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MODALIDADES CONTRACTUALES

TIPOS DE CONTRATOS:

1) Plazo Indeterminado:
a) Prestación continua.-
b) A tiempo parcial.
c) Prestación Discontinua o Contrato de temporada.
d) Contrato de trabajo por Grupo o equipo.-

2) Plazo Determinado:
a) Plazo Fijo.-
b) Plazo Eventual.-

1-a) CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO INDETERMINADO DE PRESTACIÓN CONTINUA.-

Regulado a partir del art. 90 LCT. Este tipo de contrato es el que prefiere o pretende la ley que se celebre.-
Tiende a la continuidad a lo largo del tiempo.
Se busca que su duración se extienda hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
den algunas de las causales de extinción prevista por la ley.-
Es por esa búsqueda que la LCT sanciona o pena la extinción anticipada de este contrato, siempre que no
exista causa que justifique esta ruptura del contrato. Estas sanciones o penas son las indemnizaciones por el
despido sin causa (Unidad 9 del programa de la materia).-
PERIODO DE PRUEBA

 Este tipo de contrato (contrato de trabajo de prestación continua) se presume que inicia con un
periodo de prueba (previsto por el art. 92 bis LCT).
 Este periodo de prueba NO es un tipo de contrato, es una etapa dentro del contrato de trabajo de
tiempo indeterminado de prestación continua.-
 Este periodo de prueba tiene una duración de tres (3) meses al iniciarse el contrato de trabajo.
 El empleador solo puede contratar a un mismo trabajador y colocarlo en periodo de prueba solo una
vez. El empleador no puede hacer uso abusivo del periodo de prueba, por ejemplo contratando a
sucesivos trabajadores para un mismo puesto y desvincularlos a todos durante el periodo de prueba.-
 El empleador debe registrar el contrato de trabajo al iniciarse el mismo con el periodo de prueba y
debe pagar los aportes y contribuciones que por ley se generen.-
Cualquier omisión o incumplimiento de las obligaciones antes identificadas por parte del empleador, hace
presumir que el mismo ha renunciado al periodo de prueba.
Cumplida por las partes todas las obligaciones y cargas impuestas por la presente, en vigencia de este
periodo (dentro de los primeros 3 meses del contrato), cualquiera de las partes podrá extinguir el contrato
de trabajo sin que exista causa que lo justifique y sin que esta decisión genere obligación indemnizatoria
para la otra parte. La única obligación que debe cumplir el que decide la extinción del vínculo es la obligación
de preavisar su decisión (anticipar la extinción quince -15- días antes que se produzca).-
Este periodo de prueba computa como tiempo de servicio y el trabajador goza de todas las prestaciones por
accidentes de trabajo e enfermedades inculpables (unidades 11 y 7 del Programa) hasta la finalización del
periodo de prueba si el empleador decidiera extinguir el contrato.-

