MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN A TIEMPO PARCIAL –

AREQUIPA PROMOCIÓN XVII

GRUPO 01

ASIGNATURA : COMPETENCIAS GERENCIALES IV

PROFESOR : Omar Guevara Montesinos

TÍTULO : Trabajo Final – Komatsu Mining

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de ESAN por:

MENDOZA CORIGLIANO, JUAN PABLO _____________________

DNI 45412926

Arequipa, 07 de Mayo del 2020

 1. ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL

Tabla 1.Perfil de la percepción del clima laboral

1 3 4 5
2
Percepción Muy de Algo en Bastante en Total
De acuerdo
acuerdo desacuerdo desacuerdo desacuerdo
Empresa
  2 4 2  
Conjunto YO
Empresa
  1 4 3  
Conjunto RESTO
Departamento
  5 1 2  
Conjunto YO
Departamento
  3 3 2  
Conjunto RESTO
Estilo Dirección
    3 3  
Conjunto YO
Estilo Dirección
    2 4  
Conjunto RESTO

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XVII
 Figura 1.
Situación de la percepción del clima laboral en la empresa

Situación según el conjunto YO

En cuanto a la percepción personal se tiene una valoración de 3 puntos en

promedio lo que indica un grado de algo en desacuerdo como se presenta el
clima laboral dentro de la empresa.

Situación según el conjunto RESTO

En cuanto a la percepción que se tiene de cómo los compañeros ven el clima

organizacional, esta tiene una valoración de 3.25 puntos en promedio lo que
indica que están algo en desacuerdo como se presenta el clima laboral dentro
de la empresa.

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 Figura 2.
Situación de la percepción del clima laboral en el área de trabajo

Situación según el conjunto YO

En cuanto a la percepción personal se tiene una valoración de 2.625 puntos en

promedio lo que indica que están de acuerdo como se presenta el clima
laboral dentro de su respectiva área de trabajo.

Situación según el conjunto RESTO

En cuanto a la percepción que se tiene de cómo los compañeros ven el clima

organizacional, esta tiene una valoración de 2.875 puntos en promedio lo que
indica que están de acuerdo como se presenta el clima laboral dentro de la
empresa.

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 Figura 3.Situación de la percepción de los estilos de dirección

Situación según el conjunto YO

En cuanto a la percepción personal se tiene una valoración de 3.5 puntos en

promedio lo que indica que está en desacuerdo con los estilos de dirección
que manejan los jefes dentro de la empresa.

Situación según el conjunto RESTO

En cuanto a la percepción que se tiene de cómo los compañeros ven el clima

organizacional, esta tiene una valoración de 3.665 puntos en promedio lo que
indica que se encuentran en desacuerdo con los estilos de dirección que
manejan los jefes dentro de la empresa.

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XVII
 ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Tabla 2. Elementos de la satisfacción laboral y su valoración

Necesidades Valoración
Seguridad 28
Pertenencia y amor 24
Valoración 26
Autorrealización 24
Autonomía 30

Figura 4. Elementos de la satisfacción laboral y su valoración

Luego de realizar los procedimientos concernientes al análisis de la satisfacción laboral,

se tiene que actualmente todas las necesidades se encuentran insatisfechas por lo
tanto se concluye que existe un elevado nivel de satisfacción laboral dentro de los
trabajadores de la organización, donde se destaca principalmente la autonomía como
la necesidad que es menos reconocida.

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 Tabla 3.
Necesidad de Seguridad

Ítems Actual Ideal Importancia Valoración

6 2 7 7 35
15 4 7 7 21

En la tabla 3 se puede observar que la valoración de la aplicación de la pregunta con

respecto a “El sentimiento de estabilidad y seguridad en el puesto laboral” presenta la
valoración más alta entre los componentes de la necesidad de seguridad en la
empresa.

Tabla 4.
Necesidad de Pertenencia y Amor

Ítems Actual Ideal Importancia Valoración

1 3 7 6 24
9 2 7 6 30
10 2 7 6 30
14 5 7 6 12

En la tabla 4 se puede observar que la valoración de la aplicación de las preguntas con

“El sentimiento de realizar en mi puesto algo que vale la pena en el puesto laboral” y
“La oportunidad de poder ayudar a otros en mi puesto” presentan la valoración más
alta entre los componentes de la necesidad de pertenencia y amor en la empresa.

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 Tabla 5.
Necesidad de Valoración

Ítems Actual Ideal Importancia Valoración

2 3 7 7 28
4 4 7 7 21
8 3 7 7 28

En la tabla 5 se puede observar que la valoración de la aplicación de las preguntas con

“La autoridad y el poder que siento en mi puesto” y “El prestigio de mí puesto fuera de
la organización” presentan la valoración más alta entre los componentes de la
necesidad de valoración en la empresa.

Tabla 6.Necesidad de Autorrealización

Ítems Actual Ideal Importancia Valoración

3 2 7 6 30
7 4 7 6 18
13 3 7 6 24

En la tabla 6 se puede observar que la valoración de la aplicación de la pregunta con

respecto a “La oportunidad para desplegar y desarrollar en mí puesto mis preferencias
e inclinaciones personales” presenta la valoración más alta entre los componentes de
la necesidad de autorrealización en la empresa.

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 Tabla 7.Necesidad de Autonomía

Ítems Actual Ideal Importancia Valoración

5 2 7 6 30
11 2 7 6 30
12 2 7 6 30

En la tabla 7 se puede observar que la valoración de la aplicación de las preguntas con

“La posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto”, “La oportunidad
que existe en mi puesto para poder participar en la fijación de mis objetivos” y “La
oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la determinación de los
métodos, de los modos de hacer y de actuar” presentan una valoración alta en la
necesidad de valoración en la empresa.

Después de analizar cada una de las respuestas a las preguntas aplicadas con la
finalidad de medir el grado en que se satisfacen dichas necesidades motivacionales, se
puede concluir que dentro de la organización existe un elevado grado de insatisfacción
laboral, por lo que se recomienda realizar o programar una serie de cursos o talleres
motivacionales dentro del personal para lograr que sientan que son parte de la
empresa y con esto integrarlo en todas aquellas acciones que conlleven a una mejor
satisfacción laboral.

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 AUTOANÁLISIS DE SU IMPLICACIÓN COMO JEFE EN EL CLIMA LABORAL DE SU
ÁMBITO DE TRABAJO

1.- Analice su implicación en las normas y controles que regulan la actividad de su

ámbito.

Los horarios y normas deben ser cumplidos debido a que corresponden a las medidas
disciplinarias contempladas en toda organización efectiva. En cuanto a la forma de
medir el trabajo y los resultados de cada uno de los empleados se deben tomar en
cuenta el grado de dificultad de las tareas desempeñadas, ya que no todos los trabajos
contemplan el mismo nivel de dificultad y esfuerzo físico.

2.- Analice su implicación respecto a que las compensaciones económicas y no

económicas que reciben las personas a su cargo, sean proporcionales a su
responsabilidad y a sus resultados.

La evaluación de desempeños deben estar acordes a sus objetivos planteados o tareas

desempeñadas, y las compensaciones económicas y no económicas deben de
plantearse de igual manera, las responsabilidades y desempeños deben ser
proporcionales al cargo desempeñado.

3.- Analice su implicación respecto a las infraestructuras físicas y las condiciones

materiales.

Siempre hay que tener presente que un ambiente de trabajo agradable y acorde a las
actividades desarrolladas, así como el uso del mobiliario idóneo mejora u optimiza la
motivación del trabajador con respecto al desempeño de sus labores. Si existe alguna
incomodidad de algún trabajador con su entorno laboral siempre afecta sus

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actividades y es posible que también llegue a crear molestias entre sus compañeros de
labores.

4.- Analice su implicación respecto a en qué medida cada persona de su equipo puede
adecuar la actividad que realiza a sus preferencias y competencias (lo que le gusta
hacer, y hacer aquello en lo que se siente competente)

Como personal supervisor se puede permitir a las personas que conforman el equipo
de trabajo adecuar las tareas a su forma de ser y competencias, siempre y cuando no
interfieran con el cumplimiento de sus tareas asignadas en los objetivos de
desempeño, es decir se puede permitir que el personal realice sus tareas y pueda dar
valor agregado a sus labores ya que de esta manera el cumplimiento de sus labores
serán realizadas de la mejor manera posible.

5.- Autoanalice finalmente su estilo como jefe

Como jefe se debe estar atento a las actividades desempeñadas por los subalternos,
así como de sus características individuales, todo con la finalidad de armonizar y tener
el mejor clima laboral posible dentro del área supervisada.

6.- Reflexione y genere conclusiones respecto a qué cuestiones está atendiendo

suficientemente y en qué cuestiones debe implicarse con mayor atención

Me debería de implicar aún más en la comunicación con el nivel central con la finalidad
de mejorar dicho factor, y poder explicar con más conocimiento el porqué de ciertas
decisiones que se han tomado dentro de la organización. De igual manera implicarse
en las actividades concernientes al área para lograr un mejor desempeño de las
actividades.

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 PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL DE SU ÁMBITO DE TRABAJO

1.- Valoración de los tres pilares básicos de su clima laboral

SITUACIÓN A:
Valore las condiciones física y de confort
ambiental de su ámbito de trabajo:

La valoración acerca de las condiciones físicas

y de confort ambiental donde se realiza el
trabajo, dentro de la organización. De suma
actualidad por la conciencia progresiva
respecto a los riesgos laborales y prevención
B/ Buenas - Aceptables
de accidentes y enfermedades derivadas del
trabajo, la atención a los elementos de calidad
de vida laboral.

SITUACIÓN B:
Valore las percepciones compartidas por los
miembros de su ámbito de trabajo:

Las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al
trabajo, y por tanto las relaciones A/ Positivas - Enfoque de equipo. Orientado
interpersonales que tienen lugar en torno a él. a tareas y soluciones

SITUACIÓN C: Valore las diversas regulaciones

estructurales, formales y normativas de su
Las diversas regulaciones estructurales, ámbito:
formales y normativas que afectan a dicho
trabajo, sitúan el clima laboral como algo
diferente a las percepciones: está
B/ Más bien positivas con algunas
condicionado por la estructura, el tamaño de
excepciones (horarios «largos» o poco
la organización, los procesos técnicos de
habituales)
trabajo, los horarios de trabajo y reglamento
interno, los estilos de dirección...

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1.- ¿La valoración acerca de las condiciones físicas y de confort ambiental indica la
existencia de necesidades de mejora?

Se pueden mejorar, son factibles totalmente, ya que se hace referencia a la

ergonómicas del ambiente de trabajo, para hacerlo más agradable para el personal.

2.- ¿La calidad en las relaciones interpersonales que tienen lugar en el ámbito de
trabajo genera percepciones positivas/orientadas a tareas y soluciones, o más bien
negativas, con quejas y conflictos constantes?

Las diferencias de caracteres presentes en cualquier relación personal, no afecta el

trabajo en equipo de forma alguna. El cumplimiento de las tareas es la prioridad de los
miembros del área.

3.- ¿Las diversas regulaciones estructurales, formales y normativas que afectan al

trabajo están contribuyendo a deteriorar el clima laboral? Si la respuesta mayoritaria
coincide en afirmar esa contribución negativa, se plantean algunos interrogantes:

Las excepciones de horario primordialmente vienen dadas por las tareas

encomendadas y por cumplir en los tiempos establecidos, a veces se deben quedar
algunos laborando un poco más de lo habitual. No afecta al resto de los trabajadores, y
no se presentan porque exista una falta de igualdad entre las labores desempeñadas
entre los colaboradores.

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 VALORES FACTORES SUBJETIVOS

Autonomía

Valor Cant. %

Alta 2 6.67

Tiende a Alta 3 10.00

Tiende a Baja 17 56.67

Baja 8 26.67

total 30 100.00

El 56.67% de los trabajadores tienen una percepción que tiende a baja con referencia a
la autonomía en la toma de decisiones y desempeño de funciones en sus puestos de
trabajo en la empresa, mientras un 26.67% señala que dicha automía es baja.

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Esto es debido a que no tienen autonomía en la toma de decisiones concernientes a
sus puestos de trabajo, donde dicho factor influye de forma negativa en la satisfacción
laboral.

Participación

Valor Cant. %

Alta 5 16.67

Tiende a Alta 7 23.33

Tiende a Baja 10 33.33

Baja 8 26.67

total 30 100.00

En cuanto a la participación en diferentes actividades realizadas en el departamento el

33.33% piensa que tiende a baja, un 26.67% cree que dicha participación es baja, un
23.33% señala que tiende a alta y solamente un 16.67% indico que es alta la
participación en dichas actividades.

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El personal tiene poca participación en las actividades que se realizan en el área
producto de la poca motivación que les presenta la empresa para su integración como
miembros de la organización.

Liderazgo

Valor Cant. %

Alto 4 13.33

Tiende a Alto 10 33.33

Tiende a Bajo 8 26.67

Bajo 8 26.67

total 30 100.00

La percepción que tienen los trabajadores del área señala que un 33.33% piensa que el
liderazgo se encuentra en un nivel que tiende a alto, un 26.67% señalo que tiende a
bajo y otro 26.67% cree que dicho liderazgo es bajo.

