EL TIEMPO DE TRABAJO EN LA

EMPRESA MODERNA

1 Junio de 2009
INDICE
INTRODUCCIÓN 3

DATOS GENERALES. 1 5

HORAS DE TRABAJO. 2 10

DIAS DE TRABAJO. 3 22

FLEXIBILIZACIÓN DE HORARIOS. 4 24

PLANES DE IGUALDAD.5 31

2 Junio de 2009
 INTRODUCCIÓN
El presente estudio enlaza con el interés que suscita la ordenación del
horario de trabajo y la extensión del mismo, relacionándolo con la
competitividad de las empresas, con su eficiencia y con la creciente
atención sobre la conciliación de la vida personal y laboral. Con él
pretendemos compartir los datos obtenidos en esta aproximación al ámbito
de las empresas madrileñas, contrastada en la medida de lo posible con
datos obtenidos de estudios europeos para dotar al informe de perspectiva
y elementos de comparación.

Su realización se ha basado en una encuesta contestada por

aproximadamente 80 empresas madrileñas de muy diversos sectores,
dimensiones y ámbito de actuación, de las que se excluyó únicamente a las
pertenecientes al sector primario. Su arranque tuvo lugar hace
aproximadamente un año mediante la circulación de una encuesta piloto,
que sirvió para la validación de la herramienta usada. La encuesta definitiva
fue puesta en circulación en el otoño de 2008, básicamente entre empresas
clientes de ADECCO y fue dirigida a los responsables del departamento de
Recursos Humanos. No es, pues, una encuesta realizada a trabajadores,
sino a empresas, y las opiniones recogidas son las vertidas por las
compañías participantes y recoge situaciones y proyectos en una etapa en
la que, si bien ya se había manifestado la crisis económica, ésta no había
adquirido todavía la profundidad actual.

Aunque esta encuesta carece de serie histórica sobre la que hacer

comparaciones, nos resulta interesante que de las contestaciones parece
desprenderse una creciente preocupación desde los últimos tres años por
temas relacionados con flexibilidad de horarios y conciliación de vida
personal y laboral, y que de cara a futuro la atención a estas dos cuestiones
queda reafirmada.

De las contestaciones puede concluirse también que medidas de flexibilidad

populares en otros países, como el trabajo a tiempo parcial, no gozan de

3 Junio de 2009
gran predicamento entre nuestras empresas, entre las que sí está extendida
la flexibilidad de hora de entrada y salida y que además empiezan a
considerar la introducción de medidas como el teletrabajo.

4 Junio de 2009
 DATOS GENERALES.1
Las conclusiones generales del estudio son las siguientes:

o Las horas de trabajo anuales acordadas son 1.760,2 de media entre las
empresas madrileñas, un 3,8% superior a la media de la Europa de los
15 reportada por la European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions (EUROFOUND).

o Las empresas de servicio tienen un número de horas anuales acordado

superior al de las empresas industriales (1.764 frente a 1.753)

o Se observa una relación entre el número de trabajadores y las horas de

trabajo convenidas que se traduce en que en las empresas con menos
de 50 empleados y con más de 500 se acuerdan menos horas que en las
comprendidas en el tramo intermedio.

o El 57,5% de las empresas reconoce explícitamente como algo habitual

en alguno o todos los colectivos de la misma, la extensión de las horas
de trabajo por encima de lo pactado. De nuevo, ese porcentaje es mayor
en las empresas con entre 50 y 500 trabajadores.

o El porcentaje de horas extendidas varía según el colectivo de que se

trate. Así, el 51,25% de los directivos extiende habitualmente las horas
de trabajo frente a un 32,5% de operarios.

o También varía la duración de la extensión de la jornada de trabajo según

el colectivo. Mientras que el 88,46% de los operarios que extienden su
jornada lo hacen en menos de un 10%; el 43,9% de los directivos que
extienden su jornada lo hacen entre un 10 y un 25% y un 14,63% más
del 35%.

o Casi la mitad (el 48,8%) de las empresas tiene establecida jornada

intensiva durante, al menos, alguna parte del año.

