Consultoría para gobierno.

Nuestras habilidades se acompañan del conocimiento detallado del Sector

Gobierno, en particular en los procesos del Servicio Profesional de Carrera
auditados por la Secretaria de la Función Pública, en específico de los
siguientes subsistemas.

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos.

Determina en coordinación con las dependencias, las necesidades
cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la Administración Pública
para el eficiente ejercicio de sus funciones.

Subsistema de Ingreso.
Regula los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, así como los
requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al Servicio
Profesional de Carrera.

Subsistema de Desarrollo Profesional.

Contiene los procedimientos para la determinación de planes individualizados
de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las
posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o
mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos
establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los
servidores públicos pertenecientes al Servicio Profesional de Carrera.

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades.

Establece los modelos de profesionalización para los servidores públicos, que
les permitan adquirir:
a) Los conocimientos básicos acerca de la dependencia en que labora y la
Administración Pública Federal en su conjunto.
b) La especialización, actualización y educación formal en el cargo
desempeñado.
c) Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o
mayor responsabilidad.
d) La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro
de la dependencia.
e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales
adquiridas.
f) Las condiciones objetivas para propiciar igualdad de oportunidades de
capacitación para mujeres y hombres.
Subsistema de Evaluación del Desempeño.
Establece los mecanismos de medición y valoración del desempeño y la
productividad de los servidores públicos de carrera, que serán a su vez los
parámetros para obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así
como garantizar la estabilidad laboral.

Consultoría para el sector Gobierno se especializa en asegurar que los

procesos gubernamentales operen bajo estándares predeterminados, cuando
sea apropiado, mejorando su efectividad, eficiencia, seguridad, costo, calidad y
control.

Los servicios de consultoría para Gobierno que se ofrecen son:

 Asesoría especializada en los subsistemas del SPC.

 Automatización de los procesos de los subsistemas del SPC.
 Descripción y perfilamiento de puestos.
 Detección de necesidades de capacitación.
 Diagnóstico de clima organizacional y de procesos de Recursos
Humanos.
 Diagnóstico de los sistemas de capacitación y certificación de
capacidades.
 Diagnósticos organizacionales.
 Valuación de puestos bajo los sistema SIVAL y SAREO (Sistema de Validación
de Valuación de Puestos) y (Sistema de Administración y Registro de Estructuras Orgánicas).
Automatización de exámenes psicométricos
En el mundo laboral actual uno de los factores más importantes dentro de toda
organización es el factor humano, el cual determina el éxito o fracaso de la
misma. Este resultado depende de un adecuado y meticuloso proceso de
selección así como de un diagnostico psicométrico certero que permita
identificar habilidades de aptitud, actitud y conocimientos, para encontrar al
candidato adecuado al puesto y que adicionalmente aporte un valor agregado
en la misión de su empresa.

La psicometría automatizada es una herramienta que le permite facilitar el

proceso de reclutamiento para evaluar, promocionar y seleccionar el personal
adecuado para el puesto idóneo, identificando habilidades como inteligencia,
personalidad, y comportamiento.

Estas pruebas miden Coeficiente Intelectual, Personalidad, Estilo de

Comportamiento, Estilo de Aprendizaje, Valores e Intereses, Estilo Gerencial y
Habilidades Gerenciales

Esta es una solución integral que recopila información necesaria para

identificar, evaluar e impulsar las competencias del personal. Apoya la
planeación, desarrollo y administración del Talento de manera fácil y rápida
para que su institución logre mejores resultados.
Clima organizacional.
Sistema automatizado para el diagnóstico del éxito de una organización y
calidad del desempeño de sus colaboradores

Los signos Vitales de una organización dependen directamente de la

productividad de su Capital Humano, si éste no mantiene un adecuado nivel de
satisfacción con respecto a sus actividades así como hacia el lugar en donde
las desarrollan; trabajo en equipo, condiciones de trabajo, capacitación y
desarrollo, comunicación y hasta la tecnología son aspectos que influyen en el
clima organizacional.

La evaluación de Clima Organizacional es un poderoso instrumento para

determinar el nivel de satisfacción del Capital Humano con respecto a
categorías específicas como liderazgo o comunicación, por mencionar algunos.
Puede y debe ser aplicado a todos los miembros de una organización de
manera anónima con el fin de que se sientan cómodos compartiendo sus
opiniones y perspectivas. No debe representar sólo un ejercicio rutinario o un
requisito más que se debe realizar año con año sino un diagnóstico crítico y
objetivo que permita averiguar en dónde se encuentra hoy la organización y
hacia donde tiene que dirigirse, con acciones claras y concretas, para lograr
sus objetivos en el corto, mediano y largo plazo brindándole a sus empleados
un ambiente de trabajo que potencie las competencias de los mismos.