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El liderazgo de los colaboradores se encuentra en un término aceptable, pero debe ser
desarrollado con más amplitud para que los trabajadores se sientan parte de la
organización y puedan ser más proactivos al momento de cumplir sus actividades.

VALORES FACTORES OBJETIVOS

Condiciones físicas y de prevención de RRLL

Valor Cant. %

Altas/Adecuadas 3 10.00

Tiende a Alto 15 50.00

Tiende a Bajo 6 20.00

Bajo 6 20.00

total 30 100.00

El 50% de los trabajadores del departamento piensa que las condiciones físicas y de
prevención RRLL son adecuadas, un 20% creen que tienden a bajo, otro 20% piensan
que son bajas y solamente un 10% señalan que son adecuadas.

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En este aspecto los trabajadores deben ser informados de todas las actividades de
prevención de RRLL y del acondicionamiento óptimo de los espacios físicos con los que
cuenta dentro del departamento.

Política salarial

Valor Cant. %

Alta/Competitiva 4 13.33

Tiende a Alta 19 63.33

Tiende a Baja 5 16.67

Baja 2 6.67

total 30 100.00

El 63.33% de los trabajadores señala que la política salarial de la empresa tiende a alta,
un 16.67% indico que tiende a baja, un 13.33% respondió que es una política
competitiva y un 6.67% señalo como baja dicha política de la organización.

El factor salarial es muy importante para todos los trabajadores, motivo por el cual se
deben observar todas las observaciones y ser tomadas en cuenta al momento de

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tomar decisiones o de planificar los sueldos y salarios para todos los miembros de la
organización.

Diseño del puesto de trabajo

Valor Cant. %

Alta 8 26.67

Tiende a Alta 19 63.33

Tiende a Baja 2 6.67

Baja 1 3.33

total 30 100.00

El 63.33% de los trabajadores señala que el diseño de los puestos laborales tiende a
alta, un 26.67% indico que era alta, un 6.67% respondió que los diseños tienden a bajo
y un 3.33% señalo como bajo el diseño de puestos de trabajo dentro de la
organización.

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Los trabajadores ven con buenos ojos la planificación de los puestos de trabajo y las
funciones que se ejercen en cada uno de los cargos diseñados y planificados de forma
adecuada y oportuna.

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Responsables
de llevar a Plazo de
Factores Posible mejora
cabo la cumplimiento
iniciativa

Actualización de equipos Departamento

Condiciones físicas y de
conforme a las necesidades de RRHH y Jefe 6 meses
confort
físicas de los trabajadores de área

Cursos motivacionales y de Departamento

Aspectos relaciónales resolución de conflictos de RRHH y Jefe 6 meses
interpersonales de área

Capacitaciones de seguridad en Departamento

Regulaciones formales
el trabajo, Capacitaciones con de RRHH y Jefe 6 meses
y normativas
respecto al área comercial de área

Capacitaciones en toma de
Autonomía decisiones, supervisión de Jefe de área 6 meses
personal

Realizar reuniones donde se

ponga en práctica la
participación del personal en la
Participación Jefe de área 6 meses
toma de decisiones, en la
creación de los objetivos del
área e individuales.

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 Capacitaciones de liderazgo, de
supervisión, de manejo de Departamento
Liderazgo personal, e incentivar al de RRHH y Jefe 6 meses
personal en ser proactivos en el de área
desempeño de sus funciones.

Canalizar una mejor

comunicación del área con el
nivel central, de esta manera
Comunicación Jefe de área 6 meses
lograr que todos los empleados
sigan un mismo lineamiento de
manera más clara
Capacitar al personal con lo
concerniente a la prevención Departamento
Prevención de riesgo de riesgo e higiene y cuidado de RRHH y Jefe 6 meses
de la salud dentro del área de de área
trabajo
Sugerir bonos y mejoras
salariales al igual que
Departamento
reestructuración de cargos de
Salarios de RRHH y Jefe 6 meses
acuerdo a las responsabilidades
de área
y cumplimiento con las taras
desempeñadas
Realizar una mejora en la
descripción de los puestos de
Departamento
trabajo, así de todas las
Diseño de puestos de RRHH y Jefe 6 meses
funciones que se deben
de área
desempeñar en el cargo a
través de un manual de cargos
Realizar capacitaciones
referentes a gerencia,
motivación de personal, Departamento
Estilos de dirección supervisión de personal y de RRHH y Jefe 6 meses
lograr un estilo adecuado para de área
la estructura de la
organización.

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