5 Junio de 2009
o Algo más de un tercio de las empresas han introducido cambios en el
horario o duración de la jornada en los tres últimos años,
mayoritariamente encaminados a aumentar el tiempo con jornada
intensiva.

o El 50% de las empresas entrevistadas manifestaron haber introducido

medidas de flexibilización del horario de trabajo.

o El 50% de las que lo han hecho, no declara efecto alguno como

consecuencia de lo anterior.

o De las que sí han detectado efectos, los tres más mencionados fueron
mejora de la satisfacción/clima laboral, mejora de la productividad o del
rendimiento y mejora de la conciliación de la vida laboral con la
personal.

o Algo más de la cuarta parte de las empresas han aprobado un Plan de

Igualdad y otro 15% lo está estudiando.

Este informe está basado en las contestaciones de 80 empresas radicadas

en la Comunidad de Madrid y que emplean en su conjunto a más 56,6 mil
personas distribuido como indica el cuadro 1.1 a continuación.

6 Junio de 2009
Cuadro 1.1 Clasificación de los participantes por número de
trabajadores.

No contesta 16,25

Menor que 50 8,75

De 50 a 249 42,5

de 250 a 500 15

Mayor de 501 17,5

0 10 20 30 40 50 60

La encuesta se dirigió únicamente a empresas industriales y de servicios,

omitiendo el sector primario. Las respuestas correspondieron
mayoritariamente al sector servicios (el 58,6%), como muestra el cuadro
1.2 siguiente.

7 Junio de 2009
Cuadro 1.2. Clasificación de las empresas por sector económico

Servicios 58,6

Industria 41,4

0 10 20 30 40 50 60 70

Los otros dos factores considerados han sido la autonomía de gestión y el

ámbito de gestión, resultando que la mayoría de los participantes, el 52,5%
son empresas de capital español y que el 58,75% de las mismas tiene una
actividad de ámbito internacional, lo que da muestra de la ambición y
proyección de las empresas. Los resultados se recogen en los cuadros 1.3 y
1.4 respectivamente.

8 Junio de 2009
Cuadro 1.3. Autonomía de gestión de las empresas participantes.

No contesta 2,50

Cabecera grupo 20,00

Filial de grupo
12,50
nacional

Filial de grupo
45,00
extranjero

Independiente 20,00

0 10 20 30 40 50 60

Cuadro 1.4. Ámbito de actuación de las empresas participantes.

Provincial 5,00

Nacional 36,25

Internacional 58,75

0 10 20 30 40 50 60 70

9 Junio de 2009
 HORAS DE TRABAJO. 2

La media de horas anuales trabajadas en las empresas madrileñas

participantes es de 1.760,2, apreciándose una notable diferencia según que
se trate del sector servicios con una media de 1.764 horas, o del sector
industrial en el que la media se sitúa en las 1.753 horas. Es destacable la
amplitud del abanico horario, que va desde las 1.600 horas anuales de
mínimo a un máximo de más de 1.820; si bien el 59% de las respuestas se
encuentra en la horquilla entre 1.740 y 1.820 horas. También es de notar
que los datos de carácter general del I.N.E. sobre horas medias mensuales
efectivas de trabajo indican también más horas en el sector servicios que en
el industrial, si bien la relación se invierte cuando se refieren a horas
pactadas de acuerdo con la misma fuente.

El número de horas de trabajo resultante de esta encuesta es un 3,8%

superior al dato que ofrece la European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions referidos al promedio de horas de trabajo
anuales acordadas en convenio colectivo para el conjunto de la Europa de
los 15, que es 1.695,7 pero un 2% inferior al dato que ofrece la misma
fuente respecto a los 12 nuevos estados miembros que es de 1.802,4.

Se ha encontrado relación con el sector en el que se opera. En relación con

el número de trabajadores se detecta un mayor número de horas de trabajo
en las empresas de 50 a 500 trabajadores, disminuyendo las mismas en las
grandes empresas de más de 500 empleados y en las pequeñas de menos
de 50.

10 Junio de 2009
Cuadro 2.1 Comparativa entre horas medias anuales en la Europa de
los 15, horas medias de España y horas medias de las empresas
participantes en el estudio.

