07/03/2012
CONCEPTO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Msc. María Jimena Wilches Arango
CONCEPTO
O Es un proceso dinámico que incluye al evaluado,
al gerente y representa una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa
actual.
O Es un excelente medio del cual se pueden
localizar problemas de supervisión y gerencia,
de integración de personas a la organización, de
adecuación de personas al cargo, de falta de
entrenamiento y, en consecuencia, establecer
los medios y programas para eliminar o
neutralizar tales problemas.
O Es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona, en función de
las actividades que cumple, de las metas y
resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo.
O Es un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona y sobretodo su
contribución al negocio de la organización.
¿ QUÉ SE DEBE MEDIR ?
O Los resultados; concretos y finales que
desea lograr.
O El desempeño; comportamiento o medios
instrumentales con los que pretende
ponerlo en práctica.
O Las competencias; habilidades individuales
que aportan las personas.
O Los factores críticos para el éxitos
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PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO FACTORES QUE AFECTAN EL
Identificar
específicos de la
DESEMPEÑO EN EL CARGO
evaluación del
desempeño

Valor de las Habilidades de las

Establecer
expectativas de recompensas personas
la persona
(Análisis del
Ambiente Ambiente trabajo)
Externo Interno Esfuerzo Individual Desempeño
Analizar el trabajo
desempeñado

Evaluar el Percepción de que las Percepción del

desempeño recompensas papel
dependen del
Describir la
esfuerzo
evaluación con el
trabajador

PORQUE SE DEBE EVALUAR PORQUE SE DEBE EVALUAR

EL DESEMPEÑO? EL DESEMPEÑO?
O Las personas necesitan recibir O Posibilita que los subordinados conozcan lo
retroalimentación para saber cómo se que el jefe piensa de ellos.
desempeñan en el trabajo, qué deben cambiar
en el comportamiento, actitudes, las habilidades O La evaluación es utilizada por los gerentes
o los conocimientos. como base para guiar y aconsejar a los
O La organización debe saber cómo se
desempeñan las personas en las actividades, subordinados respecto a su desempeño.
para tener una idea de sus potencialidades.
O Proporciona un juicio sistemático para
fundamentar aumentos salariales, promociones,
transferencias, en muchas ocasiones, despido
de los empleados.

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O La evaluación de desempeño debe proporcionar
beneficios a la organización y a las personas; en
consecuencia, se debe tener en cuenta las
siguientes líneas básicas:
O La evaluación debe abarcar tanto el desempeño
del cargo, como las metas y objetivos del mismo.
O La evaluación debe hacer énfasis en el individuo
que ocupa el cargo y se debe concentrar en una
análisis objetivo del desempeño.
O La evaluación debe ser aceptada tanto por el
evaluador como por el evaluado.
O Se debe utilizar para mejorar la productividad del
individuo en la organización, equipándolo mejor
para producir con eficacia y eficiencia.
QUIEN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO
O Evaluación 360º: evaluación circular de desempeño
en la que participan todas las personas que
mantienen alguna interacción con el evaluado.
O Evaluación hacia arriba: el equipo evalúa como el
gerente proporcionó los medios y recursos para que
el equipo alcanzara sus objetivos y como podría
incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar
los resultados.
O Comisión de evaluación de desempeño: la comisión
está constituida por personas pertenecientes a
diversos órganos o unidades organizacionales y la
constancia del sistema.
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QUIEN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO
O Autoevaluación del desempeño
O El gerente: evalúa a los subordinados con la
asesoría del órgano de RH que establece los
medios y los criterios para realizar la evaluación.
O El empleado y el gerente: el gerente sirve de
guía, recursos y orientación, mientras el
empleado evalúa su desempeño en función de
la retroalimentación suministrada por el gerente.
O Equipo de trabajo: el equipo evalúa el
desempeño de los miembros y programa con
cada uno de ellos las medidas necesarias para
mejorar.
QUIEN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO
O El órgano de RH: el órgano de RH asume toda la
responsabilidad de la evaluación de toda la
organización. Casi siempre cada gerente
proporciona la información sobre el desempeño
pasado, la cual se procesa e interpreta para
generar informes o programas de medidas
coordinadas por el órgano de RH. La desventaja
es que es poco flexible, trabaja con medias y
medianas y no con el desempeño individual y
particular de cada persona, trabaja con lo
general y no con lo particular y tiende a
estandarizar el desempeño de las personas.
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CRITERIOS PARA ED
CRITERIOS PARA ED
Habilidades/Capacidades/ Comportamientos Metas y Resultados
Necesidades/Rasgos
Habilidades/Capacidades/ Comportamientos Metas y Resultados
Conocimiento del puesto Desempeño de la Cantidad de Trabajo
Necesidades/Rasgos
tarea
Buen juicio Responsabilidad Ausencia de
Conocimiento del negocio Espíritu de equipo Calidad del trabajo
accidentes
Puntualidad Relaciones Atención al cliente
Capacidad de ejecución Actitud e Mantenimiento del
humanas
iniciativa equipamiento
Asiduidad Cooperación Satisfacción del
Comprensión de Personalidad Cumplimiento de los
Cliente
situaciones plazos
Lealtad Creatividad Reducción de
Facilidad para aprender Soltura Enfoque en los
costos
resultados
Honestidad Liderazgo Rapidez de
soluciones
Presentación personal Hábitos de Reducción de
seguridad subterfugios

