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PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnologo Gestion Empresarial


 Código del Programa de Formación: 621201 Versiòn 102
 Nombre del Proyecto: Aplicación de Estrategias Comerciales y Administrativas apoyo
Mipymes
 Fase del Proyecto: Analisis / Planeacion
 Actividad de Proyecto: Diseñar Y Formular Plan De Marketing
 Competencia: Dirigir El Talento Humano Según Necesidades De La Organización

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:


 Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de gestión
según tiempos y recursos.
 Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas Y metas de la organización.
 Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la Efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según planes de Mejoramiento
 Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y Procedimientos
establecidos por la organización.

 Duración de la Guía : 120 horas

2. PRESENTACIÓN

Al desarrollar las actividades el aprendiz, se busca que identifique la formación impartida por el SENA, el
conocimiento del programa y las herramientas que tendrá a su disposición dentro de su tiempo de
ejecución para que opte por un proyecto de vida de acuerdo a las responsabilidades que asume al ingresar
a las acciones formativas.

El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA le extiende la invitación a analizar las presentaciones, textos y
ejemplos que existen en esta guía con el objetivo de desarrollar las actividades dispuestas para este tema,
haciendo entrega oportuna de las mismas desde los tiempos trazados por el tutor.
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Importancia del Talento Humano como motor esencial en las Organizaciones

Se conoce bien que el Talento Humano, es uno


de los elementos intangibles de suma
importancia en las organizaciones, puesto que
por medio de este se realizan los procesos
internos y externos, que se llevan a cabo en una
empresa para que esta funcione correctamente,
y de la misma manera se logre estabilidad en la
compañía.

Ya que en el contexto en el cual nos encontramos en la actualidad, la capacidad y competencia


organizacional son disposiciones que están vinculadas con la fuerza de trabajo, ya que dependiendo de los
resultados de estas, se verá el claro reflejo de cómo está siendo apreciado y gestionado ese valor
intangible, lo que le permitirá a la empresa tener importancia frente a los clientes.
Por esta razón, las organizaciones que tienen conocimiento de esto, procuran tener una visión evolutiva y
sustentable para fortalecer cada día ese valor intangible que es de vital trascendencia; creando así políticas
de responsabilidad social al interior de estas, además de invertir tiempo y esfuerzo para fortificar la
gerencia de los Recursos Humanos para responder a las necesidades de los trabajadores.
Esta gerencia y administración óptima en el Talento Humano, es fundamental para que la productividad
organizacional aumente día tras día, de la misma manera de esta dependerá, el grado de satisfacción que
tengan los empleados para permanecer o dejar una empresa, lo que derivará en ganancias o pérdidas
notorias para la compañía.
Por consiguiente, se hará mención de la importancia de la gerencia de este Capital Humano:
 Permite generar un ambiente laboral apropiado que propicie la productividad por medio del
compromiso y la motivación.
 Posibilita identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los objetivos.
 Facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los empleados.
 Favorece el diseño y la implementación de programas de bienestar para los empleados.
 Faculta al personal a resolver conflictos y a fortalecer las relaciones interpersonales existentes.
Teniendo conocimiento de lo anteriormente expuesto, es vital tener en cuenta que antes de conformar el
equipo de trabajo que funcionará al interior de la organización, así como a la hora de realizar el proceso de
Selección y Reclutamiento de ese Talento Humano, es importante que los aspirantes a los puestos de
trabajo, tengan entendimiento de la cultura organizacional, y del mismo modo compartan los valores de la
compañía. Esto para que tengan ese sentido de pertenencia, que les permitirá evolucionar como ese valor
intangible y posibilitará que la administración sea fuerte y vigorosa.