Europa de los 15 1.695,70

Empresas madrileñas 1.760,20

1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800

No se aprecia una relación significativa entre horas de trabajo anuales y

procedencia del capital, no existiendo grandes diferencias entre unas y
otras. En todo caso las horas de trabajo son algo menores en las empresas
de capital español, circunstancia que queda más marcada si en vez de
utilizar la media usamos la mediana (1.764 horas en el caso de empresas
de matriz extranjera y 1.756 en las de capital español). Es también
destacable que la mayor variación entre los extremos se da en el grupo de
empresas de capital extranjero, donde están las empresas con más y con
menos horas de trabajo anuales de la encuesta.

Las horas trabajadas son algo mayores en empresas de ámbito nacional que
en las de ámbito internacional, como se aprecia en el cuadro 2.2. Esta
diferencia es mayor cuando la comparación se limita a las empresas de
capital español, siendo las que actúan en un ámbito internacional las que
muestran menor número medio de horas de trabajo (1.753), frente a las
que lo hacen en ámbito nacional exclusivamente (1.769)

11 Junio de 2009
Cuadro 2.2. Comparativa de horas según ámbito de actuación.

Empresas ámbito
1.768,14
Nacional

Empresas ámbito
1.753,12
Internacional

1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800

Cuadro 2.3. Horas de trabajo y plantilla.

Menor que 50 1.758,25

De 50 a 249 1.762,18

De 250 a 500 1.773,20

Mayor de 501 1.747,18

1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800

Factores determinantes de los horarios

Si bien la encuesta no incluía preguntas relativas a los horarios de trabajo,

si se preguntó sobre los factores que los determinan. Los dos más
señalados, de manera claramente destacada sobre los demás, fueron la
atención al cliente y las necesidades de la operación. Consideramos digno
de mención, en la medida que puede indicar sensibilización hacia este tema,

12 Junio de 2009
que el tercer factor (señalado por poco más del 25% de las empresas en
que se basa este informe), fue la conciliación de la vida laboral y personal
por encima de los que citaron la cultura o costumbres de la zona como uno
de los elementos determinantes.

Extensión de horas de trabajo

Los cuadros anteriores reflejan el tiempo de trabajo oficial, pero es habitual

encontrar extensiones de la jornada. Como puede observarse en el cuadro
siguiente, sólo el 13,75% negó que fuera una práctica habitual la extensión
de horarios, contestando afirmativamente el 57,5% y absteniéndose de
responder el 28,75%.

Este porcentaje es mayor en las empresas de capital nacional que en las de

matriz extranjera (61,9% y 55,6% respectivamente). Afecta al 65% de las
empresas con entre 50 y 500 trabajadores y al 71,4% de las que tienen
menos de 50. En las grandes empresas de más de 500 trabajadores es
donde el porcentaje de respuestas afirmativas es más bajo (31%).

2.4 Extensión de horarios en función del número de trabajadores.

Menor que 50 71,43 0 28,57

De 50 a 500 65,22 13,04 21,74

Más de 501 30,77 23,08 46,15

0 20 40 60 80 100

Si No NC

13 Junio de 2009
Cuadro 2.5. Porcentaje de empresas en las que es habitual extender
las horas de trabajo.

NC 28,75

N0 13,75

SI 57,5

0 10 20 30 40 50 60 70

Cuadro 2.6. Porcentaje de empresas en las que es habitual extender

las horas de trabajo por sector de actividad.

Sector Servicios 63,64 9,09 27,3

Sector Industria 41,66 29,17 29,17

0 20 40 60 80 100

si no no contesta

Referido a colectivos, la extensión de las horas de trabajo es una práctica

habitual en los directivos para el 51,25% de las empresas, para el 45% en

14 Junio de 2009
el caso de los mandos, el 47,5% en el de los técnicos, el 46,25% en el de
los administrativos y, finalmente, en el 32,5% de las empresas es habitual
que los operarios extiendan las horas de trabajo.

Las diferencias entre los distintos colectivos se acentúan cuando se

considera el porcentaje de extensión de los horarios. Refiriéndonos
exclusivamente a las empresas que contestaron afirmativamente a la
pregunta de extensión de horarios, el 88,46% de los operarios y el 78,38%
de los administrativos se encontraban en la franja que los extiende hasta un
10%, y en estos colectivos no se registraba caso alguno en que los
extendiera un 35% o más. Sin embargo, la frecuencia de extensión del
tiempo de trabajo entre los directivos y mandos se encuentra en la franja
entre 10 y el 25%; existiendo un 14,63% de empresas en que los directivos
extienden habitualmente las horas de trabajo en más de un 35%.