1-b) CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.-


Este tipo de contrato que está regulado en el art. 92 ter de la LCT y es también de tiempo indeterminado en
su duración. La diferencia con el anterior contrato radica en la cantidad de horas diarias o semanales que el
trabajador debe cumplir su labor.-
En este tipo de contratos, el trabajador debe tener una jornada de trabajo inferior a los dos tercios (2/3) de
la jornada habitual de la actividad y le está prohibido cumplir o desarrollar horas extras.-
Con relación a la remuneración, la misma debe ser como mínimo proporcional a la cantidad de horas
efectivamente trabajadas, teniendo como base la remuneración prevista para un trabajador a tiempo
completo.-
Cualquier incumplimiento a las pautas antes identificadas (duración de la jornada más allá de los 2/3 o
realización de horas extras), le da derecho al trabajador a cobrar la remuneración equiparable a una jornada
completa.-
1-c) CONTRATO DE TRABAJO DE TIEMPO INDETERMINDO DE PRESTACION DISCONTINUA o CONTRATO DE
TRABAJO DE TEMPORADA.-
Este tipo de contrato de trabajo está regulado a partir del art. 96 de la LCT.-Estos contratos se dividen en
Típicos y Atípicos.
El contrato típico: es aquel en el cual el trabajador presta sus servicios en una empresa que realiza
actividades solamente en determinadas épocas del año.
El contrato de trabajo de temporada Atípico: es el que vincula al trabajador con una empresa que en
determinada época incrementa su actividad debiendo contratar personal para dicha temporada.
En ambos tipos de contrato de temporada, la circunstancia o motivo que lo origina debe repetirse todos los
años.
En estos tipos de contratos existen dos periodos. Uno denominado de actividad que es la época del año
donde el trabajador cumple efectivamente su prestación y percibe la remuneración por su trabajo, con todas
las obligaciones y deberes plenos de ambas partes. Y otro de receso, que es la época del año donde no se
cumple prestación alguna ni se genera derecho a percibir remuneración, en esta etapa el vínculo se
“mantiene latente” en espera de la próxima temporada, conservando solo los deberes u obligaciones de
conducta.-
En este tipo de contrato solo computa para la antigüedad del vínculo el tiempo efectivamente trabajado, o
sea suma para la antigüedad solo el tiempo de actividad pero NO el tiempo o periodo de receso del contrato.-
Estos tipos de contratos de prestación continua, no tienen periodo de prueba por lo que cualquier extinción
sin causa genera derecho indemnizatorio.-
Si se produjere la extinción del vinculo pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95,
primer párrafo de la LCT, esto es que tendrá derecho el trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función directa al tiempo faltante de prestación de la temporada en curso.
O sea tiene derecho a que se le abonen los días o meses pendientes de la temporada en curso (también
denominada integración de temporada) o lo que fije el juez o tribunal prudencialmente estime, por la sola
ruptura anticipada del contrato.-
Durante el periodo de receso y previo al inicio de la próxima temporada, el empleador tiene la carga u
obligación de notificar a sus trabajadores de temporada su voluntad de reiterar la relación o el contrato en
los términos de la temporada anterior, esta notificación la debe realizar con una anticipación no menor a
treinta (30) días del inicio de cada temporada.
Esta notificación o convocatoria la debe realizar en forma personal a cada trabajador o a través de medios
públicos idóneos (o sea efectivos para que el trabajador tome conocimiento de la convocatoria). Si el
empleador incumpliera esta carga, se considerara que resolvió extinguir en forma unilateral el contrato
debiendo abonar las consecuencias de la extinción del mismo.-
Una vez hecha la notificación o convocatoria por parte del empleador, el trabajador tiene la obligación de
manifestar su decisión de continuar o no el vínculo laboral en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles
desde que fuera convocado o notificado.-