El estudio de clima organizacional es un valioso instrumento que nos permite

conocer el sentir del personal, así como planear alternativas para un desarrollo
más integral de su institución. A partir de un diagnostico de clima
organizacional o laboral, la institución a través del área de recursos humanos
puede desarrollar las estrategias necesarias para mejorar la integración,
productividad y moral del personal
Evaluación del desempeño.
Una institución gubernamental, tiene objetivos y planes que cumplir de manera
efectiva y en los tiempos definidos. Por eso es vital contar con un instrumento
que proporcione una perspectiva sobre las personas que laboran en una
organización.

El instrumento de evaluación 360, es un instrumento muy versátil que

dependiendo de las características de cada empresas puede ser aplicado a
muchos otros aspectos dentro de la organización. Es una manera
sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al
desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una
organización, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para
mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la empresa.

Los resultados de esa colección de evaluaciones actúan como un espejo donde

el evaluado puede ver reflejado su comportamiento proporcionándole
información de gran valor pues muestra claramente sus fortalezas y
debilidades. De igual manera, le deja ver sus logros y a partir de qué o de quién
los ha venido alcanzando, ello define, al mismo tiempo, si su forma de trabajo
se alinea o no a los objetivos Estratégicos de la Organización.

Evaluar el desempeño de sus servidores públicos mediante esta metodología le

permitirá:

 Desarrollar su capacidad de Liderazgo y Administración

 Retroalimentar al personal que ocupa puestos Estratégicos respecto a
sus estilos de comunicación, formación y desarrollo de personal,
generando aprendizajes significativos
 Dirigir a su personal para alcanzar metas y objetivos de trabajo
 Promover la planeación y visión estratégica en la organización
 Fomentar la autoevaluación continua.
 Incrementar el interés del Capital Humano en el autodesarrollo
 Contar con criterios de evaluación objetivos y estandarizados
Detección de necesidades de Capacitación.

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs
Assessment).

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre

los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC
es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento
para llenar esta brecha.

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el

mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos
que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr
sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos
de la unidad y finalmente los de la institución.  El otorgar al colaborador las
herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el él
mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar
mejor y más rápidamente.

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo

capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente y debe procurar ser
proactiva evitando la reactividad. 

La capacitación  reactiva se da cuando se genera la brecha entre las

competencias reales y las necesarias y cuya implementación permite resolver
problemas actuales y disfunciones evidentes.

La pro actividad en la capacitación supone la anticipación de futuro

íntimamente relacionado con el análisis estratégico. La pro actividad permitirá
la previsión de las posibles disfunciones que pudieran surgir y que pueden
afectar a los resultados en las acciones estratégicas globales.
 

Las DNC permitirán:

 Corregir problemas en la organización.

 Reencaminar desviaciones en la productividad.
 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del
personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes
o como parte de un Plan de Carrera.

Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en:

Necesidades por Discrepancia

Necesidades por Cambio

Necesidades por Incorporación

Por Discrepancia: Cuando una tarea o función se desarrolla de manera

insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos
esperados.

Por Cambio: Cuando una tarea o función ha sufrido modificación o sufriría una
modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y
destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura.

Por Incorporación: Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas

o deben ser incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen
como ejecutarlas e implementarlas.

 
Los objetivos a cubrir con la capacitación para permitir mayores niveles de
competencia son:

Cognitivos: Proveer conocimientos, términos, fechas, hechos y tendencias.

Procedimentales: Instruir sobre procedimientos, protocolos, procesos, trucos,

atajos y aspectos relacionados con el Know-How de la función o negocio.

Actitudinales: Brindar orientación o cambios de comportamientos y actitudes.

Estos suelen tomar más tiempo dentro de procesos de cambio.

Comportamientos &
Conocimientos Habilidades & Destrezas
Actitudes
Entender Usar Sentir

Definir Reparar Motivarse

Nombrar   Integrarse

Identificar Hacer Confiar

Memorizar   Interesarse

Sintetizar Controlar Relacionarse

Retener   intercambiar

Precisar Diseñar Adaptarse

Saber   Escucharse

Comprender Planificar Cambiar

Analizar   Comprometerse

Interpretar Proyectar Sensibilizarse

SABER SABER HACER SER

Métodos para obtención de la información |

Identificamos 4 métodos, estos son:

Las Entrevistas: Método que se implementa mediante entrevistas a los

colaboradores en toda la organización, con la finalidad de identificar
sentimientos y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar como
pueden ser solucionados a través de capacitación.

La Observación in situ: Este método consiste en la observación de los

colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar
situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.

Las Sesiones de grupo: Las sesiones de grupo se conducen para determinar,

mediante el consenso, los estándares correctos o los objetivos que deben tener
los procesos de capacitación.

Cuestionarios: El método de cuestionarios es una herramienta útil para refinar

el conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran identificadas,
complementando la información obtenida previamente.