15 Junio de 2009
 Cuadro 2.7. Extensión de horas de trabajo por colectivos.

Operarios 32,5

M. medios 45,0

Administ. 46,25

Técnicos 47,5

Directivos 51,25

0 10 20 30 40 50 60

Cuadro 2.8. Cuantía de la extensión por colectivos.

Operarios 88,46 3,85 7,69

Administ. 78,38 21,62

Técnicos 50,00 39,47 10,53

M. medios 30,56 41,67 22,22 5,56

Directivos 21,95 43,90 19,51 14,63

0 20 40 60 80 100 120

Menos del 10% Del 10 al 25% Del 26 al 35% Más del 35%

16 Junio de 2009
Las dos razones citadas con más frecuencia para justificar la extensión de los
horarios fueron la atención del cliente (63%) y la cultura de la empresa (30,4%).

Cuadro 2.9 Extensión de la jornada en sector industrial (porcentaje

referido a los que contestan afirmativamente).

Operario 0 10 60 30

Administrativo 10 70 20

Técnico 10 10 40 30 10

Mando intermedio 10 20 40 20 10

Directivo 30 20 40 10

0 20 40 60 80 100

>35% 26-35% 10-25% 0-10% 0%

17 Junio de 2009
Cuadro 2.10 Extensión de la jornada en sector servicios (porcentaje
referido a los que contestan afirmativamente).

Operario 57,14 42,86

Administrativo 14,29 71,42 14,29

Técnico 9,52 28,58 52,38 9,52

Mando intermedio 4,75 14,29 33,33 28,58 19,05

Directivo 9,5 19,05 28,58 28,58

0 20 40 60 80 100

>35% 26-35% 10-25% 0-10% 0%

Cambios en el horario o duración de la jornada

El 37,5% de las empresas manifestó haber introducido cambios en los

últimos tres años. Los tres cambios más mencionados por estas empresas
fueron implantación o extensión de algún tipo de jornada intensiva durante
parte del año (30%), medidas de flexibilización (26,7%) y jornada especial
los viernes (20%).

18 Junio de 2009
Cuadro 2.11 Cambios introducidos en los últimos tres años.

Alargar jornada 3,33

Reduc ción horario 6,7

Ampliar horario 6,7

Adelantar hora de
10
entrada y/o salida

Flexibilizar tiempo 26,7

Jornada de viernes 20

Ampliación jornada
30
intensiva

0 10 20 30 40

Los efectos mencionados se recogen en el cuadro siguiente, donde puede

observarse que no siempre han sido positivos y que, dependiendo de la
empresa, la percepción del resultado obtenido puede ser diametralmente
diferente.

Es destacable que en un 30% de las empresas no se detectó efecto alguno.

Con las reservas anteriores, los efectos más citados fueron mejoría del
clima laboral/satisfacción del empleado y la mejoría de la conciliación de la
vida personal y laboral.

19 Junio de 2009
Cuadro 2.12 Efectos percibidos.

Mejoría pensamiento humano 3,3

Menor rendimiento 3,3
Mayor diálogo entre las partes 3,3
Peor servicio al cliente 3,3
Mayor cobertura de candidatos 3,3
Menor rotación 3,3
Mayor motivación 3,3
Fidelización/mayor permanencia 6,7
Dificultades de coordinación 10,0
Mejor servicio al cliente 13,3
Mayor productividad 23,3
Mejoría conciliación 30,0
Mejoría ambiente/clima laboral 36,7
Ninguno 30,0

0 10 20 30 40

El 22,5% estaba estudiando la introducción de modificaciones en el horario

o duración de la jornada de trabajo, siendo las tres medidas más citadas
por las compañías que se encontraban en esta circunstancia la introducción
de medidas de flexibilización del horario (la más citada), la introducción del
teletrabajo y medidas conducentes a la concentración del horario del
trabajo.

