ARTICULO:

EL CAPITAL HUMANO EN EL DESARROLLO PRODUCTIVO

REALIZADO POR:

SANDRA JULIETH ARAGON BERMUDEZ ID 711993

LAURA NATALIA MORENO VELASCO ID 704784
CLAUDIA MARCELA RIVERA PUENTES ID 42670

PRESENTADO A:

JORGE ENRIQUE TABOADA

NRC – 4478

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ
2020
Artículo: El capital humano en el
desarrollo productivo de Mc Donald’s
Sinopsis
Arcos Dorados Colombia (McDonald's)
cuenta con 81 restaurantes en el país y
con más 3.300 empleados, dentro de esta
investigación tomaremos una sede de la
cadena de restaurantes ubicada en la
ciudad de Bogotá, en la localidad de Suba
y cuyo fin es identificar el rol que cumple
cada colaborador dentro de la
organización, teniendo en cuenta factores
como el ambiente laboral, las condiciones
que les son otorgadas en el desarrollo de
sus actividades productivas y sus
habilidades del área de conocimiento, esto
dirigido a impactar positivamente en su
entorno socioeconómico, cultural e
incrementar el desarrollo productivo de la
organización
Introducción
El desempeño laboral de los empleados
de una organización está implícito en
factores como: motivación, remuneración,
seguridad y otros como lo plantea
Maslow en su pirámide. Abordar y
focalizar esfuerzos en acciones que
permitan fidelizar y tener equipos de alto
rendimiento optimiza recursos y
esfuerzos, pues la inversión al capital
humano es una estrategia que garantiza el
éxito de cualquier organización.
Los resultados esperados de una
compañía se deriva de la sumatoria de
resultados individuales, sin embargo la
exigencia corporativa y distanciamiento
hacia la fuerza hace que cada colaborador
decida desvincularse de la empresa, ya
que no se siente identificado con los
propósitos de la misma
Método
Utilizando una base de datos de una sede
del restaurante, que contiene información
sociodemográfica de los empleados, se
utilizaron los datos de fecha de ingreso,
fecha de retiro, edad y elementos que
permiten realizar la revisión de la
información recolectada.
Método Inductivo: Este razonamiento
experimental permite observar observa la
muestra de un grupo y se infiere de ella lo
que es típico del grupo entero (Dávila
Newman, Gladys, 2006). Por tanto, esta
investigación parte de inferencias
particulares como, diagnóstico,
recolección de información llegando así a
conclusiones generales.
Se realizaron las tablas de frecuencia
correspondientes con los datos relevantes
de la investigación (Fecha de Ingreso,
Retiro, antigüedad)
Resultados
En la sede a revisar se ha presentado un
5% de rotación mensual, teniendo como
referencia que la meta es del 3%.
A revisar la información observamos que
esta situación impacta los indicadores
económicos de la empresa, incluyendo los
de clima organizacional, pues la curva de más cuesta dejarlo ir ya que el
aprendizaje requerida para formar a un dinero no retorna
nuevo empleado oscila entre 1 mes y en  Los empleados que llevan
oportunidades se traslada a los empleados aproximadamente 1 año en la
antiguos la formación de los nuevos empresa representan el 5% del
integrantes, de otra parte se presentan total de empleados que laboran
fallas en las funciones a desarrollar. actualmente en la compañía
 El 41% de los empleados que
Elementos como la falta de oportunidades
laboran actualmente en el
de crecimiento en corto tiempo y la
restaurante llevan entre 1 y 3
remuneración encabeza la lista de
meses
causales de deserción.
 No entrenar al empleado y darle
Discusión las garantías suficientes hace que
el empleado se desmotive y
La base de datos con la información de
aumenta las posibilidades de que
los empleados arroja la siguiente
abandone la compañía
información:
 Si invertimos en capacitar al
empleado y darle las herramientas
para que el desarrolle sus
actividades de manera segura y
confiable y que no le genere
frustración ante el error
lograremos que este dure dentro
de la empresa

Conclusiones

 La fidelización de los empleados

Deducimos que:
debe ser un indicador corporativo
 Contratar un empleado tiene un por el cual las áreas de desarrollo
alto costo para la empresa, pero y talento humano encaminen
esfuerzos
  Es necesario que a los líderes se https://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/
les capacite en las alternativas de comunicacion/tesis56.pdf
manejo de grupos de alto
Carolina del Pilar Rojas Hernández y
rendimiento
otros. (2016). PROYECTO DE
 Se deben realizar planes de
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
choque para que se mitigue la
CARACTERIZACIÓN DE LA
deserción
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
 El proceso de selección debe ser
ADMINISTRATIVA Y FUNCIONAL
más riguroso y se deben aplicar
DE LA FUNDACIÓN ONCÓLOGOS
pruebas que muestren un ambiente
DE OCCIDENTE, de UNIVERSIDAD
simulado de la labor a realizar
CATÓLICA DE MANIZALES Sitio
web:
Bibliografía
http://repositorio.ucm.edu.co:8080/jspui/b
HERNÁNDEZ SAMPIERI y otros itstream/handle/10839/1510/Carolina
(1994). Metodología de la investigación, %20del%20Pilar%20Rojas%20H.pdf?
México, Mc Graw. sequence=1&isAllowed=y

Ríos Arias Diana Clemencia. (2016).

Metodología Para Valorar El Capital
Intelectual en La Escuela de
Administración y Mercadotecnia del
Quindío EAM. 2020, EAM Sitio web:
https://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/
comunicacion/tesis56.pdf

LUISA FERNANDA MORA

BAUTISTA. (2008). PROPUESTA
PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y LA COMUNICACIÓN EN
CNT SISTEMAS DE INFORMACIÓN
S.A. de PONTIFICIA UNIVERSIDAD
JAVERIANA Sitio web: