Administración

de empresas
m

Liderazgo y cambio
organizacional
Unidad 4. Gestión del cambio y
equipos de trabajo
 Unidad 4. Gestión del cambio y equipos del trabajo.

Gestión del cambio y equipos de

trabajo
El liderazgo tiene lugar con mayor frecuencia en un contexto de equipos
de trabajo, donde, en muchas ocasiones, un buen número de líderes
carece de la habilidad para manejar el cambio, debido a que se les
complica renunciar a su estilo dominante. Por ello, el reto de estos
líderes es desarrollar destrezas como la paciencia para poder compartir
información, confiar en los demás, renunciar a la autoridad y comprender
cuándo es necesario intervenir.

En este caso, cabe mencionar que las responsabilidades comunes de todo

líder incluyen el capacitar, facilitar, manejar los problemas de disciplina,
supervisar el desempeño individual y de equipos, así como enseñar y
comunicar.

4.1 Equipos de trabajo

De acuerdo con Robbins y Judge (2013), los equipos de trabajo, gracias

al esfuerzo coordinado, generan una sinergia positiva que les permite
dar como resultado un rendimiento mayor, en comparación con la suma
de las aportaciones individuales.

En este sentido, los autores establecen los cuatro tipos de equipos de

trabajo más comunes en las organizaciones:

1) Equipos para resolver problemas. Los miembros comparten

ideas y ofrecen sugerencias acerca de cómo mejorar los
procesos y métodos de trabajo, aunque requiere de una
autoridad para aplicarlas.

2) Equipos de trabajo autodirigidos. Equipos autónomos que

no sólo pueden resolver problemas, sino también implementar
soluciones y hacerse responsables de los resultados.

3) Equipos transfuncionales. Integrados por personas de distintas

áreas, se encargan de intercambiar información, desarrollar
ideas y resolver problemas, además de coordinar proyectos
complejos y aprender a trabajar con la diversidad y la
complejidad.

4) Equipos virtuales. Usan la tecnología para reunir a miembros

que están dispersos geográficamente, para alcanzar objetivos
en común.

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Asimismo, los autores en turno señalan que los componentes clave

que hacen a los equipos eficaces, se clasifican en cuatro categorías:
contexto, composición, diseño del trabajo y proceso.

La siguiente imagen resume el modelo:

Fuente: Adaptado de Robbins y Judge (2013).

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De igual forma, los equipos de trabajo deben desarrollarse a través

de un proceso sistemático y estructurado, que incluya los siguientes
aspectos (Robbins y Judge, 2013):

a) Selección. Elegir a los mejores elementos de cada área para

que dentro de su especialidad, puedan generar ideas y
desempeñar roles específicos.

Fuente: Robbins y Judge (2013).

b) Capacitación. Formar a los elementos del equipo en aspectos

técnicos, sociales y actitudinales, reforzando los valores de
paciencia, respeto y tolerancia para poder adaptarse al equipo
de trabajo.
c) Recompensas. Estimular los esfuerzos de cooperación, a
través de recompensas relacionadas con los logros del equipo.

4.2 Estilo de liderazgo y empresa

Con frecuencia, gerentes y líderes son equiparados, aunque no

necesariamente son iguales; en este caso, los gerentes son asignados
en su puesto y su influencia depende de la autoridad formal, inherente a
su función. En cambio, los líderes son asignados o surgen en los grupos
de trabajo y su influencia va más allá de la autoridad formal.
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Respecto a lo anterior, existen muchas teorías sobre el comportamiento

y los estilos de liderazgo. A continuación, estudiaremos los estilos más
representativos:

a) La cuadrícula gerencial, desarrollada por Robert Blake

y Jane Mouton. Publicada en 1954 y actualizada constantemente
hasta 1985, muestra el interés de los gerentes en la producción
y en las personas; esta cuadrícula sirve como medio para
capacitar a los gerentes e identificar distintos estilos de
liderazgo.

La siguiente imagen representa las dos dimensiones de la cuadrícula,

así como las diversas combinaciones de estilos de liderazgo.

Fuente: Koontz et al. (2012).

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Como se puede apreciar, la cuadrícula tiene dos dimensiones: interés

por la gente e interés por la producción. Así también, Blake y Mouton
(citados por Koontz et al. 2013) reconocen cuatro estilos extremos:

1) 1.1 Administración empobrecida. Los gerentes se

interesan muy poco por la producción o las personas, su
participación es mínima y sólo actúan como mensajeros
entre los distintos niveles.

2) 9.9 Gerentes de equipo. Capaces de combinar las

necesidades de producción de la empresa con la de los
individuos.

3) 1.9 Club campestre. Los gerentes tienen poco o nulo

interés en la producción y sólo se interesan en las personas;
promueven un ambiente relajado y amistoso, sin esforzarse
por los resultados.