Cuadro 2.13 Acciones en estudio

Unificar horarios 5,56

Ampliar horario 5,56

Reducción de jornadas 5,56

Jornada intensiva verano 5,56

Jornada intensiva viernes 5,56

Jornada intensiva/ concentrar horario 11,11

Teletrabajo 11,11

Medidas de flexibilidad 44,44

0 10 20 30 40 50
Los efectos perseguidos con esas medidas se encuentran reflejados en el
cuadro siguiente, siendo los más citados la mejora del clima laboral,

20 Junio de 2009
aumentar la posibilidad de conciliación de la vida personal y laboral y el
aumento de productividad.

Cuadro 2.14 Efectos perseguidos.

Mejor respuesta de venta 5,56

Menor Absentismo 5,56

Retener talento 5,56

Menor Rotación 11,11

Mayor Rendimiento 16,67

Mayor Productividad 22,22

Conciliación 22,22

Mejorar el ambiente 33,33

0 10 20 30 40

Jornada intensiva

El 48,75% tiene establecida jornada intensiva durante todo o parte del año.
El porcentaje es muy parecido en el sector industrial y en el de servicios, si
bien es ligeramente superior en el primero; 50% frente al 47%.

21 Junio de 2009
 DÍAS DE TRABAJO. 3

Los días laborables medios en las empresas madrileñas encuestadas es de

228,29 días, situándose la mediana en 225 días. Existe una aparente
relación entre número de trabajadores y número de días laborables (a más
trabajadores, más días).

Cuadro 3.1. Distribución de los días de trabajo según número de

trabajadores.

Menor que 50 222,5

De 50 a 249 229,25

De 250 a 500 229,60

Más de 501 232,50

100 150 200 250

Atendiendo al origen del capital, se aprecia que entre aquellas compañías

con capital de origen foráneo, la media del número de días de trabajo es
algo superior al de las empresas de capital nacional, 231,3 frente a 225,8 o
lo que es lo mismo, un 2,4% más. Teniendo en cuenta que las horas medias
de trabajo anual en las empresas de capital extranjero son prácticamente
las mismas que en las de capital español, la conclusión es que la duración
de la jornada diaria es algo inferior en las de capital extranjero, si bien la
relativamente baja diferencia vuelve a ratificar la idea de que son los
factores y cultura locales los que resultan determinantes no solo de la
extensión sino también de la ordenación del horario de trabajo con
independencia de cuales sean los usos en el país de origen del capital.

22 Junio de 2009
Cuadro 3.2. Distribución de los días y horas de trabajo en función
del origen del capital.

1763
EXTRANJERAS
231,3

1758,5
NACIONALES:
225,8

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000

HORAS
Í
Por sectores, el número medio de días laborables se sitúa en 228,6 en el
sector servicios y en 227,9 en el sector industrial, mostrando la misma
tendencia de extensión en la ordenación de horarios en comparación con la
del sector industrial.

Cuadro 3.3. Distribución de los días de trabajo por sector de

actividad.

Sector industrial 227,9

Sector servicios 228,6

100 150 200 250

23 Junio de 2009
 FLEXIBILIZACIÓN DE HORARIOS. 4

Medidas de flexibilización
El 52,5% de las empresas entrevistadas declaró haber introducido medidas
de flexibilización de horarios frente a un 20% que declaró que no y un
27,5% que no contestó. Incluso eliminando de las contestaciones
afirmativas aquellas que al describirlas se limitaban a remitirse a las
disposiciones legales sobre la materia o las que se referían a ordenación de
horarios y no a flexibilidad, el porcentaje de contestaciones afirmativas es el
50%, dato muy similar al ofrecido por EUROFOUND para el conjunto de
Europa, que sitúa este índice en el 48% y muestra por lo tanto el
alineamiento de las empresas madrileñas con la tendencia general existente
en este sentido en el resto de Europa.

Como dato complementario del anterior, el aproximadamente 19% de las

empresas que declaraban no haber implantado medidas de flexibilización,
manifestaron tenerlo en estudio para introducirlas, y el 27,5% de las que ya
tenían medidas en marcha estaban considerando implantar medidas
adicionales.

El cuadro siguiente recoge las medidas de flexibilización más citadas, siendo

las dos más nombradas las de horario de entrada, salida y/o comidas
flexible (67,5%) y la concesión de permisos o licencias para gestiones
personales (15%).