1-c) CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO.-


Este tipo de contrato está regulado a partir del art. 101 de la LCT. El mismo dispone habrá este tipo de
contrato cuando "el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél"; lo cual implica que este tipo de contratos se celebra entre el empleador con un
coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un encargado de cuadrilla
que hace a la vez de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto
contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad de contratar en
nombre de todos.-
El empleador tendrá, respecto de cada miembro del equipo considerado individualmente, los deberes y
obligaciones previstos por la LCT, con las limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar y la
conformación del grupo.-
Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador. Existen tantos contratos
como integrantes tenga el grupo.
Si la remuneración fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrán derecho a la
participación que les corresponde de acuerdo a su contribución al resultado del trabajo. De modo tal que
cuando un trabajador se retirase, podrá acceder a la liquidación de la participación correspondiente a su
trabajo.-
2-a) CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO.-
Este es un contrato de trabajo donde se pacta de antemano su duración y el momento de su expiración, es
una excepción al principio de continuidad que deben contener los contratos de laborales. Está regulado a
partir del art. 93 de la LCT.-
Este tipo de contrato se trata de una modalidad que exige estrictos requisitos tanto en su forma como su
justificación.-
El art. 93 de la Ley 20.744, establece que el contrato durará hasta el vencimiento del plazo, no pudiendo
celebrarse por un plazo mayor a cinco (5) años, y de celebrase por un plazo menor, podrá renovarse pero las
sucesivas renovaciones no podrán superar este plazo máximo.-
También se requiere que estas condiciones se encuentren pactadas en forma expresa y por escrito y que el
plazo determinado (cierto) se encuentre relacionado a una causa objetiva que justifique este tipo de
celebración.-
Por último, para que este contrato sea válido se exige que la modalidad de las tareas o de la actividad,
justifiquen este tipo de contratación. Es decir, se deben relacionar con tareas extraordinarias y ajenas a la
actividad habitual de la empresa, o bien con tareas ordinarias de la misma pero que en razón de alguna
contingencia provisional sea necesario atender mediante contratos igualmente temporarios.-
Cualquier incumplimiento a estos requisitos (escrito, expreso, duración máxima del mismo o debida
motivación), convierten éste contrato en uno de tiempo indeterminado de prestación continua (art. 90 LCT).-
No obstante saber de antemano la fecha de finalización del contrato, se impone que tanto el trabajador
como el empleador deben notificar el preaviso de la extinción del contrato con antelación no menor de un
(1) mes ni mayor de dos (2) meses, respecto de la expiración del plazo convenido.-
De esta manera, si no se llegará a cumplir con este deber, el contrato a plazo fijo se convierte también en
uno por tiempo indeterminado.-
Por último, en los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 1 mes, no existe el deber de preavisar.
Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización.
Se establece que el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, a reclamar la indemnización por
daños y perjuicios (daño moral, lucro cesante, daño emergente, etc.) que deberá ser fijada judicialmente,
según lo que logre acreditar el trabajador o los que a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
En principio y si el trabajador no logra probar daños adicionales ocasionados por el despido, la jurisprudencia
(antecedentes judiciales) ha resuelto, que por esta indemnización de daños y perjuicios, debe abonarse al
trabajador una suma equivalente a la totalidad de las remuneraciones que le hubieran correspondido
percibir hasta la finalización del plazo pactado en el contrato.
Es decir, en estos casos, cuando el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior
al que corresponda de preaviso, no procederá la indemnización por falta de preaviso, ya que la que se
reconozca judicialmente por lucro cesante sustituirá a la del preaviso omitido y siempre y cuando el monto
reconocido en sede judicial por este concepto, fuese también igual o superior a los salarios que
correspondían por el plazo del preaviso omitido.
Despido mediante preaviso (en término)
Si la extinción se produce con preaviso legal dado por el empleador y el contrato fue pactado por un plazo
inferior a 1 año, el trabajador no tiene derecho a reclamar indemnización alguna, sólo se le abonará las
vacaciones proporcionales al año trabajado.
Cuando el contrato fue pactado por plazos mayores a 1 año, y la extinción se produce con preaviso legal, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad prevista en
el art. 245 de la ley de contrato de trabajo.

2-b) CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO EVENTUAL.-


Este tipo de contrato es otra excepción al principio de continuidad, es un contrato de trabajo de plazo
incierto y está regulado a partir del art. 99 LCT.-
Al igual que el contrato de plazo fijo, se trata de una modalidad que exige estrictos requisitos tanto en su
forma como su justificación.-
Este tipo de contrato requiere el cumplimiento de dos requisitos: 1-que el trabajador sea incorporado para
prestar servicios extraordinarios determinados de antemano y/o la contratación se origine en exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento; 2-que el contrato sea celebrado
por escrito y se establezca en el contrato en forma clara y concreta el servicio extraordinario y/o la exigencia
extraordinaria que motiva este tipo de contratación. El contrato no debe contener un plazo (por eso se dice
de plazo incierto), pero si debe especificar claramente los motivos extraordinarios que justifican tal
modalidad de contratación (y las razones deben poder probarse fácilmente si el trabajador posteriormente
discutiera la eventualidad del vínculo).
El ejemplo típico de circunstancia que habilita a celebrar este tipo de contratos seria para cubrir licencias
por enfermedad y/o necesidades extraordinarias para reforzar un sector.-
En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse
a lo siguiente: (a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; (b) la
duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un
máximo de un año en un período de tres años.-
Una vez finalizada la obra o tarea asignada o la causa que dio origen al contrato, el trabajador eventual
podría ser desvinculado sin responsabilidades indemnizatorias. El empleador tampoco tiene el deber de
preavisar la finalización del contrato. Sin embargo, el trabajador tendrá derecho al cobro de las
indemnizaciones por despido si se considera injuriado por algún incumplimiento empresario que afectase
sus derechos laborales y/o si se lo despidiese antes que cesase el servicio extraordinario o la exigencia
extraordinaria para el que fue contratado.-