que se utilizaban y en la claridad del mensaje entre
compañeros, al igual que el desempeño laboral de algunos y como esto podría devenir en
problemas entre compañeros debido a las responsabilidades que acarreaban sus roles en el
trabajo en equipo que debían realizar en la institución.

También se identificó como problema el sentido de pertenencia a la institución, por lo que las
personas perdían el interés en realizar acciones que puedan mejorar sus contextos y su
comunidad.

Seguidamente se reconoció como un problema el direccionamiento estratégico y como un mal

liderazgo influía de forma negativa al clima organizacional, al igual que referían la dificultad de
intervenir en estos niveles superiores de la organización.

De igual forma se estableció a la comunicación como un eje trasversal en el desarrollo de un buen

clima laboral, como un punto que afecta a todas las esferas que aquí intervienen.

SOLUCIONES PROPUESTAS A LOS PROBLEMAS

Siguiendo con el interés participativo y comunitario de la capacitación, las propuestas de solución

nacían de la comunidad y eran orientadas teórica y metodológicamente por el psicólogo
capacitador. Se encontró que un mecanismo fundamental en la generación de soluciones se basa
en la participación y en su rol en la educación, basados en esto se tomaron en cuenta autores
como Paulo Freire y Orlando Fals Borda, con los que se destaca los postulados acerca de la
investigación acción, como lo es la reflexión sobre la propia práctica, para lo cual se tuvo en cuenta
la creación de comités de clima organizacional, en los cuales se pueda identificar que aspectos
están generando malestar en la comunidad, al igual que se propongan y pongan en práctica las
estrategias de solución, las cuales serán sometidas a un proceso de reflexión sobre su aplicación,
con lo que se busca un proceso de retroalimentación constante que enriquezca las acciones de
intervención, estos comités tendrán la posibilidad de llegar a puntos más altos dentro del
organigrama de la institución al ser unos representantes de la comunidad, generando un
empoderamiento de sus procesos organizacionales.

Se vio fundamental fortalecer el sentido de pertenencia, para lo cual se buscará y gestionará

espacios para que los trabajadores tengan el tiempo de fortalecer sus relaciones interpersonales,
de conocer a sus compañeros he identificar aspectos claves de estos que puedan ser de utilidad
para la institución y así empezar a sentir una adherencia al lugar de trabajo, logrando identificar lo
que se le da a la institución y lo que esta les brinda a sus trabajadores.

RESULTADOS DE LA CAPACITACION

El principal resultado se dio gracias al carácter participativo y activo de la capacitación, que

permitió que la comunidad cree una adherencia a las problemáticas que vivencian, siendo este el
primer paso para el empoderamiento de la comunidad frente a su rol en el fortalecimiento del
clima laboral. Lo anterior se logró a partir de su sentido de pertenencia a las instituciones
educativas, que lo reconocieron como un factor fundamental en la creación de estrategias de
acción. Para este fin los participantes refirieron la importancia que tienen sus roles en la educación
y como desde sus roles, a pesar de no estar directamente relacionada con el proceso enseñanza-
aprendizaje, intervienen en la educación de la comunidad, destacando su trabajo por y para los
estudiantes, esto condujo a los participantes a identificar también el sentido de comunidad en los
sitios en donde se encontraba su institución educativa.

Al interior de sus contextos de trabajo, lograron analizar la importancia que tienen todas las
personas que trabajan ahí en el fortalecimiento del clima laboral, permitiendo desestructurar
prejuicios acerca del trabajo con otros. Frente a esto, la comunidad identifico como la creación de
estrategias de acción deben ser participativas, involucrando a las personas con las que se pueda
llegar a tener conflicto, dentro de esto enfatizaron en la importancia de la comunicación y la
empatía dentro de éste proceso, reconocieron que el primer paso dentro de una buena
comunicación es posicionarse en el lugar del otro, haciendo un reconocimiento de éste y de su
contexto inmediato y como estas variables pueden afectar su comportamiento en el lugar de
trabajo; esto se pudo identificar al momento de reconocer ciertas dificultades que se tenían en los
contextos laborales frente al rector de las instituciones, y como las soluciones a esta dificultad
nacieron de la comprensión del rol que deben desempeñar estos y como puede influir en su actuar
en la institución.

Reconocieron también que la creación de comités puede ayudar a intervenir en problemáticas que
se puedan presentar en niveles superiores del organigrama, como es el rector, lograron llegar a la
conclusión de que esta estrategia les permitiría a los rectores estar pendientes de aspectos
importantes dentro de la funcionalidad de la institución como es el clima laboral, al igual que
ayudaría a los trabajadores a hablar las dificultades que puedan tener sus compañeros frente al
rector de la institución.
REGISTRO FOTOGRAFICO