24 Junio de 2009
 Cuadro 4.1. Medidas de flexibilización del horario citadas.

Ampliación de derechos legales casos de

2,5
nacimientos o cuidado
Reducción de jornada para cuidado de
2,5
familiares

Trabajo en casa 2,5

Horario según necesidades personales y

10
empresariales

Licencias para gestiones personales 15

Bolsa de horas 5

Flexibilidad entrada salida, comida 67,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Resaltamos que en las menciones brillan por su ausencia usos tales como el
trabajo a tiempo parcial, y el trabajo en horas y/o días no habituales.
Desconocemos en que medida esta omisión es debida exclusivamente a la
inexistencia de estas medidas, o a la consideración que en nuestra cultura
merecen estas iniciativas, que pueden no ser encasilladas como medidas de
flexibilización del trabajo, (nos plantemos esta circunstancia especialmente
en relación con el trabajo en horas y días inhabituales puesto que las
respuestas se han concentrado en aquellas medidas de flexibilización que
son favorables principalmente para los trabajadores y ayudan a mantener el
equilibrio entre vida personal y laboral). En cuanto al trabajo a tiempo
parcial, sorprenden los resultados puesto que según los datos manejados
por EUROFOUND en torno a un 38% de las empresas españolas tiene
implantado algún sistema de trabajo a tiempo parcial, cifra que si bien es
considerable en comparación con los resultados de la encuesta, está aún
por muy debajo de las cerca de 9 de cada 10 de empresas que según las
mismas fuentes seguían esta práctica en Holanda en 2004, por lo demás
muy extendida en todo el Norte y Centro de Europa.

El cuadro siguiente indica cuál es la composición de las compañías que

tienen implantadas medidas de flexibilización en función del número de
trabajadores.

25 Junio de 2009
Cuadro 4.3. Introducción de medidas de flexibilidad y número de
empleados (porcentajes referidos a los que contestan
afirmativamente)

NC 16,67

Más de 501 11,9

De 250 a 500 19,05

De 50 a 249 40,48

Menos de 50 11,9

0 10 20 30 40 50 60

Para evitar distorsiones que pudieran estar provocadas por el peso que
tiene cada tipo de compañía en la muestra, el cuadro siguiente indica el
porcentaje que dentro de cada categoría tiene implantadas medidas de
flexibilidad, tomando como referencia el número de empleados.

26 Junio de 2009
Cuadro 4.4. Porcentajes de compañías implantando medidas de
flexibilidad según número de empleados:

No Contesta 53,85 23,08 23,07

Más de 501 35,71 14,29 50

de 250 a 500 66,67 16,67 16,66

de 50 a 249 50 26,47 23,53

Menos de 50 71,43 0 28,57

0 20 40 60 80 100

SI NO NC

Respecto a los efectos obtenidos con la introducción de estas medidas, el

resultado de la encuesta puede calificarse de muchas formas en ninguna de
las cuales figura el entusiasmo: el 42,5% simplemente no contestó, y el
7,5% no apreció efecto alguno. El resto identificó efectos positivos pero
también negativos. Entre los efectos positivos los tres más mencionados
fueron mejora de la satisfacción/clima laboral (17,5%), mejora de la
productividad o del rendimiento (15%) y mejora de la conciliación de la vida
laboral con la personal (15%).

Los efectos negativos citados, cada uno de ellos por un 2,5% de respuestas,
fueron aumento del absentismo; problemas para cubrir ausencias; malestar
entre los que no eran beneficiarios de las medidas y menos disponibilidad
para el cliente.