4) 9.1 Déspotas del trabajo. Sólo se interesan en la

producción, sin considerar las necesidades de las personas.

b) Liderazgo como un continuo. Robert Tannenbaum y

Warren H. Schmidt (citados por Koontz et al., 2013)
desarrollaron este concepto, y consideran que el liderazgo
es una variedad de estilos que abarcan desde los intereses
del jefe, hasta los del subordinado, adaptando el estilo a
diferentes contingencias. De igual forma, señalan que el estilo
de liderazgo apropiado depende del líder, los seguidores y la
situación.

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La siguiente figura ilustra los distintos estilos de liderazgo.

Fuente: Adaptada de Tannenbaum & Schmidt, (1973).

Cabe destacar que los elementos más importantes que pueden influir
en el estilo de un administrador, pueden verse a lo largo de un continuo,
como:

• La personalidad del líder. Su sistema de valores, confianza en sus

subordinados y sentimiento de seguridad.

• La fuerza de los subordinados. Sus conocimientos y experiencia,

su disposición para asumir responsabilidades y su tolerancia a la
ambigüedad.

• La situación Los valores organizacionales y tradiciones, la

efectividad de la unidad de trabajo, la naturaleza del problema,
la factibilidad para delegar, y la presión del tiempo.

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c) Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Este modelo es una teoría de contingencia que se centra en la disposición

de los seguidores, por lo que un liderazgo exitoso dependerá de la
aceptación o el rechazo al líder por parte de sus seguidores. En la teoría
se identifican los comportamientos relacionados con la tarea y con las
relaciones, considerando cada aspecto como alto o bajo, combinándolo
después con cuatro estilos de liderazgo específicos, como muestra la
siguiente figura:

Fuente: Estilos de liderazgo (s.f)

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Los cuatro estilos de liderazgo se describen de la siguiente manera:

1) Información: alto en tareas y bajo en relaciones. El líder toma

las decisiones e informa a los subordinados lo que tienen que
hacer.

2) Ventas: alto en tareas y en relaciones. El líder tiene un

comportamiento tanto de dirección como de apoyo.

3) Participación: bajo en tareas y alto en relaciones. El líder comparte

la toma de decisiones con sus seguidores, el rol de liderazgo es
facilitar y comunicar.

4) Delegación: bajo en tareas y relaciones. El líder proporciona

escasa dirección y apoyo.

Respecto a lo anterior, los estilos de liderazgo se utilizan de acuerdo con

las siguientes situaciones:

La relación entre el líder y los seguidores se considera análoga a la del

padre y sus hijos, donde el control disminuye conforme los hijos se
vuelven más maduros y responsables (Robbins y Judge, 2013).

d) Liderazgo transformacional de Bass

A partir de 1985, Bernard M. Bass propuso el cambio de liderazgo

transformador a transformacional, basándose en el estudio sobre liderazgo
carismático de Robert House, y en el concepto de liderazgo transformador,
de James MacGregor. A partir de ello, Bass y sus colaboradores fueron
construyendo la teoría del liderazgo transformacional (Sánchez, 2017).

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El autor menciona que en este estilo de liderazgo, el líder ayuda a los

subordinados a elevarse por encima de sus necesidades; además, se
propicia el crecimiento personal, por lo que la organización se beneficia
con los conocimientos y aptitudes de los subordinados. “En este
liderazgo transformacional, la influencia del líder actúa como una fuerza
estimulante y motivadora, que consigue que sus seguidores pongan las
más elevadas necesidades de la organización, por encima de las suyas”
(2017).

Este modelo es el estilo de liderazgo que trata de implementarse

actualmente y es conocido como “la gama completa de liderazgo”;
además, está integrado por los siguientes componentes:

• Carisma personalizante: entusiasmo, credibilidad.

• Consideración individual: trato personal, apoyo.

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• Estimulación intelectual: animación al cambio, potenciación de

un mayor esfuerzo.

• Inspiración: implicación, identidad.

• Tolerancia psicológica: humor.

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4.3 Gestión del cambio

El Desarrollo Organizacional es una propuesta que aparece en 1962,

posterior a la Teoría del comportamiento, con un enfoque sistemático y
en respuesta a los problemas ocasionados por los ambientes dinámicos
y cambiantes de las organizaciones; esto obedece a que los cambios
constantes exigen una mayor adaptabilidad, así como una capacidad de
respuesta rápida para resolver conflictos y aprovechar oportunidades.

Por lo anterior, los líderes empresariales deben anticiparse y adaptarse

rápidamente a los cambios constantes, considerando, principalmente,
el impacto de las fuerzas específicas que actúan como estímulos para el
cambio:

• Diversidad de la fuerza de trabajo. En ambientes multiculturales,

con diferencias en hábitos, creencias y costumbres. Las políticas y
prácticas de recursos humanos se deben adaptar para mantener
un ambiente armónico y eficiente, y de esta manera conservar a
su fuerza de trabajo.