Por lo tanto, en esa gestión la remuneración económica en compañía de la retribución emocional, son
indispensables para ofrecer igualdad y flexibilidad en todo el personal, lo que impulsará a que todos se
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sientan motivados, trabajen con efectividad y de esta manera, las metas se consigan con éxito y sea posible
lograr el rendimiento por encima de la competencia.
Por eso, es importante decir que otros factores, que ayudarán al mejoramiento de ese valor intangible son:
 Comunicación: esta es de esencial importancia para que los empleados puedan ser partícipes de los
constantes cambios y procesos que vive la organización, y así, cada miembro de esta pueda
desarrollar su rol, que vaya más allá de cumplir solamente con una labor o tarea.
 Autonomía: esta consiste en motivar y dejar que ese personal que ha sido reclutado, desarrolle sus
capacidades y habilidades, para que puedan incrementar su innovación.
 Equilibrio: cuando una persona es contratada, esta espera que se le recompense por su esfuerzo,
de la misma manera es importante, que la empresa posea el conocimiento de lo que este espera
con respecto a dicho tema, para establecer un equilibrio mutuo evaluado entre esas expectativas y
el resultado de estas y del trabajo del empleado.

Cuando todos estos componentes son tenidos en cuenta y se ordenan, la gestión de ese capital humano es
efectiva, para que se pueda aumentar la capacidad y del mismo modo se puedan producir y obtener los
logros que se esperan en la organización, ya que constantemente está potenciando y empoderando a sus
miembros.
Es importante para la organización tener en cuenta los procesos del departamento de talento humano
ya que permiten identificar específicamente las actividades realizadas desde su inicio hasta el final y la
métodos que se llevaron acabo .

Qué es un Diagrama de Flujo de Proceso o Flujograma

Un diagrama de flujo, o flujograma, es una representación


gráfica de un proceso. Cada paso del proceso se representa por
un símbolo diferente que contiene una breve descripción de la
etapa de proceso.

Los símbolos gráficos del flujo del proceso están unidos entre sí
con flechas que indican la dirección de flujo del proceso.

El diagrama de flujo ofrece una descripción visual de las


actividades implicadas en un proceso. Muestra la relación
secuencial entre ellas, facilitando la rápida comprensión de cada actividad y su relación con las demás.

Expresa igualmente el flujo de la información y de los materiales; así como las derivaciones del proceso, el
número de pasos del proceso y las operaciones

El flujograma también facilita la selección de indicadores de proceso, indispensables para efectuar su


control y evaluar su rendimiento y eficacia.
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3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 Descripción de la Actividades

Señores aprendices antes de desarrollar las actividades usted debe estudiar , investigar y analizar los
materiales y la explicación que realiza y dispone su instructor para cada sesión. Acordémonos que cada
actividad están enfocadas a construir un proceso de formación y a cumplir los resultados de aprendizaje
que permiten un aprendizaje colaborativo y dinámico.

3.1.1 Actividades de Reflexión inicial

Actividad Individual : De acuerdo ala lectura anterior la definición de diagrama de flujo y ejemplo del
grafico , usted debe desarrollar la siguiente actividad teniendo en cuenta si actualmente esta laborando o
estudiando :

Teniendo en cuenta los que tienen experiencia laboral: deben hacer un diagrama en cual identifique el
proceso que tuvo que realizar para obtener su trabajo desde el inicio hasta el final .

Teniendo en cuenta los que no tienen experiencia laboral: deben hacer un diagrama de proceso en cual
indentifique los pasos que desarrollo para el ingreso al Tecnólogo de Gestión Empresarial en el SENA,
indicando las fases que publico el sena para su participación .

Envie la actividad en un archivo Word y adjuntelo en el foro de la plataforma territorium en el link


correspondiente

3.1.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje

Actividades Individual. Defina los siguientes conceptos y realice un cuadro sipnotico donde se explique
claramente la función de cad uno de ellos :

Fundamentos de gestion de talento humano


 Definición de talento humano
 Cual es la Importancia del talento humano en una organización
 Mencione cuales son las responsabilidades en el área de talento humano
 Describa cuales son las funciones del departamento del talento humano

Para hacer el cuadro sipnotico usted debe observar el siguiente link :


https://www.youtube.com/watch?v=rweCqiCfch8

Envie la evidendencia al instructor por medio de la plataforma territorium y a la drive en la carpeta


correspondiente
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3.1.3 Actividades de Apropiación

Actividad Grupal . De acuerdo a las principales funciones de la gestión de talento humano y Utilizando
los documentos suministrados y los que considere, defina cada una de los siguientes conceptos :

Reclutamiento y Selección de Personal


Contratación
Inducción y Capacitación
Evaluación del desempeño humano
Motivación
Remuneración
Higiene y seguridad en el trabajo
Capacitación y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Desvinculación
Manual de Funciones
Diseño de Puestos: Importancia, proceso, fuentes, medios e instrumentos

Realice un informe en Word con cada una de ellas teniendo en cuenta las normas Apa para los trabajos
escritos y envie la actividad a plataforma territorium y drive correspondiente .