27 Junio de 2009
 Cuadro 4.5. Efectos apreciados por la introducción de medidas de
flexibilización.

Menor disponibilidad para el cliente 2,5

Aumento del absentismo 2,5
Malestar entre quien no disfruta de las medidas 2,5
Problemas para cubrir ausencias 2,5
Retención 5
Mayor formación 2,5
Flexibilidad empleados 7,5
Menos absentismo 2,5
Mayor conifanza 2,5
Menor estrés 2,5
C omodidad 2,5
Mejor clima/satisfacción empleado 17,5
Adaptación a la realidad 2,5
Mayor motivación 7,5
Ajuste de la producción a la demanda 2,5
Aumento de productividad/rendimiento 15
C onciliación 15
No hay 7,5
No C ontesta 42,5

0 10 20 30 40 50

Refiriéndonos a aquellas empresas que se han planteado implantar por

primera vez o ampliar las medidas de flexibilidad, las dos más citadas
fueron ampliar o implantar flexibilidad horaria en la entrada, salida y
comidas (50%) y la implantación de teletrabajo (21,43%). Este último
punto tiene un peso mucho más considerable en las medidas en
consideración que entre las ya en vigor, pero carecemos de base para
indicar el inicio de una tendencia.

28 Junio de 2009
 Cuadro 4.6. Medidas en consideración.

Revisión de políticas
7,1
y procesos

Adecuar horarios a
7,1
perfiles

Extender jornada
7,1
intensiva

Aumentar o impantar
50
flexibilidad ent/sal

Teletrabajo 21,43

0 10 20 30 40 50 60

Otras medidas que afecten a la organización del tiempo de trabajo

El 22,5% de las empresas manifestaron que tienen implantadas medidas

distintas de la flexibilidad que afectan al tiempo de trabajo y que exceden lo
establecido en la ley. Las dos más citadas han sido las que se refieren a
permisos de maternidad/paternidad, y las relativas a cuidado de
dependientes.

29 Junio de 2009
 Cuadro 4.7. Medidas introducidas voluntariamente con impacto en el
tiempo de trabajo. (*)

Pago íntegro del sueldo en caso de baja 5,6

Posibilidad de reducción de jornada 5,6
Reducción de jornada sin reducción de sueldo 1er
5,6
año maternidad
Permisos por gestiones personales 5,6
Permisos por visitas médicas 11,1
Acuerdos a medida 11,1
Jornadas comprimidas 5,6
Periodos sabáticos 5,6
Acumulación de periodo de lactancia 11,1
Relativas a caso de enfermedad 11,1
Relativas a cuidado de dependientes 22,2
Relativas a regulación maternidad/paternidad 44,4

0 10 20 30 40 50 60

(*) % de los que sí han introducido medidas

30 Junio de 2009
 PLANES DE IGUALDAD. 5

Hemos incluido esta dimensión en el estudio porque pensamos que tiene un

impacto directo en la organización del tiempo de trabajo y en la
introducción de medidas de flexibilidad. Como indica el estudio de
EUROFOUND sobre flexibilidad y equilibrio entre vida personal y laboral, en
los países donde lo habitual es el modelo de que los dos miembros de la
pareja aportan ingresos es más probable que existan más acuerdos
relativos al tiempo de trabajo que atiendan las necesidades de los
trabajadores o acuerdos que faciliten el equilibrio entre vida personal y
laboral; de la misma manera que en aquellos países donde la norma es que
los hombres sean los que proporcionan los ingresos y las mujeres las que
cuidan de la familia puede predecirse que será más difícil que existan ese
tipo de acuerdos.

Pues bien, un 15% de las empresas objeto del informe contestaron que
tenían un plan de igualdad en marcha y otro 10% que estaba estudiando la
aprobación de uno.

Trasladados estos porcentajes a las empresas con 250 o más empleados,

tienen implantado un plan de igualdad el 26,9%, y lo está estudiando otro
15,4 %; mientras que en las empresas con entre 50 y 249 trabajadores un
5,9% tiene implantado un plan de igualdad y otro 5,9% lo está estudiando.

31 Junio de 2009
Cuadro 5.1. Implantación de planes de igualdad en función del
número de trabajadores.

Sin declarar nº de
23,1 46,1 30,8
empleados

Menos de 50 57,1 42,9

De 50 a 250 5,9 70,6 23,5

Más de 250 26,9 30,8 42,3

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110
si no no contesta

Cuadro 5.2. Plan de Igualdad en estudio

Sin declarar nº de
20,0 40,0 40,0
empleados

Menos de 50 57,1 42,9

De 50 a 250 6,25 68,75 25,0

Más de 250 21,05 21,05 57,9

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110
si no no contesta

(*) % referido a los que no tienen plan de igualdad.

32 Junio de 2009