• Problemas económicos. Desde la década de los 70, vivimos en una

época de discontinuidad, con aumentos en los precios, devaluación
de nuestra moneda, aumentos desmedidos de las tasas de
interés, altos índices de desempleo, entre otros problemas que
traen consigo las crisis económicas; realidad que se ve reflejada
en el poder adquisitivo y en los resultados de rentabilidad de las
organizaciones.

• Competencia global. Puede surgir de los lugares menos imaginables,

ya sea de forma local, nacional, internacional o virtual. Las
organizaciones deben hacer frente a grandes competidores, en
ocasiones originados de fusiones o consolidaciones; o pequeñas
empresas que presenten ofertas innovadoras.

• Tendencias sociales. Influyen en las necesidades de los

consumidores, modificando las respuestas de las organizaciones
para satisfacer esas necesidades.

• Política mundial. Los constantes cambios en los últimos años

han provocado que muchas corporaciones realicen profundas
modificaciones en sus negocios, desapareciendo puestos de trabajo
y teniendo, incluso, que modificar totalmente sus actividades
principales.

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Por ello, los líderes tienen que actuar como agentes de cambio,
responsables de interpretar los ambientes cambiantes y de administrar
actividades para enfrentarlos. Los aspectos que pueden modificar los
agentes de cambio se clasifican en cuatro categorías:

1. Cambios en la estructura de la organización, modificando la

forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas
formalmente las tareas.

2. Cambios en la tecnología, introduciendo equipos, herramientas

o nuevos métodos.

3. Cambios en el ambiente físico, distribuyendo el espacio y

tomando en cuenta las exigencias del trabajo, los requisitos
de interacción formal y las necesidades sociales.

4. El cambio de las personas. Implica el cambio de actitudes y

comportamientos de los miembros de la organización, por
medio de procesos de comunicación, motivación, toma de
decisiones y solución de problemas.

4.4 Integración teórico-práctica

Para vincular los temas de nuestra unidad de estudio, realizaremos

las siguientes actividades de integración, las cuales nos permitirán
reflexionar acerca de la aplicación de los conceptos de liderazgo:

Actividad 1

I. Analicen una situación en la que les haya correspondido actuar

como líder.
II. De los enfoques estudiados en el bloque, expliquen cuál es
el que más se adecua a su estilo de liderazgo y cuáles fueron
las variables que existieron para ejercer ese tipo de liderazgo.
III. Formen equipos y realicen una evaluación de la eficacia en la
forma de liderazgo y comenten los resultados positivos del
estilo de trabajo y los aspectos de mejora.

Actividad 2

I. Retomen los casos investigados en la unidad 2 del curso.

II. En equipos de trabajo, analicen sus estilos de liderazgo, la
situación, el contexto en el que se desenvolvieron y el tipo de
empresa en la que laboraban.
III. Expongan la información en el grupo, incluyendo su opinión
acerca de los aciertos en el liderazgo aplicado y las áreas de
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Referencias:

• Bass, B. (1985). Leadership and Performance Beyond

Expectations. USA: Free Press.

• Chiavenato, I. (2012). Administración de Recursos Humanos.

México: McGraw-Hill.

• Estilos de liderazgo [sitio web]. (s.f.). Disponible en

https://image.slidesharecdn.com/tema2-estilosdeliderazgo-
121218012316-phpapp01/95/tema-2-estilos-de-
liderazgo-18-638.jpg?cb=1355793831

• Jones, G. (2008). Teoría Organizacional. Diseño y cambio en

las organizaciones (5ª ed.). México: Pearson Educación.

• Koontz, H., Weihrich, H., y Cannice, M. (2012). Administración.

Una perspectiva global y empresarial (14ª ed.). México: McGraw
Hill. Recuperado de https://www.soy502.com/sites/default/files/
administracion_una_perspectiva_global_y_empresarial_14_edi_
koontz.pdf

• Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional

(15ª ed.). México: Pearson. Recuperado de http://www.farem.
unan.edu.ni/investigacion/wp-content/uploads/2015/05/67-
Comportamiento-Organizacional-15edi-Robbins.pdf

• Sánchez, J. (2017). Teorías del Liderazgo V – Liderazgo

Transformacional. Sitio web Dirección y Liderazgo. Disponible
en http://direccionyliderazgo.com/teorias-del-liderazgo-v-
liderazgo-transformacional/

• Tannenbaum, R., y Warren, S. (1973). How to Choose a

Leadership Pattern. Harvard Bussines Review, 51(3). Disponible
en https://hbr.org/1973/05/how-to-choose-a-leadership-pattern

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