Actividad Grupal: Revisión y Análisis de Documentos. Se realizará una consulta de forma grupal de los
siguientes formatos para la selección de personal y se dara un ejemplo de cada uno de ellos :

SOPORTES

• Requisición de Personal
• Análisis de Puesto
• Tabla de Decisión
• Exámenes de conocimientos
• Exámenes de habilidades
• Pruebas Psicométricas
• Convocatoria
• Formato de entrevista inicial
• Guía del proceso
• Solicitud de empleo
• Curriculum profesional
• Comprobantes
• Reporte de estudio psicométrico
• Estudio socioeconómico
• Estudio médico.
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• Entrevista final
• Reporte Final
• Bolsa de trabajo
• Expediente

http://www.fedecacao.com.co/portal/index.php/es/2015-04-23-20-00-33/240-formatosrecursoshumanos

Mediante una exposición utilizando el programa power point los aprendices darán a conocer los
diferentes formatos utilizados en el proceso de selección del personal mediante una sesión en línea

3.1.4 Actividades de trasferencia de conocimiento

Actividad Individual :
Después de haber visto el video https://www.youtube.com/watch?v=A7dn58TRDQ0
Analice cual fue el proceso de selección en esa empresa y según su punto de vista mencione sus ventajas y
sus desventajas

Según los procesos de gestión de talento humano de (Selección, Vinculación , Inducción, Evaluación) ,
cada equipo colaborativo deberá presentar el desarrollo de cada proceso en la empresa referenciada ,
incluir anexos y diagrama de flujos.

De Información para su proceso dentro de una empresa .


https://www.youtube.com/watch?v=1ipzbsLBBWw- proceso de reclutamiento y selccion de personal

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de


Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Identifica la importancia y la Exposición grupal


definición del talento humano
en una organización y reconoce
proceso de selección

Evidencias de Desempeño Analiza las diferentes Cuestionario


funciones del talento humano
y sus principales característica Lista de chequeo
dentro de la organización

Caso práctico de una empresa ,


Evidencias de Producto: Lista de chequeo
análisis y ejecución
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GLOSARIO DE TERMINOS

Capacitación del Personal: Actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño laboral.
Competencias Laborales: Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee
una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.
Contrato de Trabajo: Pacto por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal
a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.
Entrevista de Selección: Hace referencia a una conversación que tiene un objetivo, habrá de considerarse
la implicación de una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, quienes van a ejercer
una acción recíproca. Aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante,
sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de
diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel que
se está seleccionando.
Evaluación de Desempeño: Proceso técnico realizado por parte de los jefes inmediatos a través del cual, en
forma integral, sistemáticos y continuos, se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en
términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
Gestión del Recurso Humano: Es el proceso que contiene todas las normas y procedimientos básicos que
deben tenerse en cuenta en el desarrollo de la relación laboral mediante contratos de trabajos a termino
indefinido, fijo o temporal u ocasionales.
Manual de Funciones: Se entiende como manual de funciones las responsabilidades que se han asignado a
un cargo dentro de una organización.
Pruebas Psicológicas: Es la etapa del proceso de selección en la que se hará una valoración de la habilidad y
potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades de futuro desarrollo.
Reclutamiento de Personal: Consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Requisición de Personal: Hace referencia a la solicitud para el reemplazo y el puesto denueva creación, que
se notifica a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada
de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto
el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 JOSÉ, Castillo Aponte, Administración de personal un enfoque hacia la calidad. Segunda edición. Ecoe
Ediciones. 2008.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. Octava edición. McGrawHill.2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw Hill. 2009
 Programa de Formación.
 Proyecto de formación.
 Glosario SENA: (http://www.sena.edu.co/Portal/Servicio+al+Ciudadano/Glosario/)

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es)

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)

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