TENDENCIAS DE EVALUACION DE TENDENCIAS DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO
O Los indicadores deben ser sistémicos y
mirar la empresa como un todo homogéneo
e integrado que privilegia los aspectos
importantes.
O Los indicadores se debe escoger en
conjunto para evitar distorsiones y no excluir
otros criterios de evaluación. Existen cuatro
tipos de indicadores: indicadores
financieros, ligados al cliente, indicadores
internos, indicadores de innovación.
DESEMPEÑO
O La evaluación de desempeño se debe basar en
índices de referencia, que puedan jalonar el
proceso, como: indicadores de desempeño de
toda la empresa, de desempeño grupal (equipo)
y de desempeño individual (de la persona).
O La ED debe tener en cuenta el contexto general,
el ambiente circundante se debe tener presente
en la evolución de los índices internos, para
compararla, con los indicadores externos.

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TENDENCIAS DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
O La ED debe ser un elemento integrador de las
prácticas de RH. Constituye una clave
integradora de los diferentes procesos de RH.
O ED como resultado del acuerdo entre gerente y
empleado en donde ambos comparten juicios e
ideas y existe un compromiso conjunto.
O ED como forma de retroalimentación de las
personas. Sirve para proporcionar orientación,
autoevaluación, autodirección y autocontrol.
APLICACIONES DE LA ED
O Procesos de admisión de personas: sirve de
insumo al inventario de habilidades y a la
planeación de RH, es la base de la información
para la selección de personal, al indicar las
características y actitudes exigidas de los
nuevos trabajadores que serán exigidas en el
futuro.
O Procesos de aplicación de personas:
información sobre cómo se integran e
identifican las personas con sus cargos y tareas.

APLICACIONES DE LA ED APLICACIONES DE LA ED
O Compensación de personas: Indica a la O Mantenimiento de personas: indica el
organización quien debe recibir desempeño y los resultados alcanzados por
compensaciones (aumentos salariales y las personas
ascensos) o quién debe ser desvinculado de O Monitoreo de personas: presenta
la empresa. retroalimentación a las personas sobre su
O Desarrollo de personas: Indica las fortalezas desempeño y potencialidades de desarrollo.
y debilidades de cada empleado, y como
deben ser entrenado. Facilita la relación de
asesoría entre empleado y superior.

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BIBLIOGRAFIA
O CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento
Humano. Tercera Edn. McGraw-Hill. México.
2009